海潮效應

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目錄

海潮效應

  海潮效應,海水因天體的引力而涌起,引力大則出現大潮,引力小則出現小潮,引力過弱則無潮,此乃海潮效應。人才與社會時代的關係也是這樣。社會需要人才,時代呼喚人才,人才便應運而生。依據這一效應,作為國家,要加大對人才的宣傳力度,形成尊重知識、尊重人才的良好風氣。對於一個單位來說,重要的是要通過調節對人才的待遇和激勵,以達到人才的合理配置,從而加大本單位對人才的吸引力。現在很多知名企業都提出這樣的人力資源管理理念:以待遇吸引人,以感情凝聚人,以事業激勵人。

從歷史體驗海潮效應

  公元前314年,燕國發生了內亂,臨近的齊國乘機出兵,侵占了燕國的部分領土。燕昭王當了國君以後,他消除了內亂,決心招納天下有才能的人,振興燕國,奪回失去的土地。雖然燕昭王有這樣的號召,但並沒有多少人投奔他。於是,燕昭王就去向一個叫郭隗的人請教,怎樣才能得到賢良的人。郭隗給燕昭王講了一個故事說:從前有一位國君,願意用千金買一匹千里馬。可是3年過去了,千里馬也沒有買到。這位國君手下有一位不出名的人,自告奮勇請求去買千里馬,國君同意了。這個人用了3個月的時間,打聽到某處人家有一匹良馬。可是,等他趕到這一家時,馬已經死了。於是,他就用500金買了馬的骨頭,回去獻給國君。國君看了用很貴的價錢買的馬骨頭,很不高興。買馬骨的人卻說,我這樣做,是為了讓天下人都知道,大王您是真心實意地想出高價錢買馬,並不是欺騙別人。果然,不到一年時間,就有人送來了3匹千里馬。

  郭隗講完上面的故事,又對燕昭王說:“大王要是真心想得人才,也要像買千里馬的國君那樣,讓天下人知道你是真心求賢。你可以先從我開始,人們看到像我這樣的人都能得到重用,比我更有才能的人就會來投奔你。”燕昭王認為有理,就拜郭隗為師,還給他優厚的俸祿。並讓他修築了“黃金台”,作為招納天下賢士人才的地方。消息傳出去不久,樂毅、鄒衍和劇辛等一大批賢士紛紛從各自的國家來到燕國。經過20多年的努力,燕國終於強盛起來,終於打敗了齊國,奪回了被占領的土地。

  用買馬骨的方法來買得千里馬,用修築黃金台的方法來吸引天下的人才,所運用的都是用人中的一種海潮效應。人才乃強國之本。求賢納士,選人用才,貴在誠心實意。燕昭王採納郭隗建議,不以“才”小而不敬,敢向天下人昭示自己尊重人才、招募人才的誠心,所以四方賢士紛至沓來,燕國由此日漸強盛,給後人留下了深刻的啟示。

  作為一個組織,必須通過調節對人才的待遇,以達到人才的合理配置,從而加大本單位對人才的吸引力,同時加大對人才的宣傳力度,形成尊重知識、尊重人才的組織文化,吸引外來人才加入。現在很多知名企業都提出這樣的人力資源管理理念:以待遇吸引人,以感情凝聚人,以事業激勵人。

完善人才激勵機制

    在人力資源管理中,如何設計激勵模式是重大的課題。隨著信息流動量加大和逐步建立社會化的健全的人才市場人才流動靠行政手段是行不通的,而且資方往往會陷入法律糾紛。因此,必須要建立靠薪酬來配置企業人力資源的激勵機制,特別是要考慮對人才的激勵力度,形成“海潮效應”。激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。

  由於物質需要是人類的第一需要,也是基本需求,所以物質激勵是激勵的主要模式,在我國,由於職工收入較低,所以更是我國企業內部使用得非常普遍的一種激勵模式。物質激勵主要是改善薪酬福利分配製度使其具有激勵功能。

  一是用拉開檔次的方法,這一點在集團公司的工資改革中已經體現了出來。

  二是對合理化建議和技術革新者提供報酬,使這一部分的收入占員工收入的相當比例。

  三是可實行薪酬沉澱制度,留住人才。可以對所屬二級單位的領導及關鍵技術人員實行年薪制,實行年薪沉澱制度,其年薪當年只能拿走一小部分,其餘在未來幾年之後兌付。如果有人提前離開或工作上出現問題,他的沉澱工資是不能全部拿走的。這樣可以留著人才,也可以使他們安心工作,盡心工作。

  四是完善多種分配機制。對不同類型人員,不同工作性質的單位或部門應該制定不同的薪酬方案,使之能發揮激勵作用。比如機關與基層單位的管理和技術人員,供應、銷售與其他部門的人員,高級與一般管理和技術人員,技術工人與普通工人,等等,他們的薪酬方案應該有所不同,我們可以結合績效考核情況,完善薪酬分配方案,使之適應不同類型人員的需求,發揮薪酬激勵作用。

  五是管理階層應把握住企業創新的原動力,採取國際上通行的技術入股、利潤提成等措施,通過公平的分配體制,實現個人利益企業利益的高度一致,使員工感覺到:有創造力就有回報。只有分配關係理順了,員工才會把精力集中在工作上,發揮創造性和主動性,真正實現個人與企業的共同發展。

  非物質激勵包括職位的遷升、權利的擴大、地位的提高,這些使他們在精神上產生滿足感,同時也包括如進修、學習等提高其自身素質和生存能力的培訓。每個人都有對職位、權利、地位等的追求,這是因為人具有的社會屬性所決定的。所以當一個人的工作業績很好,雖然得到了物質激勵,仍然有這種對職位遷升、權利擴大、地位提高的需求,如果這種需求長期不能得到滿足,必然會嚴重挫傷其工作的積極性。所以必須對員工的這種需求有所考慮,並通過適時的激勵,提高其工作績效

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評論(共10條)

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59.175.2.* 在 2009年12月6日 17:07 發表

目前我國私營企業,得好好學習下

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黄威 (討論 | 貢獻) 在 2012年2月9日 21:03 發表

這個制度的建立不僅僅是一個HR部門能夠解決的。要從上而下有這種意識。

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140.206.48.* 在 2012年2月28日 09:43 發表

這是機制建設的問題,首先公司領導要有這樣的意識。

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14.209.38.* 在 2012年8月6日 22:11 發表

良好的機制建立與持續嚴格的執行,要看老闆的思想境界有多高。。。。。

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品什 (討論 | 貢獻) 在 2013年1月7日 16:42 發表

黄威 (討論 | 貢獻) 在 2012年2月9日 21:03 發表

這個制度的建立不僅僅是一個HR部門能夠解決的。要從上而下有這種意識。

您說了一句很對的廢話

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220.178.58.* 在 2013年1月18日 17:55 發表

品什 (討論 | 貢獻) 在 2013年1月7日 16:42 發表

您說了一句很對的廢話

我覺得很多老闆也想改善,但老闆素質有限,所以很難輕易變動。這需要老闆身邊親信的人堅持不斷的說服,如此下去,應該會有效果!

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218.94.159.* 在 2013年1月22日 15:49 發表

國企更難,沒有人是把企業事情當自己的事業,多少當自己的官場在混,走上去了就不會管下麵的了,屁股決定眼睛看的方向。

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61.143.61.* 在 2013年11月8日 08:24 發表

吸引人才需要手段

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58.19.4.* 在 2015年6月24日 14:50 發表

自己當老闆吧。現在老闆還是零和思維,他給你多了,自己就不能奢侈享受

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183.14.237.* 在 2015年12月28日 11:25 發表

59.175.2.* 在 2009年12月6日 17:07 發表

目前我國私營企業,得好好學習下

呵呵。。。

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