人事管理

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人事管理(Personnel Management / Human Management)

　　人事管理，人力資源管理發展的第一階段（有時也作為廣義的“人力資源管理”的代稱），是有關人事方面的計劃、組織、指揮、協調、信息和控制等一系列管理工作的總稱。通過科學的方法、正確的用人原則和合理的管理制度，調整人與人、人與事、人與組織的關係，謀求對工作人員的體力、心力和智力作最適當的利用與最高的發揮，並保護其合法的利益。

　　人事管理是基於"複雜人"的假設,假設人在不同的情境下有不同的需求,依據這些需求對其進行激勵。人力資源管理是基於一種全新的"價值人"的假設,他突破了傳統的馬斯洛需求層次論,認為人人都有自我發展,自我實現,求上進,求發展的欲望與追求,即使其生理,安全,社交和尊重的需要還沒有得到完全的滿足,這在高等教育日趨普及,人口素質普遍提高,知識經濟即將到來的今天,特別是在那些高級人才雲集的跨國公司是站得住腳的。當然這種實現自我價值的需要在外界物質條件相同的情況下也存在著較大的個體差異,但那些自我實現欲望強烈的人在公司的生存與發展中起決定性作用。這種假設使企業將人力資源管理的目標放在提高員工工作生活質量,滿足他們成長和自我實現的需要上。

　　在人事管理中,企業對人的看法局限於人力是一種成本,在使用時以節約為目標;而人力資源管理將人視為可開發並能帶來收益的資源進行開發和控制，成本是為實現目標而不得不作出的付出,而"資本是能帶來剩餘價值的價值"。這樣,人力資源管理將工作重點放在以個人與組織的共同實現與發展為目標的人力資源開發上面，在人事管理中雖然有培訓,這些培訓也會給員工帶來發展,但從企業的角度看來,這些培訓只是為滿足工作需要不得不作出的成本付出，而人力資源開發中的培訓是以提高員工素質與能力,提高工作績效為目標的主動培訓。

　　因為人事管理中企業所有者將人視為成本,在他們看來,雇員的所得正是他們的所失,在他們眼裡這僅僅是一個簡單的零合游戲,所以勞資關係比較緊張,人事部門經常陷於勞資糾紛的陷阱之中,他們被迫通過服務,保障,職工參與等手段緩和勞資關係。在人力資源管理中視人為可開發並能帶來收益的資源,企業將主動建立互相信任,充分參與,合作的關係,是一種雙贏游戲。

　　在組織上,以前的人事部門僅僅是眾多組織部門中的一個,其功能僅僅是整個人員管理的一部分,其他部門如行政,生產等部門都承擔了相應的工作。人力資源管理中,人力資源管理作為一種思想貫穿於企業的各個層面,在組織內部建立整合式的功能，人力資源部在企業中的作用日趨重要。人事管理的主要對象是管理層,而企業中的操作層仍然被視為勞動力進行管理,這不僅傷害了他們的積極性,也很難融洽雙方關係。在視員工為資源的人力資源管理中,對這種資源的開發就不僅限於管理層,以個人與企業的共同發展為目標的人力資源管理,將拓展到勞資關係的各個方面。人事管理中的績效評價目的在於發現員工績效的現狀,並以此作為報酬,獎懲,提升的有力依據,因而員工有抵觸心理,懼怕績效評價。人力資源管理中的績效評價目的在於獲得員工績效現狀的信息,找到與目前及未來要求的差距,績效優秀的員工將得到物質獎勵,提升等鼓勵,而績效較差的員工將得到培訓機會,為未來的職業生涯發展打下基礎。所有員工將從中受益,績效考評成為員工與企業之間主動交流的有力手段。

　　以往人事部門的工作是被動的,例行的,如考勤,工資發放等,遇到問題平息了事,而人力資源管理從資源開發,職工職業發展與企業發展角度,前瞻性地註意組織內外環境的變化,如技術更新,員工心態等,根據組織發展的需要進行挑戰性的開拓。總之,從人事管理到人力資源管理是一次思想上的創新,它們的差別並非僅僅是形式的,而是有本質的區別。

　　人事管理一詞源出於英語Personnelmanagement，本意是“人員管理”。日本譯為人事管理，後被普遍採用。人事管理作為一門科學，起源於美國。人事管理的實踐同人類社會的歷史一樣悠久。原始社會的部落管理，奴隸社會的軍事組織和生產組織等，從某種意義上說，都屬於人事管理。但在人類社會相當長的歷史時期中，人事管理並沒有形成科學的管理理論。到20世紀初葉，一些受商業、工廠和政府部門聘用的管理人員、科學家和工程師，從提高經濟效益和工作效率出發，總結和運用歷史上的人事管理經驗，解決勞動和勞動管理中的問題，從而使人事管理上升到了科學管理的階段。當時的人事管理，指的是私人企業中員工的選拔和任用，初稱為勞動管理，繼而稱為雇佣管理，後稱為工業關係，20世紀20年代後稱為人事管理。

　　中國的人事管理實踐，源遠流長。從秦始皇統一中國到南北朝時期，中國的人事管理已具雛形。兩漢時期起，封建朝廷在選拔用人方面，採用了察舉與徵闢、策試、上書言事等多種辦法，建立了考績制度和培訓機構（官學和私學），出現了爵（等級）、位（職務）、祿（工資）的分開管理方法。隋唐以後，科舉制度（即選人用人制度）發展到了成熟階段，實行了考試、培訓、調動、任免、俸祿、退休等一系列制度，建立了專管考試、考核、任免、獎懲、監察等管理機構，形成了一套完整的封建官僚的人事制度。這種制度一直延續到明清時代。現代的人事管理，是進入20世紀後才從西方傳到中國的。

　　中華人民共和國的人事管理，是在革命根據地的人員管理的基礎上，適應社會主義革命和社會主義建設的需要逐步建立起來的。它是組織管理的一個重要組成部分，管理的對象是機關、團體、企業和事業單位的工作人員，管理體制是實行中央統一領導和分級分部門管理相結合的原則。

　　在中國，凡是關係到工作人員本人、工作人員相互之間、工作人員與組織之間的事務，都是人事管理的內容。具體包括工作人員的吸收錄用、招聘、調配、使用、培訓、交流、崗位責任制（職位分類）、考核、獎懲、任免、升降、工資、福利、統計、辭退、退職、退休、撫恤和人事研究等一系列管理工作。由於人事管理內容的不斷發展，從而出現了專門從事人事管理的部門。

• 合法性
• 通過勞動執行的合理化提升勞動生產率

• 經濟性
• 競爭力
• 滿意度

　　員工具有成本要素和競爭要素的特點。

　　從行為科學來說，人事管理與企業內所有職能領域和層級進而所有員工相關。

　　1. 企業經營不斷增長的規模和複雜性

　　2. 人力投入的絕對和相對數量的快速增長，尤其在工業化國家

　　3. 競爭的激烈化和全球化

　　4. 改變了的勞動態度（價值觀轉變、新的生活方式、個性化）

　　5. 知識在企業經營成功中不斷增長的意義

　　中國現行的人事管理主要包括以下幾個管理環節：

　　錄用　錄用是全部人事管理的基石。中國國家機關、企業、事業單位在編製定員內需要補充工作人員時，根據招錄的條件和要求，除了從高等學校、中等專業學校畢業生和從現有的工人中遴選外，可以從社會上的待業人員中錄用。錄用工作人員必須進行德、智、體全面瞭解，一般採取考試或考核的辦法，擇優錄用。工作人員被錄用以後，要有一定的試用期。試用期間，由主管領導對被試用人員的思想品質、專業技術水平、工作能力和身體狀況等，進行全面認真的考察。試用期滿後，根據考察結果，對符合條件的予以正式任用。正式任用後其工資福利待遇按國家現行有關規定辦理，其地位、權利和義務得到法律保護。

　　調配　調配是人事管理中的一項經常性的工作。由於工作的需要，或為達到在職訓練的目的，或為調整“人與人”、“人與事”的關係，或為照顧工作人員本人及其家庭的困難，常常採取調動工作人員工作崗位的措施。調配工作人員必須按照國家編製和人員結構要求，企業單位生產人員與非生產人員的合理比例，本著學以致用、適纔適所、發揮特長的原則進行。

　　任免 　任免是國家依據法規，授予工作人員一定的職務，或免除工作人員所任的職務。任免必須經過嚴格考核，做到及時、正確。只有任免得當，才能人盡其才，否則將會貽誤工作。

　　考核　對工作人員的政治、業務素質和工作實績的考察瞭解。考核是人事管理中的一個基本要素，是“用人行政”的基礎。通過考核，全面瞭解工作人員的優劣短長，可以為識別、使用、培訓、調動、獎懲工作人員，以及實行按勞分配原則提供可靠的依據，也是激勵先進、鞭策後進、鞏固崗位責任制的重要措施。考核要以德才為基本標準，以考績為重點，全面地考德、考能、考勤、考績。①考德。主要考核能否認真貫徹執行國家的憲法、法律、法令，是否具備工作人員應有的道德品質。②考能。主要考核是否具有做好本職工作的業務技能，以及必備的文化知識和實際工作能力。③考勤。主要考核出勤情況、學習成績和工作態度。④考績。主要考核完成任務的數量、質量、效率。

　　定編定員　確定各個工作職位及其任務，以及各個崗位人員必須具備的條件，同時還要相應地規定其應有的責任和權力。

　　①組織。即制定、修改關於許可權和職能責任的組織結構，建立雙軌的、相互的、縱向及橫向的信息交流系統。

　　②計劃。即預測對於工作人員的需求，做出人員投入計劃，並對所需要的管理政策和計劃做出預先設想。

　　③人員的配備和使用。即按照工作需要，對工作人員進行錄用、調配、考核、獎懲、安置等。

　　④培訓。即幫助工作人員不斷提高個人工作能力，進行任職前培訓和在職培訓。

　　⑤工資福利。即根據按勞分配的原則，做好工作人員的工資定級、升級和各種保險福利工作。

　　⑥政治思想工作。即通過各種教育方式，提高工作人員的思想政治覺悟，激勵工作人員的積極性、創造性。

　　⑦人事管理研究。即對工作情況和程式進行總結、評價，以便改進管理工作。

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