猴子管理法則
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背上的猴子——由威廉姆翁肯 (William Oncken)所發明的一個有趣的理論。他所謂的“猴子”，是指“下一個動作”，意指管理者和下屬在處理問題時所持有的態度。其與Donald L. Wass在1999年共同創作併發行了介紹該理論的書籍《Management Time: Who's Got the Monkey?》。
很多管理者往往遇到這樣的情況，每天走進辦公大門後，總有員工跑到自己面前說：“我昨天的工作遇到了一些問題，請問該怎麼解決？”這個時候，很多管理者會發現，當你聽完下屬員工的工作彙報後發現這件事情並沒有得到徹底解決，而你原本計劃好今天要做的工作也因此耽誤了不少時間。
責任是一隻猴子
這其中的關鍵在於，本來該下屬員工自行完成的工作，因為逃避責任的緣故，交由上司處理。每個下屬都有自己的猴子，如果都交由上司管理，顯然，管理者自己的時間將變得很不夠用。
威廉姆翁肯提出的猴子管理法則，目的在於幫助經理人確定由適當人選在適當的時間，用正確的方法做正確的事。當然，這個法則只能運用在有生存價值的猴子身上，不該存活的猴子就狠心把他殺了吧！
猴子管理法則的目的在於幫助經理人確定由適當人選在適當的時間，用正確的方法做正確的事。身為經理人要能夠讓員工去撫養自己的“猴子”，你也有足夠的時間去做規劃、協調、創新等重要工作。
“猴子”=問題
你是問題處理高手嗎？假如你的下屬崇拜你，你或許會相當高興。但那以後，他幾乎每件事都向你請示，你會覺得如何呢？你是否會感覺自己的時間不夠用了，並因此開始檢查自己的管理是不是出了什麼問題呢？
有一天，你的一位下屬在辦公室的走廊與你不期而遇，下屬停下腳步問：“老闆，有一個問題，我一直想向你請示該怎麼辦。”此時，下屬的身上有一隻需要照顧的 “猴子”，接下來他如此這般將問題彙報了一番。儘管你有要事在身，但還是不太好意思讓急切地想把事情辦好的下屬失望。你非常認真地聽著……慢慢地，“猴子”的一隻腳已悄悄搭在你的肩膀上。
你一直在認真傾聽，並不時點頭，幾分鐘後，你對他說這是一個非常不錯的問題，很想先聽聽他的意見，並問：“你覺得該怎麼辦？”
“老闆，我就是因為想不出辦法，才不得不向你求援的呀。”
“不會吧，你一定能找到更好的方法。”你看了看手錶，“這樣吧，我現在正好有急事，明天下午四點後我有空，到時你拿幾個解決方案來我們一起討論。”
告別前，你沒有忘記補充一句：“你不是剛剛受過‘頭腦風暴’訓練嗎？實在想不出，找幾個搭檔來一次‘頭腦風暴’，明天我等你們的答案。”
“猴子”悄悄收回了搭在你身上的那隻腳，繼續留在此下屬的肩膀上。
第二天，下屬如約前來。從臉上表情看得出，他似乎胸有成竹：“老闆，按照你的指點，我們已有了5個覺得還可以的方案，只是不知道哪一個更好，現在就是請你拍板了。”即使你一眼就已看出哪一個更好，也不要急著幫他作出決定。不然，他以後對你會有依賴，或者萬一事情沒辦好，他一定會說：“老闆，這不能怪我，我都是按照你的意見去辦的。”
關於作決定，記住以下準則：
一、該下屬做決定的事，一定要讓他們自己學著做決定；
二、做決定意味著為自己的決定負責任。不想做決定，常常是潛意識裡他不想承擔責任；
三、下屬不思考問題、不習慣做決定的根源一般有兩個：其一是有“托付思想”，依賴上司或別人，這樣的下屬不堪大用；其二是上司習慣代替下屬做決定或喜歡享受別人聽命於自己的成就感，這樣的上司以及他所帶領的團隊難以勝任複雜的任務；
四、讓下屬自己想辦法，做決定，就是訓練下屬獨立思考問題的能力和勇於承擔責任的行事風格。
對話還在繼續。你興奮地說：“太棒了，這麼多好方案。你認為，相比較而言哪一個方案更好？”
“我覺得A方案更好一些。”
“這的確是一個不錯的方案，不過你有沒有考慮過萬一齣現這種情況，該怎麼辦？”
“噢，有道理，看來用E方案更好。”
“這方案真的也很好，可是，你有沒有想過……”
“我明白，應該選擇B方案。”
“非常好，我的想法跟你一樣，我看就按你的意見去辦吧。”
憑你的經驗，其實你早就知道應該選擇B方案，你不直接告訴他的目的是想藉此又多贏得一次訓練部屬的機會。訓練是一個雖慢反快的過程，訓練的“慢”是為了將來更快。
你這樣做的好處不言而喻：
一、打斷下屬負面的“依賴”神經鏈。
二、訓練了下屬分析問題、全面思考問題的能力。
三、讓下屬產生信心與成就感。他會覺得自己居然也有解決複雜問題的能力。越來越有能力的下屬能越來越勝任更重要的任務。
四、激發下屬的行動力。
五、你將因此不必照看下屬的“猴子”而騰出更多的精力去照看自己的“猴子”。
這是一個比較成功的個例，下麵讓我們來看看其他更複雜的情況下經理應如何處理。
“猴子”在哪兒
每次“猴子”都是在經理和下屬的背上跳來跳去，它所要做的就只是不合時宜地跳，然後，一轉眼，下屬就機敏地消失了。
讓我們再想象一下，一個經理正走過大廳時，他的下屬小李迎面而來。兩人碰面時，小李打招呼道：“早上好。順便說一下，我們出了個問題。你看……”當小李繼續往下說時，經理髮現這個問題與所有下屬提出的問題具有兩個相同之處。這兩個相同之處是：一、經理知道自己應該參與解決問題；二、經理知道目前還無法提供解決問題的方案。
於是，經理說：“很高興你能提出這個問題。我現在很忙。讓我考慮一下，再通知你。”然後他就和小李各自走開了。
現在我們分析一下剛纔發生的一幕。他們兩個人碰面之前，“猴子”在誰的背上？下屬的背上。兩人走開之後，又在誰的背上？經理的背上。一旦“猴子”成功地從下屬的背上跳到上司的背上，“受下屬制約的時間”便一直持續到“猴子”回到真正的主人那兒接受照顧和飼養。在接收這隻“猴子”的同時，他也就自動地站到了他下屬的下屬位置上。而下屬為了確保經理不會忘記這件事，以後她會將頭探進經理辦公室，歡快地詢問：“經理，怎麼樣了？”（這叫監督）
或者讓我們想象一下經理是如何結束他和另一位下屬小楊的談話的。他離開時說：“好的，給我一份備忘錄。”
我們分析一下這個場景。“猴子”現在在下屬的背上，因為下一步要採取的行動是他，但“猴子”準備跳躍了。觀察這隻“猴子”，小楊盡職地寫好經理要求的備忘錄，發送給經理，經理收到後讀了一遍。現在該由誰來採取行動？經理。如果他越不迅速採取行動，下屬就會越生氣，經理也就越內疚。
或者，設想經理在和另一個下屬小張會面時，他同意為小張做的公共關係建議書提供一切必要的支持。結束的時候經理說：“需要幫助儘管告訴我。”
我們就此做一個分析。同樣，“猴子”本來是在下屬背上的，但是又有多久呢？小張意識到：直至經理批准她的建議書才能讓經理知道“猴子”的存在。根據經驗，她也意識到她的建議書會在經理的公文包里呆上幾個禮拜才能得到處理。是誰真正得到了“猴子”？誰要找誰核實？浪費時間和瓶頸問題又會發生。
第四個下屬Reed，他剛從公司的另一部門調任，將發起並管理一項新的業務。經理說他們馬上要碰個頭，訂出一套新的工作目標並補充說：“我會草擬一個大綱和你討論。”
我們也來分析一下。下屬得到了一份新工作並負有全部責任，但是經理要負責下一步的工作，在他做出任何行動前，他肩負著“猴子”，而下屬也無法開展工作。
為什麼會發生以上這些情形？因為在各種情形下，經理和下屬在最初時總是自覺或不自覺地認為他們所考慮的問題是兩人共同的問題。每次“猴子”都是在經理和下屬的背上跳來跳去，它所要做的就只是不合時宜地跳，然後，一轉眼，下屬就機敏地消失了。於是，經理的一大堆事務中又增添了一樁。當然，可以培訓“猴子” 合時宜地跳，但在最開始就阻止它們叉腿坐在兩個人的背上就更容易些。
誰為誰工作
設想一下，如果這4個下屬都能為他們的上司周全考慮，從而儘量使每天跳到經理背上的“猴子”不超過3只。在5天的工作周里，經理就會得到60只尖叫的“猴子”——“猴子”太多，會令他無法一隻一隻地處理好。所以他只能將“受下屬制約的時間”花在搞定“優先事情”上。
周五下午快下班時，經理把自己關在辦公室時考慮面臨的事情，而他的下屬們則等在門外希望能抓住周末前最後的機會提醒他“快做抉擇”。想象他們在門外等的時候怎樣彼此悄悄議論：“真是難辦，他根本沒法做任何決定。真是不知道像他那樣一個沒能力做決定的人怎麼會在公司做得這麼高。”
最糟的是，經理無法做出任何“下一步的行動”是因為他幾乎把所有的時間都花在了應付上司和公司要求做的事情上了。要完成這些事，他需要自由支配的時間，而當他忙於應付這些“猴子”時，也就失去了自由支配的時間。經理用對講機告訴秘書，讓她轉告那幾個下屬，他只能禮拜一早上見他們了。晚上7點，他離開公司，下定決心要第二天回辦公室，利用周末處理事情。第二天清晨，當他回到辦公室時卻透過窗戶看見高爾夫球場上有兩對人正在打球。猜到是誰了吧？
這下好了。他現在知道誰真正為誰工作了。而且，他現在也明白了，如果他這個周末完成了他要完成的任務，他的下屬就會士氣高漲，從而每個人都會提高跳到他背上的“猴子”數量。於是他像躲避瘟疫似地離開了辦公室。周日晚上他享受了一次長達10小時的香甜睡眠，因為他對周一已有了清楚的計劃。他要摒棄下屬強加給他的“猴子”。而同時，他也得到相同長度的自由支配時間。其中，他還要將一部分自由支配時間花在下屬身上，以確保他們學會艱澀難懂卻極有意義的管理藝術——“猴子的照料和喂養”。
錶面上看，不會“猴子”管理的領導不是好領導，可你仔細想一想：下屬10小時的香甜睡眠是在單人床上！而領導哪怕4小時的睡眠，也是在席夢思上面！
這是一個引導下屬、領導懶惰，安於現狀的法則！他是外國人發明的，而你看到的宣傳，針對的確是中國的下屬與領導，道理你懂得！
還認為它說得對不？那麼假設一下，你的團隊有100只“猴子”，其中大“猴子”30只，每隻重量在100--200不等；小“猴子”有七十隻，重量在1--99.9之間。背負那隻重200的“猴子”的領導一年拿200萬；而你只背負了那隻重2.50的“猴子”，效果你懂的！
按照“猴子”管理說的，你只要背負好自己的“猴子”就好了，然後慢慢把它養大。可是，得等多久？所以聰明的下屬會搶著別人的猴子背負，讓領導看到你的能力！讓競爭者無“猴子”可背負，只好回家睡覺。然後積蓄力量，當著大領導的面，把小領導的“猴子” 也搶過來，然後快速養大，讓小領導也回家睡覺，你就可以得到證明自己的機會！這時，你發現你背上的“猴子”已經重250了！這時候，你就可以運用猴子管理，把那些被你請回家睡覺的前競爭者請回來，回到他們原來的位置，把他們原來的“猴子”還給他們！
擺脫“猴子”
當經理看見各個下屬帶著各自的“猴子”離開辦公室，覺得很滿足。
周一早上，經理儘量晚地來到辦公室，他的4個下屬已聚集在辦公室門口等著詢問“猴子”的問題。他把他們逐一叫進辦公室。每次面談的目的是拿出一隻“猴子”放在辦公桌上，共同思考下屬的下一步行動應該是什麼。有些“猴子”也許要花更長的時間，下屬的下一步行動也許很難定奪，經理可以暫時決定先讓“猴子” 在下屬背上過夜，然後在第二天早上約定的時間把“猴子”帶回經理辦公室，繼續尋求下屬的下一步行動方案。
當經理看見各個下屬帶著各自的“猴子”離開辦公室，覺得很滿足。在後來的24小時里，不再是下屬等待經理；相反，是經理在等待下屬了。後來，似乎是為了提醒自己有權利在間歇期間參與一項有建設性的工作，經理踱步走到下屬辦公室門口，探進頭去，歡快地問：“怎麼樣了？”
當背著“猴子”的下屬在第二天約定的時間與經理會面時，經理這樣解釋：“任何時候當我幫助你解決這樣或那樣的問題時，你的問題都不應成為我的問題。你的問題一旦成為我的問題，那你就不再有問題了。我不會幫助一個沒有問題的人。這次面談結束後，問題應該由你帶出去，正如由你帶進來一樣。你可以在任何約定的時間向我求助，然後我們可以共同決定下一步誰應採取什麼行動。”
經理就這樣將他的思路傳遞給各個下屬，這時他突然明白再也不用關門了，他所有的“猴子”都不見了。當然他們都會回來，但只在約定的時間。
“猴子”的照料與喂養
對於經理而言，首要任務是通過消除“受下屬制約的時間”來增加自己的“自由支配時間”。
為了弄清背上的“猴子”與分配任務以及進行控制之間的比喻關係，我們可以大致參考經理的約會安排。經理的約會安排需要運用指導“猴子的照料與喂養”管理藝術的5個嚴格規則（違反這些規則會造成自由支配時間的喪失）。
規則一：“猴子”要麼被喂養，要麼被殺死。否則，他們會餓死，而經理則要將大量寶貴時間浪費在屍體解剖或試圖使他們複活上。
規則二：“猴子”的數量必須被控制在經理有時間喂養的最大數額以下。下屬會儘量找時間喂養猴子，但不應比這更多。飼養一隻正常狀況的猴子時間不應超過5～15分鐘。
規則三：“猴子”只能在約定的時間喂養。經理無須四處尋找饑餓的“猴子”，抓到一隻喂一隻。
規則四：“猴子”應面對面或通過電話進行喂養，而不要通過郵件，文檔處理可能會增加喂養程式，但不能取代喂養。
規則五：應確定每隻“猴子”下次的喂養時間。這可以在任何時間由雙方修改並達成一致，但不要模糊不清。否則，“猴子”或者會餓死或者最終回到經理的背上。
“控制好工作的時間和內容”是一條關於管理時間的恰當建議。對於經理而言，首要任務是通過消除“受下屬制約的時間”來增加自己的“自由支配時間”；其次是利用這部分剛發現的自由支配時間確保各個下屬確實具有並運用積極性；最後經理利用另一部分增長的自由支配時間控制“受老闆制約的時間”和“受公司制約的時間”。
所有這些步驟將提高經理的優勢，並使他花在支配“管理時間”上的每個小時的價值能無任何理論限制地成倍增長。
“猴子管理”理論告訴我們：
一、每一個人都應該照看自己的“猴子”；
二、不要麻煩別人照看自己的“猴子”；
三、組織中，每一個人都應該明白自己應該照看哪些“猴子”以及如何照看好它們；
四、不要試圖把自己的“猴子”托付給別人照顧。這裡的別人可能是上司、下屬、別的部門的同事，也可能是公司、社會乃至上天、命運等；
五、不要出現沒有人照看的“猴子”，也不要出現有兩個以上“主人”的“猴子”；
六、作為上司不僅應明確讓下屬知道他應該照看好哪些“猴子”，更需要訓練下屬如何照看好他們的“猴子”。
七、“猴子管理”並不適用於所有管理。比如說我們在創業初期時，就需要創業者或創業團隊背負所有的“猴子”。並主動的幫助其他人背負“猴子”，否則創業不會成功。就像比爾蓋茨一樣，不僅要背負寫軟體這隻“猴子”，還要背負賣軟體這隻“猴子”。
八、“猴子管理”會使人變得自私，類似於各人自掃門前雪，會使團隊失去活力， 所以，這個管理法則有外國人發明，卻在中國的網站上大行其道！可悲乎？
正常的團隊應該是搶著“猴子”背負，而不是千方百計的防止別人的“猴子”竄上自己的肩膀！領導會鼓勵主動背負別人“猴子”的下屬！也只有願意主動背負別人“猴子”的下屬才有機會成為領導；也只有願意主動背負別人“猴子”的小領導才有機會成為大領導！而沒有“猴子”背負的下屬或小領導就請回家睡覺吧！不是嗎？
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很形象，很有用，確實經常出現下屬把猴子放到上級背上的情況 學習領導下屬解決猴子，一是態度問題，二是方法問題
上司習慣代替下屬做決定或喜歡享受別人聽命於自己的成就感，這樣的上司以及他所帶領的團隊難以勝任複雜的任務，我曾經在這樣的組織服務，所以選擇離開。有些事情你不能左右。
請註意：本文所談的是資本主義生產方式下的上下級關係。它的本質是對立的，是不可調和的。因此，它的存在歸根到底是對社會生產發展起阻礙作用的。而我們現實的社會，從本質上說，是社會主義生產關係占主導地位。在這種基本的生產方式下麵，上下級的關係不是對立的，而是協作的，不是不可調和的，而是相互依存的。因此。在具體處理這種關係的時候，更多的應採取民主的方式，討論的方式，才能更好的解決問題。當然，在建立這種正常的關係，採取這種正常的方式的時候，起主導作用的應該是職務較高者。
道理是懂的，不過這麼形象地講出來，而且還做方法分析，實在是太好。確實有許多下屬就是不想自己負責，儘量把猴子放到上司身上，把上司累得半死工作效率還低下。 不過嘛，有些上司確實喜歡把猴子放在自己身上，尤其是私企的老闆，生怕下屬自把自為，那麼就另當別論了。
學會照看好自己的猴子以及教會別人如何照顧自己的猴子，會訓練出一個能解決複雜問題的團隊，也會給自己留出時間去做自己本應該和喜歡做的事！
確實有道理，管理中確實會遇到很多讓人焦頭爛額的問題，現在我終於明白有些事是可以輔導下屬，讓下屬有自己的意見和思想，在遇到同樣的問題時下屬就會先思考，給上司一些方案，討論定奪，而不是直接把問題直接推給上司，可以激發下屬的主動性
確實有道理，管理中確實會遇到很多讓人焦頭爛額的問題，現在我終於明白有些事是可以輔導下屬，讓下屬有自己的意見和思想，在遇到同樣的問題時下屬就會先思考，給上司一些方案，討論定奪，而不是直接把問題直接推給上司，可以激發下屬的主動性
上司習慣代替下屬做決定或喜歡享受別人聽命於自己的成就感，這樣的上司以及他所帶領的團隊難以勝任複雜的任務，我曾經在這樣的組織服務，所以選擇離開。有些事情你不能左右。
我也是。
Jxm550116 (Talk | 貢獻) 在 2011年6月13日 10:23 發表 請註意：本文所談的是資本主義生產方式下的上下級關係。它的本質是對立的，是不可調和的。因此，它的存在歸根到底是對社會生產發展起阻礙作用的。而我們現實的社會，從本質上說，是社會主義生產關係占主導地位。在這種基本的生產方式下麵，上下級的關係不是對立的，而是協作的，不是不可調和的，而是相互依存的。因此。在具體處理這種關係的時候，更多的應採取民主的方式，討論的方式，才能更好的解決問題。當然，在建立這種正常的關係，採取這種正常的方式的時候，起主導作用的應該是職務較高者。
學會照看好自己的猴子以及教會別人如何照顧自己的猴子，會訓練出一個能解決複雜問題的團隊，也會給自己留出時間去做自己本應該和喜歡做的事！
有猴子大家一起解決嗎？
有些猴子只能自己養，否則教聰明徒弟沒有師傅做！
沒事，我當笨猴子，你把我教會了，我就把你賣了
我就是那隻猴子，所以我就得不讓自己餓死。
猴子是什麼？
猴子的跳躍不是單向的，而是雙向的，也就是說，上司的猴子也會跳到下屬身上，而且這種情況更多更可怕。
我贊成
“資本主義生產方式下的上下級關係”？看著這話我有點蛋疼 這裡討論的分工合作的問題，討論的是如何有效的通過管理使組織完成目標，關資本主義、社會主義什麼事？不管什麼主義都得有個組織來完成目標吧？
我贊成
如果你是那個下屬，那說明你開始具備你上司的能力了，你的上司開始有意識的培訓你讓你擔負更多的責任，那麼接下來帶給你的將是升遷。 考慮問題保持陽光心態。
把我們經常說的踢皮球現象說的很形象,讓人非常容易理解和接受.經理人讓背猴子的人自己想辦法喂養好猴子遠比直接接過猴子喂養好.
資本主義和社會主義只在根本意識形態上有所區別，並不是把人性一分為二，生活在資本主義的人要遵循人性,生活在社會主義的人也要遵循人性,現實是我們在日常管理活動中和行為和資本主義社會的方式並無太大差別,甚至我們的管理方式方法和思維比他們要落後,別把形而上的東西放到實際的經營管理中來.
做為一個管理者，我個人是實行無為而治的，把工作為成若幹小塊，由不同的下屬去執行，作的更多的就是一個監控和檢查，當然這個前提是在管理者對本身工作的一個認識度來決定的，你要瞭解你的工作，瞭解每個下屬的能力與性格 ，併在每個工作崗位上有1名以上的後備的人員隨時可以補上，哪你就可以擁有了更多的自由時間。
猴子的跳躍不是單向的，而是雙向的，也就是說，上司的猴子也會跳到下屬身上，而且這種情況更多更可怕。
確實，而往往這樣的猴子，下屬只能被動接受，直至最終把下屬逼死
照看好自己的猴子，相信你的屬下；作為管理者要學會放手，協助，而不是一味的為屬下親自處理。這樣對屬下成長也不好，對個人發展也影響。學習了，之前我就是做管理者，但是做屬下的工作。
希望那些從業務精英轉化的管理者們，多看一下！一個把所有猴子背在自己身上的管理者，自己累，員工也會工作積極性不高
很好的角度和比喻，思維嚴謹，案例清晰明瞭。如果每個人遇到問題，都是帶著答案一起來解決，而不是一味的抱怨和拋問題，這個團隊力量真的是強大。
"上司習慣代替下屬做決定或喜歡享受別人聽命於自己的成就感，這樣的上司以及他所帶領的團隊難以勝任複雜的任務"好大喜功、專橫跋扈且無管理素養和管理技能。加上上面的問題同時出在一個人身上。成事不足、難以忍受。
精辟的比喻, 但我有個疑問, 如果屬下自己強烈認為這不是他的"猴子", 而且他已經將問題反映到了自己A部門的經理處, 說:"這個問題我已經向B部門的經理(他認為該去喂養的這猴子的部門)反映了, 做不做是他的問題了, 我不管了." 那麼A部門的經理應如何糾正這種思維?? 這不是還要包括一個流程去明確猴子應該誰去喂養嗎??
又或者, 屬下利用陰招, 用公司的座機電話不斷打手機去騷擾B部門的經理, 以此使他屈服, 去把此事急急處理. 這招果會奏效, 但這確不有利公司運作, 公司的制度&流程是不是顯出問題了.
下屬不思考問題、不習慣做決定的根源一般有兩個：其一是有“托付思想”，依賴上司或別人，這樣的下屬不堪大用；其二是上司習慣代替下屬做決定或喜歡享受別人聽命於自己的成就感，這樣的上司以及他所帶領的團隊難以勝任複雜的任務... 說的非常好！
呵呵,有深刻,不錯不錯.
很好，非常有指導意義。我常幫別人養猴子，卻不得好。
用猴子比喻工作中的問題，很生動。 如何界定自己的事情自己搞定和善於借用外界資源（包括人力）搞定事情？ 掌控猴子和學習如何掌控猴子都要時間和過程。 簡單的把托管猴子和學習如何管理猴子分割，也不能提升個人能力與組織的效率。
上面不都是心得分享嗎?你的猴子(爬文)也別拿出來大家養吧!
對於問題的描述比喻很精辟，但是解決辦法覺得並不一定是很好，有些理想化。 實際工作中，上級不養猴子，下級丟給你一句話：“我不會養”，你怎麼辦？事實上他可能真不會養。教、指導或替它養，是，我們積極的培養下級能自己養猴子。可新的問題來了，等他會喂養猴子，他卻不願意自己養猴子了，而是希望讓別人來養猴子了。 想讓上級不養下級的猴子還真是難啊。
對於問題的描述比喻很精辟，但是解決辦法覺得並不一定是很好，有些理想化。 實際工作中，上級不養猴子，下級丟給你一句話：“我不會養”，你怎麼辦？事實上他可能真不會養。教、指導或替它養，是，我們積極的培養下級能自己養猴子。可新的問題來了，等他會喂養猴子，他卻不願意自己養猴子了，而是希望讓別人來養猴子了。 想讓上級不養下級的猴子還真是難啊。
這個就涉及到員工的培訓和人員的流動問題。公司裏不可能都是不養猴子的人。
理論是好的，但是要看管理者懂不懂了，有的團隊管理者一竅不通只會巴結他自己的領導來穩定自己的位子，哪裡知道這些科學的管理方法啊，現在大部分的領導都是站在自己的立場上做事情的，沒有考慮過公司的利益，這些科學的管理方法啊，公司出錢讓他學了也是不會用的，
管理方法很好、可是一個公司裡面最會刷猴子的其實就是中層管理人員，主管 科長 公司招聘管理人員的時候，最重要的是應該瞭解一下應聘者的個人素養，在試用期內就應該徹底調查一下，如果管理者的個人素養很高的話，公司裡面上下屬的關係就會很融洽，這樣就什麼問題都可以去協調了，其實管理就是優化、管理方法有很多種、但是要看自己所管理的環境而定、好的管理方法也許在別的公司可以借鑒，但有的公司確行不通，其原因就是CEO們從不知道“微服私訪”的去瞭解一下下麵的問題、這時候如果各部門的管理人員都是想著把自己管轄區域內的人、事、物優化到一種最佳的狀態那麼這個管理方法就是最好的了。。。。。
這位仁兄，這不是上下級關係的對立，這各司其職，要對自己的任務負責，是合理利用和分配時間，這是科學的時間管理，管理是要講效率和效果的，本來是下級做的事，反而從某種意義上，推諉給上級來做，那麼上級的事又由誰來做啊，要是你上級，周末了，要是作為上級的在為下屬的工作和任務加班，而下屬卻在高爾夫球場打球，那麼，這樣的上級不是好大喜功，就是一個十足的不懂管理的庸人！，要是，每個下屬的同他的上司使用民主的方式，討論的方式，那其他的工作都可以不用做了，因為根本就沒那麼多的時間，本人不反對民主和參與式討論，但，只有某些時候才能用滴。有不對的地方，還請諒解！
對於問題的描述比喻很精辟，但是解決辦法覺得並不一定是很好，有些理想化。 實際工作中，上級不養猴子，下級丟給你一句話：“我不會養”，你怎麼辦？事實上他可能真不會養。教、指導或替它養，是，我們積極的培養下級能自己養猴子。可新的問題來了，等他會喂養猴子，他卻不願意自己養猴子了，而是希望讓別人來養猴子了。 想讓上級不養下級的猴子還真是難啊。
這就需要培養下屬的忠誠度啊，我可以這樣理解的意思嗎，上級培養了下級，培養成熟了，下級離開了自己管轄了，又迎來了下一個不會養猴子的下級，如果真是這樣的話，那人力資源部，就該好好的考察一下自己的人才招聘制度了！
我們真實的社會主義社會是具有中國特色的，您的那種協作關係、和所謂的民主關係只適合部分國企、央企。
文中說得是外國猴，中國猴天生就是沒主的，孫猴子就是代表人物。在中國，不容易界定那個猴子是誰的，更不容易界定由誰喂養。
精辟，哈哈！這是一種“責任不清”的典型管理混亂的現狀！而且在某些壟斷行業的企業中普遍存在。
我總想把猴子留著自己養，但老闆卻說我老沒問題給他，不知道怎麼配合我，我該怎麼做呢？把猴子丟給老闆嗎？
丟啊。
嗯，有點道理 。
中國有自己的管理與制度形式，除非你的公司已經進入了國際化。對於有些管理者恐怕到現在都還分不清什麼是資源管理與職業管理，悲劇啊！！
松“
用古代的一句話叫：授人以魚不如授之以漁。就是說，教會別人方法比給他結果要好的多。作為管理者每天都有事情要處理，但切不可事必親恭，必須教會下屬怎樣做事，才能有效管理更大的團隊。
我贊成
猴子是靈巧多變的，一個問題在於自己或他人的處斷方法。
一種純理想狀態，做到每個人照顧好自己的猴子，那這個體系該是多麼的完美啊。典型的例子是，沒有組織突變的情況下，猴子很乖。如果組織，人員，業務等發生調整，猴子就會亂跑了。各司其職，量才適用，幾人能做到啊。只有追求一種動態的平衡，方為上策，猴子在允許的情況下，是可以跳的。
教條 空洞
所謂的上下級關係這種組織方式正是我們所在用的，與生產資料所有制關係較小，閣下太警惕了
明確的職責，上級的幫助最大可能的用在培養下屬能力上。這樣組織才能成長延續。最壞的例子就是諸葛亮，最後讓國家沒有可用之人，組織崩潰。
這法則與社會形態沒有關係，現在我國的實際情況就是處於多種制度共同發展的形態下。而在很大大型企業中，往往存在了猴子跳躍過於頻繁的嚴重問題，重視把屬於自己的猴子交給別人管理。導致出現問題，根本找不到所謂的猴子的“相關部門”。最終導致問題解決時間一再被拖延，效率低下，機構人員過於龐大等問題。我國就是缺少這種管理好屬於自己的猴子的意識，才會問題不斷，機構臃腫，生產效率過低。 這個不僅僅是管理層應該明白的意識，更是作為一名基層員工應該懂得的道理。 若按JXM同志所說的，通過民主討論得出結果，民主與效率一致是備受關註的問題，過於民主會導致效率低下。而，民主也一定程度以為這人員的過多。很多時候，管理層需要懂得如何去引導下屬解決問題，而不是處於和下屬討論，民主得出結果的狀態。
你穿越來的吧
我關心的是被養的猴子有多大的機率會逆襲和被逆襲 要記住的是人性本身的複雜性 會發奮 會上進 會貪婪 更會懶惰 想想你們養的猴子最後又養了小猴子 反客為主 後來居上把大的小的 上的下的全吃掉 你什麼心情 你是還想苟延殘喘 依老賣老 還是灰溜溜的走人 或者是以金盆洗手為幌子 謀求他日東山再起
學會照看好自己的猴子以及教會別人如何照顧自己的猴子，會訓練出一個能解決複雜問題的團隊，也會給自己留出時間去做自己本應該和喜歡做的事！
這個文章對高層管理者的確很有用、很好。但對於“某些”中級管理者，無所事事但卻拿下屬的成績去向他的管理者去彙報，養出來懶惰的中級管理者。所以下屬要把自己的猴子放在中間級管理者身上，讓他們難受難受。否則他們的工作就太容易了。還有些中級管理者根本不懂管理，為了表示自己在崗位上是在“忙”，自己主動去做“掃地”的工作，去做操作層面的工作，卻拿著豐厚的管理者的薪水......
下屬在為誰打工？經理的之策就是喂養猴子？用什麼方法把這飼養關係，撕破 。都在為自己掙錢 ，經理太累了。。。負擔那麼多，怎樣制定公司的策略？ 公司發展不前，，只因管理者把時間花在養猴子上 愚蒙 469600669
規則一：“猴子”要麼被喂養，要麼被殺死。否則，他們會餓死，而經理則要將大量寶貴時間浪費在屍體解剖或試圖使他們複活上。 餓死是什麼意思？屍體解剖是什麼意思？複活什麼？我不知道理解的對不對，餓死是不是因為問題所困，員工離開呢，屍體解剖是否可以理解為離職後事的處理呢？複活可否理解為離職前的輓留呢？請各位前輩指教，萬分感謝。
我在國企,我的領導就喜歡養猴子,不管芝麻,西瓜都要一稈子到底,證明他是單位的主宰,別人不能說他的錯誤,誰說整誰,誰啪他,誰得利益,我們是雲南醫葯行業的
我的問題是所有的猴子都在我們經理身上，所以她一天忙到晚，但是她又不放心讓我們去做。 現在我們辦公室閑人一群，經理忙的團團轉，然後開會就批鬥我們。現在一群閑人每天都在辦公室受罪。沒事做又要裝得有事做，還斷網了...誰能救救我們呢！
我現在是把正常的猴子給下屬養，把病猴子自己養，等養得身體健康了就送給下屬，然後再去找病猴子，總體上我手裡沒有幾隻猴子。
唯一個問題就是,如果下屬選擇了自己的路,那麼如果出了問題,還是要上級的人擔責任,所以某些時候,這太放任猴子也不是好事情,也是要看人下菜碟.
任何時候當我幫助你解決這樣或那樣的問題時，你的問題都不應成為我的問題。你的問題一旦成為我的問題，那你就不再有問題了。我不會幫助一個沒有問題的人。這次面談結束後，問題應該由你帶出去，正如由你帶進來一樣。你可以在任何約定的時間向我求助，然後我們可以共同決定下一步誰應採取什麼行動。”
Good, learned, thank you
唯一個問題就是,如果下屬選擇了自己的路,那麼如果出了問題,還是要上級的人擔責任,所以某些時候,這太放任猴子也不是好事情,也是要看人下菜碟.
所以才需要每天讓下屬帶猴子過來給上級看，這就是一種確認與監督，卻可以減少上級的無謂的浪費時間，也可以確保下屬的逐步成長，當然前提是上級要看得懂猴子養得好不好
餓死＝無疾而終， 屍體解剖＝問題分析， 複活＝讓無疾而終的個案重新啟動，這時相對地要花的心力可能就會數倍於當初的簡單問題處理了
我總想把猴子留著自己養，但老闆卻說我老沒問題給他，不知道怎麼配合我，我該怎麼做呢？把猴子丟給老闆嗎？
只要常常把猴子帶給老闆看看，讓他知道你養得不錯，讓老闆可以放心，老闆應該就不會這麼說了，也會試著委以重任也說不定
我的問題是所有的猴子都在我們經理身上，所以她一天忙到晚，但是她又不放心讓我們去做。 現在我們辦公室閑人一群，經理忙的團團轉，然後開會就批鬥我們。現在一群閑人每天都在辦公室受罪。沒事做又要裝得有事做，還斷網了...誰能救救我們呢！
如果說經理的人不錯，而你還願意幫她的話，你可以私底下跟她溝通，說“你想要養幾隻猴子，知道經理會擔心猴子養得不好，所以你會定期帶猴子給她看，讓他確認處理的進度”，這樣她應該會先給你1，2只猴子養養吧。
其實另外一個重點不是誰養猴子，對你自己而言，如果你都沒有能自己養過一些猴子，當上級換人了，還是你換公司了，那沒有養過猴子經驗的你可能會迎接更難過的日子了。
這對你的個人成長也都沒有任何幫助的呢，因為所有的公司的要求就是要會養猴子的呢
我現在的領導就是這樣，什麼是都要自己做，連複印都要自己去，生怕我們搶了他的工作。做什麼都不告訴我們，然後我們不會做了去請教他，他就接過去自己做。
其實不論是怎麼樣的社會,上下級都是基於原始的主顧關係,從根本上來講是非常難做到真正調和的,這種矛盾既深遠又復雜,人類(動物)存在至今,這種關係就十分明顯普遍地存在我們的周圍,不可避免地出現各色各樣的抗衡,不過是受條件的掣肘而已 但我也認為"猴子理論"是管理層的好消息,從中我都受到了不少的啟發!威廉姆 翁肯先生勁道十足,功不可沒,再度多謝威廉姆 翁肯!!!
搶回來。 先和他挑明瞭說，他再令不清告訴自己的領導和他的領導讓他們公斷。
en
“資本主義生產方式下的上下級關係”？看著這話我有點蛋疼 這裡討論的分工合作的問題，討論的是如何有效的通過管理使組織完成目標，關資本主義、社會主義什麼事？不管什麼主義都得有個組織來完成目標吧？
我同樣也蛋疼了 以為又看到研究生考試政治部份
weng------- pa--- 蒼蠅
很受用 學習了！！不過前面有個 JXM550116 說的那個資本主義那一套 我看是看明白了，他那意思估計是說 在我們社會主義國家就應該協作 相互依存！！但是 ，事實上這樣做了，才發現 猴子問題很 沉重！！因而，變通 很重要！！學習並運用 這個 猴子法則！！前面也教了方法 ！！很好 ！！學習了！
上司習慣代替下屬做決定或喜歡享受別人聽命於自己的成就感，這樣的上司以及他所帶領的團隊難以勝任複雜的任務，我曾經在這樣的組織服務，所以選擇離開。有些事情你不能左右。
我現在也是
麻煩請具體介紹一下資本主義生產方式和社會主義生產方式下上下級關係的主要區別與體現。順便談一下得出資本主義上下級關係對社會生產發展所起阻礙作用的主要依據，以及為何該作用在社會主義生產方式下不適用。
不錯，耐人尋味，現實中好像是應該這樣，但就是沒有幾個老闆能放的開讓下屬發揮他們自己的思維，下屬之所以會經養出幾隻猴子來，然後，讓老闆幫忙照顧，跟老闆習慣性處理一些事，和性格上偏向於某些方面，有很大的關係．
這讓我明白了些，可有時身不由已啊，更多時候是別人不管你同意不同意，直接把他的候子扔給你，然後就不管了，還有的時候就是別人也不管你同意不同意直接從你身上把你的候子搶走
Jxm550116 (Talk | 貢獻) 在 2011年6月13日 10:23 發表 請註意：本文所談的是資本主義生產方式下的上下級關係。它的本質是對立的，是不可調和的。因此，它的存在歸根到底是對社會生產發展起阻礙作用的。而我們現實的社會，從本質上說，是社會主義生產關係占主導地位。在這種基本的生產方式下麵，上下級的關係不是對立的，而是協作的，不是不可調和的，而是相互依存的。因此。在具體處理這種關係的時候，更多的應採取民主的方式，討論的方式，才能更好的解決問題。當然，在建立這種正常的關係，採取這種正常的方式的時候，起主導作用的應該是職務較高者。
有毛病
遇到這樣的上司是下屬的榮幸，下屬只有自己解決問題，才能快速提高自己。如果企業都推脫責任時，聰明的領導運用這一法則才有效。
有道理
不錯的方法，其實適合於各種場合，只要存在上下級關係即可，特別適用於從娃娃抓起的時刻，父母與孩子或是長輩與晚輩，老師與學生，只有這樣培養出來的孩子，將來國家的人才才能得到保證。
有的事情必須得請示，有的事情自己可以做決定。大多數領導不喜歡太能夠自己做決定的下屬，大多數下屬也不想承擔太大的風險和責任。
必然會有猴子，但不一定是跳來跳去的。
管理方法很好、可是一個公司裡面最會刷猴子的其實就是中層管理人員，主管 科長 公司招聘管理人員的時候，最重要的是應該瞭解一下應聘者的個人素養，在試用期內就應該徹底調查一下，如果管理者的個人素養很高的話，公司裡面上下屬的關係就會很融洽，這樣就什麼問題都可以去協調了，其實管理就是優化、管理方法有很多種、但是要看自己所管理的環境而定、好的管理方法也許在別的公司可以借鑒，但有的公司確行不通，其原因就是CEO們從不知道“微服私訪”的去瞭解一下下麵的問題、這時候如果各部門的管理人員都是想著把自己管轄區域內的人、事、物優化到一種最佳的狀態那麼這個管理方法就是最好的了。。。。。
這就是為什麼 管理企業就是建制度的過程 必須有完善的管理體系 問題去做了 有監督 有結果 才行 假設沒人 監督 沒有結果 當然啥管理都是流於形式了
寫下來 看得到 有結果 領導定期檢查跟蹤下 結果 這樣會效果好很多
管理是不斷深化 改進的 有個漸進的過程 不可能一口吃個胖子
這句話挺好:"任何時候當我幫助你解決這樣或那樣的問題時，你的問題都不應成為我的問題。你的問題一旦成為我的問題，那你就不再有問題了。我不會幫助一個沒有問題的人。這次面談結束後，問題應該由你帶出去，正如由你帶進來一樣。你可以在任何約定的時間向我求助，然後我們可以共同決定下一步誰應採取什麼行動", 學了.
這算是我正式學習的第一個管理理論吧，感覺很生動，又很有啟發，現在作為普通員工，就是要充實好自己，管理好自己的猴子，未來成為管理者帶領團隊的時候，訓練每個團隊成員管好自己的猴子。現在在國企工作，許多事情都有弊端，用心領悟，任何環境都有助成長。大家共勉！
看了樓上那麼多發言。我還是感覺到很多管理者們團結的心意。我很贊同很多朋友團結是力量這個觀點，有規範和制度去管理下屬這個想法。獨挑大梁和心機重這類管理者，會生活得比較辛苦哦！
用古代的一句話叫：授人以魚不如授之以漁。就是說，教會別人方法比給他結果要好的多。作為管理者每天都有事情要處理，但切不可事必親恭，必須教會下屬怎樣做事，才能有效管理更大的團隊。
我好像看到地震災區的某位領導了
ba 把猴子推來推去.這樣的領導和下屬.顯然沒從發展公司的角度出發.解決責任問題.用人合同和流程肯定有規定.這種方法只適合某個國家公務員和某個黨使用.辦公室鬥爭的垃圾方法.領導不像領導.下屬不像下屬.沒有責任感的人.能做出什麼樣的成績來.
道理是懂的，不過這麼形象地講出來，而且還做方法分析，實在是太好。確實有許多下屬就是不想自己負責，儘量把猴子放到上司身上，把上司累得半死工作效率還低下。 不過嘛，有些上司確實喜歡把猴子放在自己身上，尤其是私企的老闆，生怕下屬自把自為，那麼就另當別論了。
是這樣的！有些老闆喜歡養猴子的！下屬養猴子，他不放心的！
非常感謝，深入淺出。不但指出一個經理人如何做好時間管理，還詳細闡述了怎樣才能讓問題最好的得以解決，併在解決問題的同時訓練下屬的能力，從而提升組織的整體綜合能力。謝謝～
我總想把猴子留著自己養，但老闆卻說我老沒問題給他，不知道怎麼配合我，我該怎麼做呢？把猴子丟給老闆嗎？
有些時候也要適當的給你的上司一些猴子，這樣有時會起到不一樣效果！
無論怎麼說，方法是給我們參考的，不要使我們墨守陳規。我看可以借鑒，不能照搬。古語云：前人不暇自哀，而後人哀之........這是我們的“遺傳症”哈哈。。。。。。
ba 把猴子推來推去.這樣的領導和下屬.顯然沒從發展公司的角度出發.解決責任問題.用人合同和流程肯定有規定.這種方法只適合某個國家公務員和某個黨使用.辦公室鬥爭的垃圾方法.領導不像領導.下屬不像下屬.沒有責任感的人.能做出什麼樣的成績來.
你很簡單
是啊管理企業，就如同一盤棋，猴子就如同棋子，看你如何將他們運籌帷幄。用人是一門很大的學問，歸根結底，我們還是要學會怎麼掌握去運用。此文章寫的相當精辟，很是受啟發！我很喜歡和高人交流，請高人多多指點。
5毛
很有借鑒意義，要想做經理，就要先學會從繁雜的事務當前剝離自己，能夠有更多的時間考慮部門的發展、員工的發展，而不是把時間都花在幫下屬解決問題上。
這意思其實是比較簡單的，作者以問題為“猴子”，其實說白了，就是要明確上級與下級之間的責任關係的確定，不是需要通過彼此是上下級關係，下級問上級就必須要讓上級來解決這樣的問題，從而使下級規避了犯錯誤的風險。 還有這裡最重要告訴我們的一點就是說清楚上下級之間的責任和任務要明確，不能把本來該做的事情，由於自己的拿不定就丟給上級，並且希望上級能快速給出答覆。最重要的是告訴作為領導，要絕對讓你的下級去做下級遇到的問題和該做的問題，而不能單純幫助其思考問題，要發揮屬下的認知和積極思考能力，這樣也能更好的提高自身問題的時間和效率。 只是用猴子去比喻我感覺有點故弄玄虛，但值得肯定的一點是，的確讓人容易理解其中的內涵，總體來說還好。
說實話，中國就是特殊的資本主義，上下級關係也並非是協作的，你這種看法有點像是理想主義者亦或者說是沒打過工！！！！
作為一個普通員工，應該儘量養好自己的“猴子”。希望領導可以賞識這一點。但我以前的公司，天天找領導麻煩，沒有麻煩製造麻煩的人反而得到了提升，現在更讓我懷疑前領導的能力了。
作為人事管理制者，的確應該中用那些會養猴子的，對於那些喜歡托付別人養猴子的，只能說明他們的工作能力和責任感差，自然需要急躁淘汰。這則理論很有意思，但按中國人的理念，其實就是4個字“問題轉嫁”
做為一個管理者，我個人是實行無為而治的，把工作為成若幹小塊，由不同的下屬去執行，作的更多的就是一個監控和檢查，當然這個前提是在管理者對本身工作的一個認識度來決定的，你要瞭解你的工作，瞭解每個下屬的能力與性格 ，併在每個工作崗位上有1名以上的後備的人員隨時可以補上，哪你就可以擁有了更多的自由時間。
想法是好但成本會增加除非你是老闆。。。
hAO
嗯，不錯的文獻，讀後受益匪淺，通過形象的猴子轉化為抽象的責任，怎樣喂養，照顧猴子，讓人容易理解責任的概念，同時也容易明白，接受。
威廉姆翁肯 (William Oncken)的猴子理論太複雜。MBA編外教授發言：請你到財會科提前領薪水。72h之後，有猴子替代你。你的小猴子歸你。
這篇猴子管理法則形象生動，在正規中型企業的機關和部門較為適用，但在生產型企業，私人微小企企業用處不大，生產型企業各部門車間由於管理者能力水平、問題涉及鏈條長、經驗不足等方面的因素猴子只靠下屬喂養是行不通的，大多時候還要由下屬交出猴子大家喂養，私人微小企業的老總雖然是聰明的商人，但不是聰明的管理者，喜歡自己做決定顯擺，下屬的猴子老闆最喜歡喂養了。
意識層面上：將在外，君命有所不受與君要臣死，臣不得不死的區別
下屬不願意自己解決問題，有這麼一些現象:由於存在官本位，怕喧賓奪主；上級不信任下級，過於主觀干涉下級的解決問題的方法；上級外行，起主導，有內傷。
猴子管理法則似乎與那句慈母多敗兒有異取同工之妙。或許覺得幫別人喂養他背上的猴子，是對他好、喜歡他、愛他，殊不知他的潛力正在被我們一點一點抹殺。
I felt a littile regret for my experience, for I had beening though the action to my boss, and I even doubted the ability of my boss when she always asked me how to solve the problem. So I quited the job. Now I am clear, and will do better in the future.
想養“猴子”但是不一定你就能養，這個需要別人放手讓你養才行的，這個道理下級很多都願意養猴子，但是上級不一定讓你養，嘿嘿嘿，神奇的地球，神奇的人
什麼時代了？還不承認虛社會主義之名，行資本主義之實？
什麼時代了？還不承認虛社會主義之名，行資本主義之實？
現在不是什麼社會主義
我總想把猴子留著自己養，但老闆卻說我老沒問題給他，不知道怎麼配合我，我該怎麼做呢？把猴子丟給老闆嗎？
你是不是把老闆的猴子也一起養了?猴子=問題，所以你把老闆的問題也攬在身上了，而老闆的猴子是思考策略營運...等這些問題，所以老闆自己也搞不清楚自己的猴子有哪些~
只要那“猴子”是利益，是金錢，自然就要管理好，沒好管理是產生不了金錢和利益的。管理好自然就要提出管理與被管理的狀況，這是在什麼樣的生產方式的必須的！關鍵是你的生產關係會產生多少金錢和利益，還有你需要怎樣的生產關係。
這對下屬的能力提出了更高的要求，但是這個過程也有利於下屬能力的提高。一開始可能還需要經理背一些猴子，同時要適當的讓下屬被一些好喂養的猴子，漸漸移交，直到經理不再背猴子。
最高境界：在能確保猴子都被喂好直到自然死亡的前提下，儘量的把猴子放養；核心理念：顛覆自己的猴子自己養的思維，而該認為所有的猴子都可以不養！自己要做的事是讓猴子自然死亡。（此理念對管理者和被管理者皆適用）；核心能力：放養的藝術（順向：比如授權啊、控制監督啊；逆向：要權、要資源）
優秀的管理者...除了要有上述的"猴子管理法則",更應思考如何不被成為..."猴子的猴子" 畢竟,大多數的我們都是..."被管理者的管理者"... 當然,我們也期許哪一天,我們亦可以成為"管理著的管理者"!!
目前國內的管理人員包抱老闆大多數，都身背很多只猴子，運作很亂也很爛。很多人都被忙死了，很覺得自己很了不起，起到了帶頭作用，一個經理，整天加班，能幹出成績員，一個老闆整天在工廠內處理問題是做不大的。
很好哎！！這樣一來老闆有更多的時間搞創新，發展，員工也得到鍛煉，以後會更加獨立，效率更高更有主見！！！期待遇到這樣的老闆，成為這樣的老闆，，，
你的智力有問題！
他智力有問題，他能活下來就是因為猴子的問題沒解決。
社會主義資本主義現在能分很清嗎 我們不是在引進西方的管理模式嗎
。。。。社會主義都出來呢。。。你誇張呢吧？
猴子的跳躍不是單向的，而是雙向的，也就是說，上司的猴子也會跳到下屬身上，而且這種情況更多更可怕。
同意樓上意見，在國企和政府部門，當上司的很多猴子跳到下屬身上，對於下屬來說更多是噩夢
讓我明白了一些一直想不通的道理，謝謝了
非常受益！
管理方式百樣種,有能幹的下屬固然好,主管要擔心會被取代,出錢的老闆雖不擔心會被取代,但會擔心被出賣,管理手段就像是手捏蛇頭,重點捏死了,輕點蛇頭掙脫反咬一口,管理員工要因人而異,各有巧法,老闆是否成功就看他的手段了.
說到底，就是理清職責歸屬問題。經理和下屬的職責分工要明確，經理引導下屬自己解決問題，不要自己一把攬；下屬要善於自己解決問題，通過解決問題表現自己能力更能獲得贊賞。拉個猴子進來講起來會生動一些。
Jxm550116 (Talk | 貢獻) 在 2011年6月13日 10:23 發表 請註意：本文所談的是資本主義生產方式下的上下級關係。它的本質是對立的，是不可調和的。因此，它的存在歸根到底是對社會生產發展起阻礙作用的。而我們現實的社會，從本質上說，是社會主義生產關係占主導地位。在這種基本的生產方式下麵，上下級的關係不是對立的，而是協作的，不是不可調和的，而是相互依存的。因此。在具體處理這種關係的時候，更多的應採取民主的方式，討論的方式，才能更好的解決問題。當然，在建立這種正常的關係，採取這種正常的方式的時候，起主導作用的應該是職務較高者。
老兄，那個見解真可謂精辟，說得非常好，請問你是多少名專業出身的
我總想把猴子留著自己養，但老闆卻說我老沒問題給他，不知道怎麼配合我，我該怎麼做呢？把猴子丟給老闆嗎？
或許你自己應該找點問題問問他
什麼腦子？？！
什麼腦子？？！
可能是天朝的官員吧！ 按文章的體現就感覺盛氣凌人！哎呀媽啊！嚇死我了！分析得真好！請大家看好他的敘述是不是有矛盾！首先是這句：“上下級的關係不是對立的，而是協作的，不是不可調和的，而是相互依存的。因此。在具體處理這種關係的時候，更多的應採取民主的方式，討論的方式，才能更好的解決問題。” 然後重點來了：“在建立這種正常的關係，起主導作用的應該是職務較高者。”我去年買了個表！ 你明白的告訴大家還是一個惡人說了算啊！ 和現在政府管理有什麼區別！？ 經以上分析：斷然，其回覆者，為天朝官員！
我覺得這就跟領導為什麼要下放一部分權力給下屬的道理是一樣的，有權力必定會有責任；領導不要事事親為，而要學會如何把權力和任務下放
有些猴子只能自己養，否則教聰明徒弟沒有師傅做！
實際上，那是你不思進取的表現，下屬都會進步，那作為經理的自己，就只會停步不前？心態出了問題。
按照他說的：“猴子管理”會使人變得自私，類似於各人自掃門前雪，會使團隊失去活力， 所以，這個管理法則有外國人發明，卻在中國的網站上大行其道！可悲乎？ 不單單是這個，很多的經濟學理論在中國的經濟環境中，幾乎是不可用的。。。費思量。。。費思量。。
如果你是那個下屬，那說明你開始具備你上司的能力了，你的上司開始有意識的培訓你讓你擔負更多的責任，那麼接下來帶給你的將是升遷。 考慮問題保持陽光心態。
同意LS所陳述的觀點，如果你具備了承擔上司責任的能力了，說明你已經有了可以勝任上司級別崗位的能力了
管理是一門藝術，有些藝術好像無法用語言精確的表達出來。
其實下屬越明白這個些問題，上司就越容易被玩死
你的領導被你玩死了？道行淺。
勢者，君之輿。威者，君之策。臣者，君之馬。民者，君之輪。勢固則輿安，威定則策勁。臣順則馬良，民和則輪利。為國失此，必有覆車奔馬折輪敗載之患。管理達到這種程度得需要多少定律？
那請問樓上您活著需要多少養分？
今天才看到這篇精美的文章，很有啟發。但是，我有一個問題還是很困域，怎麼掌握哪些猴子應該自己來養，哪些猴子應該反饋給下屬？
解決好自己的猴子即可
其實這種理論必定會產生悖論，如果你培養自己的下屬成為獨當一面的人才，那他為什麼仍然需要成為你的下屬呢？個人意見這種理論只是公司的中高層擺脫負擔的一種方法，都談不上是一種現實的管理。公司所有者會希望員工的穩定，那將會是一種組織架構上可能包含了全部五類人群的，讓他們在工資、崗位上分處不同的層級，來增強人事運用上產生的邊際效益。我認為這種理論在現實中會產生較大的負面影響，特別是針對目前國內的情況來說。
對於問題的描述比喻很精辟，但是解決辦法覺得並不一定是很好，有些理想化。 實際工作中，上級不養猴子，下級丟給你一句話：“我不會養”，你怎麼辦？事實上他可能真不會養。教、指導或替它養，是，我們積極的培養下級能自己養猴子。可新的問題來了，等他會喂養猴子，他卻不願意自己養猴子了，而是希望讓別人來養猴子了。 想讓上級不養下級的猴子還真是難啊。
對，贊同你的想法。
上司習慣代替下屬做決定或喜歡享受別人聽命於自己的成就感，這樣的上司以及他所帶領的團隊難以勝任複雜的任務，我曾經在這樣的組織服務，所以選擇離開。有些事情你不能左右。
是啊！我現在也陷入領導一把瞎搞的環境中。
猴子管理法則是我們管理人員職業生涯中的一個十分重要的管理法則，要養成猴子管理的思維習慣很重要，同樣，建立一個上、下級明確的責權分工也同樣重要！
有一定適用性，但也要具體問題具體分析。單純地看待管理法則或方法，是不能切實有效解決問題的，還要看管理對象。
有道理。能否具體解釋一下，什麼樣的管理對象（下屬）用什麼方法/原則？
分析很到位
在這民主的社會靠和諧合作的精神相處。一個團體，作為一個上級必須自身強，對待下級定時溝通交流，放手管理，獎罰制度管理。讓其明白自己管理自己，做好自己才能帶動別人。遇問題以討論方式拿出最佳方案，總之作為一個團體要抱成團，力往一處使。
Jxm550116 (Talk | 貢獻) 在 2011年6月13日 10:23 發表 請註意：本文所談的是資本主義生產方式下的上下級關係。它的本質是對立的，是不可調和的。因此，它的存在歸根到底是對社會生產發展起阻礙作用的。而我們現實的社會，從本質上說，是社會主義生產關係占主導地位。在這種基本的生產方式下麵，上下級的關係不是對立的，而是協作的，不是不可調和的，而是相互依存的。因此。在具體處理這種關係的時候，更多的應採取民主的方式，討論的方式，才能更好的解決問題。當然，在建立這種正常的關係，採取這種正常的方式的時候，起主導作用的應該是職務較高者。
"Jxm550116 估計是國有企業的，現在只有在國有企業的老式管理下是那樣的。 "???太幽默了，難道還有疑問？
當好社會主義好猴子
看你是什麼樣的猴子？
猴子管理法則
猴子要麼被喂養，要麼被餓死。 當下屬帶著猴子去上司去找上司時，可能會出現這幾種情況，第一領導沒有給出明確的回覆沒有回覆，猴子會一直處於游蕩的狀態；第二領導說，現在沒有時間，我想這件事情怎麼處理，然後再找你吧，本應該是下屬的猴子卻到領導的肩上；第三領導說，你想考慮下怎麼處理，也可以找周圍的同事商量下，明天再帶著猴子來找我，猴子哪裡來就到哪裡去，被被動為主動。 接下來就是猴子如何喂養的問題，人都不喜歡做決定，做決定意味著承擔責任。有些問題，領導即使知道答案，也不能幫助下屬做決定，要引導其自己做出決定。這樣做的好處是，①打斷了下屬的依賴神經；②訓練了下屬分析問題、全面思考問題的能力；③讓下屬產生信心和成就感。
這裡面需要按功能劃分一下猴子的類別。一種猴子可以帶來經濟效益，比如銷售部門的細化任務；另一種不能直接帶來經濟效益，反而可能對經濟效益的產生帶來影響， 比如管理部門的制度性任務。第一種猴子數量由於與績效稱正比，所以下屬更有積極性去接手；而第二種猴子很難與績效形成量化關係，相反可能給去限制第一種猴子的數量，下屬接手的積極性要如何激發就要打個問號了。
這裡面需要按功能劃分一下猴子的類別。一種猴子可以帶來經濟效益，比如銷售部門的細化任務；另一種不能直接帶來經濟效益，反而可能對經濟效益的產生帶來影響， 比如管理部門的制度性任務。第一種猴子數量由於與績效稱正比，所以下屬更有積極性去接手；而第二種猴子很難與績效形成量化關係，相反可能給去限制第一種猴子的數量，下屬接手的積極性要如何激發就要打個問號了。
看來還是要分各種情況啊，管理之道博大精深啊，
支持+2
就因為有了猴子 ，才能讓你們聚在一起，你們來看 mba 那肯定想做個成功者。 如果是個有野心的人 那想的是怎麼能讓自己管理所謂的領導 而不是普通員工 多吃點猴子腦 聽說可以增高！
我擦，五毛
每個人背上都應該有一隻猴子，說法很對，不想背猴子的人，一方面可能是沒有機會，另一方面可能是因為下屬沒有做到合適的鼓勵，或者個人的能力不足，但是下屬沒有很好地開發利用它，殺死可惜，留著像是雞肋。。。。
政治和管理不能劃等號，管理從某種程度上是通用的。
遇到不想擔責任的上司,你就算想給他猴子,猴子也死巴著你不放
是！
這個說的有道理！
領導之所以稱之為領導，就是整個猴群的精氣神所在，所以企業的使命是否被基本所有下屬認可並執行，在很大程度上影響了猴子飼養員之間的關係和諧。
每個人都應該有猴子，想著法子把猴子給別人喂養的員工不堪大用，甚至沒有任何價值。領導之所以是領導那是因為他背著比員工大的猴子並且喂養的還很好。
主要還是找能幫自己下決定的人，同時又信得過的。主動承擔飼養猴子，也要量力而行。領導只有足夠的自由支配時間，才能夠更好的服務大領導。
一個經理的工作，我認為，不是管理工作，，，，，我認為，經理的工作就是把公司被別人收購
管理的工作，是用聘用成手完成的，，，，，培養猴子，等於滅亡
對於定義猴子的歸屬問題確實也是個難題吧。現實中中層管理的以傳話筒的模式外加做錯了推卸做好了搶功勞，又如何破解？
然而經常都是下屬自己做了決定.對管理級來說 成了就能收割,敗了也能切割.這要下屬如何是好...我敢做,也敢當.不然你的位子給我好啦?
可以理解成“猴子”是一種責任、解決問題的能力或一種問題，把“猴子”養大了，然後還給他人，讓別人措手不及，哈哈，很有孫子兵法的味道
贊同你的觀點
哈哈哈這招真的很6
就不知道你有沒有此方面的經理，民主方式？討論？對於一個講求效率的企業來講，動輒民主、討論、開會，事情還不拖到猴年馬月去？效率從何而來？ 最主要的是個人能力的培養，才能才競爭中讓自己、讓企業立於不敗之地
沒錯
所以我有點迷惑了，到底應不應該背負別人的猴子呢
當然是不了
有道理！
quiet useful!
安靜有用？想跩文先確定自己沒打錯吧！
是否亦有大大經常收到上級自己的猴子及別人透過您直屬上級肩上跳過來的猴子?
其實 你說的痛點了；這篇文章的前提是猴子的主人已經確定了，現實中往往有很多“孫悟空”
非常好的處理建議，不過實際操作還是要因人而異。學習了
話雖如此，但有些猴子難以訓服，難以訓服的猴子若領導力比你強嚴重者集合其他小猴子來與你抗衡。
good