培訓開發

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培訓開發(training development )

目錄

什麼是培訓開發[1]

  培訓開發是指組織通過學習、訓導的手段提高員工工作能力、知識水平和潛能發揮,最大限度地使員工的個人素質與工作需求相匹配,進而促進員工現在和將來的工作績效的提高。嚴格地講,培訓開發是一系統化的行為改變過程,這個行為改變過程的最終目的就是通過工作能力、知識水平的提高,以及個人潛能的發揮,明顯地表現出工作上的績效提高。

  培訓與開發是在組織或個人的職業需求基礎上產生的,用一個簡單的公式可以幫助我們更深刻地理解培訓與開發的內涵:

  培訓與開發的需求=規範化的或需要達到的工作績效(現在的或將來的)一實際的工作績效(現在的或過去的)

  也就是說,組織或個人(現在或過去)已經表現出的實際工作績效不能夠達到規範化的或是需要達到的工作績效標準時,培訓與開發的需求就會相應地產生。

培訓開發的原則[2]

  員工培訓開發原則是指企業為了有效地進行員工培訓開發,對員工培訓開發所進行的定向的規範和指導,使培訓工作達到既定目標。因此,企業在實施培訓開發活動對,應當遵循以下幾項基本原則。

  1.戰略原則

  戰略作為企業的最高經營綱領,對企業各方面的工作都具有指導意義,培訓開發作為人力資源管理系統的一個組成部分,自然也要服從和服務於企業的戰略。培訓開發工作的實施,應當從企業戰略的高度出發來進行,決不能將兩者割裂開來,就培訓開發來談培訓開發,這也是很多企業在進行培訓開發時最容易忽視的一個問題。服務企業的戰略,就要求培訓開發不僅要關註眼前的問題,更要立足長遠的發展,從未來發展的角度出發進行培訓開發,這樣才能保證培訓開發工作的積極主動,而不只是充當臨時“救火員”的角色。

  從時間序列的角度來看,現在就是過去的將來,如果企業的培訓開發工作總是在疲於解決當前的問題,那就說明過去的培訓並沒有立足於將來,導致現在出現問題。

  2.目標原則

  目標對人們的行為具有明確導向作用,因此在培訓開發的過程中也應該貫徹目標原則。在培訓之前為受訓人員設置明確的目標,不僅有助於在培訓結束之後進行培訓效果的衡量,而且更有助於提高培訓的效果,使受訓人員可以在接受培訓的過程中具有明確的方向並且具有一定的學習壓力

  為了使培訓目標更有指導意義,目標的設置應當明確、適度,既不能太難也不能太容易,要與每個人的具體工作相聯繫,使受訓人員感受到培訓的目標來自於工作但又高於工作。

  3.差異化原則

  培訓開發不同於學校教育,它在普遍性的基礎上更強調差異化。這裡,差異化原則有兩層含義。

  首先是指內容上的差異化。由於培訓的目的是要改善員工的工作業績,因此培訓的內容必須與員工的工作有關,而在企業中每個職位的工作內容都是不一樣的,每個員工的工作業績也是不同的,因此在培訓時應當根據員工的實際水平和所處職位確定不同的培訓內容,進行個性化的培訓,這樣的培訓開發才更有針對性。這個問題在有些企業的培訓中並沒有引起足夠的重視,雖然也投入了大量的資源,但效果並不理想。

  其次是指人員上的差異化。雖然培訓開發要針對全體員工來實施,但這絕不意味著在培訓過程中就要平均使用力量。按照“二八原則”的解釋,企業中80%的價值是由20%的人員創造的,加之企業資源的短缺,因此在培訓中應當向關鍵職位進行傾斜,特別是中高層管理人員和技術人員,正如德國企業家柯尼希所指出的,“由於企業中領導人員的進修與培訓太重要了,所以應由企業上級謹慎計劃並督導其實現”。

  4.激勵原則

  為了保證培訓開發的效果,在培訓過程中還要堅持激勵原則,這樣才能更好地調動員工的積極性和主動性,以更大的熱情參與到培訓中來,提高培訓的效果。這種激勵的內容是廣泛的,既包括正向的激勵,也包括反向的激勵;激勵還應當貫穿整個培訓的過程,例如在培訓前對員工進行宣傳教育,鼓舞員工學習的信心;在培訓過程中及時進行反饋,增強員工學習的熱情;在培訓結束後進行考核,增加員工學習的壓力;對培訓考核成績好的予以獎勵,對考核成績差的給予懲罰等,這些都屬於激勵的內容。

  5.講究實效的原則

  由於培訓開發的目的在於員工個人和企業的績效改善,因此培訓開發應當講究實效,不能只註重培訓的形式,而忽視培訓的內容;培訓的內容應當結合實際,要有助於績效的改善;要註重培訓成果的轉化,學以致用,培訓結束後企業應當創造一切有利條件幫助員工實踐培訓的內容,要將培訓和工作結合起來,不能只學習而不使用,這樣不僅造成了培訓資源的嚴重浪費,而且也失去了培訓開發本來的意義。

  6.效益原則

  企業作為一種經濟性組織,它從事任何活動都是講究效益的,都要以最小的投入獲得最大的收益,因此對於理性的企業來講,進行培訓開發同樣需要堅持效益原則,也就是說在費用一定的情況下,要使培訓的效果最大化;或者在培訓效果一定的情況下,要使培訓的費用最小化。

培訓開發的分類[2]

  在實踐中,培訓開發具有各種不同的形式,對這些類型的辨別將有助於我們加深對培訓開發的理解。按照不同的標準,可以將培訓開發劃分為不同的類型。

  (1)按照培訓對象的不同,可以將培訓開發劃分為新員工培訓和在職員工培訓兩大類。新員工培訓指對剛剛進入企業的員工進行培訓;在職員工培訓指對已經在企業中工作的員工進行培訓。由於培訓的對象不同,這兩類培訓之間存在著比較大的差別,新員工培訓相對來說比較簡單,因此通常所講的培訓開發是針對後者而言的。在本章中我們主要討論的是在職員工的培訓。

  按照員工所處的層次不同,在職員工培訓又可以繼續劃分為基層員工培訓、中層員工培訓和高層員工培訓三類。由於這三類員工在企業中所處的位置不同,承擔的職責不同,發揮的作用也不同,因此對他們的培訓開發要區別對待,應當側重不同的內容,採取不同的方法。

  (2)按照培訓形式的不同,可以將培訓開發劃分為在職培訓脫產培訓兩大類。在職培訓(on-the-job training,ONJT)指員工不離開工作崗位,在實際工作過程中接受培訓;脫產培訓(off-the-job training,OFFJT)則是指員工離開工作崗位,專門接受培訓。這兩種培訓形式各有利弊,企業在實施過程中需要根據實際情況來選擇恰當的形式。

  (3)按照培訓性質的不同,可以將培訓開發劃分為傳授性的培訓和改變性的培訓。傳授性的培訓指那些使員工掌握自己本來所不具備的內容的培訓,例如員工本來不知道如何操作機床,通過培訓使他們能夠進行操作,這種培訓就是傳授性的培訓。改變性的培訓則是指那些改變員工本來已具備的內容的培訓,例如員工知道如何操作機床,但是操作的方法有誤,通過培訓使他們掌握正確操作的方法,這種培訓就是改變性的培訓。

  (4)按照培訓內容的不同,可以將培訓開發劃分為知識性培訓、技能性培訓和態度性培訓三大類。知識性培訓是指以業務知識為主要內容的培訓,技能性培訓是指以工作技術和工作能力為主要內容的培訓,態度性培訓則是指以工作態度為主要內容的培訓。這三類培訓對於員工個人和企業績效的改善都具有非常重要的意義,因此在培訓中都應當給予足夠的重視。

  此外,按照其他的標準,培訓開發還可以劃分為其他不同的類型。需要再次強調指出,對培訓開發類型的劃分的意義並不完全在於這些類型本身,而在於對培訓開發的深入理解。

培訓開發基本流程

  現在國內外的培訓開發的學者們都認為培訓可分為四個步驟進行。這四個步驟分別是:培訓需求評估、培訓規劃制定、培訓的實施、培訓效果評估。   

  培訓需求分析是指在規劃與設計每項培訓活動之前,由培訓部門、主管人員、工作人員等採取各種方法和技術,對各種組織及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統的鑒別與分析,以確定是否需要培訓及培訓內容的一種活動或過程。培訓需求信息的收集多採用問卷調查、個人面談、團體面談、重點團隊分析、觀察法、工作任務調查法。   

  培訓規劃是指對企業組織內培訓戰略規劃,企業培訓規劃必須密切結合企業的生產和經營戰略,從企業的人力資源規劃和開發戰略出發,滿足企業資源條件與員工素質基礎,考慮人才培養的超前性和培訓效果的不確定性,確定職工培訓的目標,選擇培訓內容、培訓方式。   

  制定好培訓規劃後,接下來的工作就是計劃的實施。要做好這項工作,需註意以下幾點:1、領導重視。2、要讓員工認同培訓。3、做好外送培訓的組織工作。4、培訓經費上的大力支持。5、制定獎懲措施。這方面,國內外的研究學者關註得比較多的是採取怎樣的培訓方式進行培訓,認為多樣化的培訓方式將比傳統的講授式培訓達到更好的效果。   

  最後一個環節是培訓效果評估,其研究培訓方案是否達到培訓的目標,評價培訓方案是否有價值,判斷培訓工作給企業帶來的全部效益(經濟效益社會效益) ,培訓的重點是否和培訓的需要相一致。科學的培訓評估對於分析企業培訓需求,瞭解培訓投資效果,界定培訓對企業的貢獻,非常重要。目前使用得最廣泛的培訓效果評估方法是柯克帕特裡克的培訓效果評估體系。成本-收益分析也是一個比較受推崇的方法之一,這種方法可將培訓的效果量化,讓企業可以直觀的感受培訓的作用。

培訓開發的作用[2]

  企業之所以越來越重視培訓開發工作,是因為它具有非常重要的作用和意義,這主要表現在以下幾個方面。

  1.培訓開發有助於改善企業的績效

  企業績效的實現是以員工個人績效的實現為前提和基礎的,有效的培訓開發工作能夠幫助員工提高他們的知識、技能,改變他們的態度,增進他們對企業戰略經營目標規章制度以及工作標準等的理解,從而有助於改善他們的工作業績,進而改善企業的績效i這可以說是培訓開發最為重要的意義。尤其是在員工個人的工作績效低於需要達到的水平時,這種意義就更加突出。

  2.培訓開發有助於增進企業的競爭優勢

  構築自己的競爭優勢,這是任何企業在激烈的競爭中謀求生存和發展的關鍵之所在。當今時代,隨著知識經濟的迅猛發展和科學技術的突飛猛進,企業的經營環境日益複雜多變,“未來唯一持久的優勢,是有能力比你的競爭對手學習得更快”[彼得·聖吉(Peter Senge)]。通過培訓開發,一方面可以使員工及時掌握新的知識、新的技術;另一方面也可以營造出鼓勵學習的良好氛圍,這些都有助於提高企業的學習能力,增進企業的競爭優勢

  3.培訓開發有助於提高員工對企業的認同感和歸屬感

  員工只有對企業產生強烈的認同感和歸屬感意識後,其能力和潛能才能得到真正充分的發揮,進而表現為工作績效的提高。通過培訓,可以使企業中具有不同價值觀信念、工作作風的員工和諧地統一起來,為共同的目標而各盡其力。一個團隊或一個組織剋服內外困難的力量就來自於它自身,即來自它的精神力量,來自它的信念。對員工的培訓,主要一點就是培育員工對組織的認同與歸屬,開發員工的智力和技能潛力,使組織從被培訓的員工中獲得一種精神的發展動力,一種文化力

  4.培訓開發有助於培育企業文化

  學者們的研究表明,良好的企業文化對員工具有強大的凝聚、規範、導向和激勵作用,這些對企業來說有著非常重要的意義,因此很多企業在重視規章制度建設的同時也越來越重視企業文化的建設。作為企業成員共有的一種價值觀念和道德準則,企業文化必須得到全體員工的認可,這就需要不斷地向員工進行宣傳教育,而培訓開發就是其中非常有效的一種手段。

培訓開發體系[3]

  培訓體系通常以各階層培訓和各職能培訓(專業培訓)作為基礎而建立起來。這裡的各階層培訓,是指對經營及管理的各階層(上層、中層、基層)而進行的培訓。一般可分為:經營幹部培訓,管理、監督人員培訓,中層骨幹員工培訓,新員工培訓。

  另外一種重要的培訓是各職能培訓,它是對於經營管理的各職能(例如:業務、生產人事財務研究開發等)進行的培訓。各階層培訓是組織中的縱向培訓,各職能培訓是組織中的橫向培訓。

  各階層培訓要對組織中的各階層的作用和機能加以要求,為了圓滿並且充分發揮培訓的作用,必須依照必要的知識和技術來進行。要求各階層的作用和機能,當然會因各職能層的情況而有所不同。經營幹部層是戰略機能,管理、監督層是戰術機能,一般員工是實施機能。這裡有一點需要說明,階層越往上,對他們要求的抽象度越高,更關心將來的事。相反,階層較低的,對他們的要求將主要集中在具體的並且是實際的事項上。

  因此,在制定培訓計劃,決定採取何種方式進行培訓時,一定要對各階層的要求充分考慮,避免培訓的盲目性。

  各職能培訓是指,依各項任務將組織分為縱向層次,為適應組織的職能,而有必要展開培訓的做法。換個說法,也就是各專業的實務培訓。

  各階層培訓是對應於各階層、基於共同的需求在橫的方面建立項目;與此相對應,各職能培訓是在履行各自職務的基礎上以提高必要的專門知識和技能為目的的培訓項目。當然,在各職能培訓中也有必要區分一下階層。例如雖說從事同一業務,但這裡既有新員工,又有中層骨幹和專門經營人員。因為要求他們各自的知識和技能不同,培訓需求也不同。因此,嚴格地講,一般稱各職能培訓也叫“各職能階層培訓”。

參考文獻

  1. 勞動經濟專業知識與實務(中級)(1998年版).中國勞動出版社,1998年04月第1版.
  2. 2.0 2.1 2.2 吳寶華主編.人力資源管理實用教程.北京大學出版社,2007年09月第1版.
  3. 楊劍,白雲等編著.人力資源的量化管理.中國紡織出版社,2002年11月第1版.
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