玻璃天花板效應

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玻璃天花板效應（Glass Ceiling Effect）

　　玻璃天花板效應是一種比喻，指的是設置一種無形的、人為的困難，以阻礙某些有資格的人(特別是女性)在組織中上升到一定的職位。

　　玻璃天花板一詞出現於1986年3月24日的《華爾街日報》的企業女性的專欄當中，用來描述女性試圖晉升到企業或組織高層所面臨的障礙。

　　“天花板效應”是莫里森和其他人在1987年的一篇文章——《打破天花板效應：女生能夠進入美國大企業的高層嗎?》(Breaking the Glass Ceiling：Can Women Reach the Top of America’s Largest Corporations ?)中首先使用的概念。一年以後，瑪里琳·戴維森和加里·庫珀在其《打碎天花板效應》(Shattering the Glass Ceiling)一書中也討論了這個問題。

　　玻璃天花板效應基本上的意涵為，女性或是少數族群沒辦法晉升到企業或組織高層並非是因為他們的能力或經驗不夠，或是不想要其職位，而是一些針對女性和少數族群在升遷方面，組織似乎設下一層障礙，這層障礙甚至有時看不到其存在。

　　因此，如果組織中的女性或少數族群想順著職業生涯發展階梯慢慢往上攀升，當快要接近頂端時，自然而然就會感覺到一層看不見的障礙阻隔在他們上面，所以他們的職位往往只能爬到某一階段就不可能再繼續上去了。這樣的情況就是所謂的玻璃天花板的障礙。

　　時間的因素

　　人們認為，即使是最優秀的女性，也往往沒有時間穿過長長的企業晉升渠道達到企業的高層。對於高級管理人員來說，基本的條件是：碩士學位加上25年的工作經驗。20世紀70年代，正是當今高層經理們畢業的時候，那時僅有不到5％的法律和工商管理碩士的學位授予了女性。而現在美國有40％的法律學位和35％的工商管理碩士學位被女性獲得。

　　所以，有理由相信女性在企業中占據管理職位的數字將會在未來有所上升。比如在美國，1972年女性在企業中占據17.6％的管理職位，現在則是35％。但是，女性在企業的高層職位方面的進步並不明顯。

　　母性理論

　　有時人們認為，天花板效應是由於女性特有的天性和特質造成的。女性在職業發展的道路上，容易為家庭和撫育子女而分心。即使她們能夠很快地返回工作，她們也 已經落後於其他的男性同事了。尤其是照顧嬰兒的原因，她們往往錯過了一些重要的發展機會。比如，到海外的長期工作任務，與客戶連續幾晚的談判，很快地改變計劃等等。很少有公司能忽視這些問題，所以大多數企業安排女性進入不承擔類似工作的部門(比如人力資源和信息溝通等部門)。這樣一來，女性的職業經驗受到限制，也就難以達到更高的職位了。

　　男性的刻板印象

　　還有人認為，天花板效應主要是與男性的刻板印象相關。在很多企業，這種刻板的印象甚至已經約定俗成了。升遷的標準往往掌握在白人男性手中，那些想要升職的女性要按他們的標準衡量。

　　“我們勝任這項工作，不是嗎?所以，我們的繼任者應該和我們一樣。”大多數企業的繼任計劃原則，就是這麼簡單。所以，男性提拔的幹部也往往是男性。羅薩貝斯·坎特在1977年出版了她的著作《企業里的男人和女人》，其中提到，因為在組織中，女性的管理人員在她們的工作環境中常常是非常引人註目的，這使得她們(和她們的失誤)更明顯，而且還誇大了她們和占統治地位的男性文化的區別。

　　　　1991年，美國政府開始建立名為“天花板協會”(The Glass Ceiling Commission)的機構。這個機構由21名國會和總統委任的成員組成，並且由工會秘書長擔任主席。作為人權法案的一部分，這個部門的職能就是找出並消除那些私有企業中阻礙女性職業發展的阻礙因素,幫助她們獲得平等的機會和權利。這個協會主要關註3個方面的問題：

• 企業管理和決策部門職位的配置
• 職能培訓活動
• 薪酬和獎勵體系

　　許多女性表示天花板現象毫無改變，她們引用資料指出，當年所有《財富》雜誌五百強公司首席執行官中只有14%是女性。但是其他人根據近年來女性在職場上的升遷狀況，並不同意這項看法。有些人主張，玻璃天花板這個說法，應替換成另一個不同的比喻。

　　當通用汽車首位執掌新汽車與卡車開發的女性主管瑪莉·貝拉被問到女性的玻璃天花板是否依然存在時，她表示，“我不認為如此，在我的職業生涯中，我從未見過或是感受到玻璃天花板的存在。”她承認女性高級主管比例的確偏低，但是她預期這個情況將會有所改善，強調“這隻是時間遲早的問題”

　　衛斯理學院心理學教授暨性別歧視問題專家琳達·卡莉，則有不同見解。她表示，女性在職場上依然面對重大阻礙，但是她不會用“玻璃天花板”一詞來形容，卡莉認為“迷宮”是比較貼切的比喻，她表示，“有些女性晉升到非常高的職位，然而我們其他人都還在掙扎中。”不管你對玻璃天花板議題持何種立場，不可否認的是，美國企業界女性高級主管的代表比例尚且不足。

　　雖然玻璃天花板效應在社會上客觀存在，但對我們個人而言，我們可以採取一些措施削弱天花板的影響。

　　明確自己的職業目標

　　很多人的自身優勢和興趣本身就在於技術研發和軟體開發，因此也許進入管理層本身就不是他們的職業訴求，那麼他們打破“天花板”的最重要的因素就是技術和職業技能的提升。 但是如果當你回顧自己的經歷並分析自身優勢之後發現你更適合併希望進入管理層，你就需要更有目標性的積累升職所需的經驗並剋服自己的短板。也許你需要更多的領導經驗，也許你需要更多的創新精神，也許你需要更多證明自己的機會……當然職業發展的門檻在不同行業和公司都有所不同，你需要靜下心來判斷並瞭解你的“天花板”和短板。

　　提升自身職業技能

　　如果你覺得自己的專業能力有所欠缺，你可以去考相關行業的資格證，參加相應的培訓課，或者學習使用更多的軟體……如果你在高科技行業工作，你還需要註意你是否跟上了行業的新發展趨勢並具備其對應的技術能力。

　　增強人際關係和團隊溝通能力

　　美國的公司往往相比專業技術能力更加看中一個員工的團隊溝通和協作能力。通常我們只關註自己是否如期高質量的完成了工作，卻不願意走出自己的舒適區（Comfort Zone）時刻和自己的團隊溝通，聽取別人的意見，忽視了團隊溝通的重要性。這種更加自我的工作模式很容易使自己被孤立並且不被自己的團隊所重視和信任。

　　勇於突破、表達自己的看法

　　當你在一個團隊中工作時，你一定會有不同的想法和看待事物的見解，而勇於表達自己不同的看法就是一個使你在團隊中脫穎而出的有效方式。在這種情況下，我們的“種族”差異往往會成為我們的優勢，我們與眾不同的思維方式和見解也許就會成為一個新穎的創意，一個全新的技術創新，一個如眾不同的產品。

　　培養領導能力

　　多利用自己的工作經驗主動幫助自己的團隊，加強團隊的凝聚力，甚至考慮申請培訓公司的新員工。如果條件允許，你還可以考慮準備一些對公司有益並有創意的提案，這不僅可以鍛煉你的策劃能力還可以證明你對員工和公司的瞭解以及對資源和人員的調度能力。

　　尋找機遇

　　正如美國首位華人高校校長吳家瑋所說，你可能還需要有足夠的知識、投入、視野、努力、勇氣並學會把握機遇。