自我效能感
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自我效能感（Self-efficacy）、自我效能、自我效能理論
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自我效能感，由美國著名心理學家班杜拉提出，他認為是“指人們對自身能否利用所擁有的技能去完成某項工作行為的自信程度”。 [1]
自我效能感是指個體應對或處理內外環境事件的效應或有效性，它包括一系列的自我效能現象，其中最為核心也最具有實踐意義的就是自我效能感。
自我效能感指個體對自己能否在一定水平上完成某一活動所具有的能力判斷、信念或主體自我把握與感受。它與一個人的個人能力水平相關，但並不代表個人真實的能力水平。自我效能感具有決定人們對行為任務的選擇及對該任務的堅持性和努力程度。同時也影響人們在執行任務過程中的思維模式以及情感反映模式。
自我效能感由美國著名心理學家班杜拉(bandura，1977)提出的一個重要概念。班杜拉憑藉著他對人性及其因果決定模式(三元交互決定論——個體、環境與行動三者之間的交互決定論)的理智把握，在認知心理學的影響下，提出了自我效能感的概念，對這一中介過程做出了理論解釋。
班杜拉提出的三元交互決定論的觀點——即人類行為與人內在諸因素以及環境三者是交互作用、相互決定的。在三者交互作用的機制中，班杜拉又特別重視由人的各種因素構成的自我系統，他由此衍生開來提出了自我效能理論。
班杜拉認為自我效能感是對自己的能力進行衡量與評價的結果，而這種結果又轉而調節人們對行為的選擇、投入努力的大小，並且決定他們在特定任務中所表現出的能力。自我效能感是一個動態的概念，隨新信息的獲得而發生變化。高自我效能感將產生出足以爭取成功的努力，成功的結果會進一步強化自我成功的期望；低自我效能感可能造成提前停止努力，導致失敗的結果，並由此削弱對自己勝任力的期望。[2]
自我效能感的影響因素[3]
自我效能感的形成受多方面因素的影響，這些影響其發展的因素被稱為自我效能信息，班杜拉認為人們對於自己的才智和能力的自我效能信念主要是通過親歷的掌握性經驗、替代性經驗、言語說服、生理和情緒狀態這四種信息源提供的效能信息而建立的。
- 1.親歷的成敗經驗
親歷的成敗經驗是指個體通過自己的親身行為所獲得的關於自身能力的直接經驗，親歷的成敗經驗對自我效能感的形成影響最大。因為*自己的經歷得到的關於自身的認識最可*，成功的經驗可以提高自我效能感，使個體對自己的能力充滿信心。反之，多次的失敗會降低對自己能力的評估，使人喪失信心。另外，自我效能感的形成在某種程度上受制於個體對自我形成行為表現成敗的各個因素(如：任務的難度、個人的努力程度、外界援助的多寡等)的權衡。
- 2.替代性經驗
替代性經驗是指通過觀察他人的行為和結果，獲得關於自我可能性的認識。替代性經驗對自我效能感的形成非常重要。當一個人看到與自己水平差不多的人獲得成功時，能夠提高其自我效能判斷，增強自信心，確信自己有能力完成相似的行為操作。相反，當看到與自己能力不相上下的人，雖然付出了很大的努力，仍遭失敗時，他就會降低自我效能感。
- 3. 言語說服
影響自我效能感的另一個信息源是他人的鼓勵、評價、建議、勸告等。言語說服是進一步加強人們認為自己擁有的能力信念的手段。尤其是當個體在努力剋服困難時，如果外界有人表達了對他(她)的信任或積極的評價，會較容易增強其自我效能。
- 4.情緒與生理的影響
一個人的情緒狀態與生理狀態有時也會影響自我效能感的水平。比如生理上的疲勞、疼痛和強烈的情緒反應容易影響個體對自我能力的判斷，降低自我效能感。
自我效能感可通過個體的選擇、認知、動機、情感四種中介來發揮其主體作用：
①選擇過程。自我效能感影響到個體對環境及行為活動方式的選擇，這些選擇又反過來影響個體某些能力的發展。
②認知過程。自我效能感以各種方式對認知過程產生影響，如目標設置、歸因方式等都受自身對能力判斷的影響。
③動機過程。個體在活動過程中的努力程度以及面臨困難時的持久性和耐力也受自我效能感的影響。
④情緒過程。自我效能感會影響個體在面臨緊張事件時的應激狀態、焦慮及抑鬱程度。魯森斯認為：自我效能是指個體對自己能力的一種確切的信念(或自信心)，這種能力使自己在某個背景下為了成功地完成某項特定任務，能夠調動起必須的動機、認知資源與一系列行動。
- 一、 通過熟練掌握與成功體驗來提高自我效能
俗話說“熟能生巧”，信心是建立在成功的基礎上的，提高自我效能最可靠的方法，就是在完成某項任務的過程中，反覆體驗成功。
有許多方法可以讓員工有熟練掌握的能力體驗，並讓他們的信心隨時間增強。例如，一個培訓師可以把一個複雜的任務分解成若幹部分，並且一次一小部分的教授給員工這些簡單的子技能，這使員工能更頻繁的體驗“小成功”，從而幫助他們增強自我效能。這些簡單的任務和技能會被逐步整合成為更大、更複雜的整體，而且員工在每一步都有練習和掌握的機會。另一種方法，是為員工創造“能夠熟練掌握”的經歷，有意把他們放在成功可能性很大的情境中，這樣他們就會有更多機會來體驗成功。組織應該給員工創造機會，讓他們每天去做自己最擅長做的事情，通過不斷成功來提高他們的自我效能。
- 二、 通過替代學習和模仿來提高自我效能
在許多工作情境中，熟練掌握和成功體驗的機會是難以獲得的。但幸運的是，熟練掌握和成功的直接經驗並不是增強自我效能的唯一方法。通過認知過程，即通過觀察他人成功和失敗的經歷，人們也可以增強自己的信心。雖然直接體驗比替代學習和模仿更有效，但是，觀察性的體驗可以讓個體認識他人的成功和失誤，並從中學習，進而有選擇的模仿他們的成功行為。這種學習增加了觀察者未來獲得個人熟練掌握體驗和成功的機會。然而，要使模仿過程能有效增強自我效能，榜樣和情境之間必須有相似之處。
員工與角色榜樣之間的相似性越高，他們的自我效能就越可能受到角色榜樣成功的影響。這意味著，同事傳授的個人經驗和秘訣，可能比專業培訓師和著名的外部顧問進行的正式培訓更能提高自我效能。因為同事往往被認為在背景、能力和職業目標上與員工本人更相似。因此，觀察那些受人敬佩的同事是如何開展工作的，感受他們的成功，繼而向受訓的員工灌輸一種理念，即“如果他們能做到，我也能做到”，從而提高他們的自我效能。
除了與榜樣相似之外，被觀察的情境與實際工作越相似，觀察體驗越可能增強自我效能，因為自我效能是與具體情境相聯繫的。因此，對自我效能的培訓應該在與實際工作相似的環境中進行，培養與真實工作直接相關的技能，那些在過於簡單化和理想化的模擬環境中進行的信心培訓，對實際工作中的自我效能影響不大。
- 三、 通過社會說服和積極反饋來提高自我效能
僅僅是聽到別人對你的贊同和對你進步的積極反饋，你就會把自我懷疑轉變為自我效能。換句話說，當你聽到別人鼓勵說“你能夠做到”和“在完成……的第一步中，你做的非常好”時，你內心的想法和信念就開始轉向相信“我能夠做到”。事實上，科學研究已經證明，運用積極反饋和社會認可能夠提高員工的績效，有時這種作用甚至超過了金錢獎勵和其他激勵技巧所帶來的影響。
這些非金錢的積極強化物(比如關註、認可和積極反饋)對績效的影響最近才得到了重視。在現實生活中，大多數組織在技術培訓和經濟報酬體系上投以重資，卻往往忽視了一項重要資源——一項數量無限又沒有成本的資源。這一資源包括：感謝、賞識、向員工提供反饋和認可等一系列強有力的績效影響因素，它不僅對期望員工表現出來的行為有強化作用，同時還能幫助員工增強自我效能。
- 四、 通過改善員工身心健康狀況來提高自我效能
員工的身心健康狀況與自我效能的關係雖然沒有上面三個方面那麼緊密，但同樣會對自我效能產生影響。例如，積極的心理狀態能激發觀察、自我調節、自我反思等認知加工過程，這些加工能增強他們的個人控制感和信心；相反，消極的心理狀態往往讓人感到絕望、無助和悲觀，進而導致自我懷疑和效能降低。身體健康與自我效能的關係也同樣如此。良好的健康狀況對一個人的認知和情緒狀態，包括對自我效能的信念與期望都有積極影響；相反，疾病、疲勞和身體不適則有消極影響，當一個人有嚴重的生理疾病時，他的自我效能甚至會降低為零。
儘管組織確實很難控制員工的心理和身體健康，但至少在某些方面，組織還是可以起到一定積極作用的。從現場鍛煉和健康項目，到家庭友好福利(如兒童看護服務)，到全面的員工幫助計劃，乃至非正式的社會活動和聚會……組織可以通過很多方法，幫助員工在充滿壓力的工作環境中避免身體和心理的損耗，從而間接提高其自我效能。
自我效能在工作績效上可以從以下方面得到應用：
- 一、人員選拔：
在一項特定任務的人員選拔中，應用自我效能測量是非常有價值的管理實踐。在進行自我效能測量時，必須首先界定目標任務和環境特征，以保證測量結果有價值。
【例如】某公司要開拓新市場，需要一名區域經理，擬在現有客戶經理中進行選拔，關於新市場的相關信息選拔對象均有瞭解。人力資源部門編製了一個自我效能測量表：
自我效能評價可以幫助人力資源管理人員對選拔對象未來的績效表現進行預測。當然，對人員的選拔還要綜合考慮其它方面因素的影響，但無疑是使選拔更可靠和有效的方法。
- 二、培訓發展：
自我效能是一種狀態，而不是一種特質，它與特定任務和情境相關，隨著任務的不同會發生很大的變化，因此是可以塑造和改變的。自我效能的主要信息來源有以下幾點：
①擁有經驗或實現績效；
②他人的經驗或榜樣的作用；
③社會說服；
④生理和心理喚醒。
針對以上四點開發培訓發展計劃，可以有效提升受訓者自我效能。長期以來困惑培訓者和人力資源管理人員的難題是如何提升培訓有效性，培訓與實際工作兩張皮的問題使得培訓資源的效益難以發揮，培訓的投入產出比比較低，基於自我效能提升的培訓發展計劃是可衡量、可實現的有效方法，對於提升培訓有效性有很大的幫助。
【例如】某公司人才培養計劃—“挑戰者行動方案”
該方案是針對基層管理者的三年期的培訓、培養計劃，目的是績效改進、人才加速培養、建立無邊界協作團隊文化氛圍。讓受訓者能瞭解企業整體運營情況，加速其個人成長。
最後，引用魯森斯《組織行為學》中的一句話作為這一段的結束：“這種對自我效能的培訓和發展已經被證明是有效的，而且將來的發展潛力也似乎是無限的”。
- 三、工作設計：
在咨詢實踐中發現，銷售類企業中員工的一般自我效能通常高於製造類企業中的員工。這與人員所從事的工作特征和工作範圍有關係。
該模型告訴我們，員工在工作中體驗以下關鍵心理狀態時能提高自我效能：①感覺工作有意義；②感到對完成工作承擔責任感；③能及時瞭解工作結果。
在傳統的製造型企業中，由於分工較細，大量的靠協作完成任務，工作本身的特征決定了從業人員以上三點關鍵心理狀態難以體驗到，使得員工激勵成為難題，這是因為工作本身造成的，與員工個人沒有關係。
因此，應用工作動機的工作特征模型對工作進行重新設計有助於提升從業者的自我效能，進而達到提升工作績效的目的。
例如：兩家咨詢公司咨詢顧問的工作設計對比
實際情況調查結果是A公司咨詢顧問的離職率明顯高於B公司，而同期A公司項目經理的離職率則與B公司沒有太大差別。
工作設計有助於提高工作績效和員工滿意度，目前在一些國際知名的公司，如3M、AT&T、摩托羅拉等公司都有所應用。
- 四、目標設定：
自我效能是個體能夠成功完成某項具體任務的知覺或信念，它與目標承諾相關。自我效能高的人往往會設定更有挑戰性的個人目標，也更有可能實現他們，且對目標的承諾更強。在對企業進行績效輔導時，我們通常會將績效通過KPI進行量化，並通過設立KPI的多個目標或設立分層目標，使任務具體化，將任務範圍和具體達成的路徑通過KPI指引以激發員工的自我效能感。
【舉例1】衡量某項具體任務達成程度的指標和目標：
在目標設定時，一定要考慮目標責任者對該目標的自我效能水平，否則該目標的達成可能性會受到影響。在輔導企業制定績效目標時，我們通常會通過員工的充分參與、制定適合的而不是過高的目標來增強員工的自我效能，避免強制的、過高的目標對自我效能的影響，而最終對績效產生影響。
目標與員工自我效能有正相關關係。一方面自我效能高的人更有可能實現目標，另一方面，具有挑戰性的目標有利於提高員工的自我效能感。
但如果強加給員工一個不可能實現的目標，那麼個人目標、自我表現效能以及績效則有可能降低。
自我效能的開發運用有重要的價值。除以上提到的幾點之外，還可以在壓力管理、團隊管理、領導力開發等方面得到有效的應用。這都需要專業管理機構和管理從業人員進行大量的實踐，以總結和發展應用成果。
太棒了