保齡球效應

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保齡球效應

  行為科學中有一個著名的“保齡球效應”:兩名保齡球教練分別訓練各自的隊員。他們的隊員都是一球打倒了7只瓶。教練甲對自己的隊員說:"很好!打倒了7只。"他的隊員聽了教練的贊揚很受鼓舞,心裡想,下次一定再加把勁,把剩下的3只也打倒。教練乙則對他的隊員說:"怎麼搞的!還有3只沒打倒。"隊員聽了教練的指責,心裡很不服氣,暗想,你咋就看不見我已經打倒的那7只。結果,教練甲訓練的隊員成績不斷上升,教練乙訓練的隊員打得一次不如一次。

操作實務

  希望得到他人的肯定、贊賞,是每一個人的正常心理需要。而面對指責時,不自覺地為自己辯護,也是正常的心理防衛機制。 一個成功的管理者,會努力去滿足下屬的這種心理需求,對下屬親切,鼓勵部下發揮創造精神,幫助部下解決困難。相反,專愛挑下屬的毛病,靠發威震懾下屬的管理者,也許真的能夠擊敗他的部下。

管理定律
AL續
安慰劑效應盧維斯定理
阿爾巴德定理藍斯登定律
暗箱模式藍斯登原則
阿爾布萊特法則垃圾桶理論
阿姆斯特朗法則藍柏格定理
阿什法則雷鮑夫法則
艾奇布恩定理懶螞蟻效應
阿羅的不可能
定理
牢騷效應
艾德華定理洛克忠告
艾科卡用人法則拉圖爾定律
阿倫森效應魯尼恩定律
暗示效應拉鋸效應
安泰效應M
氨基酸組合效應木桶原理
B墨菲定律
彼得原理蘑菇管理定律
不值得定律馬太效應
貝爾效應名片效應
保齡球效應米格—25效應
布里特定理馬蠅效應
比倫定律末位淘汰法則
柏林定律麥克萊蘭定律
巴菲特定律目標置換效應
彼得斯定律梅考克法則
白德巴定理摩斯科定理
布利丹效應美即好效應
波特定律馬斯洛理論
布利斯定理曼狄諾定律
波特法則冒進現象
布朗定律毛毛蟲效應
伯恩斯定律摩爾定律
布利斯原則木桶歪論
名人效應
拜倫法則N
冰淇淋哲學鯰魚效應
比林定律南風法則
邦尼人力定律尼倫伯格原則
玻璃天花板效應凝聚效應
巴納姆效應納爾遜原則
半途效應希爾十七項
成功原則
貝爾納效應鳥籠效應
貝勃規律O
邊際效應奧卡姆剃刀定律
菠菜法則奧格威法則
標簽效應奧狄思法則
杯子理論奧美原則
弼馬瘟效應歐弗斯托原則
搬鐵塊試驗P
C螃蟹效應
長尾理論帕累托法則
刺蝟法則帕金森定律
長鞭效應皮格馬利翁效應
磁石法則破窗效應
磁力法則皮爾斯定律
蔡戈尼效應皮京頓定理
從眾效應皮爾·卡丹定理
權威效應披頭士法則
蔡格尼克記憶效應攀比效應
超限效應Q
全球化鏈條定律群體壓力
傳染效應喬布斯法則
參與定律犬獒效應
成事定理青蛙法則
拆屋效應喬治定理
出醜效應秋尾法則
D強手法則
多米諾骨牌效應齊加尼克效應
達維多定律情緒效應
倒金字塔管理法R
定位法則熱爐法則
大榮法則柔性管理法則
杜利奧定理儒佛爾定律
杜根定律洛克定律
迪斯忠告人性定理
燈塔效應|銳化效應
達維多夫定律S
德尼摩定律三強鼎立法則
杜嘉法則手錶定律
杜邦定律水壩式經營法
登門檻效應首因效應
疊補丁效應生態位法則
等待效應
德西效應
狄倫多定律
多看效應
E生魚片理論
250定律隧道視野效應
惡魔效應
F500強企業經
典管理法則
反暗示效應
弗洛斯特法則雙木桶理論
輻射效應失真效應
適纔適所法則
飛輪效應史坦普定理
弗里施法則史華茲論斷
肥皂水效應舍恩定理
凡勃倫效應史提爾定律
法約爾原則斯坦納定理
費斯諾定理矢澤定律
費斯法則“4+2”法則
複壯效應思維的定勢效應
反饋效應社會惰化效應
反木桶原理蘇東坡效應
弗洛伊德口誤森林效應
峰終定律
G聖人理論
聲譽磁場
光環效應T
格雷欣法則同仁法則
身體語言
古狄遜定理跳蚤效應
溝通的位差效應特雷默定律
管理溝通論踢貓效應
溝通無限論托利得定理
古德曼定理特裡法則
古德定律鐵釘效應
格利定理蛻皮效應
孤峰原理湯水效應
果子效應托伊論斷
過度理由效應投射效應
過度學習效應同群效應
功能固著心理頭魚理論
感覺剝奪實驗鴕鳥政策
鐵鍬試驗
態度改變—
糖果實驗
W
感情效應王永慶法則
共生效應韋特萊法則
箍桶理論威爾遜法則
烏茲納澤定律
H威爾德定理
花盆效應翁格瑪麗效應
花生試驗
環境蓄勢
黑洞效應
蝴蝶效應沃爾森法則
霍桑效應沃爾頓法則
華盛頓合作定律沃森定律
猴子理論王安論斷
互惠關係定律韋爾奇原則
傑亨利法則溫德定律
海潮效應無折扣法則
橫山法則沃特曼定律
海恩法則武器效應
猴子大象法則X
赫勒法則新木桶定律
信心獲得鹹鴨蛋理論
懷特定律斜坡球體定律
哈默定律夏皮羅法則
壞蘋果法則西點軍校的
經典法則
霍布森選擇效應希望效應
海因里希法則虛榮效應
和諧定理Y
哈羅效應羊群效應理論
亞佛斯德原則
J“100-1=0”定律
酒與污水定律魚缸理論
激勵倍增法則影響世界的
100個定律
金魚缸效應蟻群效應
吉格勒定理雅格布斯定理
吉爾伯特定律印刻效應
吉格定理150定律
吉德林法則Yerkes-Dodson
法則
競爭優勢效應約翰遜效應
監獄角色模擬
實驗
野鴨精神
棘輪效應郵票效應
近因效應優先效應
經驗的邏輯
推理效應
優勢富集效應
金屬切削試驗延遲滿足實驗
K因果定律
苛希納定律異性心理
快魚法則雁陣效應
異性效應
醞釀效應
擁有效應
坎特法則Z
卡貝定律智豬博弈理論
克裡奇定理墜機理論
柯維定理自來水哲學
卡爾岑定理煮蛙效應
刻板效應自吃幼崽效應
L自我參照效應
雷尼爾效應自我選擇效應
零和博弈帳篷理論
柯維定理最高氣溫效應
卡爾岑定理詹森效應
雷尼爾效應責任分散效應
蟑螂效應
座椅舒適感
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經典案例

  美國鋼鐵大王安德魯•卡耐基選拔的第一任總裁查爾斯•史考伯說,"我認為,我那能夠使員工鼓舞起來的能力,是我所擁有的最大資產。而使一個人發揮最大能力的方法,是贊賞和鼓勵。""再也沒有比上司的批評更能抹殺一個人的雄心。……我贊成鼓勵別人工作。因此我樂於稱贊,而討厭挑錯。如果我喜歡什麼的話,就是我誠於嘉許,寬於稱道。"這就是史考伯做法。史考伯說:"我在世界各地見到許多大人物,還沒有發現任何人--不論他多麼偉大,地位多麼崇高--不是在被贊許的情況下,比在被批評的情況下工作成績更佳、更賣力氣的。"史考伯的信條同安德魯•卡耐基於出一轍。卡耐基甚至在他的墓碑上也不忘稱贊他的下屬,他為自己撰寫的碑文是:"這裡躺著的是一個知道怎樣跟他那些比他更聰明的屬下相處的人。"

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評論(共53條)

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Zhangfanxp (討論 | 貢獻) 在 2007年11月29日 16:40 發表

一個成功的管理者,會努力去滿足下屬的這種心理需求,對下屬親切,鼓勵部下發揮創造精神,幫助部下解決困難。

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Hongniao (討論 | 貢獻) 在 2008年5月21日 19:16 發表

有的企業管理人員恰恰違背了這一理論,結果造成員工怨聲載道,流失率大大增加,問及原因,都稱是經理只知道調員工的毛病而不去鼓勵員工的精神,感覺在這裡工作精神壓力太大。實際上員工都願意與企業共同進退,尤其是80、90後的員工自我意識增強,習慣聽到表揚,管理人員的一句貼心鼓勵的話語產生的效果卻是巨大的。我也一直要求各位經理人在工作中要掌握員工的心態,不能以偏概全,不能吹毛求疵,員工才能真心融入團隊里來。

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官小妞妞 (討論 | 貢獻) 在 2008年9月3日 09:39 發表

又是關乎心理學的一個管理定律,一個優秀的管理者應該學會換位思考,站在員工的角度來考慮,在何種情況下以何種方式能使員工既認識到自己的不足同時有信心來彌補這些不足,而不是為此而懊惱。

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王学武 (討論 | 貢獻) 在 2008年10月9日 15:15 發表

言簡意駭

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222.212.85.* 在 2009年2月21日 21:04 發表

很多中小企業往往存在執行層和權利層脫節。往往只有企業的權利擁有者只享受權利而不付責任,一般的處理方式是進行壓榨式處理,不如自己意願就辭退換人。而新人的培養和使用責任以及被辭退的過錯均屬於執行層人員,而執行層人員往往屬於那種能力一般但,迫於生活壓力或者其他原因不願離開的人員。這樣整個企業的整體素質下降,就只能去雇佣各個方面都非常強的人員。最終往往產生一個怪現象就是,高能、高危企業沒有什麼能力低的員工看上去很好但是這樣的人員構成的開銷是正常情況的很多倍,不安定因素也很大最終造成企業高危狀態。

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119.120.104.* 在 2009年9月1日 15:40 發表

鼓勵的益處在很多方面,對朋友、對家人、對愛人甚至對身邊的人多一些鼓勵,會明顯比責罵或批評更有用。不過,很多人都不知道怎麼去鼓勵別人而不會達到相反的效果

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Dingjichuan (討論 | 貢獻) 在 2009年9月16日 16:05 發表

如果說教練教訓人不對,那是錯誤的,任何人都渴望被認同,被贊賞,可是仔細想一想,從隊員的角度出發,那些抱怨的隊員是不是自身有問題呢,要想得到別人的肯定,首先要自己下功夫,如果第二次努力去把剩下的三隻瓶打到,或許會贏得教練的表揚呢?現代企業中,不要指望領導去表揚你,只有自己不斷地去完善自己,才能得到別人的認可,得到和領導接觸的機會,否則你可能一輩子都不會見到領導,更別說表揚了

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Jasonrdq (討論 | 貢獻) 在 2009年10月12日 02:54 發表

我希望談的更細,誰知道有關怎麼誇獎人的好書啊,我天生嘴笨,掌握不好火候,哪位高人有辦法幫幫忙啊

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211.161.57.* 在 2009年10月22日 18:23 發表

建議你看看卡內基

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24.186.111.* 在 2009年12月7日 09:16 發表

我也覺得這個論點有點問題 但就據他所說結論是對的 可要是換另一個方向想 得到讚美的要是想「我表現真好 不用再努力」而被批評的人想「這次被批評 下次要再進取一點」結果會是一樣的嗎? 作者一開始就僵化被讚美者和被批評者的態度 所得結論自然水到渠成 但跟實際狀況是否符合我仍要打很大的問號 著名的就是以前臺灣教育嚴格 現在有人本集團主張不打小孩不罵小孩 造成的結果就是小孩子目中無人 難以管教 這個情形又該如何用保齡球效應解釋? 而卡內基是誰 身為主管的人又是誰? 我打籃球被麥可喬丹讚美跟被我的上頭教練讚美對我是來說當然是不同的心情 以卡內基讚美而說讚美人對管理是有效的那也要等那位主管成為卡內基等級之人才可算數...

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218.56.35.* 在 2009年12月30日 16:40 發表

關鍵在於評價者的實力

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海龙 (討論 | 貢獻) 在 2010年1月17日 22:20 發表

在贊美別人的時候,應該給予恰當的評論,無疑中肯的評論落到對方心坎里,能夠濺起對方的認同,並且能夠學到東西,可以進步,一定讓對方對評論者心服口服,而且彼此間的心理距離也會拉近。 所以評論者的評價能力,和評論者在對方心裡的對位也是贊美效果的一個重要的因數。

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203.93.108.* 在 2010年2月21日 15:54 發表

這個效應應該和阿倫森效益結合起來看才行,先貶後褒比一直褒獎效果更好

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58.49.148.* 在 2010年3月6日 15:53 發表

今天學習了一節管理課,看到這裡的人為科學,我就想起了一個管理學理論叫人為科學理論,強調的是人,而不是經濟人。我同意這種以人為本的管理理念!

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202.106.235.* 在 2010年3月15日 12:27 發表

這個效應和皮格瑪利翁效應很接近啊,有什麼區別嗎?請高人指點下~~謝謝~

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王露维 (討論 | 貢獻) 在 2010年4月21日 15:45 發表

生活好現實哦

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米粒儿 (討論 | 貢獻) 在 2010年4月29日 21:00 發表

說實話我不太喜歡這個理論,也不明白他為什麼叫保齡球效應呢?難道說是因為該效應的提出者喜歡打保齡球?那麼叫高爾夫球也可以了?我可以說有兩個高爾夫球教練,一個對他的學員說“不錯,就差了那麼一點”而另一個教練對他的學員說“怎麼搞的,差這一點都不進呀!真不知道你什麼時候能學好”結果....,是不是這樣“高爾夫球效應”就產生了,接著什麼籃球效應、橋牌效應是不是也就可以跟著就產生了?激勵當然重要,但是它並不是適合所有的企業、管理者和員工,管理好一個團隊要考慮眾多的因素,不同的階段、不同的時間、不同的習慣理應採取不同的方法,所以我感覺該效應存在和大問題。

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Kiki72 (討論 | 貢獻) 在 2010年5月13日 15:39 發表

米粒儿 (討論 | 貢獻) 在 2010年4月29日 21:00 發表

說實話我不太喜歡這個理論,也不明白他為什麼叫保齡球效應呢?難道說是因為該效應的提出者喜歡打保齡球?那麼叫高爾夫球也可以了?我可以說有兩個高爾夫球教練,一個對他的學員說“不錯,就差了那麼一點”而另一個教練對他的學員說“怎麼搞的,差這一點都不進呀!真不知道你什麼時候能學好”結果....,是不是這樣“高爾夫球效應”就產生了,接著什麼籃球效應、橋牌效應是不是也就可以跟著就產生了?激勵當然重要,但是它並不是適合所有的企業、管理者和員工,管理好一個團隊要考慮眾多的因素,不同的階段、不同的時間、不同的習慣理應採取不同的方法,所以我感覺該效應存在和大問題。

呵呵,只是起名有點牽強,但是道理還是蠻清晰地,也是很常見的:)

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114.33.205.* 在 2010年6月5日 17:56 發表

東大特訓班 這部漫畫很有啟發性

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120.195.59.* 在 2010年8月15日 17:15 發表

先貶後褒或是先褒後貶,因人而異。一味的褒或一味的貶都不足取。

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59.108.32.* 在 2010年10月11日 13:55 發表

222.212.85.* 在 2009年2月21日 21:04 發表

很多中小企業往往存在執行層和權利層脫節。往往只有企業的權利擁有者只享受權利而不付責任,一般的處理方式是進行壓榨式處理,不如自己意願就辭退換人。而新人的培養和使用責任以及被辭退的過錯均屬於執行層人員,而執行層人員往往屬於那種能力一般但,迫於生活壓力或者其他原因不願離開的人員。這樣整個企業的整體素質下降,就只能去雇佣各個方面都非常強的人員。最終往往產生一個怪現象就是,高能、高危企業沒有什麼能力低的員工看上去很好但是這樣的人員構成的開銷是正常情況的很多倍,不安定因素也很大最終造成企業高危狀態。

講的很好,有多少企業的競爭淘汰制度是在高層管理層面進行的

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124.224.176.* 在 2010年10月17日 15:35 發表

道理講的挺清楚的,我認為用處多多。企業、家庭、學校甚至人與人的交往中。不過,我也對“保齡球”效應這個名字不大喜歡!當然,在不同的行業有不同的用法,總之這方法是通的。

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Like8522 (討論 | 貢獻) 在 2010年10月30日 11:49 發表

Jasonrdq (討論 | 貢獻) 在 2009年10月12日 02:54 發表

我希望談的更細,誰知道有關怎麼誇獎人的好書啊,我天生嘴笨,掌握不好火候,哪位高人有辦法幫幫忙啊

去試著瞭解別人,觀察別人的心理,就誇獎別人的最好方式。其實不需要說的天花亂墜,只要簡單兩三句贊同就可以。為了誇獎別人而誇獎別人,會被人看出來,你說的話也就沒有什麼效用了。找優點其實比找缺點更簡單,凡是別人比你強的地方都是別人的優點,你有的優點別人也有,那也是優點。

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郭大宏 (討論 | 貢獻) 在 2011年2月17日 03:36 發表

Kiki72 (討論 | 貢獻) 在 2010年5月13日 15:39 發表

呵呵,只是起名有點牽強,但是道理還是蠻清晰地,也是很常見的:)

叫什麼名字無所謂,關鍵是道理對不對,人們都希望得到肯定與贊賞和表揚,沒有人願意被挑刺兒和經常受批評,比如我現在批評你,你肯定不高興,我如果說你寫的還不錯,你也許會好受一些。哈哈

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221.0.92.* 在 2011年4月10日 10:25 發表

我們要積極的看待事物,但也得針對不同的人用不同的言語來評價他(她)所做的事得對與錯!OK!

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123.171.67.* 在 2011年4月15日 21:52 發表

24.186.111.* 在 2009年12月7日 09:16 發表

我也覺得這個論點有點問題 但就據他所說結論是對的 可要是換另一個方向想 得到讚美的要是想「我表現真好 不用再努力」而被批評的人想「這次被批評 下次要再進取一點」結果會是一樣的嗎? 作者一開始就僵化被讚美者和被批評者的態度 所得結論自然水到渠成 但跟實際狀況是否符合我仍要打很大的問號 著名的就是以前臺灣教育嚴格 現在有人本集團主張不打小孩不罵小孩 造成的結果就是小孩子目中無人 難以管教 這個情形又該如何用保齡球效應解釋? 而卡內基是誰 身為主管的人又是誰? 我打籃球被麥可喬丹讚美跟被我的上頭教練讚美對我是來說當然是不同的心情 以卡內基讚美而說讚美人對管理是有效的那也要等那位主管成為卡內基等級之人才可算數...

這些我想因人而異,因個人性格不同,而會有不同的激勵效果

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一飞冲天 (討論 | 貢獻) 在 2011年4月26日 11:41 發表

“ 保齡球理論 ”與美國兒童激勵教育有著異曲同工之妙,人類是高智商感情動物,他的一舉一動都需要他人的認可與關註,恰當的認可與關註具有激勵作用,但是恰當的批評與貶低也在一定程度上起到激將作用,所以說運用辯證唯物主義的觀點一分為二來看,“漢堡包”管理模式更通用與實效。

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222.66.26.* 在 2011年5月11日 14:06 發表

說的肯定有道理,但在現實中卻不是那麼回事,你當上級是你的保育員啊,不說你怎麼能顯出上級權威!理論的東西

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Jeanzhang (討論 | 貢獻) 在 2011年7月29日 16:15 發表

222.66.26.* 在 2011年5月11日 14:06 發表

說的肯定有道理,但在現實中卻不是那麼回事,你當上級是你的保育員啊,不說你怎麼能顯出上級權威!理論的東西

這就是為什麼我們國家的管理水平不行的原因。真正的管理學就是這樣的。我國的管理可以稱作“權利壓迫”。

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220.152.177.* 在 2011年8月4日 12:00 發表

理論的東西和現實畢竟有點差距,過分的鼓勵和過分的批評都是不好,上級應該賞罰分明(有一部分人是不可能的) 上級的權威是什麼? 說明白就是上級的辦事能力和品德修養,一個連賞罰分明的能力都沒有的上級,怎麼能統領公司員工! 而且不同員工有不同員工的思考方式,不是每個員工被批評就會喪氣,不是每個員工被鼓勵都會奮進,作為一個好的上級不應該只懂得鼓勵和批評,更應該善於與員工溝通!

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along (討論 | 貢獻) 在 2011年8月16日 22:29 發表

不同的人的心理思想,價值觀都不同,但保齡球效應代表著大多數人的思想還是適應的吧

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陈绍泉 (討論 | 貢獻) 在 2011年9月24日 21:04 發表

218.56.35.* 在 2009年12月30日 16:40 發表

關鍵在於評價者的實力

贊同你的觀點,評價者的實力才是讓人相信的根本!

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113.15.54.* 在 2011年12月19日 17:53 發表

米粒兒 (Talk | 貢獻) 在 2010年4月29日 21:00 發表 說實話我不太喜歡這個理論,也不明白他為什麼叫保齡球效應呢?難道說是因為該效應的提出者喜歡打保齡球?那麼叫高爾夫球也可以了?我可以說有兩個高爾夫球教練,一個對他的學員說“不錯,就差了那麼一點”而另一個教練對他的學員說“怎麼搞的,差這一點都不進呀!真不知道你什麼時候能學好”結果....,是不是這樣“高爾夫球效應”就產生了,接著什麼籃球效應、橋牌效應是不是也就可以跟著就產生了?激勵當然重要,但是它並不是適合所有的企業、管理者和員工,管理好一個團隊要考慮眾多的因素,不同的階段、不同的時間、不同的習慣理應採取不同的方法,所以我感覺該效應存在和大問題。

文章沒問題,你人品有問題。你天生還不知道有一種詞叫假設或是比喻!?把其理論用較容易的方法比喻或者假設讓讀者明白該理論或者其意思內容!其效應並不是讓你運用到企業或者管理方面,那麼死板,生活或者其他都可以運用,只是供你參考該效應的結果。作者寫作只是讓讀者明白有這其中效應罷了,難道智豬博弈那頭豬有這麼精明的腦子嗎?純碎個笨蛋。

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詹放 (討論 | 貢獻) 在 2011年12月21日 17:11 發表

真正的管理者是讓員工在其管理下能夠成長起來,能夠學到東西。

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113.66.14.* 在 2011年12月29日 18:24 發表

我認為應當是對不同的人,採用不同的管理方法,管理上不存在真正的定律,因為管理的對象——人,是複雜的個性化的。有些人你鼓勵他,他反而覺得自己已經做的很好了,他自己都滿足了,你說你如何鼓勵他?比如有個人寫文檔,他寫的有些亂,字體都不一樣,難道你還鼓勵他說你寫的不錯,至少寫了不少字。。。

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218.74.32.* 在 2012年2月8日 11:19 發表

為什麼以  :"保齡球理論"命名,因為貼切些吧!

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58.11.212.* 在 2012年3月23日 05:13 發表

有些人你稱讚他,他覺得特別喜悅,這些人適用

有些人, 無效,要你打罵他,他才會動作起來,這些人不適用.....

重點是管理者是否有眼光察覺員工是哪一種,然後用對的方法對症下藥。 所以問題又回到管理者身上, 是否有時間,有精力和那多餘的眼光去觀察角落那個正在掃地的員工....

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115.196.94.* 在 2012年6月26日 12:29 發表

24.186.111.* 在 2009年12月7日 09:16 發表

我也覺得這個論點有點問題 但就據他所說結論是對的 可要是換另一個方向想 得到讚美的要是想「我表現真好 不用再努力」而被批評的人想「這次被批評 下次要再進取一點」結果會是一樣的嗎? 作者一開始就僵化被讚美者和被批評者的態度 所得結論自然水到渠成 但跟實際狀況是否符合我仍要打很大的問號 著名的就是以前臺灣教育嚴格 現在有人本集團主張不打小孩不罵小孩 造成的結果就是小孩子目中無人 難以管教 這個情形又該如何用保齡球效應解釋? 而卡內基是誰 身為主管的人又是誰? 我打籃球被麥可喬丹讚美跟被我的上頭教練讚美對我是來說當然是不同的心情 以卡內基讚美而說讚美人對管理是有效的那也要等那位主管成為卡內基等級之人才可算數...

小孩不是打嗎出來的而是教育出來的。

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222.240.248.* 在 2012年8月7日 10:07 發表

24.186.111.* 在 2009年12月7日 09:16 發表

我也覺得這個論點有點問題 但就據他所說結論是對的 可要是換另一個方向想 得到讚美的要是想「我表現真好 不用再努力」而被批評的人想「這次被批評 下次要再進取一點」結果會是一樣的嗎? 作者一開始就僵化被讚美者和被批評者的態度 所得結論自然水到渠成 但跟實際狀況是否符合我仍要打很大的問號 著名的就是以前臺灣教育嚴格 現在有人本集團主張不打小孩不罵小孩 造成的結果就是小孩子目中無人 難以管教 這個情形又該如何用保齡球效應解釋? 而卡內基是誰 身為主管的人又是誰? 我打籃球被麥可喬丹讚美跟被我的上頭教練讚美對我是來說當然是不同的心情 以卡內基讚美而說讚美人對管理是有效的那也要等那位主管成為卡內基等級之人才可算數...

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曾鸣 (討論 | 貢獻) 在 2013年7月19日 13:56 發表

請問為什麼不叫籃球效應呢?“保齡球效應”是管理學既有的?請高人指點!

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逝去的 永恆 (討論 | 貢獻) 在 2013年8月6日 17:44 發表

稱讚,滿足自己的虛榮,得到他人的認可.稱讚不是表揚,要滿足他人的心理需要,而不是拿著官腔做做形勢

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ivanpeng (討論 | 貢獻) 在 2013年10月11日 08:47 發表

贊賞和鼓勵下屬,會讓下屬成長得更快,更能有益於企業

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Mis铭 (討論 | 貢獻) 在 2013年12月12日 17:45 發表

Jasonrdq (討論 | 貢獻) 在 2009年10月12日 02:54 發表

我希望談的更細,誰知道有關怎麼誇獎人的好書啊,我天生嘴笨,掌握不好火候,哪位高人有辦法幫幫忙啊

推薦《人性的弱點》。心理方面(人際交往方面)的書籍也不錯!到書店隨便一找,還是很多的!

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221.7.134.* 在 2014年3月10日 12:16 發表

米粒儿 (討論 | 貢獻) 在 2010年4月29日 21:00 發表

說實話我不太喜歡這個理論,也不明白他為什麼叫保齡球效應呢?難道說是因為該效應的提出者喜歡打保齡球?那麼叫高爾夫球也可以了?我可以說有兩個高爾夫球教練,一個對他的學員說“不錯,就差了那麼一點”而另一個教練對他的學員說“怎麼搞的,差這一點都不進呀!真不知道你什麼時候能學好”結果....,是不是這樣“高爾夫球效應”就產生了,接著什麼籃球效應、橋牌效應是不是也就可以跟著就產生了?激勵當然重要,但是它並不是適合所有的企業、管理者和員工,管理好一個團隊要考慮眾多的因素,不同的階段、不同的時間、不同的習慣理應採取不同的方法,所以我感覺該效應存在和大問題。

我想的也是這個問題,不過我覺得這個應該不是保齡球定律,保齡球定律應該是跟它特殊的計分方式有關吧!知道怎麼計分麽?我看過好像是說如果只打9個球就只能得到90分,如果全中就可以得到300分,如果一局比賽一個人每局都只能打9個球而另一個人都全中,那麼最後的結果差異十分懸殊。道理好像就是說如果做事情能過多做點,結果可能大不一樣!不過滾雪球好像也是這個道理

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113.66.147.* 在 2015年4月2日 20:32 發表

米粒儿 (討論 | 貢獻) 在 2010年4月29日 21:00 發表

說實話我不太喜歡這個理論,也不明白他為什麼叫保齡球效應呢?難道說是因為該效應的提出者喜歡打保齡球?那麼叫高爾夫球也可以了?我可以說有兩個高爾夫球教練,一個對他的學員說“不錯,就差了那麼一點”而另一個教練對他的學員說“怎麼搞的,差這一點都不進呀!真不知道你什麼時候能學好”結果....,是不是這樣“高爾夫球效應”就產生了,接著什麼籃球效應、橋牌效應是不是也就可以跟著就產生了?激勵當然重要,但是它並不是適合所有的企業、管理者和員工,管理好一個團隊要考慮眾多的因素,不同的階段、不同的時間、不同的習慣理應採取不同的方法,所以我感覺該效應存在和大問題。

其實叫什麼都可以,只是通過個例說明一個道理

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112.232.97.* 在 2015年6月22日 16:24 發表

管理方法有很多種,多瞭解一些,因人而已的去管理執行,有的領導雷厲風行也會帶出一個好的團隊,成功的團隊,有的領導人性化管理同樣也可能會成功,借鑒而不是效仿。

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Tomfreson (討論 | 貢獻) 在 2016年1月20日 10:49 發表

以不同的角色來看這個效應,可能會得出不同的結論。 員工:領導應該表揚我,不管我打倒了1個球還是10個球。我沒有功勞也有苦勞吧,你不表揚我說明你氣量不夠。 領導:追求完美的結果,打倒7個球以上應該表揚;打倒5個球以下,不批評就不錯了,怎麼還能表揚呢?做的不好還要表揚,怎麼能讓員工意識到不足,知恥而後勇呢? 實際上,以上兩種角色是存在期望值的差距的。員工追求的是6分及格,7分良好,8分優秀。領導追求的是完美,所以大多數情況下,領導的評判標準可能只有一個——8分以上及格,8分以下不及格。有時,這個及格分數甚至會被定義到10分。 解決這個問題的辦法,我覺得,最直接的辦法是溝通。通過溝通,定義兩個標準——工作結果驗收標準和工作結果量化評價標準。當然,這樣做也有不足的地方,就是溝通會變得冷冰冰。所以,這是領導體現人格魅力、溝通技巧、管理經驗的地方。

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Rothy (討論 | 貢獻) 在 2016年3月28日 16:51 發表

是的

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101.226.125.* 在 2016年7月4日 09:22 發表

202.106.235.* 在 2010年3月15日 12:27 發表

這個效應和皮格瑪利翁效應很接近啊,有什麼區別嗎?請高人指點下~~謝謝~

皮格馬利翁效應就是期待效應,是一種期待和肯定,強調的是心理暗示,保齡球強調的是語言表達,一個是溝通效果,一個是心理作用,異曲同工吧…

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118.254.196.* 在 2017年4月18日 11:19 發表

58.11.212.* 在 2012年3月23日 05:13 發表

有些人你稱讚他,他覺得特別喜悅,這些人適用

有些人, 無效,要你打罵他,他才會動作起來,這些人不適用.....

重點是管理者是否有眼光察覺員工是哪一種,然後用對的方法對症下藥。 所以問題又回到管理者身上, 是否有時間,有精力和那多餘的眼光去觀察角落那個正在掃地的員工....

贊同 是否願意有時間有精力

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203.186.250.* 在 2017年11月13日 18:22 發表

現在什麼p話也能成為"典故",成為"定律"了!

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203.186.250.* 在 2017年11月13日 18:29 發表

我告訴你一個"松子魚定律"! 很簡單,哪天我到菜館吃了個很不好的松子魚, 找來服務員,她很有禮貌地說: 我們的松子魚就是這樣的.

"松子魚定律"就是說: 1.只要有禮貌,咋麽也行. 2.只要是獨特的,臭的也行. 3.反正誰都奈不了俺何!

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183.36.112.* 在 2018年4月6日 01:10 發表

113.15.54.* 在 2011年12月19日 17:53 發表

米粒兒 (Talk | 貢獻) 在 2010年4月29日 21:00 發表 說實話我不太喜歡這個理論,也不明白他為什麼叫保齡球效應呢?難道說是因為該效應的提出者喜歡打保齡球?那麼叫高爾夫球也可以了?我可以說有兩個高爾夫球教練,一個對他的學員說“不錯,就差了那麼一點”而另一個教練對他的學員說“怎麼搞的,差這一點都不進呀!真不知道你什麼時候能學好”結果....,是不是這樣“高爾夫球效應”就產生了,接著什麼籃球效應、橋牌效應是不是也就可以跟著就產生了?激勵當然重要,但是它並不是適合所有的企業、管理者和員工,管理好一個團隊要考慮眾多的因素,不同的階段、不同的時間、不同的習慣理應採取不同的方法,所以我感覺該效應存在和大問題。

文章沒問題,你人品有問題。你天生還不知道有一種詞叫假設或是比喻!?把其理論用較容易的方法比喻或者假設讓讀者明白該理論或者其意思內容!其效應並不是讓你運用到企業或者管理方面,那麼死板,生活或者其他都可以運用,只是供你參考該效應的結果。作者寫作只是讓讀者明白有這其中效應罷了,難道智豬博弈那頭豬有這麼精明的腦子嗎?純碎個笨蛋。

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