自我實現

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自我實現(Self-actualized)

　　自我實現是指人都需要發揮自己的潛力，表現自己的才能；只有當人的潛力充分發揮並表現出來時，人們才會感到最大的滿足。

　　人本主義的心理學大師馬斯洛在1940年代提出的需求層次理論中，他將研究焦點放在心理健康的個體上，特別是那些所謂“自我實現”（Self-actualized）的人身上，嘗試歸納出那些對生命感到滿意、能發揮潛能又具有創造力的人的共通點。馬斯洛發現，這些人之所以較不易受到焦慮與恐懼影響，是因為他們對自己及他人都能抱著喜歡及接納的態度。他們雖然也有缺點，但因為能夠接受自己的缺點，所以他們較一般人更真誠、更不防衛，也對自己更滿意。人本主義的心理學家及教育家相信每個人天生均具有自我實現的傾向，根據馬斯洛的需求層級理論，當一個人較低層次的需求（如安全感）獲得基本滿足之後，他便會轉而嘗試滿足更高層次的需求(如自我實現)，他對生命的滿意度也隨之提高，但是當這樣的傾向受到阻礙，特別是孩童時期父母冷酷或拒絕的態度，便會影響到這個人的自我概念的健康發展和他對現實世界的覺察，這個人開始自我防衛，甚至從真實的感受中抽離出來時，更難成為自我實現的人。

　　1.瞭解並認識現實，持有較為實際的人生觀。

　　2.悅納自己、別人以及周圍的世界。

　　3.在情緒與思想表達上較自然。

　　4.有較廣闊的視野，就事論事，較少考慮個人利益。

　　5.能享受自己的私人生活。

　　6.有獨立自主的性格。

　　7.對平凡事物不覺厭煩，對日常生活永感新鮮。

　　8.在生命中曾有過引起心靈震動的高峰經驗。

　　9.愛人類並認同自己為全人類之一員。

　　10.有至深的知交，有親密的家人。

　　11.只相信現實和自己，而不是相信三人成虎的成見和這社會的偏見。

　　12.具民主風範，尊重別人的意見（但並不代表接受別人的意見）。

　　13.有倫理觀念，能區別手段與目的。絕不為達到目的而不擇手段。

　　14.帶有哲理氣質，有幽默感。

　　15.有創見，不墨守成規。

　　16.對世俗不輕易苟同。

　　17對生活環境有時時改進的意願與能力。

　　1.對希望自己的人生能臻於自我實現的人，馬斯洛有以下建議：

　　2.把自己的感情出口放寬，莫使心胸像個瓶頸。

　　3.在任何情境中，都嘗試從積極樂觀的角度看問題，從長遠的利害做決定。

　　4.對生活環境中的一切，多欣賞、少抱怨；有不如意之處，設法改善；坐而空談，不如起而實行。

　　5.設定積極而有可行性的生活目標，然後全力以赴求其實現；但不能期望未來的結果一定不會失敗。

　　6.對是非之爭辯，只要自己認清真理正義之所在，縱使違反眾議，也應挺身而出，站在正義的一邊，堅持到底。

　　7.莫使自己的生活僵化，為自己在思想與行動上留一點彈性空間，偶爾放鬆一下身心，將有助於自己潛力的發揮。

　　8.與人坦率相處，讓別人看見你的長處和缺點，也讓別人分享你的快樂與痛苦。

　　經濟學中的自我實現的含義和以上諸條的含義截然不同，它是一個中性詞，而且是大多數情況下是貶義的。

　　如果一個主體預期在經濟上會有某些特定事件的產生，並且按照這個事件一定會發生採取預先的行動，最後導致了這個特定事件的發生。（如果主體預期不會發生這樣的事件，那這件事發生的概率會微乎其微）那可以說這個事件是自我實現的。

　　比如 假設人們相信，墨西哥比索在未來將要貶值。則投資者將給墨西哥資產風險一個較大的貼水。這種預期使墨西哥利率上升，從而導致墨西哥通貨價值下降。因此，對一種通貨未來將要貶值的預期會引發它實際的貶值。 這種事件可以說是自我實現的。

　　“自我實現”理論在l7世紀西方新興資產階級的人性論思想中萌芽，其從個人的主體存在出發，強調人的自我設計、自我奮鬥和自我創造。著名心理學家馬斯洛在上世紀4O年代提出需要層次理論，認為人的基本需要，從低級到高級，依次是生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、尊重的需要和自我實現的需要。前四種是缺失性的，起源於實際的或感知到的環境或自我的缺乏，完全依賴於外界。而自我實現的需要則是成長性的，是導致自我實現的種種過程。自我實現即“對天賦能力、潛力等的充分開拓和利用。這樣的人能夠實現自己的願望，對他們力所能及的事總是儘力去完成。”馬斯洛認為自我實現的需要“可以歸人人對於自我發揮和完成的欲望，也就是一種使它的潛力得以實現的傾向。這種傾向可以說成是一個人想要變得越來越像人的本來模樣，實現人的全部潛能的欲望。馬斯洛描繪了自我實現者的總體特征：竭盡所能，使自己趨於完美。人的絕對完美是不可能的，但向完美靠近、奮鬥是完全可能的。馬斯洛把人向完美奮鬥的過程或傾向稱為自我實現。

　　應該看到，馬斯洛的需要層次論雖然存在著一定的歷史局限性，但仍然是一種關於現代管理激勵員工的理論，同時也是現代人尤其是管理者和員工關於自己的主體意識、價值觀念特別是理想人格意識的重要理論和內容。自我實現在現代管理中具有十分重要的價值和積極的意義，包括塑造管理者和員工的主體品格、提供組織及其管理髮展的動力，以及預示管理髮展的未來方向。

　　一、高校管理幹部自我實現存在的現實困惑

　　(一)理想與現實之間的差距

　　傑出的管理思想大師彼得·德魯克指出：“光有經濟上的滿足還不夠。他還要機會，他需要成就感，需要實現自我抱負，需要實現價值。” 高校管理幹部大多具有較高的文化素養和道德修養，社會對其也有較高的期望和評價，因此，他們希望能通過充分發揮自己的才能來取得事業上的成功，以此獲得自我價值的實現，贏得社會對其權利、業績和形象的尊重。但是現實情況不太令人滿意。如高校將教學、科研作為學校中心工作，但有的高校在隊伍建設中相對更重視教師隊伍的建設，更註重培養和引進學術骨幹、學術人才，而對管理幹部則在一定程度上存在重使用、輕培養，待遇相對偏低的現象。有的把管理工作當做一般事務性工作，沒有形成對管理工作的正確認識，對管理幹部隊伍缺乏應有的關註。與同等年齡、學歷、資歷的教學科研人員相比，管理幹部在相關待遇方面有著不小的差距。這些實際情況導致管理幹部出現明顯的角色落差，他們渴望成就事業，但實現價值的需要得不到滿足，容易產生迷惘和失望心理，對構建和諧校園缺乏熱情，對管理工作產生職業倦怠，缺乏職業歸屬感和自豪感。

　　(二)工作強度及壓力大

　　高校不少黨政管理幹部是“雙肩挑”幹部，既要擔任管理領導，還要從事教學、科研，工作和教學、科研、學習角色衝突。這種教學和科研的高要求，造成了許多幹部不但要忙於日常工作，還要忙於提升自身學歷層次、撰寫論文、教學備課、科學研究，使得他們壓力重重，疲憊不堪。許多高校在領導崗位聘任過程中，強調選拔高學歷、高職稱的人才，但高校管理幹部工作任務具體而煩瑣，從事教學和研究精力有限，難以出科研成果，競爭能力相對較弱。同時，身為領導幹部必須具備奉獻精神和大局觀念，常常不得不掩飾自己的喜怒哀樂，壓抑自己的多元需要，不得不去扮演社會需要的崇高形象，從而加劇了心理問題的產生。

　　(三)成就挫折

　　很多幹部都把個人特長、才能得到充分展示和發揮當作是一種自我實現的需要，追求事業上的成功和自我價值的實現。然而現實中還存在一些不太如意的方面。比如和教師相比，教師職稱的晉升可以通過個人教學和科研的努力來獲得，而管理幹部職務的晉升和崗位的調整則相對複雜，受諸多因素影響，非自己所能掌控；有的高校還一定程度存在用人唯親的現象；幹部能上能下的機制還不健全；與教師相比，高校管理幹部的工作對象、方式、手段不同，崗位工作難以量化，考核指標難以做到科學和易於操作，考核結論在評聘職稱、職務晉級、確定津貼標準等使用上缺乏可比性和科學性；幹部考核中有時存在乾多乾少一個樣，乾好乾壞一個樣的現象；幹部選拔任用中有的存在論資排輩現象；有的時候，只能按照領導的旨意去做，幹部的自主權受到了限制；有時工作業績得不到客觀的肯定和尊重，幹部的成就需要和自我實現需要很難充分滿足，產生強烈的挫折感。

　　(四)對高校管理體制改革的不適應

　　高等教育正在進行一系列廣泛而深刻的改革。如高等學校的合併、機構設置的調整使許多幹部面臨工作崗位的重新選擇。高校改革旨在體現學術和科研的中心地位，使黨政管理幹部面臨新的挑戰。如果不能適應這些挑戰，不能正確面對現實，就會產生一種失落感。高校人事管理制度改革過程中，機構設置和領導崗位編製進一步縮小，使幹部晉升競爭更加激烈，面對其他幹部的不斷進步，自身壓力也在加大。

　　二、對促進幹部自我實現的可控性探討

　　(一)堅持以人為本，促進幹部自我實現

　　堅持以人為本是科學發展觀的根本要求。幹部管理中堅持以人為本理念要求在管理過程中必須以人為主體，遵循幹部的成長規律，重視幹部的多層次需求和全面發展，緊緊圍繞著主動激發和滿足幹部的成才需要來展開，為幹部的學習和專業發展提供有利的條件，提高自我效能增強應對壓力的能力，充分調動幹部的積極性和創造性，選好人、用好人、育好人、管好人，使幹部依靠在追求自我實現的活動過程中不斷地進行自我認識、自我教育和自我調節，最終達到實現自我價值的目的，從而使幹部的潛能和各方面的素質得到全面充分的發展，以最大限度地保障幹部的自我實現。

　　(二)建立健全人才識別機制。實現幹部個性發展和組織目標實現的和諧統一

　　要嚴格執行《黨政領導幹部選拔任用工作條例》等文件規定，真正貫徹“公開、公平、公正”的原則，通過不斷完善組織選拔與個人自薦相結合、組織考察與個人考試相結合、崗位選人與人選崗位緊密結合的工作機制，公開選拔、競爭上崗，繼續推行幹部考察預告制、任前公示制、試用期制，嚴把幹部入口關，使優秀人才源源不斷地進入幹部隊伍。在選拔管理幹部時，要建立反映人才能力與職位要求相吻合的綜合認知體系，根據職位要求分別設定不同的權重，綜合評分，作進一步的甄別和篩選，儘可能地搜集、過濾相關信息，最終確定合適人選。堅持並緊緊圍繞學校發展的需要選人，在瞭解幹部各方面能力素質的基礎上，認真分析其個性及心理需求，將按需用人與崗位特點相結合，實現幹部個性發展和組織目標實現的和諧統一。要完善崗位交流和輪換制，堅持實行學校內部機關與基層、黨務與行政之間的合理交流輪崗，增強幹部解決實際問題的能力。

　　(三)掌握合理的評判標準，完善幹部考核和激勵機制

　　考核評估有導向、反饋和激勵的作用，要建立和完善行之有效、科學規範、操作性強的考核評估機制，制定體現科學發展觀、正確政績觀和構建和諧校園要求的幹部實績考核標準，採取組織評價與群眾參與相結合的方式，對幹部的德、能、勤、績進行全方位考核，確保評價結果的真實、準確、可靠。要把握好定性與定量考核相結合，集中考核與經常性考核相結合，幹部個人與領導班子考核相結合，要將幹部考核的立足點放在幹部的未來發展方面，通過考核評估及時肯定成績、發現問題，提高工作績效，給其自我實現創造有益的條件，使其能自覺地處理好跟前發展和長遠發展的關係，堅定事業成功的信念，保證旺盛的工作熱情。要將職務的升降、工資收入、福利待遇與考核結果掛鉤，使考核和激勵有機結合，堅持物質激勵與精神激勵、外在激勵與內在激勵相結合，更好地實現幹部自我教育、自我管理。

　　(四)加強幹部培訓，促進幹部組織認同

　　要圍繞學校中心工作，統籌規劃、突出重點，不斷拓寬培訓渠道和途徑，加大幹部培訓力度，為幹部的學習和專業發展提供有利的機會和條件，使其能適應形勢發展的需要，提高業務能力和管理水平。要把握高校幹部的成長規律和教育培訓需求，根據幹部隊伍的狀況，認真制定符合實際的教育培訓規劃和具體的教育培訓計劃，使幹部教育培訓工作有章可循，使被培訓對象便於安排時間，確保培訓質量。要針對幹部不同的年齡結構、知識層次、任職時間和職務差別，進行不同內容的培訓。採取集中培訓與專題研究相結合、集體學習與分散自學相結合、在職培訓與脫產進修攻讀學位相結合等多渠道、多形式的培訓手段，進行常規培訓、短期培訓、專業職務培訓、專題講座、理論研討、經驗交流等，靈活機動地組織好幹部的理論學習和業務培訓，使幹部的教育培訓切實取得成效，並把培訓和考核的情況與使用和獎勵結合起來。

　　(五)創造和諧環境，營造自我實現的組織氛圍

　　幹部具有較強烈的進取心，若能適時表達情感上的關懷，切實解決他們在學習上和生活中的實際困難，將使他們產生極大的組織認同感，提升整個幹部隊伍的凝聚力和向心力。因此，要營造寬鬆、民主、和諧的環境，加強幹部的情感交流與溝通，在工作中碰到困難或疑惑時、在幹部家庭遭遇突然變故時及時給予精神和物質的關心，同時充分發揮基層黨支部、部門工會的作用，擴大群眾的監督，廣泛聽取幹部群眾的意見和建議，對幹部出現的消極情緒和反常表現要及時瞭解並予以協調解決，將幹部之間的紛爭和人際交往的困擾消滅在萌芽狀態，形成和諧相處的工作環境。