艾德華定理

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艾德華定理(Edward Law)

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艾德華定理

  艾德華定理:高級主管如果不能互相信任,任何集體領導都不會有好的效果。

  提出者:英國BL有限公司前總裁M·艾德華

  點評:在一個組織內,如果領導之間的合作沒有處理好的話,組織的命運就值得擔憂了。有好的領導集體,才會有好的集體領導

經典故事:雙頭鳥的悲劇

  從前,某個國家的森林內,喂著一隻兩頭鳥。名叫“共命”。這鳥的兩個頭“相依為命”。遇事向來兩個“頭”都會討論一番,才會採取一致的行動,比如到哪裡去找食物,在哪兒築巢棲息等。

  有一天,一個“頭”不知為何對另一個“頭”發生了很大誤會,造成誰也不理誰的仇視局面。其中有一個“頭”,想盡辦法和好,希望還和從前一樣快樂地相處。另一個“頭”則睬也不睬,根本沒有要和好的意思。

管理定律
AL續
安慰劑效應盧維斯定理
阿爾巴德定理藍斯登定律
暗箱模式藍斯登原則
阿爾布萊特法則垃圾桶理論
阿姆斯特朗法則藍柏格定理
阿什法則雷鮑夫法則
艾奇布恩定理懶螞蟻效應
阿羅的不可能
定理
牢騷效應
艾德華定理洛克忠告
艾科卡用人法則拉圖爾定律
阿倫森效應魯尼恩定律
暗示效應拉鋸效應
安泰效應M
氨基酸組合效應木桶原理
B墨菲定律
彼得原理蘑菇管理定律
不值得定律馬太效應
貝爾效應名片效應
保齡球效應米格—25效應
布里特定理馬蠅效應
比倫定律末位淘汰法則
柏林定律麥克萊蘭定律
巴菲特定律目標置換效應
彼得斯定律梅考克法則
白德巴定理摩斯科定理
布利丹效應美即好效應
波特定律馬斯洛理論
布利斯定理曼狄諾定律
波特法則冒進現象
布朗定律毛毛蟲效應
伯恩斯定律摩爾定律
布利斯原則木桶歪論
名人效應
拜倫法則N
冰淇淋哲學鯰魚效應
比林定律南風法則
邦尼人力定律尼倫伯格原則
玻璃天花板效應凝聚效應
巴納姆效應納爾遜原則
半途效應希爾十七項
成功原則
貝爾納效應鳥籠效應
貝勃規律O
邊際效應奧卡姆剃刀定律
菠菜法則奧格威法則
標簽效應奧狄思法則
杯子理論奧美原則
弼馬瘟效應歐弗斯托原則
搬鐵塊試驗P
C螃蟹效應
長尾理論帕累托法則
刺蝟法則帕金森定律
長鞭效應皮格馬利翁效應
磁石法則破窗效應
磁力法則皮爾斯定律
蔡戈尼效應皮京頓定理
從眾效應皮爾·卡丹定理
權威效應披頭士法則
蔡格尼克記憶效應攀比效應
超限效應Q
全球化鏈條定律群體壓力
傳染效應喬布斯法則
參與定律犬獒效應
成事定理青蛙法則
拆屋效應喬治定理
出醜效應秋尾法則
D強手法則
多米諾骨牌效應齊加尼克效應
達維多定律情緒效應
倒金字塔管理法R
定位法則熱爐法則
大榮法則柔性管理法則
杜利奧定理儒佛爾定律
杜根定律洛克定律
迪斯忠告人性定理
燈塔效應|銳化效應
達維多夫定律S
德尼摩定律三強鼎立法則
杜嘉法則手錶定律
杜邦定律水壩式經營法
登門檻效應首因效應
疊補丁效應生態位法則
等待效應
德西效應
狄倫多定律
多看效應
E生魚片理論
250定律隧道視野效應
惡魔效應
F500強企業經
典管理法則
反暗示效應
弗洛斯特法則雙木桶理論
輻射效應失真效應
適纔適所法則
飛輪效應史坦普定理
弗里施法則史華茲論斷
肥皂水效應舍恩定理
凡勃倫效應史提爾定律
法約爾原則斯坦納定理
費斯諾定理矢澤定律
費斯法則“4+2”法則
複壯效應思維的定勢效應
反饋效應社會惰化效應
反木桶原理蘇東坡效應
弗洛伊德口誤森林效應
峰終定律
G聖人理論
聲譽磁場
光環效應T
格雷欣法則同仁法則
身體語言
古狄遜定理跳蚤效應
溝通的位差效應特雷默定律
管理溝通論踢貓效應
溝通無限論托利得定理
古德曼定理特裡法則
古德定律鐵釘效應
格利定理蛻皮效應
孤峰原理湯水效應
果子效應托伊論斷
過度理由效應投射效應
過度學習效應同群效應
功能固著心理頭魚理論
感覺剝奪實驗鴕鳥政策
鐵鍬試驗
態度改變—
糖果實驗
W
感情效應王永慶法則
共生效應韋特萊法則
箍桶理論威爾遜法則
烏茲納澤定律
H威爾德定理
花盆效應翁格瑪麗效應
花生試驗
環境蓄勢
黑洞效應
蝴蝶效應沃爾森法則
霍桑效應沃爾頓法則
華盛頓合作定律沃森定律
猴子理論王安論斷
互惠關係定律韋爾奇原則
傑亨利法則溫德定律
海潮效應無折扣法則
橫山法則沃特曼定律
海恩法則武器效應
猴子大象法則X
赫勒法則新木桶定律
信心獲得鹹鴨蛋理論
懷特定律斜坡球體定律
哈默定律夏皮羅法則
壞蘋果法則西點軍校的
經典法則
霍布森選擇效應希望效應
海因里希法則虛榮效應
和諧定理Y
哈羅效應羊群效應理論
亞佛斯德原則
J“100-1=0”定律
酒與污水定律魚缸理論
激勵倍增法則影響世界的
100個定律
金魚缸效應蟻群效應
吉格勒定理雅格布斯定理
吉爾伯特定律印刻效應
吉格定理150定律
吉德林法則Yerkes-Dodson
法則
競爭優勢效應約翰遜效應
監獄角色模擬
實驗
野鴨精神
棘輪效應郵票效應
近因效應優先效應
經驗的邏輯
推理效應
優勢富集效應
金屬切削試驗延遲滿足實驗
K因果定律
苛希納定律異性心理
快魚法則雁陣效應
異性效應
醞釀效應
擁有效應
坎特法則Z
卡貝定律智豬博弈理論
克裡奇定理墜機理論
柯維定理自來水哲學
卡爾岑定理煮蛙效應
刻板效應自吃幼崽效應
L自我參照效應
雷尼爾效應自我選擇效應
零和博弈帳篷理論
柯維定理最高氣溫效應
卡爾岑定理詹森效應
雷尼爾效應責任分散效應
蟑螂效應
座椅舒適感
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  如今,這兩個“頭”為了食物開始爭執,那善良的“頭”建議多吃健康的食物,以增進體力;但另一個“頭”則堅持吃“毒草”,以便毒死對方纔可消除心中怒氣!和談無法繼續,於是只有各吃各的。最後,那隻兩頭鳥終因吃了過多的有毒的食物而死去了。

艾德華定理分析[1]

  英國BL有限公司前總裁M·艾德華總結了自己的一生管理生涯,明確指出“高級主管如果不能互相信任,任何集體領導都不會有好的效果。”,這句話被業界稱之為“艾德華定理”。也許,艾德華先生對管理界主管之間存在“互不相信任”的弊端見聞甚多,才感發此言的。

  企業部門的高級主管,相當於政府機關的高級官員,都是達到一定級別的大人物,他們曾官運亨通或飛黃騰達或平步青雲,最後都抵達了各自顯要之位。

  地位越高,所需要考慮的問題也就越複雜、越嚴酷,所以有“高處不勝寒”之說。我們常常說“居安思危”,其實,身居高位還有“居高思危”的問題。

  權力越大,眾目睽睽的註視力也就越大。一般說,權力的威力要超過金錢,有權可以權錢交易。現實中就不乏權力轉換為金錢的例子。權越大,長官之間的爭奪往往越厲害。奪權現象,企業界與政界一樣,是客觀存在的問題,尤其高級主管或高層官員,奪權的手段會來得更加隱蔽和險惡。

  愛德華先生所指出的“高級主管不能互相信任”的現象,在政界已司空見慣,企業界同樣要多照照鏡子,看看自己的臉上有無這樣的污點。有則改之,無則加勉。

  業界和政界的權力,其作用和威力都是一樣強大的,因此,業界也可能發生政界那樣的奪權鬥爭。這種奪權鬥爭的根源,恰恰起始於高管之間的“不能互相信任”,感情上的不和是造成你爭我奪的根源之一。

  “艾德華定理”的判斷十分清醒:“高級主管如果不能互相信任,任何集體領導都不會有好的效果。”。這正如一個大家庭里的父母,如果父母之間不能互相信任,常常爭吵不休,甚至大打出手,子女會有怎樣的反應呢?顯然,會看輕了父母;以後父母說話,子女們可能就不聽了。嚴重的還會逆反,跟父母唱反調和唱對台戲,使父母逐漸喪失了對子女的控制權。甚至,子女還容易效仿父母的粗暴野蠻行為,甚至把父母的那種醜陋行為加以放大,於是,這個大家庭就陷入了一種火藥味很濃的內戰頻發的災難之中。“父母官”這個詞用以比喻主管也一點不為過,身為主管其實也就是員工們的父母官。主管之間的互不信任,這是一個最致命的弱點,可以給下屬們有很大的空子可鑽。它會動搖整個集體領導的穩定,對整個團隊將造成難以估量的損失。

  主管之間的互不信任,所導致的明爭暗鬥,肯定會讓下屬們看輕、逆反乃至效仿。而且,簡直活像兩隻大水牛在田間頂角打架,田裡的莊稼(相當公司財產)被糟蹋了,那些青蛙、蝌蚪、泥鰍(相當公司員工)等等的小動物也都將受到不同程度的傷害和蹂躪,將引起下屬各種災難性的遭遇。由於公司運行障礙,效益下降,將可能使一部分員工失業,使一部分員工無法按期拿到工資,使一部分員工前景暗淡、渺茫等等……總之,主管間的“與人鬥爭”會耗費掉他們巨大的精力、財力和時間,導致企業的大衰退、不景氣

  可以想見:主管的級別越大,地位越高,他們不能互相信任所造成的後果也將越嚴重。如果,我們把一個國家元首看作高級主管的話,顯然,這樣高級主管之間倘若“不能互相信任”,那麼,其下屬的集體領導也就跟著倒霉了,上梁不正下梁歪,其下屬的“任何集體領導都不會有好的效果”。“最高級別的主管”之間的不和,所影響的是整個國家的穩定,乃至國際和地區的穩定,說不定還潛伏著發動戰爭的危險。

  那麼為什麼高級主管會“不能互相信任”呢?這個問題是比較複雜的,要看具體情況才能確定。通常的情況是,要麼有喧賓奪主的事情發生,於是“一山不容二虎”,正手與越位越權的副手之間發生了爭鬥;要麼正副主管各自疑心太重,一個懷疑副手野心勃勃而處處設防,一個懷疑正手倚權壓人,於心不服而陽奉陰違;要麼為了眼前的利益分配產生了意見分歧,雙方總想得到更大更多的好處而發生搶奪;要麼好漢不過美女關,桃色緋聞、花邊新聞讓一條條大漢拜倒在漂亮女人的石榴裙下,男人之間醋意大發而翻臉。歸根結底,多是權力和利益分配不能滿足某一方所引起的“不能互相信任”。

  我們粗略分析並且知道了主管“不能互相信任”的原因,就可以對症下藥來加以剋服。高級主管之間要達到和睦相處、“互相信任”,其首要的問題是權力分配的問題。實行經理廠長責任制,以正經理正廠長為法人代表法定代表人)統一負責全局全面的工作這是必要的,也只有確立了某某人一廠之主或一個公司之主的地位,才能使這個廠或公司的責任落實到人。否則,主人的地位沒有落實,這就像一條無首之龍,雖然力大無比,卻沒有方向和目標,一點發揮不出什麼力量來。特別告誡那些輔佐的副職主管,看看與正職主管之間才差一級,如果因此而產生對正職權力的覬覦,不服從正職主管的統一指揮,或者陽奉陰違,那這就是副職們的錯。官大一級如大山,作為副職就得認從並協助正職工作,這是紀律,也是組織原則。如果副職喧賓奪主、野心勃勃,一個公司就將陷入一種混亂的境地。

  權力各有界線,各就各位,不隨便越權,多一點安分守己,而在自己的權力範圍里要盡心盡責,這才可保證一個組織的正常運轉。主管之間若能遵守原則,各行其道,權力自然涇渭分明,自然大大降低了那種“不能互相信任”的可能性。剩下的問題是分紅、分利的公平合理,若能“按勞取酬、多勞多得”,根據貢獻大小來分配,我看是主管和員工之間就不會有什麼“不能互相信任”的問題存在了。這種報酬與勞動掛鉤的做法還可以保證利益分配有長久的利益來源和人際穩定。

  “艾德華定理”從領導的高層入手,去解決企業管理的根源問題,這是明智之處,它可以使許多複雜的問題得以簡化。從高層逐級帶動下屬各級的正常運行,還可大大減少各級主管之間爾虞我詐和明爭暗鬥的可能性,還企業管理一個上下領導集體精誠團結的晴朗碧空。

艾德華定理案例分析[2]

  在沃爾瑪,所有經理都會佩戴鐫有“我們信任我們的員工”字樣的紐扣。在該公司,所有的員工甚至最基層的人員也被稱為合伙人,同事之間因信任而達到志同道合的合作境界。最好的主意來自這些合伙人,把每個創意推向成功的,也是這些受到信任的合伙人。沃爾瑪從一家小公司逐步發展成為美國最大的零售連鎖集團的秘訣之一就在於此。

  以上例子啟示我們,必須註重人力資源的合理開發,把信任作為組織最好的投資。信任是未來管理文化的核心,代表了先進組織的發展方向。領導之間應該如何運用相處之道,避免“雙頭鳥”的悲劇呢? 1.尊重對方是“第一信條”。

  作為領導,要有容人之量,要多看別人身上的長處,與他人交往時要尊重對方,如在對方講話時,要專心聆聽,眼睛註視著對方,必要時做一點記錄,待對方講完意見後,再提出自己的看法,語氣要儘量委婉,讓對方產生一種受重視、被尊重的感覺。

  2.增進彼此的瞭解和信任。

  認識和瞭解別人後,你才能和對方和平相處。因此,在日常的交往中,領導者要多與其他領導者溝通、交流,在同一個問題上多聽聽其他人的意見。在溝通方式上,除了組織員工手冊中規定的正式溝通渠道之外,還可以選擇許多其他非正式的溝通方式,如一同吃頓午餐,在吸煙室中閑聊幾句等。

  3.培養共同的興趣愛好。

  增進人與人之間情感的最有效的方式莫過於發現大家共同的興趣,這樣一來,大家的共同語言也會增多,很容易就會成為對方眼中的自己人。因此,領導者在日常工作生活中要善於觀察,對每個人的愛好都要爛熟於心,即使自己對這些愛好並不太感興趣,但起碼也要有所瞭解,這樣才不至於二人無話可談。

  4.多包容對方的錯誤。

  要記住“人無完人,金無足赤”的道理,我們自己尚且做不到完美,又怎麼能以此要求別人呢?因此,領導要常懷寬容之心,包容他人的錯誤,善於體諒他人,特別是對於一些無心之過不要太過計較,做一個胸懷寬廣的管理者

  艾德華定理從領導的角度入手,去解決管理中的根源性問題,許多複雜的問題也因此得以簡化。在領導的逐級帶動下,組織內部各級正常運行,還可大大減少各級主管之間爾虞我詐、明爭暗鬥的可能性,讓各級主管精誠團結,為組織發展提供一個純凈的空間。

參考文獻

  1. 許也.艾德華定理隨想.中財論壇
  2. 於帆.給大忙人看的管理經[M].電子工業出版社,2010.07.
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村姑,Angle Roh,Vulture,Dan,Yixi,黄金通,Lin.

評論(共32條)

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Zhangfanxp (討論 | 貢獻) 在 2007年11月29日 15:34 發表

經典的故事,淺顯的道理,但在眾多企業中確實最普遍,最無法避免的難題。只能感嘆“人性的弱點”啊!

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官小妞妞 (討論 | 貢獻) 在 2008年8月30日 13:18 發表

領導人之間容易出現的問題,有點一山難容二虎的感覺。

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Tommy797 (討論 | 貢獻) 在 2008年10月22日 12:32 發表

家和萬事興,夫妻尚且如此,何況是公司呢?

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玄熵 (討論 | 貢獻) 在 2009年1月11日 17:48 發表

解讀:高層不能相互強化信任,就是在潛伏著分崩離析的結局。

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219.130.18.* 在 2009年3月7日 16:03 發表

天時地利人和!

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Echoyuan (討論 | 貢獻) 在 2009年5月17日 20:32 發表

我贊成:一山難容二虎。可以考慮“二虎”一起打江山,然後,建議趕緊分“江山”,自覺“分崩離析”,可以避免浪費時間和精力~~~

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59.41.33.* 在 2009年7月12日 10:33 發表

殊不知 傷害別人的同時也傷害了你自己

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Lulu2008 (討論 | 貢獻) 在 2009年9月8日 11:09 發表

目前,我司的最高層2個領導就出現了這個問題... ... 臺灣人啊,脾氣急、不認錯、不講理...

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124.225.25.* 在 2009年10月24日 10:39 發表

信任是建立在審計的基礎之上的~~~~~~~

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小赖 (討論 | 貢獻) 在 2009年10月29日 00:06 發表

高層之間很難做到相互信任的 只有相互競爭

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平平常常 (討論 | 貢獻) 在 2009年10月29日 08:07 發表

官小妞妞 (討論 | 貢獻) 在 2008年8月30日 13:18 發表

領導人之間容易出現的問題,有點一山難容二虎的感覺。

領導人之間容易出現的問題,就是人之間容易出的問題的領導層反映。 就這麼一個蛋糕,我多吃你就少吃。就這麼件事,我做了你就不用做。就這麼一種做法,採取了我的建議,就擱置了你的建議。等等等不一而足。 君若住了江之頭,妾就只能住江之尾。 所有的失衡,來自於各人的貪心,又找不到制衡的方法。 堆一山食物,二虎就懶得打架了。

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113.139.34.* 在 2009年12月13日 16:27 發表

在這裡成長,謝謝!

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童伟 (討論 | 貢獻) 在 2010年1月10日 13:55 發表

這就是人性,也是社會要持續發展所必須的,能平衡這種定律的公司能活100年,不能處理這些關係的,也許最多10年,這就好比中國的企業。正因為這種定律,優秀的人不可能永遠主宰這個市場,新人不斷涌現,人類社會才會談得上正在的發展和進步。

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韩日希 (討論 | 貢獻) 在 2010年2月20日 11:58 發表

案例能換一下嗎?怎麼能用這些故事代替呢,因為這一類怎樣說都可以的。

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Angle Roh (討論 | 貢獻) 在 2010年2月20日 17:16 發表

補充了個內容

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60.177.161.* 在 2010年6月14日 15:53 發表

那要看是把對方看成自己的對手還是合作伙伴了,二者至少其一要胸懷大些

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222.90.110.* 在 2010年7月26日 16:18 發表

我們公司這樣的問題非常嚴重!可悲啊------

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113.111.53.* 在 2010年10月5日 21:41 發表

這個問題估計也不是問題,處理方法如下:解雇其中一個;或者成立分公司,調走一個讓其成為封疆大吏.

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211.167.242.* 在 2010年11月22日 16:30 發表

咱也提供一個補充:50對50的股權分配是不可能有好的結果的. 謝穗湘

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陈绍泉 (討論 | 貢獻) 在 2011年9月23日 23:21 發表

過這案例說實話不是很好,太故事化了……

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Yixi (討論 | 貢獻) 在 2011年9月26日 14:16 發表

陈绍泉 (討論 | 貢獻) 在 2011年9月23日 23:21 發表

過這案例說實話不是很好,太故事化了……

添加了新的案例,希望對您有幫助!

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jashion888 (討論 | 貢獻) 在 2011年11月17日 15:32 發表

在這複雜的社會,“互相信任”很難做到,不要嘗試去懷疑別人。企業的高層職位責任清晰化。合伙人……

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121.8.171.* 在 2012年2月14日 09:18 發表

國美電器事件是不是艾德華定理的真實寫照?

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58.60.162.* 在 2012年7月6日 14:09 發表

我覺得很有趣的一件事,這裡面的很多道理或者定律其實我們中國的文化哲學管理哲學早都有了,只不過咱們不愛起名字,叫xx定律罷了。

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120.32.215.* 在 2013年3月6日 22:25 發表

一個企業難免會遇到權利的鬥爭啊啊、

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逝去的 永恆 (討論 | 貢獻) 在 2013年4月20日 22:35 發表

擁有權利是更好地行使職能,而不是方便於奪利,得改變世人對權利的看法才不會使之趨之若鶩

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171.91.32.* 在 2013年11月5日 10:04 發表

但是也不能完全無理由的信任,有時候對方的錯誤決定或是什麼計劃,就該持懷疑觀點甚至拿出來討論,激烈的競爭有時候不僅僅只會產生副作用。

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ivanpeng (討論 | 貢獻) 在 2013年12月25日 09:11 發表

本文是搞好關係的'聖經'啊!

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124.126.195.* 在 2015年2月4日 09:49 發表

唉!一山有二虎,下屬很無奈,一件事,下屬只有拖,才是最好的落實辦法,否則,下屬兩頭都不落好

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124.94.31.* 在 2015年5月28日 23:44 發表

如果本來就是需要相互制約的部門的 "懷疑"是應有的基本態度

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不停息 (討論 | 貢獻) 在 2016年12月12日 16:27 發表

文章的態度還是很樂觀的。

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不停息 (討論 | 貢獻) 在 2016年12月12日 16:30 發表

小編在分析愛德華理論時並沒有另外得出新的觀點,也就是說分析變得有局限或者觀點不能說服大眾而已。

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