培訓講師

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　　培訓講師是指根據市場發展狀況和企業自身需要,運用現理念和手段,策劃和實施培訓項目,並從事培訓咨詢和教學活動的人員。

　　很多企業都在倡導以OJI(在職訓練)為主，OFFJT(離職訓練)為輔的培訓方式，而企業管理者就是這種培訓方式最合適的培訓者，他們培訓的內容可能能比專業講師更有實操性，對學員更有用，那麼專業講師能起到什麼作用?難道僅僅是把培訓現場搞得很紅火嗎?除此之外，其他的價值體現在哪裡?

　　1．給知識：傳授經驗、傳授知識。

　　我國市場經濟搞了20多年的時間，而且在這20多年的時間里我們走過了西方發達資本主義國家100多年的路。有人說中國市場是“3年一小變，5年一大變”，“中國3年的變化，相當與美國20年的變化”。在這樣迅速變化的市場中造就大量的機會，也造就了一大批“經驗管理者”。對這些管理者的培訓，就是要把西方在發展經濟過程中積累下來的先進文化，充分消化吸收，再結合東方文化的特點，傳授給學員。所以我們看到很多臺灣和香港的講師活躍在內地的講臺上，他們中的很多人對內地市場並不是很瞭解，也沒有在內地的企業擔任過高層職位，甚至有人在語言表達能力方面非常欠缺，普通話不流利，授課技巧也不高，但他們熟悉西方先進文化的沉澱，因此起到了傳授經驗的作用。也有一些人是傳播最新管理和營銷理念的，比如講授“情景領導”、“CPM'’課程等。前兩年還有人專門講授《第五項修煉》的內容。這些講師的價值體現在給知識上。

　　2．給思路：幫助學員疏理思路。

　　俗話說“太陽下麵沒有新鮮事”，所謂的新觀念、新理念，無非是舊元素的新組合，或是舊元素的新包裝。我在聽課寸經常聽到學員議論：“這個老師講的，我都知道，好像沒什麼新鮮的，但他這樣講，這樣編排，可以幫我疏理思路，還是有作用的。”那時講師的價值是什麼呢?是幫助學員疏理思路。一般來說學員都是公司的骨幹，業務比較繁忙，很少有時間系統地整理自己的思路、整理過往的經驗。好學的學員東一榔頭、西一棒槌地學了一些理論，但經驗卻是支離破碎的。這時培訓講師的作用就是在培訓中，用系統的思路，把大家都知道的東西貫穿起來，使它有邏輯性、有條理性。在這個系統思維裡面，學員零散的經驗可以找到相應的位置，從而有所提高。在這裡，培訓講師的價值是幫助學員整理經驗，把系統和經驗結合起來。

　　3．給思想：講師的思想。

　　作為培訓講師，沒有自己的想法是非常可怕的。不能藉口“如果我給出我的想法，可能成為某些學員攻擊的目標，影響學員的學習效果”。也不能藉口“我的觀點可能是片面的，所以我只講授大師的觀點”。總是重覆別人的東西，這樣的講師沒有價值!學員不比講帥傻，可能更聰明，大師的觀點學員都知道，誰不會講?看書不可以嗎?為什麼要你收費講?如果沒有自己的思想，這樣講師的空間就會越來越小，隨時會被替代。

　　培訓竟是將手“大師”的觀點是不可不免的，但在講述完“大師”的觀點之後，要結合自己的經驗，講授自己的觀點。無論這個觀點在學員嚴重是對是錯，起碼，講師給了學員一個不同的見解，不同的角度，有助於學員開闊眼界，拓展思路。

　　“給思想”的講師一般以本土講師為主。

　　4.給機會：激發學員交流。

　　其實在培訓中學員和講師的作用同樣重要，學員可能在理論水平、表達能力上不如講師，但在實際業務操作上的經驗可能比講師多。如果講師小看學員，一定會被學員提出的實際工作中的問題難倒。優秀的講師在培訓過程中會充分調動學員共同參與，讓學員彼此學習，講師再針對學員討論的問題給出自己的觀點，或進行總結：這時講師起到組織者的作用，給學員互相學習的機會。其實每個講師在講課過程中，都要涉及以上四個方面，可能涉及的比例不同。但在“四給”中“給思想”最難。要把“大師”已經講述過的定義、原理、方法講出花樣來，沒有豐富的實際經驗，沒有大量的思考是做不到的。除了實際經驗和思考以外，講師還要小斷地學習，擴充自己的知識面和視野，否則也很難有“思想”。能夠限制一個專業培訓講師進步的，只有他的學習能力。“給思想”最能體現培訓講師的價值，同時也是企業聘請專業講師的重要參考依據。

　　在國外，培訓師被稱做“鑽石職業”，比企業的CEO更受人尊敬。別人看到培訓師站在學員面前“像模像樣”，收入也不錯。但培訓本身的風險是很大的，培訓的風險也來自課程內容，不僅來自現場環境，來自學員，甚至來自對方的管理者。一個環節處理不好，都可能影響到培訓的質量。下麵列出培訓師的六項“死法”，讓培訓師在培訓中能夠引起足夠的重視。

　　(1)培訓需求不明確，培訓師鬱悶死

　　有人在問，作為培訓師，最擔心的是什麼?事實上培訓師最擔心的不是學員有想法，而是學員沒有想法，他們不知道自己想要什麼，而只是要培訓師給他們培訓。培訓是一種服務，是一種商品，培訓師就像廚師。任何一種商品的銷售都要找到客戶的需求，培訓也要找到學員的需求，否則培訓就是在浪費學員的時間，浪費企業的金錢。那些不知道自己要什麼的企業，聽完了培訓以後，會有兩種極端態度：一種是非常贊賞，覺得培訓師講得真好，增強了對培訓的信心；另一種是非常不屑，覺得不過如此，沒有幫他解決問題，感覺上當受騙。當你問起他的問題是什麼?他會告訴你說他也不知道。這樣的企業把培訓師的水平估計得太高了，他們認為培訓師是神仙，可以準確“猜中”學員和企業要什麼。無論是贊賞，還是不屑，過了一段時間，讓他們再回想這個培訓，他們的結論都是培訓沒有解決問題。一般來說，外資企業的管理體系規範，培訓已經成了例行工作，他們知道自己要什麼，不要什麼，因此課上起來就比較舒服。多數國內企業的培訓需求不明確，令培訓師無所適從。

　　(2)學員沒動力，培訓師發愁死

　　筆者曾經遇到過一家國內大型企業，當問及對方希望通過培訓來解決什麼問題時，公司負責培訓的項目負責人很為難地說，其實自己沒有什麼明確的需求，只是有一筆剩餘的培訓預算，到年底就要用掉，否則明年就沒有那麼多錢了。上課時，學員根本沒有學習的意願，一個一個都想跑掉。他們平常工作非常緊張，於是培訓選在周六和周Et舉行，很多學員都是三十多歲，周末本來安排要休閑的，現在被拉來培訓，心態可想而知。課間和學員溝通課程的情況，他們告訴培訓師幾天後他們還有參加一個考試，考不好的還要下崗，所以他們想回家複習考試資料。整個培訓做下來，他們痛苦，培訓師也很痛苦

　　(3)培訓經理不專業，培訓師被折磨死

　　培訓師是必須和客戶的培訓經理打交道的，具體課程的要求，都由他們提出來。在培訓經理提出的課程要求中，其實很多問題是企業的管理問題，是老闆的思路問題，是整個市場的問題。在公司領導的授意下，培訓經理要請培訓師來解決這些“不可能解決的問題”。培訓師可以解決嗎?能解決得了這些問題，還做培訓師嗎?早當老闆去了!培訓師可以解決的只是觀念問題，只是部分技能問題，只是知識擴展問題，只是經驗問題，只是通用的問題。至於學員和企業的“那個”具體問題，應該是老闆解決，或是學員學習了方法以後，自己來解決，絕不應該是培訓師來解決。他面子。這樣的臨時大範圍調整課程內容，培訓師會被客戶嚇死。作為培訓師，要對上面提出的六項充分把握，不打無把握的仗，否則會“死”得很冤枉。

　　培訓講師，包括外聘的專家和內部的培訓師，都應當及時評估。評估的主體是企業文化培訓的組織者，也可以由受培訓的員工進行評估。對培訓講師的評估，著重從其培訓內容、培訓技巧、工作態度、培訓效果等幾個方面來進行。每次培訓後，培訓組織者可以向聽講者發放培訓效果調查表，讓聽講人填寫對講師的評價。評價結果可以與講師直接交換意見，也可以由組織者內部掌握。對於外部的講師，如果效果不佳，下次就不再聘請。對內部的講師，學員評價高者，企業應及時獎勵，並幫助其總結經驗；對評價不高者，可以更換人員，或強化培養，予以改進。