同仁法則

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管理定律
AL續
安慰劑效應盧維斯定理
阿爾巴德定理藍斯登定律
暗箱模式藍斯登原則
阿爾布萊特法則垃圾桶理論
阿姆斯特朗法則藍柏格定理
阿什法則雷鮑夫法則
艾奇布恩定理懶螞蟻效應
阿羅的不可能
定理
牢騷效應
艾德華定理洛克忠告
艾科卡用人法則拉圖爾定律
阿倫森效應魯尼恩定律
暗示效應拉鋸效應
安泰效應M
氨基酸組合效應木桶原理
B墨菲定律
彼得原理蘑菇管理定律
不值得定律馬太效應
貝爾效應名片效應
保齡球效應米格—25效應
布里特定理馬蠅效應
比倫定律末位淘汰法則
柏林定律麥克萊蘭定律
巴菲特定律目標置換效應
彼得斯定律梅考克法則
白德巴定理摩斯科定理
布利丹效應美即好效應
波特定律馬斯洛理論
布利斯定理曼狄諾定律
波特法則冒進現象
布朗定律毛毛蟲效應
伯恩斯定律摩爾定律
布利斯原則木桶歪論
名人效應
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冰淇淋哲學鯰魚效應
比林定律南風法則
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玻璃天花板效應凝聚效應
巴納姆效應納爾遜原則
半途效應希爾十七項
成功原則
貝爾納效應鳥籠效應
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邊際效應奧卡姆剃刀定律
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C螃蟹效應
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刺蝟法則帕金森定律
長鞭效應皮格馬利翁效應
磁石法則破窗效應
磁力法則皮爾斯定律
蔡戈尼效應皮京頓定理
從眾效應皮爾·卡丹定理
權威效應披頭士法則
蔡格尼克記憶效應攀比效應
超限效應Q
全球化鏈條定律群體壓力
傳染效應喬布斯法則
參與定律犬獒效應
成事定理青蛙法則
拆屋效應喬治定理
出醜效應秋尾法則
D強手法則
多米諾骨牌效應齊加尼克效應
達維多定律情緒效應
倒金字塔管理法R
定位法則熱爐法則
大榮法則柔性管理法則
杜利奧定理儒佛爾定律
杜根定律洛克定律
迪斯忠告人性定理
燈塔效應|銳化效應
達維多夫定律S
德尼摩定律三強鼎立法則
杜嘉法則手錶定律
杜邦定律水壩式經營法
登門檻效應首因效應
疊補丁效應生態位法則
等待效應
德西效應
狄倫多定律
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E生魚片理論
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弗洛斯特法則雙木桶理論
輻射效應失真效應
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肥皂水效應舍恩定理
凡勃倫效應史提爾定律
法約爾原則斯坦納定理
費斯諾定理矢澤定律
費斯法則“4+2”法則
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反饋效應社會惰化效應
反木桶原理蘇東坡效應
弗洛伊德口誤森林效應
峰終定律
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身體語言
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古德曼定理特裡法則
古德定律鐵釘效應
格利定理蛻皮效應
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果子效應托伊論斷
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功能固著心理頭魚理論
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態度改變—
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W
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箍桶理論威爾遜法則
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H威爾德定理
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花生試驗
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霍桑效應沃爾頓法則
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互惠關係定律韋爾奇原則
傑亨利法則溫德定律
海潮效應無折扣法則
橫山法則沃特曼定律
海恩法則武器效應
猴子大象法則X
赫勒法則新木桶定律
信心獲得鹹鴨蛋理論
懷特定律斜坡球體定律
哈默定律夏皮羅法則
壞蘋果法則西點軍校的
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霍布森選擇效應希望效應
海因里希法則虛榮效應
和諧定理Y
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亞佛斯德原則
J“100-1=0”定律
酒與污水定律魚缸理論
激勵倍增法則影響世界的
100個定律
金魚缸效應蟻群效應
吉格勒定理雅格布斯定理
吉爾伯特定律印刻效應
吉格定理150定律
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金屬切削試驗延遲滿足實驗
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異性效應
醞釀效應
擁有效應
坎特法則Z
卡貝定律智豬博弈理論
克裡奇定理墜機理論
柯維定理自來水哲學
卡爾岑定理煮蛙效應
刻板效應自吃幼崽效應
L自我參照效應
雷尼爾效應自我選擇效應
零和博弈帳篷理論
柯維定理最高氣溫效應
卡爾岑定理詹森效應
雷尼爾效應責任分散效應
蟑螂效應
座椅舒適感
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同仁法則:把員工當合伙人

目錄

同仁法則

  同仁法則美國一個家庭用品公司把銷售人員稱作“同仁”。公司非基層職位有90%以上是公司人員填補的,公司400名部門負責人中,只有17人是從外面招聘的。公司股票購置計劃也力圖使全體員工都成為真正的“同仁”。所有的員工都可以在任何時候以低於公司股票價格的15%購買。以此得到的報償是,公司人才流失比零售業的平均水平低20%。“二人同心,利可斷金。”企業員工有了共同的目標與使命感,就會風雨同舟,無往不勝。

同仁法則的內容

  對公司來說,同事之間氣氛越好,大家的心情自然越好,工作自然效率越高,領導自然高興。問題是“一樣米養百樣人”,人是很複雜的,同事之間要永遠一團和氣,不過是奢望而已。

  1.無論發生什麼事情,都要首先想到自己是不是做錯了。如果自己沒錯(那是不可能的),那麼就站在對方的角度,體驗一下對方的感覺。

  2.讓自己去適應環境,因為環境永遠不會來適應你。即使這是一個非常非常痛苦的過程。

  3.大方一點。不會大方就學大方一點。如果大方真的會讓你很心疼,那就裝大方一點。

  4.高調做事,做人低調一點,低調一點,再低調一點(要比臨時工還要低調,可能在別人眼中你還不如一個幹了幾年的臨時工呢)。

  5.嘴要甜,平常不要吝惜你的喝彩聲。(會誇獎人。好的誇獎,會讓人產生愉悅感,但不要過頭到令人反感。)

  6.信守諾言,但不要輕易許諾。更不要把別人對你的承諾一直記在心上並信以為真。

  7.在一個同事的後面不要說另一個同事的壞話。要堅持在背後說別人好話,別擔心這好話傳不到當事人耳朵里。如果有人在你面前說某人壞話時,你要微笑。

  8.經常檢查自己是不是又自負了,又驕傲了,又看不起別人了。(即使你有通天之才沒有別人的合作和幫助也是白搭)

  9.忍耐是人生的必修課。(要忍耐一生的啊,有的人一輩子到死這門功課也不及格)

  10.新到一個地方,不要急於融入到其中哪個圈子裡去。等到了足夠的時間,屬於你的那個圈子會自動接納你。

  11.儘量不要發生辦公室戀情,如果實在避免不了,那就在辦公室避免任何形式的身體接觸,包括眼神。(如果你或者對方已婚,——恭喜你,兄弟。你,死,定,了!!!)

  12.會拍馬屁(這是和頂頭上司溝通的重要途徑之一),但小心不要弄髒手。切忌用舌頭去舔馬屁。

  13.如果你帶領一個團隊,在總結工作時要把錯誤都攬在自己身上,把功勞都記在下屬身上。當上司和下屬同時在場時要記得及時表揚你的下屬。批評人的時候一定要在只有你們兩個人的情況下才能進行。

同仁法則的管理技巧

  人性化

  企業管理要人性化,視職工於同仁。21世紀是以高端電子信息技術為主導的網路科技時代,是人才輩出的時代,是瞬息萬變的時代。要求21世紀的傑出領導人必須具備以下三大特質,即崇高的品質和價值觀、高度的戰略性眼光、準確的方向感。

  當一個人具備了以上的三大特質,那麼他定然能統領他的企業在這樣一個充滿變數的戰場上過五關斬六將,戰勝所有的競爭對手在商界領域長盛不衰。如何充分發揮自己的領導藝術才能,將自己的指揮才能在企業實際商業運作中得以貫徹實施呢?很簡單,只要能擁有“一大人兩小人”的意識統領並輔佐自己的思想決策即可。所謂的“一大人”,即意識到人的重要性——這必須成為一個企業家在領導過程中占指導意識的首要綱領性思想。人是第一生產力,是推動整個人類社會文明不斷向前發展的直接源動力。李維斯牛仔褲執行總裁羅伯特.哈斯指出:未來企業與現在企業最明顯的差異不在於他們所製造的產品,或他們所使用的設備,而是——工作的人,工作的方式,工作的原因,以及工作所產生的意義。只有最大限度的網羅人才,儲備大量的人力資源才能為企業的長遠發展打下堅實可靠的基礎。凡事事在人為,毛主席靠小米加步槍贏得了新中國的勝利解放,就在於他一開始便意識到人是決定一切的首要因素,人多力量大嘛。個人英雄主義是一個企業領導最最忌諱的東西,你想想哪怕一個領導再優秀,擁有力輓狂瀾,轉敗為勝的能力,卻沒有得力的幹將來幫助他得以實現,那麼一切都是空的。全球冶金總裁亞當.西姆斯曾經說過:“公司管理最最忌諱的方式便是——領導獨裁,因為只有一個人做了所有的決定,並不能促使公司有效的運作。”

  剛愎自用、不聽箴言、決策武斷的獨裁者只會加速自己的企業走向商業運營模式的衰敗期。一個企業領導必須具有敏銳的洞察力,不能以貌取人。人不可貌相,海不可斗量,一個高水平的領導應該透過現象看本質,要善於發現人背後的一些東西——即真才實學的東西。要做到不拘一格選人才,首先要物色一個合格的人力資源部主管來幫助自己實現這個目標,只有做到人盡其才,才能真正發揮人的積極性和創造性,要求一個企業領導必須具有敏銳的感應力。對一個人的客觀評判只要做到“一看二聽三想”就不難。有道是:“國家興亡,匹夫有責。”國家的強盛需要經濟的騰飛,經濟的騰飛要靠企業的興旺發達,企業的興旺發達則離不開人的勞動創造。歸根結底,人才是推動整個人類社會文明不斷向前發展的直接源動力。美國總統杜魯門曾經說過:“領導者的能耐是:能讓別人去做不喜歡的事,並且甘之如飴。”

  一個好的企業要想真正經受得起市場經濟“優勝劣汰”的考驗,在激烈的市場競爭中立於不敗之地,那麼它首先必須符合的最根本前提是——富有“人性化”的企業管理方式,即秉承“以人為本”的企業宗旨。

  人才資源

  人力資源才是一個企業最為重要的資產,人才已經超越了資本、技術等有形的資產,成為企業最具創新和競爭力的寶貴財富,尊重員工的人格;尊重員工的勞動;尊重員工的個人利益,要實現企業利潤價值最大化必須以實現企業員工個人既得利益為前提。只有在充分尊重員工的基礎上,才能博得員工對管理階層的信任感,強化員工的忠誠度。

  一個優秀的企業領導在不拘一格選人才的同時,還要做到知人善任,各施所能,才能實現企業人力資源配置最優化。暢通管理者與員工之間的溝通渠道,傾聽員工的心聲,通過公開解決衝突的方式達成上下一致的共識,只有這樣才能建立管理者與員工之間互信誠實的關係,獲得員工們對工作的承諾,計劃才有可行的機會,目標才能最終得以實現。管理者還需要學會如何運用語言藝術去切實的肯定員工的成績,中肯的指正他的不足,讓每一個員 企業內部員工之間達成共識,實現企業團隊合作精神。獨裁是公司管理最最忌諱的領導方式,因為只有一個人做了所有的決定,並不能促使企業得到有效的運作。只有想方設法增強企業的凝聚力,讓企業上上下下每一個員工(包括領導再內)都意識到其實彼此都隸屬於企業這個同一團隊,企業中人人都是平等的。唯有群策群力地完成了最終共同的目標實現企業利潤最大化後,才可能實現個人利益的最大化。只有員工的勞動付出獲得了對等的薪資回報,才能從根本上讓員工感到滿足,並使其獲得家人和朋友的認同感。讓員工參與企業管理,使得員工都願意為公司效忠,員工自己擬定預算,自己評估獲利與決定應該怎麼做。

  企業與員工的關係是相互對等的,是相互選擇的博弈。即:員工可以選擇企業,包括員工作為投資人選擇企業和員工作為就業者選擇企業。也就是說,員工可以在企業之間充分流動;同時,企業也可以選擇員工,包括出資人和就業者,也就是既可以辭退就業者,也可以放棄出資人。總之,企業對員工的選擇,或者員工對企業的選擇,都應具有流動性和動態性,而不應是固態性和僵化性的。但是從企業所需要的應有的穩定性,以及企業充滿活力的要求這些角度來看,員工對企業的選擇,或者企業對員工的選擇,都需要有相互的穩定性,也就是說員工和企業的相互關係應該是一個強調和諧與合作的良好組合關係。

  留住員工

  1.員工在企業中的經濟利益的實現狀況。如果員工的經濟利益能夠有效實現,經濟收益相對較高,員工就不願意離開企業。

  2.員工在企業中的精神享受狀況,也就是指員工在企業中是否工作比較愉快。如果在企業中工作較愉快,員工就不想離開企業;相反,即使經濟收入較高,員工也會產生離開企業的願望。

  3.員工在企業中的自我價值的實現狀況,也就是指員工在企業中能不能充分體現自我價值。

  4.員工對企業及自己的長期預期狀況。員工既要預期自己所工作的企業能不能高效發展和長期存在,同時也要預期自己能不能較長時期地在這個企業中很好地工作,如果一個人既預期到自己所工作的企業能夠長期地較好地發展,同時也預期到自己能夠在這個企業長期地很好地工作,那麼這個人當然就不願意離開這個企業;反之,情況相反。

  5.員工在企業中的自我能力的提升狀況。競爭激烈的人才市場已經在使求職者感受到,不斷提高自己的技能和能力才是其在社會中立足的根本。因此對於任何一個人來講,他不僅希望自己能在一個企業中很好地工作,同時也希望能夠在工作中提升自己的能力。近年來在對求職者意願的各種調查中均發現,企業培訓開發已經成為吸引和留住人才最重要的因素之一。因此工作的過程,如果也是自己能力提升的過程,人當然就不願意離開企業;反之,情況相反。

  上述五個方面的狀況究竟如何,決定了員工是否想離開企業,也就構成了員工離不開企業的原則的主要內容。

  保證員工在企業中努力工作

  1.在現代企業制度上要能夠留住員工。在企業制度的設計上要能夠留住員工,就是指企業制度的設計要建立一系列人力資本激勵機制,要能夠相對滿足員工留在企業的“激勵相容約束”條件。也就是說,能夠讓員工不想離開企業。如果企業制度的設計能夠滿足人的各種內在要求,那麼人就會留在企業並努力工作。

  2.在現代企業制度上要能夠“控制”住員工。所謂在企業制度的設計上要能“控制”住員工,就是指通過企業的契約制度、管理制度,以及其他各方面的制度,建立一系列的人力資本“參與約束”機制,能夠對人的去留做出較強的約束。這種“參與約束”首要就是契約約束,即人對企業有意願性的承諾,同意在既定的時間內為企業效力,但是這種約束最為重要的還是要對人離開企業進行成本與收益的相互關係進行良好的設置,讓其離開企業,就會付出很大的代價,即付出很大的“退出成本”。這樣人就會在收益與成本的對比關係的約束下,經過利弊權衡而不會輕易離開企業。

  總之,企業離不開員工的目標要能夠實現,就要在企業制度的上做到:既能夠用事業、用感情留人,同時又能夠用契約控制住人,這是企業保證那些對自身有重要意義的人不離開企業的重要手段。

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等待oοО○,蔓草寒烟,18°@鷺島,Angle Roh,Dan,LuyinT.

評論(共3條)

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123.150.182.* 在 2013年1月20日 09:40 發表

非常好

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122.227.144.* 在 2014年6月9日 13:24 發表

就是很少見

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都杰 (討論 | 貢獻) 在 2017年1月14日 22:25 發表

懂得合作、有目標,就有發展

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