人事
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人事（Personnel）
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人事一詞有廣義和狹義之分：
廣義的“人事”是指在社會勞動的整個過程中，人與人、人與事，人與組織之間的相互關係。狹義的“人事”是指用人以治事，力求人與事的協調。
人事管理是指從事社會勞動的人和有關的事的相互關係為對象，通過組織、協調、控制、監督等，謀求人與事以及共事人之間的相互適應，為實現充分發揮人的潛能、把事情做得更好這一目標所進行的管理活動。
廣義的人事管理：指對社會勞動過程中全部人與事以及共事的人與人之間關係的管理。狹義的人事管理：指對一部分特定的人與事、共事的人與人之間關係的管理。
人事管理的特征
（1）人事管理是對社會勞動過程中人與事之間的相互關係進行管理。人事管理是謀求社會勞動過程中人與事相互適應，做到得其人、人盡其才。離開了人與事的關係，把人與事各自起來說，說人事管理就是管理人和管理事是不正確的。
（2）人事管理是通過組織、協調、控制、監督等進行的。
（3）人事管理並不是讓人消極地、被動地適應事的需要。
人事考核是人事管理的一種手段。概念有廣義和狹義之分,狹義的人事考核是指對被考核者的工作態度和工作實績進行考核,做出評價。廣義的人事考核包括上述內容外,還包含對被考核者的“潛在能力”、 “性格”、“適應性”等素質加以評價。
人事考核通常是由三種考核項目組合而成的，包括成績考核(業績考核)、態度考核和能力考核。
所謂人事代理，是指用人單位或職工，委托國家有關部門批准的人才中介服務機構，根據國家人事法規政策，在尊重單位用人自主權和個人擇業自主權的條件下，為其代辦有關人事業務。人事代理的核心是實現人事關係管理與人員使用的分離，變“單位人”為“社會人”，以促進人員的合理流動。
人事政策是一個組織人事管理基本觀念的集中體現，是作為一切人事管理活動的指導思想。人事政策的制定受多種因素的影響和制約，例如國內政治、國家有關政策法今、企業技術構成的特征和層次、員工結構和整體素質特征、領導的管理觀念、管理基礎以及文化傳統和企業的歷史延革等。
廣義地說，人事爭議是指國家機關、事業單位、企業的工作人員與所在單位因錄用聘用、聘用或聘任合同、職務任免、福利待遇、工資調整、獎勵處分、辭職辭退等人事管理事項所引發，人事管理行為侵害相對人（工作人員）權益所引起的爭議和糾紛。也就是說，人事爭議主體的範圍較廣，只要是人事行政管理的相對人均屬於人事爭議的主體。同樣人事管理行為也非常寬泛，是能夠引起人事爭議，即能引起人事爭議的囊括全部人事管理事項與管理行為，包括具體行為與抽象行為。
目前處理人事爭議的方式有：
1、人事爭議仲裁：
人事爭議仲裁製度設立在90年代由國家人事部作出，但那時的人事仲裁是在人事行政機關直接領導下，主要以人事政策文件為依據而進行的，對人事行政機關與其領導下的仲裁機構所作出的處理或裁決均不能提起訴訟，其完全是“人事行政”活動。在人事仲裁製度上以及實體和程式上均沒有相應的法律規範可依，故人事爭議仲裁自始就不具有任何法律意義。當時的人事爭議仲裁工作也就基本呈“無案可裁”的狀態。
2、人事爭議糾紛的訴訟：
對於人事爭議糾紛訴訟，司法解釋設立成了完全與勞動爭議仲裁一樣的程式模式。這裡所說的“一樣的模式”是指在適用程式法上的相同：（1）、前置：即必須先經過仲裁，人民法院方予以受理；（2）、受案範圍：必須符合法律及相關規範、司法解釋規定下、限制下的各類爭議，否則即使人事爭議仲裁機構作出的何種仲裁裁決，人民法院不予受理；（3）、審理機構：審理人事爭議糾紛案件由人民法院審理勞動爭議案件的審判庭承辦。
3、人事爭議的調解：
這裡所說的調解，不討論仲裁機構在辦理人事申訴過程中所進行的調解，也不討論人民法院依據民事訴訟法在審理案件過程中的調解，而專指對於人事爭議處理的政府行政主管機關的調解、機關事業單位調解組織的調解以及民間調解。
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