培訓講師

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什麼是培訓講師

  培訓講師是指根據市場發展狀況和企業自身需要,運用現理念和手段,策劃和實施培訓項目,並從事培訓咨詢和教學活動的人員。

培訓講師的作用[1]

  很多企業都在倡導以OJI(在職訓練)為主,OFFJT(離職訓練)為輔的培訓方式,而企業管理者就是這種培訓方式最合適的培訓者,他們培訓的內容可能能比專業講師更有實操性,對學員更有用,那麼專業講師能起到什麼作用?難道僅僅是把培訓現場搞得很紅火嗎?除此之外,其他的價值體現在哪裡?

  1.給知識:傳授經驗、傳授知識。

  我國市場經濟搞了20多年的時間,而且在這20多年的時間里我們走過了西方發達資本主義國家100多年的路。有人說中國市場是“3年一小變,5年一大變”,“中國3年的變化,相當與美國20年的變化”。在這樣迅速變化的市場中造就大量的機會,也造就了一大批“經驗管理者”。對這些管理者的培訓,就是要把西方在發展經濟過程中積累下來的先進文化,充分消化吸收,再結合東方文化的特點,傳授給學員。所以我們看到很多臺灣和香港的講師活躍在內地的講臺上,他們中的很多人對內地市場並不是很瞭解,也沒有在內地的企業擔任過高層職位,甚至有人在語言表達能力方面非常欠缺,普通話不流利,授課技巧也不高,但他們熟悉西方先進文化的沉澱,因此起到了傳授經驗的作用。也有一些人是傳播最新管理營銷理念的,比如講授“情景領導”、“CPM'’課程等。前兩年還有人專門講授《第五項修煉》的內容。這些講師的價值體現在給知識上。

  2.給思路:幫助學員疏理思路。

  俗話說“太陽下麵沒有新鮮事”,所謂的新觀念、新理念,無非是舊元素的新組合,或是舊元素的新包裝。我在聽課寸經常聽到學員議論:“這個老師講的,我都知道,好像沒什麼新鮮的,但他這樣講,這樣編排,可以幫我疏理思路,還是有作用的。”那時講師的價值是什麼呢?是幫助學員疏理思路。一般來說學員都是公司的骨幹,業務比較繁忙,很少有時間系統地整理自己的思路、整理過往的經驗。好學的學員東一榔頭、西一棒槌地學了一些理論,但經驗卻是支離破碎的。這時培訓講師的作用就是在培訓中,用系統的思路,把大家都知道的東西貫穿起來,使它有邏輯性、有條理性。在這個系統思維裡面,學員零散的經驗可以找到相應的位置,從而有所提高。在這裡,培訓講師的價值是幫助學員整理經驗,把系統和經驗結合起來。

  3.給思想:講師的思想。

  作為培訓講師,沒有自己的想法是非常可怕的。不能藉口“如果我給出我的想法,可能成為某些學員攻擊的目標,影響學員的學習效果”。也不能藉口“我的觀點可能是片面的,所以我只講授大師的觀點”。總是重覆別人的東西,這樣的講師沒有價值!學員不比講帥傻,可能更聰明,大師的觀點學員都知道,誰不會講?看書不可以嗎?為什麼要你收費講?如果沒有自己的思想,這樣講師的空間就會越來越小,隨時會被替代。

  培訓竟是將手“大師”的觀點是不可不免的,但在講述完“大師”的觀點之後,要結合自己的經驗,講授自己的觀點。無論這個觀點在學員嚴重是對是錯,起碼,講師給了學員一個不同的見解,不同的角度,有助於學員開闊眼界,拓展思路。

  “給思想”的講師一般以本土講師為主。

  4.給機會:激發學員交流。

  其實在培訓中學員和講師的作用同樣重要,學員可能在理論水平、表達能力上不如講師,但在實際業務操作上的經驗可能比講師多。如果講師小看學員,一定會被學員提出的實際工作中的問題難倒。優秀的講師在培訓過程中會充分調動學員共同參與,讓學員彼此學習,講師再針對學員討論的問題給出自己的觀點,或進行總結:這時講師起到組織者的作用,給學員互相學習的機會。其實每個講師在講課過程中,都要涉及以上四個方面,可能涉及的比例不同。但在“四給”中“給思想”最難。要把“大師”已經講述過的定義、原理、方法講出花樣來,沒有豐富的實際經驗,沒有大量的思考是做不到的。除了實際經驗和思考以外,講師還要小斷地學習,擴充自己的知識面和視野,否則也很難有“思想”。能夠限制一個專業培訓講師進步的,只有他的學習能力。“給思想”最能體現培訓講師的價值,同時也是企業聘請專業講師的重要參考依據。

培訓師註意要點[2]

  在國外,培訓師被稱做“鑽石職業”,比企業的CEO更受人尊敬。別人看到培訓師站在學員面前“像模像樣”,收入也不錯。但培訓本身的風險是很大的,培訓的風險也來自課程內容,不僅來自現場環境,來自學員,甚至來自對方的管理者。一個環節處理不好,都可能影響到培訓的質量。下麵列出培訓師的六項“死法”,讓培訓師在培訓中能夠引起足夠的重視。

  (1)培訓需求不明確,培訓師鬱悶死

  有人在問,作為培訓師,最擔心的是什麼?事實上培訓師最擔心的不是學員有想法,而是學員沒有想法,他們不知道自己想要什麼,而只是要培訓師給他們培訓。培訓是一種服務,是一種商品,培訓師就像廚師。任何一種商品的銷售都要找到客戶需求,培訓也要找到學員的需求,否則培訓就是在浪費學員的時間,浪費企業的金錢。那些不知道自己要什麼的企業,聽完了培訓以後,會有兩種極端態度:一種是非常贊賞,覺得培訓師講得真好,增強了對培訓的信心;另一種是非常不屑,覺得不過如此,沒有幫他解決問題,感覺上當受騙。當你問起他的問題是什麼?他會告訴你說他也不知道。這樣的企業把培訓師的水平估計得太高了,他們認為培訓師是神仙,可以準確“猜中”學員和企業要什麼。無論是贊賞,還是不屑,過了一段時間,讓他們再回想這個培訓,他們的結論都是培訓沒有解決問題。一般來說,外資企業管理體系規範,培訓已經成了例行工作,他們知道自己要什麼,不要什麼,因此課上起來就比較舒服。多數國內企業的培訓需求不明確,令培訓師無所適從。

  (2)學員沒動力,培訓師發愁死

  筆者曾經遇到過一家國內大型企業,當問及對方希望通過培訓來解決什麼問題時,公司負責培訓的項目負責人很為難地說,其實自己沒有什麼明確的需求,只是有一筆剩餘的培訓預算,到年底就要用掉,否則明年就沒有那麼多錢了。上課時,學員根本沒有學習的意願,一個一個都想跑掉。他們平常工作非常緊張,於是培訓選在周六和周Et舉行,很多學員都是三十多歲,周末本來安排要休閑的,現在被拉來培訓,心態可想而知。課間和學員溝通課程的情況,他們告訴培訓師幾天後他們還有參加一個考試,考不好的還要下崗,所以他們想回家複習考試資料。整個培訓做下來,他們痛苦,培訓師也很痛苦

  (3)培訓經理不專業,培訓師被折磨死

  培訓師是必須和客戶的培訓經理打交道的,具體課程的要求,都由他們提出來。在培訓經理提出的課程要求中,其實很多問題是企業的管理問題,是老闆的思路問題,是整個市場的問題。在公司領導的授意下,培訓經理要請培訓師來解決這些“不可能解決的問題”。培訓師可以解決嗎?能解決得了這些問題,還做培訓師嗎?早當老闆去了!培訓師可以解決的只是觀念問題,只是部分技能問題,只是知識擴展問題,只是經驗問題,只是通用的問題。至於學員和企業的“那個”具體問題,應該是老闆解決,或是學員學習了方法以後,自己來解決,絕不應該是培訓師來解決。他面子。這樣的臨時大範圍調整課程內容,培訓師會被客戶嚇死。作為培訓師,要對上面提出的六項充分把握,不打無把握的仗,否則會“死”得很冤枉。

對培訓講師的評估[3]

  培訓講師,包括外聘的專家和內部的培訓師,都應當及時評估。評估的主體是企業文化培訓的組織者,也可以由受培訓的員工進行評估。對培訓講師的評估,著重從其培訓內容、培訓技巧、工作態度培訓效果等幾個方面來進行。每次培訓後,培訓組織者可以向聽講者發放培訓效果調查表,讓聽講人填寫對講師的評價。評價結果可以與講師直接交換意見,也可以由組織者內部掌握。對於外部的講師,如果效果不佳,下次就不再聘請。對內部的講師,學員評價高者,企業應及時獎勵,並幫助其總結經驗;對評價不高者,可以更換人員,或強化培養,予以改進。

參考文獻

  1. 熊超群.教育訓練規劃與執行.廣東經濟出版社,2004年01月第1版.
  2. 曾明彬.七步成就卓越培訓師.廣東經濟出版社,2008.10.
  3. 張雲初,王清,張羽.企業文化實踐:企業文化實施推進.海天出版社,2005年02月.
  
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評論(共1條)

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114.37.144.* 在 2015年5月20日 22:13 發表

嗯嗯嗯

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