組織內培訓

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什麼是組織內培訓

  組織內培訓是指培訓主體為員工所在組織內的培訓機構所進行的培訓。它既可以是在職的,也可以是脫產的;培訓方式既可以是由他人傳授的,也可以是由自我教育、探索完成的。[1]還可以泛指工作輪換事務處理情景模擬等形式。[2]

組織內培訓的需求[3]

  當今科技、經濟、社會、政治全球化迅速發展,國際競爭日益加劇,新技術的發展日新月異,勞動力成本持續上升,這一切使組織的管理者們越來越重視組織內部個人與團體對組織效率與發展的重要性。對組織而言,由於知識技能的更新加速,為了保持與國際同步發展,提高競爭力企業必須擁有高技能的員工隊伍及新領域的專家。因此,對員工進行素質培養,提供知識、技能的培訓是組織尤為迫切的任務。只有優秀的員工才能創造優異的產品服務,才能提高組織產品和服務的附加值。

  同時,從員工個人的角度來看,為了保持自己職業生涯的競爭力,維持自己在組織中的地位、價值及未來更好的發展,員工也必須不斷提升自己的知識與技能,隨社會技術的發展不斷充實自己。由於在國際化的競爭中,組織團隊的作用日益明顯,因此,組織員工的整體素質對組織任務的影響比單個的員工個體素質的影響要大,從而使得培訓不再僅僅是面對某些個體,而是面對員工整體的任務。它應該能促使組織內員工整體素質隨著外部環境的變化而增強,並使員工將其所獲得的知識、技能在工作中充分發揮出來。

組織內培訓的方式[3]

  1.在職培訓

  (1)師徒傳授制

  (2)工作指導培訓

  (3)工作輪換

  (4)掛職鍛煉

  (5)講座

  (6)自學

  (7)多媒體教學

  2.脫產培訓

組織內培訓的特點[4]

  ①所有學習者都是成年人;

  ②所有的培訓內容是針對於其工作;

  ③所有培訓的最終目的是達到組織目標

組織內培訓的方法[4]

  針對以上特點,培訓所採用的方法應是適應成年人的學習規律和緊緊圍繞組織目標和工作中的問題進行的。具體方法有如下幾點。

  ①引起興趣

  這是幫助學習者認識到他們的工作中存在著他們尚未掌握的東西,因此,他們有時會被工作所困擾,他們需要學習來解決這些困擾。所以應把培訓設計成一個以身邊的問題為導向的培訓。

  ②初始激勵

  當學習者看到他們所學的東西切合實際需求,通過學習會使日常工作更加簡單易行,出現的問題不斷減少時,他們就會被激勵著去學習。為了得到這個激勵,應把初始培訓課程設計成一個“短、平、快”式的培訓,達到立竿見影的效果。

  ③維持激勵

  隨著一些眼前的錶面的問題被解決,學習將由淺入深,去研究一些潛在的、系統的、乃至人們觀念的問題,學習所涉及的範圍將從個人技巧擴大到部門,部門之間的合作,直至整個組織的合作。這時的學習需要根據情況將不同層次的學習者分開,根據其特定的工作性質與合作關係,進一步系統地學習,以便獲得對工作的進一步理解。比如,在工作開始,學習是為瞭解決做什麼,如何做;而現在的學習是為瞭解決為什麼這樣做,本身的工作在整個組織中的位置和對其他工作的影響,哪些是關鍵因素等。在充分掌握了這些工作要素之後,就可以發揮自己的主觀能動性,自覺地創造性地做好工作。

  在這種深入的學習中,想獲得持續地學習動力,有必要採用下麵幾個措施:

  (1)及時調整學習方式,儘量避免讀死書,採取討論、實踐等方式;

  (2)及時地做評價,給予激勵

  (3)領導參與,有的培訓應先從領導開始,領導再有計劃地參與下層的培訓;

  (4)及時在工作中應用。

相關條目

參考文獻

  1. 李向東,盧雙盈主編.第十一章 職業培訓 職業教育學新編.高等教育出版社,2005.01.
  2. 靳娟編著.第六章 人員培訓與發展人力資源管理概論.機械工業出版社,2007.2.
  3. 3.0 3.1 姚若松,苗群鷹.工作崗位分析.中國紡織出版社,2003年.
  4. 4.0 4.1 朱世斌主編.藥品生產質量管理工程.化學工業出版社,2001年07月第1版.
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