賴萊法則

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　　賴萊法則：管理當局應下發規定嚴明的紀律及自我應遵守的紀律，這樣才有利於組織目標的實現。

　　提出者：美國管理學家A．C．賴萊。

　　點評：紀律只有在自覺遵守的情況下才會成為真正的紀律。

'　　紀律保證組織目標實現

　　紀律是實現目標的保障。只有擬訂並遵循嚴格的紀律，才能保障組織目標的實現。這正像美國管理學家A．C．賴萊所提出的：管理當局應下發規定嚴明的紀律及自我應遵守的紀律，這樣才有利於組織目標的實現。賴萊的這句話對企業管理實踐產生了深遠的影響，被人們稱為賴萊法則。

　　賴萊法則帶給人們的啟示可以從以下兩個角度來認識：首先，嚴格的紀律和自律意識，可以保證組織目標的實現。通過嚴格的紀律去約束下屬的行為，使下屬的行為能和組織的整體利益保持一致。這一點在軍隊的管理中表現得淋漓盡致：任何一名軍人都要無條件地執行上級軍官的指令，通過這種方式使整個軍隊保持了一致的思想，為組織目標的實現奠定了必要的組織保障。其次，管理者在管理實踐中要有良好的自律意識。俗話說：“己所不欲，勿施於人。”要想樹立自己的權威，管理者必須身體力行，以身作則，用嚴格的紀律約束自己的行為，為下屬樹立表率作用，這樣可以凝聚整個隊伍的力量，進而保證目標的實現。

　　如何擬訂嚴明的紀律呢?不妨運用經濟學上的機會成本的概念和思想來加以理解。所謂機會成本就是一種資源被投入某種生產過程後所放棄的在其他領域的最大收入。如果所擬訂的紀律不足以形成足夠的震懾力，那麼組織成員犯錯誤甚至故意犯錯誤後的機會成本就小於其潛在的收益，按照“經濟人”的假設，組織成員就會不惜代價去牟取當前的最大收益，而這樣做的結果往往是損害組織的整體利益，不利於組織目標的實現。也就是說，在擬訂紀律時，務必要有足夠的威懾力去懲戒各種不法行為的發生。此外，耍在管理實踐中樹立“違法必究”的意識。也就是說耍保證紀律的執行力度·防止紀律束之高閣，這一點並不容易做到。由於受企業內部複雜的人際關係網路、人情因素等的限制，很多的錯誤沒有被懲戒，大大降低了紀律的作用，企業管理人員需耍在管理中剋服這種狀況。在企業管理的實踐中，只有有嚴格的紀律作支撐，企業才會按照正常的健康路徑走下去，這正是賴萊法則給我們的最深刻啟發。

　　紀律拯救了“青煙”

　　青州卷煙廠(以下簡稱青煙)，是一個具有近60年曆史的國有大型企業。她曾伴隨著“東方紅”的優美旋律，發揚“鐵人”精神，創立了20世紀60年代末至80年代初的巨大輝煌。但是，“江南學杭州，江北學益都”(青州市原名益都縣)的行業口號，卻在80年代中期至後期的低谷中所淹沒。當我國進入了一個新的歷史時期，“科技是第一生產力”這個毋庸置疑的理念被一代偉人鄭重地提了出來，改革，被人們作為最基本的生存理念和強國之路的時候，青煙卻姍姍來遲了。20世紀90年代後，當“行業產品大戰”以更為猛烈、更為殘酷的態勢橫壓在他們的面前時，他們拼盡全力堅守著最後的陣線，無情的市場幾乎搶去了青煙人的飯碗。在許多人看來，青煙在嚴峻的市場環境下，大有被淘汰出局的可能性。青煙“當家人”頻繁變動，不僅沒給企業帶來希望，反而加快了滑坡的速度。1997年初，已是這樣一種慘相：質量低劣、浪費極大、產品積壓、怨聲載道、效益下滑。一時間，人們似乎對這個昔日輝煌的企業失去了希望，而一個個“當家人”又不得不在“無力回天”的嘆息中悄然離去。這些“當家人”，他們的初衷是無可非議的，他們在力輓狂瀾的實踐中也付出了巨大的代價，但這都沒有改變人們不願意看到的垂危局面。

　　讓人驚訝的是，在困境中掙扎徘徊了10年之久的青煙，卻在新世紀到來之際，像一支不可戰勝的勁旅，重振雄風、奮發崛起。1997年4月初，青煙歷史上一頁嶄新的畫捲被揭開。幾年中，青煙年年超額完成省局下達的各項指標，國家局、省公司產品質量抽檢合格率達100％，ISO9002質量保證體系圓滿通過了中國質量協會的監督審核，設備管理晉升為省級管理一級企業、制絲車間被評為省級管理樣板車間。獲“山東省企業消費者滿意單位”、“山東省富民興魯先進單位”、“中國專利山東明星企業”、“全國質量管理小組活動優秀企業”等榮譽稱號。青煙人自己製造了東方快車，在新世紀的第一個春天裡，已毫不猶豫地駛向了發展壯大的快車道，這不能不說是一個奇跡。

　　青煙是靠什麼制勝法寶獲得成功的呢?

　　在1997年初，青煙遇到了前所未有的困難，企業面臨著停產、待產的困境，難題擺在了剛剛主持工作不久的蔚嚴春廠長面前。怎麼辦?蔚嚴春指出：前車之失，後車之鑒，哀兵必勝，驕兵必敗，管理規範，有效抵禦風險。經過反覆地對國有企業和青煙發展史的研究，青煙提出了管理就是企業的生命“命論”，秉承了“要生存、要發展，就要改革”的思想。這一“命論”，可以說在青煙的實踐中獲得了巨大的成功，激發了青煙巨大的活力。

　　管理改革，不是搞“按摩”，而是動真格的，不拆廟，和尚是不會走的。為了徹底清除企業原有用人領域存在的任人唯親的錯誤做法和論資排輩、嫉賢妒能的不良意識，革除乾和不幹一個樣、乾好乾壞一個樣、水平高低一個樣的弊端，並建立“能者上、平者讓、庸者下”“今天工作不努力，明天努力找工作”的新格局，青煙進行了全面的機構改革和競爭上崗，在幹部任用和工人錄用領域引入市場機制，建立起了民主推薦、平等競爭、組織考核、選賢任能、優勝劣汰的用人機制。

　　1997年，在蔚嚴春主持工作後不久，青煙首先及時出台了機構改革和幹部競爭上崗的方案，通過激烈的競聘，77名德才兼備的同志走上新的領導崗位。之後，青煙又作出了一般幹部競爭上崗的果斷決定。為保證公平競爭，青煙將挑兵選將的權力放到了部門，將競爭上崗的政策、條件、程式、步驟全部予以公開，並需經過閱卷考試和麵試答辯兩關。1998年5月，一道亮麗的風景線照亮了每位職工的心，498人進入了面試考場，出現了不少夫妻、父子、母女同台競辯的動人場面。通過競爭，340名幹部脫穎而出，其中47名工人也進入了幹部崗位。

　　機構改革和競爭上崗的同時，青煙以責權利對等為原則，下大氣力進行了分配製度改革。對廠部，堅決推行效益工資考核制度、銷售末端淘汰制；對輔助性服務機構，則逐步推向市場。例如，對職工醫院、南廠食堂、托兒所、澡堂等純服務性機構，實行逐步斷奶，將其逐步推向市場。此外，為了進一步增強企業員工的責任意識，形成“人人肩上扛指標，千斤重擔眾人挑”和“眾人拾柴火焰高”的管理格局，青煙還實施了目標責任制。

　　目標責任制要求，在ISO9000質保體繫上，將質保體系同規章制度有機結合，以實行管理“法制化”，每一項制度都予以所有職工“上級”的地位；在財務管理上，正確處理“成本與企業效益”“成本與職工利益”的關係，以增強全員成本意識；在設備、計量管理上緊緊圍繞生產和動力設備的完好狀態，生產設備有效作業率上新臺階，創新水平；在工藝質量管理上追求零缺陷；在勞動管理和安全治安管理上，圍繞提高勞動生產率、工效緊密掛鉤上進行各項有效的工作；在生產和生活後勤保障上達到了“兵馬未動，糧草先行”，保障有力的狀態。

　　青煙通過嚴格的紀律和強大的執行力，使其從被市場淘汰的邊緣煥發了第二個春天，這經驗值得我們的經理人員深思。

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