培訓

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培訓(Training)

目錄

什麼是培訓

  培訓是一種有組織的管理訓誡行為。

  為了達到統一的科學技術規範、標準化作業,通過目標規劃設定、知識和信息傳遞、技能熟練演練、作業達成評測、結果交流公告等現代信息化的流程,讓員工通過一定的教育訓練技術手段,達到預期的水平提高目標。

  在培訓的過程中,要註意受訓者的學習曲線和信息的反饋,及時的聽取受訓者的信息,能夠幫助組織提高今後的培訓效果,減少不必要的支出。

培訓的分類

  1、按時間期限劃分,培訓可以分為長期培訓短期培訓,長期培訓一般計劃性較強,有較強的目的性。

  2、按培訓方式,又可分為在職培訓脫產培訓兩種。

  3、按培訓體系,可劃分為組織內培訓體系和組織外培訓體系兩種。

  1)內培訓體系包括基礎培訓,適用性培訓,日常培訓,個別培訓和目標培訓等;

  2)組織外的培訓體系如果按教育機構來劃分,可分為三類:

  • 全日制的大中專院校和成人高等院校;
  • 地方政府和行政部門舉辦的教育培訓機構;
  • 社會力量辦學。

培訓的目的

  培訓的出發點和歸宿是“企業的生存與發展”,可以把企業培訓概括為這樣一個三位一體的目的,即通過企業或員工履行教育培訓的責任和權力,使企業工作富有成效,使企業維持生存和發展,見下圖:

培训

  其目的具體如下:

  1、適應企業外部環境的發展變化

  企業的發展是內外因共同起作用的結果。一方面,企業要充分利用外部環境所給予的各種機會和條件,抓住時機;另一方面,企業也要通過自身的變革去適應外部環境的變化。

  企業不是一個封閉的系統,而是一個不斷與外界相適應的的升級系統。這種適應並不是靜態的機械的適應,而是動態的積極的適應,這就是所謂的系統權變觀。外因通過內因起作用,企業要在市場競爭中立於不敗之地,關鍵在於企業內部的機制問題。企業的生存和發展有歸結到人的作用上,具體可落實到如何提高員工素質、調動員工的積極性和發揮員工創造力上,具體可落實到如何提高員工素質、調動員工的積極性和發揮員工的創造力上。企業作為一種權變系統,作為企業主體的人也應當是權變的,即企業必須不斷培訓員工,才能是他們跟上時代,適應技術及經濟發展的需要。

  2、滿足員工自我成長的需要

  員工希望學習新的知識和技能,希望接受具有挑戰性的任務,希望晉升,這些都離不開培訓。因此,通過培訓可增強員滿足感。事實上,這些期望在某種情況下可以轉化為自我實現諾言。期望越高,受訓者的表現越佳。反之,期望越低,受訓者的表現越差。這種自我實現諾言現象被稱為皮格馬利翁效應

  3、提高績效

  員工通過培訓,可在工作中減少失誤,生產中減少工傷事故,降低因失誤造成的損失。同時,員工經培訓後,隨著技能的提高,可減少廢品、次品,減少消耗和浪費,提高工作質量工作效率,提高企業效益。

  4、提高企業素質

  員工通過培訓,知識和技能都得到提高,這僅僅使培訓的目的之一。培訓的另一個重要目的是使具有不同價值觀、信念,不同工作作風及習慣的人,按照時代及企業經營要求,進行文化養成教育,以便形成統一、和諧的工作集體,使勞動生產率得到提高,人們的工作及生活質量得到改善。要提高企業競爭力,企業一定要重視教育培訓和文化建設,充分發揮由此鑄就的企業精神的巨大作用。

培訓的原則

  1、參與

  在培訓過程中,行動是基本的,如果受訓者只保持一種靜止的消極狀態,就不可能達到培訓的目的。為調動員工接受培訓的積極性,日本一些企業採用“自我申請”制度,定期填寫申請表,主要反應員工過去5年內的能力提高和發揮情況和今後5年的發展方向及對個人能力發展的自我設計。然後由上級針對員工申請與員工面談,互相溝通思想、統一看法,最後由上級在員工申請表上填寫意見後,報人事部門存入人事信息庫,作為以後制定員工培訓計劃的依據。同時,這種制度還有很重要的心理作用,它使員工意識到個人對工作的“自主性”和對於企業的主人翁地位,疏通了上下級之間思想交流的渠道,更有利於促進集體協作和配合。

  2、激勵

  真正要學習的人才會學習,這種學習願望稱之為動機。一般而言動機多來自於需要,所以在培訓過程,就可應用種種激勵方法,使受訓者在學習過程中,因需要的滿足而產生學習意願。

  3、應用

  企業員工培訓與普通教育的根本區別在於員工培訓特別強調針對性、實踐性。企業發展需要什麼、員工缺什麼就培訓什麼,要努力剋服脫離實際,向學歷教育靠攏的傾向。不搞形式主義的培訓,而要講求實效,學以致用。

  4、因人施教

  企業不僅崗位繁多,員工水平參差不齊,而且員工在人格、智力、興趣、經驗和技能方面,均存在個別差異。所以對擔任工作所需具備的各種條件,各員工所具備的與未具備的亦有不同,對這種已經具備與未具備的條件的差異,在實行訓練時應該予以重視。顯然,企業進行培訓時應因人而異,不能採用普通教育“齊步走” 的方式培訓員工。也就是說要根據不同的對象選擇不同的培訓內容和培訓方式,有的甚至要針對個人制定培訓發展計劃。

培訓的作用

  1、補償作用

  企業培訓有支持經營機能的補償作用。企業內“文化”育成的目的是為了實現企業經營戰略。由於不斷追求更高的經濟增長率,只有恰當的利用人力資源,才能取得更高的勞動生產率,而技能培訓對人力發展極為重要的。因此,員工的培訓應與企業經營戰略密切配合。

  2、保持企業競爭力的重要手段

  高素質的企業隊伍是企業最重要的競爭因素。通過培訓,可以提高員工的知識水平,提高員工的首創精神和創新能力。同時也可以提高員工工作熱情和合作精神,建立良好的工作環境和工作氣氛,提高員工的工作滿意感和成就感,從而提高員工隊伍的整體素質,增強企業競爭力。

  3、提高生產力

  員工通過有效的培訓,在生產商品或服務時,能減少所需工作時間,從而降低人力及推銷成本;減少材料的浪費和不良產品的產生,從而降低了供應成本;改進由企業將產品或服務輸送到用戶手中的方法,因而降低了服務成本。可見生產的數量、品質和效率跟員工的知識、技術和能力有絕對的相關性。而通過培訓可增加其知識、判斷力和解決困難的能力,這兩者均可使企業提高生產力。

培訓計劃的制定與實施[1]

  一、培訓制度

  1.培訓服務制度:員工參加培訓前提出申請,相關部門批准,簽訂培訓協議,約定企業與員工之間的責任和義務及違約責任。培訓協議簽訂後方可參加培訓。

  2.培訓的考核制度:主要包括對培訓工作本身進行考核,對受訓者進行考核。

  3.培訓的激勵制度:培訓前提出培訓目標,對照培訓考核結果,對組織培訓者和受訓人進行各種獎勵和懲罰,以促進培訓效果的提高。

  二、培訓計劃的制定與實施

  培訓計劃是根據企業發展戰略企業文化,結合人力資源規劃及企業的實際情況,對年度、季度或月度的培訓工作進行規劃,制定出培訓時間、培訓地點、培訓講師、培訓的參與者,併進行培訓經費預算的一系列工作。年度培訓工作是最普遍的,在年末對當年的培訓工作進行總結,根據企業經營情況,制定下一年的培訓方案,在實施的過程中不斷細化、修改和完善,以增強培訓效果。企業的培訓工作流程如圖所示。

  培訓計劃的制定和實施是通過進行培訓需求分析來制定的,還要充分考慮到企業的實際情況和經費的預算約束條件,對培訓方案進行優選,以滿足企業經營管理的需求

  員工的職業生涯規劃是培訓計劃中最重要的一項工作。通過制定員工的發展規劃,確定員工的發展區域,對個人崗位的人才進行有針對性的培養。

培訓過程管理[1]

  1.培訓課程的設置

  培訓課程是培訓的關鍵環節,在設計時,要根據心理學的規律,符合成人學習規律,符合企業和受訓者的需求,確定培訓的目標、模式、方法及時間安排。

  2.培訓教材的選擇和設計

  培訓教材的來源有現行的相關書籍,教師的講義,電子文檔及音像資料。企業可以根據自身的情況進行選擇。還可以自編教材,這種方法更符合學員的需求。

  3.培訓教師的確定

  培訓教師選擇的原則是“能者為師”,來源有企業內部和企業外部,其優缺點比較如表。

  內部教師和外部教師的比較

優點缺點
外部教師有先進的理念和方法,有利於培訓成果的轉化,可引起企業上下的關註對企業不瞭解,費用高
內部教師對企業情況很瞭解,可以因材施教,針對性強,講授的內容較為實用,培訓費用低新理念和新思維較少,不易在企業中樹立威望,烘托培訓氛圍

  4.培訓形式的選擇

  企業在進行培訓時可以選擇企業自行培訓、與外部培訓機構合作及外包給培訓公司等形式。各種形式的選擇比較如表。

  培訓形式的選擇

對企業的瞭解程度費用受訓者的認同感培訓方法
企業自行培訓很瞭解一般一般
與外部培訓機構合作較為瞭解中等較好較新穎
外包給培訓公司不瞭解較好新穎

培訓的方法

  培訓方法有講授法角色定位演示法基本研討法視聽教育法角色扮演法案例研究法模擬與游戲法等。各種教育培訓的方法具有各自的優缺點,為了提高培訓質量,往往需要將各種方法配合運用。

培訓與開發的關係[2]

一、培訓與開發的作用

  培訓與開發的作用體現在兩個方面,一是通過培訓與開發向員工傳授新技能、新方法或更加廣泛的技能使員工適應科學技術和市場的不斷發展變化;二是通過培訓開發來強化企業文化,使員工明確企業的發展戰略和目標,對企業有更高的認同感,增強企業的凝聚力。

  1.培訓與開發對企業發展的作用

  (1)培訓與開發可以促進企業的發展。培訓與開發的基本功能是使員工具有更好的工作技能和工作方法,而員工業務素質的提升是實現企業經營業績的前提。一個競爭力較強的企業必須有一支業務過硬的員工隊伍和良好管理能力的團隊,只有員工整體的綜合能力不斷提升,企業的核心競爭力才能不斷增強,培訓與開發就是企業發展的動力源泉。

  (2)培訓與開發有利於弘揚企業文化。一個企業的靈魂是優秀的企業文化,企業文化的建設對企業的發展具有重要作用,企業的經營理念、發展戰略與企業文化密不可分,弘揚企業文化的主要手段和方法就是培訓與開發。通過培訓與開發使員工對企業文化具有更加深入的認識,使企業精神融入到員工的工作方式和行為之中,推動企業的發展壯大。

  2.培訓與開發對員工職業生涯不同階段的作用。

  培訓開發與員工職業生涯發展關係密切,處於不同職業生涯發展階段的員工,培訓開發的側重點也不同。

  對於新員工的培訓,以企業理念、企業文化和崗位技能為主,目的是使員工儘快適應企業,進入工作角色。

  對於在職員工的培訓,應結合各類員工的工作績效,對其影響績效實現的不足方面進行查遺補缺式培訓,目的是提升其工作績效,使員工的發展目標與企業的要求相一致。

  3.培訓開發與人力資源管理其他業務流程的作用。培訓開發與人力資源管理其他環節關係密切,相輔相成。如圖所示。

培训与开发与其他人力资源管理流程的关系

  培訓計劃的制定和實施以人力資源規劃為基礎,在企業發展目標既定的情況下,分析企業的實際情況,將人力資源規划進行細化,制定符合企業實際情況的培訓方案並實施。同時,培訓計劃也是制定人力資源規劃的基礎。新招聘的員工通過崗前培訓勝任崗位,當崗位有空缺時進行提升培訓,績效考核前對管理人員進行績效管理培訓,績效考核後對績效差的員工進行培訓。培訓已成為企業中的一種非常有效的激勵手段。

二、培訓與開發的類型和方法

  培訓開發的類型和方法很多,隨著科學技術的發展,新的培訓方法層出不窮。從一般意義上根據培訓開發的內容和特點,將企業的培訓分為兩大類:入職培訓和崗位培訓。根據企業的經營特點和實際情況,可以進行具體的分類組合。

入職培訓

  入職培訓也被稱為入職教育,上崗引導活動,上崗培訓。指根據員工將要勝任的崗位要求對員工進行的系統性培訓。入職培訓對員工起到了明確崗位要求的基礎性作用,使員工適應崗位的時間縮短,培訓的立足點是崗位要求,而非員工之間的個性化差異,所以這類培訓具有非個性化培訓的特點。入職培訓可以分為三類。

  1.新員工培訓

  (1)新員工培訓的含義。新員工培訓是企業最普遍的一種培訓類型,新員工在通過招聘錄用的各項篩選過程正式進入企業,與企業簽訂勞動合同後所進行的培訓。

  現實中有一些企業將新員工培訓提前,並作為一種篩選手段和方法,待培訓完成後,經過淘汰,員工才正式進入企業,這種作法是以降低招聘風險,節約企業的人工成本為藉口而損害了應聘者的利益。新員工培訓的時間性應十分明確。

  (2)新員工培訓的意義

  ①新員工培訓對企業的意義。如果說招聘是對新員工管理的開始,那麼新員工培訓是企業對新員工管理的繼續。這種管理的重要性在於通過將企業的發展歷史、發展戰略、經營特點及企業文化和管理制度介紹給新員工時,對員工進入工作崗位有很大的激勵作用,新員工明確了企業的各項規章制度後,員工可以實現自我管理,節約管理成本。

  通過崗位要求的培訓,新員工能夠很快勝任崗位,提高工作效率,取得較好的工作業績,起到事半功倍的效果。

  通過新員工培訓管理者對新員工更加熟悉,為今後的管理打下了基礎。

  ②新員工培訓對個人的意義。新員工培訓對於個人來說是對企業進一步瞭解和熟悉的過程,通過對企業的進一步熟悉和瞭解,一方面可以緩解新員工對新環境的陌生感和由此產生的心理壓力,另一方面可以降低新員工對企業不切合實際的想法,正確看待企業的工作標準、工作要求和待遇,順利通過磨合期,在企業長期工作下去。

  新員工培訓是新員工職業生涯的新起點,新員工培訓意味著新員工必須放棄原有的與現在的企業格格不入的價值觀、行為準則和行為方式,適應新組織的行為目標和工作方式。

  (3)新員工培訓的內容

  新員工培訓的內容靈活多樣,一般來說包括如下幾方面:

  ①企業概況。企業的發展歷史、企業的發展戰略和目標、企業的行業背景和特點、企業的經營特點和競爭對手、企業的市場區域劃分、產品特點、服務理念、企業文化、規章制度、行為規範和共有價值觀等。

  ②企業制度。包括企業行政、財務及人力資源管理等各種規章制度及各項規定。如就職規則、薪酬制度、工作時數、員工福利勞資關係、就職合同、保密協議等等。與員工自身密切相關的加班制度、輪班制度、工作費用報銷規定、節日工資標準、發薪方式、納稅方法及安全保障等。

  ③業務知識。結合崗位特點,對業務知識和技能及管理實務要進行專項培訓

  ④員工職業生涯發展規劃。使員工明確企業為其設置的職業生涯通道,根據自身的情況和將要從事的崗位,選擇適合於自身的發展方向,使員工與企業共同發展。

  聯想對新員工的培訓,包括歷史篇、文化篇、常識篇,要將聯想的企業精神複製到新員工的思想中,將新員工的思想和行為方式納入到聯想的企業文化中,使員工對企業做出更大的貢獻。

  (4)新員工培訓的方法

  ①兩步法:將新員工培訓分為集訓和崗位指導兩個步驟。集訓是對全體新員工統一進行培訓,如對上述第一類企業概況和第二類企業制度的培訓;崗位指導是將新員工按崗位的劃分到崗後進行有針對性的培訓。

  ②三步法:將新員工培訓分為集訓、部門培訓和崗位指導三個步驟。這種培訓方法要求各部門承擔相應的培訓任務對整體培訓後的新員工結合部門特點進行工作的分工和協作的培訓,然後對新員工進行實地培訓,可以用見習的方法完成。

  根據企業的規模和生產特點,可以選擇不同的培訓方式,具體的內容可以結合企業文化進行設計,如紅地毯式,會議式,講座式,憶苦思甜式等等。

  (5)新員工培訓的程式

  ①新員工培訓的準備工作

  文字資料:編寫和印製好的員工手冊、制定新員工培訓計劃、按培訓內容編寫的培訓資料或提綱、新員工基本情況表、新員工培訓通知書等。

  硬體部分:場地的佈置、設備的檢查與調試座位的排定、溫度的調節、學慣用品的準備、後勤服務與保障等。

  ②新員工培訓執行的程式

  第一步:入職教育開始時,由高層經理人員致歡迎詞,介紹公司概況的相關內容,及員工可以對公司具有的期望和公司對雇員的要求。

  第二步:由人力資源部門進行企業制度的講解和指導,並與新員工進行討論。

  第三步:由新員工的直屬上司對業務知識進行特定性的崗位指導。

  第四步:舉行新員工座談會,鼓勵新員工儘量提問併進行詳細解答,進一步使員工瞭解關於公司和工作的各種信息,使新老員工更好地溝通。

  2.轉崗培訓

  (1)轉崗培訓的含義

  轉崗培訓是指對要進行崗位轉換的員工進行適應新崗位要求的培訓。

  這種培訓產生的原因主要三個方面:

  第一,由於企業經營規模與方向的變化、生產技術進步、機構調整等因素對現有員工的崗位進行調整;

  第二,由於員工不能勝任現在的工作;

  第三,由於員工某方面的才能或特長受到重視,需要重新安置。

  (2)轉崗培訓的程式和方法

  轉崗培訓的程式是:

  ①在調查分析的基礎上,人力資源部確定轉換崗位的崗位名稱和人數,征求員工的意見。

  ②對照崗位說明書,確定培訓內容和方式。

  ③培訓結束後對受訓者進行考試或考核,考試、考核合格,人事部門辦理正式轉崗手續。

  轉崗培訓的方式有:

  與新員工一起參加入職培訓、現場一對一指導、外出參加培訓、集中定向培訓等。

  3.輪崗培訓

  (1)輪崗培訓的含義

  交叉輪崗是在預定的時期內使受訓者相互變換工作崗位,使其獲得不同崗位的工作經驗的形式。如在對管理人員進行培訓時,讓受訓者有計劃地到生產、銷售財務等部門工作幾個月,實際參與所在部門的工作,或僅僅作為觀察者,瞭解所在部門的業務,擴大受訓者對整個企業各個環節工作的瞭解。

  (2)輪崗培訓的意義

  ①培養工作樂趣。任何一個工作崗位做長了,必然會讓職工產生厭倦情緒,開始產生惰性,失去工作激情和創造精神。進行工作崗位輪換後,新的崗位就是全新的工作流程和內容,都會給人帶來一定的刺激點和樂趣,能有效地提升職工的工作積極性,避免因為在同一崗位長時間工作產生厭倦感,從而使工作效率降低。

  ②工作的系統化和整體性。輪崗就需要進行經常性的工作交接,這迫使各位員工將手頭工作進行系統化和整體性處理,這樣才能實現在一兩天時間內的迅速交接。若是沒有這個需求,員工很少會將自己的工作整理得非常清晰,因為要定期交接,“當前事,當前畢”,每位職工就必須得及時地把手頭的工作整理得很清晰、很有條理性,這樣才能快速準確的交接。

  ③各崗位員工之間的互相理解配合,降低內耗。企業最大的消耗在於內耗,而內耗更多又是人為因素造成的。除去制度設置的不合理外,各個崗位與人員之間的互相不理解從而導致的不配合是主要原因。而通過崗位互換,各崗位員工之間就會有個深切的體會與理解,互相理解別人的難處和工作特性所在,有效地增強員工之間的互相理解與配合度,總體上減少內耗。

  ④增強員工的多向工作技能。從個人的角度而言,進行輪崗工作制度,員工可以在短時間內學習更多的工作技能,對自己的職業素質和職業競爭都將有一個很好的提升,這裡也能在一定程度上緩解待遇問題。

  (3)輪崗培訓的實施

  新員工的輪崗培訓,是通過輪崗使之對企業各個方面有所瞭解,並且從中判斷他適合於哪個領域的工作。

  中層輪崗培訓是為了提升其綜合管理能力。先把每個部門的副職都培養好,再進行正職輪換,以確保每個部門的正常運營。

  高層輪崗,大多是為培養高層做準備,鍛煉的已經不完全是專業知識,而更多的是培養領導能力和戰略能力

  在輪崗前,應該對當事人進行比較充分的崗前培訓,使他對未來的崗位有一個清晰的瞭解。這樣,既能降低風險、提升成功率,又能讓當事人感到企業對自己職業生涯負責任的態度。

崗位培訓與開發

  1.傳統的培訓開發方法

  (1)知識技能類培訓

  ①講座研討法

  培訓師向眾多的受訓者進行講授,並輔以問答、討論、自由發言等形式。

  優點:

  a.傳授知識和技能內容較多、全面,受訓人數較多;

  b.培訓環境簡單,有利於講師的發揮;

  c.培訓費用較低。

  局限性:

  a.不能滿足學員個性化的要求;

  b.溝通、互動有限;

  c.學員的問題不能及時得到解決。

  ②案例研究

  培訓師向大家介紹案例法的基本知識,拿出案例介紹背景,讓學員分成小組討論;或給出的信息並不完全,還需要學員向培訓師尋求信息,這樣可以鍛煉決策時對決策信息需要的判斷。

  案例研究適用的時機為:學習解決問題的技巧或教授解決問題的程式。

  優點:

  a.可以幫助學員學習分析問題和解決問題的技巧;

  b.能夠幫助學員確認和瞭解不同解決問題的可行方法。

  局限性

  a.需要較長的時間;

  b.可能同時激勵與激怒不同的人;

  c.與問題相關的資料有時可能不甚明瞭,影響分析的結果。

  培訓時應註意的問題:

  a.研討前要提供充裕的時間讓學員閱讀相關的資料;

  b.主持人應詳細介紹議題,並解釋研討之案例與學員應有的表現或成果;

  c.主持人要適時引導研討以便於達到研討的目標;

  d.所選案例最好來自真實的問題,但切忌透露相關人員的真實姓名。

  ③角色扮演

  角色扮演即學員在觀眾面前,未經預先演練且無預定的對話劇本而表演實際遭遇的情況,並討論在類似情況下的各種反應與行為;其演出具有即興表演的意味。

  角色扮演的目的是為了給學員提供不同的待人處事的觀點和練習處理各種人際關係的技巧,尋求在情緒激動情況下解決問題的可能方法。

  優點:

  a.能激發學員解決問題的熱情;

  b.可增加學習的多樣性和趣味性;

  c.能夠激發熱烈的討論,使學員各抒己見;

  d.能夠提供在他人立場上設身處地思考問題的機會;

  e.可避免可能的危險與嘗試錯誤的痛苦。

  局限性:

  a.觀眾的數量不宜太多;

  b.演出效果可能受限於學員過度羞怯或過深的自我意識

  培訓時應註意的問題:

  a.要準備好場地與設施,使演出學員與觀眾之間保持一段距離;

  b.演出前要明確議題所遭遇的情況;

  c.謹慎挑選演出學員與角色分配;

  d.鼓勵學員以輕鬆的心情演出;

  e.可由不同組的學員重覆演出相同的情況;

  f.可安排不同文化背景的學員演出,以瞭解不同文化的影響。

  ④師徒傳承

  師徒傳承也叫“師傅帶徒弟”、“學徒工制”、“個別指導法”,是由一個在年齡上或經驗上資深的員工,來支持一位較資淺者進行個人發展或生涯發展的體制。

  師傅的角色包含了教練、顧問以及支持者。身為教練,會幫助資淺者發展其技能,身為顧問,會提供支持並幫助他們建立自信;身為支持者,會以保護者的身份積極介入各項事務,讓資淺者得到更重要的任務,或運用權力讓他們升遷、加薪。

  優點:

  a.在師傅指導下開始工作,可以避免盲目摸索;

  b.有利於儘快融入團隊;

  c.可以消除剛剛進入工作的緊張感;

  d.有利於傳統的優良工作作風的傳遞;

  e.可以從指導人處獲取豐富的經驗。

  當前實行師徒制的相關人員必須註意四點變化:

  首先是員工與雇主之間的勞雇契約已經產生變化;其次是技術本質上的改變,將影響其個人生涯及發展的形式與功能,第三是組織結構的改變,影響個人接受發展協助的來源,第四是組織成員的多樣性,尤其是種族、國籍、性別,會影響發展資源的有用性。

  (2)綜合能力培訓

  ①學習契約

  學習契約就是一份由學習者擬定的書面資料,清楚載明學習的內容、學習的程式和方法、學習的時間以及評估的方式等,以詳細規範教、學者的職責。

  制訂學習契約的目的主要是為了培養成人學習者規劃學習的能力和加強成人學習者自我學習的責任心

  優點:

  a.可加強教與學之間的良性互動;

  b.可使教學更具彈性,更能顧及學員間的差別;

  c.能夠有效地控制學習程式;

  d.能夠同時培養教與學雙方的教學設計能力;

  e.學員具有一定的主動權,能激發其學習的積極性。

  局限性:

  a.學員可能對未知產生恐懼、退縮或反感;

  b.當學員規劃能力不足時,可能會影響學習的質量;

  c.課程時間可能造成重大壓力。

  培訓時應註意的問題:

  a.先向學員說明擬定學習契約的目的;

  b.給學員學習契約的範例,並說明要點;

  c.要求學員根據學習目標、學習方法、學習時間、學習成果、評估方式等項目,列出切實可行的個人學習契約;

  d.單獨與學員溝通,修正並確認契約內容;e.按照契約進行學習,教、學雙方共同對學習過程及學習效果進行檢查。

  頭腦風暴

  這種方法屬於創造力培訓方法。一般7~12人。培訓師給出問題,學員給出解決方法。其原則是:任何人不得對他人想法發表意見,想法的數量越多越好,越新奇越好,鼓勵學員在別人的基礎上做出改進或再創造。這種方法參與性非常的強,對於訓練學員的創造力非常有效。

  優點:

  a.適合任何人的參與和貢獻;

  b.可以對舊有問題產生新的解決方法;

  c.能最大限度地鼓勵學員發表其意見。

  局限性:

  a.所得的部分意見可能一文不值;

  b.多數學員可能因拘泥於舊有的觀念,不願踴躍發言。

  培訓時應註意的問題:

  a.準備一個舒適而無干擾的場地;

  b.尋找一個熱誠而又有激勵與統合技巧的主持人;

  c.參與者人數不要多於8人;

  d.討論過程要有記錄;

  e.給予時間限制,讓參與者感受壓力;

  f.激勵學員間的資訊交流與辯論,鼓勵良性競爭;

  g.討論之前禁止參與者批評任何意見;

  h.討論之後,鼓勵學員選出最佳意見併進行比較。

  ③模擬

  模擬是為了給學員提供處理動態人際關係的機會,訓練其團隊合作和決策判定的知識與技能,鼓勵學員相互學習。

  優點:

  a.使學習活動多元化並能增進學員的學習興趣;

  b.以團隊的方式處理問題,更接近真實情況;

  c.可為學員提供冒險犯難的機會。

  局限性:

  a.模擬與真實之間仍有一定的差距;

  b.一些學員可能過度強調競爭而破壞學習經驗;

  c.需投入相當的時間、金錢和精力去發展。

  培訓時註意的問題:

  a.需準備簡單、明瞭但詳盡的書面資料;

  b.準備各小組討論的場地與其他設備;

  c.依學員的數量、特質與實力,平均分組;

  d.召集各小組解釋模擬訓練的意義與目標;

  e.安排充分的時間,避免匆忙進行;

  f.給予各小組自我討論和分析的機會,使學員能感受到模擬學習的樂趣;

  g.模擬結束後,要召集各小組進行分析和評估。

  ④辯論

  辯論就是不同立場的參與者面對爭議性的議題提出自身看法並反駁對方論點的公開競賽。辯論的目的主要是為了訓練參與者的邏輯思考能力和表達與思辨能力。

  優點:

  a.能夠激發學員參與的熱情;

  b.能為學員提供動態學習的機會與經驗;

  c.能夠為學員提供生動、活潑、熱烈的學習氣氛;

  d.能夠提高學員在具有一定壓力的情形下獨立思考問題和隨機應變的能力。

  局限性:

  a.議題的研究與準備需耗費相當的時間;

  b.學員的個性差異可能會影響辯論的程式與效果。

  培訓時應註意的問題:

  a.需挑選正反雙方至少各有3人參與辯論;

  b.需要挑選一位有經驗的主持人和裁判團;

  c.準備一個為雙方都能接受且具有爭議性的論題;

  d.明確辯論的規則;

  e.準備一個能足夠容納參與者和聽眾的場地;

  f.正反雙方依序進行論述,最後再進行總結;

  g.裁判團作勝負決定,並作簡短的講評。

  (3)心理訓練類培訓

  敏感性訓練

  敏感性訓練就是通過團隊活動、觀察、討論、自我坦白等程式,使學員面對自己的心理障礙,並重新建構健全的心理狀態。敏感性訓練主要用於為學員提供自我表白與解析的機會和瞭解團隊形成與運作的情況等。

  優點:

  a.使學員能夠重新認識自己;

  b.能夠使學員重新建構自己。

  局限性:

  a.所需的時間較長;

  b.有造成學員心理傷害的可能與危險;

  c.需要一名受過專業訓練的支持人與數名有一定基礎知識的助手;

  d.學員可能不願泄漏內心深處的秘密而影響整個程式與效果。

  培訓時應註意的問題:

  a.需準備一個舒適的場地,以免給學員形成任何的心理壓力;

  b.主持人需事先說明訓練的程式、規則與目的;

  c.主持人先交付所有學員共同參與並完成一項任務;

  d.任務結束後,以一學員為中心,其他學員則依序將任務中所見、所聽、所聞,與所想象與該目標學員有關的資訊報告出來(包括個人言行與如何影響他人等作為),並由目標學員詳細說明、坦白為何產生如此言行;

  e.輪流指定目標學員,重覆上一步驟,直至所有學員均參與為止;   f.由主持人作最後的評價、總結,並鼓勵、贊許學員面對自我的勇氣。

  ②演練

  演練就是指兩個以上的人經過簡短的排練之後,通過固定的對話,進行具有幽默感或諷刺意味的表演,以此來喚起學員對某種特殊議題的重視和興趣。

  演練主要適用於管理中凸現的某種特殊情況。通過演練,從不同的角度對某一特殊問題進行描述,以此來塑造學員的語言或行為模式

  優點:

  a.能吸引學員積极參与;

  b.能製造學習高潮,激發學員的學習興趣;

  c.能使學員具有置身其中的感覺,容易吸引學員投入。

  局限性:

  a.需要找到好的演員;

  b.需要耗費相當的時間和精力進行籌劃與排練;

  c.所轉達的信息層面較窄。

  培訓時應註意的問題:

  a.準備好場地、道具等,使所有的學員都能清楚地看到表演;

  b.定好主題,撰寫好臺詞,挑選好演員;

  c.要安排預演;

  d.演出前要向觀眾說明主題;

  e.演出後要進行討論與總結,檢討演出的得失。

  2.新的培訓開發方法

  新的培訓開發方法是以電腦為媒體所進行的網上培訓虛擬培訓

  電腦訓練就是應用電腦快速計算、整合、探求相互間的關係,或尋找資料,學員可以自主地提升相關知識和技能,是應用新技術培訓中最基本的形式。

  電腦訓練適用於學員數量極多、工作場地分散、難以勻出空當時間或需要將學習內容與學員回饋標準化的訓練等情形。

  優點:

  a.可降低訓練時間;

  b.可以提高訓練的成效;

  c.可以配合學員的空當時間;

  d.可以降低學員的差旅時間與費用;

  e.可減少相關昂貴設備的損壞;

  f.當學員數量極多時,可降低訓練的成本。

  局限性:

  a.學員需要具備基本的電腦知識;

  b.初期發展階段需投資相當的成本去購買電腦設備;

  c.自行開發訓練軟體需花費一定的時間,且成本較高。

  培訓時應註意的問題:

  a.準備良好的學習場所與配備齊全的電腦設備;

  b.對毫無電腦基礎知識的學員要先教授基本的電腦知識;

  c.上機前要先研讀有關的資料,嚴格按照指定的程式進行操作;

  d.電腦訓練可配合其他學習方法,將更有成效。

參考文獻

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評論(共6條)

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59.37.20.* 在 2010年1月28日 16:10 發表

有些膚淺

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210.13.83.* 在 2010年4月27日 15:14 發表

忽然發現對於培訓的條目和內容很少,有些遺憾。希望大家能多貢獻一些。

回複評論
Dan (討論 | 貢獻) 在 2010年4月28日 09:52 發表

關於培訓方面的條目,我們歸類到職業培訓的分類里了,希望能有你所需要的東西。

回複評論
221.123.180.* 在 2010年8月12日 17:54 發表

Dan (討論 | 貢獻) 在 2010年4月28日 09:52 發表

關於培訓方面的條目,我們歸類到職業培訓的分類里了,希望能有你所需要的東西。

Good

回複評論
168.70.73.* 在 2011年9月29日 09:32 發表

very useful

回複評論
灿歌 (討論 | 貢獻) 在 2018年8月27日 14:21 發表

整理的非常好,謝謝!

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