壓力管理

出自 MBA智库百科(https://wiki.mbalib.com/)

壓力管理（Stress Management）

　　對於企業而言，壓力管理是為了減輕員工的壓力，維持企業的良好發展，通過建立和完善組織機構而採取的一系列管理措施。壓力管理包括以下內容：

　　首先，企業應建立起壓力預防機制，做好壓力預防工作，通過營造良好的工作氛圍，減少壓力的產生。壓力管理重在預防，企業應從壓力來源的角度，防止組織壓力的產生。

　　其次，企業應進行科學疏導，幫助員工和組織減緩壓力。企業在瞭解員工壓力來自何方後，要以科學的管理方式進行疏導.對於員工的內心壓力源，採取正確的態度來對待。對組織而言，瞭解並建立壓力反應模式，判斷員工壓力強度和壓力類型，對員工予以組織上的支持，是壓力管理的重要內容 。

　　第三，通過壓力訓練和企業 EAP(員工幫助計劃)提高員工的抗壓力機能。企業有針對性地實施 EAP 計劃，為員工量身定做壓力訓練計劃，從而達到提高員工抗壓力機能的目的，這是壓力管理的有效提升途徑。

　　最後，制定壓力管理戰略，完善壓力管理制度。壓力管理戰略提供企業壓力管理的目標，為壓力管理工作的有序化、科學化提供引導3。對壓力的管理不僅僅局限於員工個體的本能反應，更多的是形成有組織有系統的壓力管理體系。如果能處理好現代企業的壓力問題，就會對企業的發展起到積極的推動作用，並促進企業運營的良性迴圈。

　　企業壓力管理是一個科學的系統的工作，需要企業行之有效、持之以恆地進行，而非一蹴而就。因此，從管理的層面系統地思考如何完善企業壓力管理，引入模塊化的思想，具有一定的意義。

　　漢斯·薛利認為,機體具有保持體內平衡的內驅力，當壓力源威脅到體內的動態平衡狀態時,機體會自動作出反應來維持平衡,但機體作出反應的能源物質是有限的，如若得不到及時的補充，機體就會失去應對持續壓力的能力。

　　薛利把壓力與機體的對抗分為了三個階段:第一個階段為警戒反應階段。當出現警戒反應時人體會出現急性應激反應,這些反應會引起我們身體機能發生一系列的變化,若這些狀態持續時間短或及時得到了緩解,則產生的壓力會成為工作的動力，反之就會出現不良影響。因此,這是一個警告階段，用以提醒人們引起重視,及時作出調整,若忽視了或者調節失敗，或者外界壓力過強則會進入第二階段:第二階段稱為對峙階段。在這個階段，一方面人體的生理、生化變化進一步加強，另一方面個體會竭盡所能的調用體內的各種潛能做抵抗。在對峙階段，人的身心已經開始出現故障、發生病變的臨界狀態,若及時調整,增強自我力量,獲得有效的支持,並可阻止第二階段向第三階段變化,並可能退回到第一階段，否則很容易急劇發展到第三階段:第三階段為衰竭階段。在這個階段，若人體的壓力還是沒得到很好的解決或緩解,則人體的喚醒狀態和免疫系統開始崩潰,疾病紛紛而至，會直接導致心理防禦系統崩潰或者生命因疾病而終止。

　　從薛利的理論的三個階段來看,機體對壓力自有其免疫的功能，即機體可以通過自身的調節來應對壓力的存在，但畢竟機體對壓力的應對是有限的,在很多時候我們必需藉助外界的手段來緩解或消除壓力對個體產生的不良影響。而且最佳的時機就是在警告階段就採取行動是對個體最小的傷害,而很多時候,我們忽視了機體發給我們的信號,等想採取行動的時候，往往已經發展到了第二階段，更有甚者已經到了無可輓回的地步,正如過勞死或心理崩潰導致的自殺。所以壓力管理應宜早。

　　1.歸因理論。心理學家用因果關係推論的方法,從人們行為的結果尋求行為的內在動力國素位稱之為歸因。歸因理論的主要代表人物是韋納，該理論解釋了歸因的維度以及歸因對成功與失敗的影響。他認為，內因外因、穩定與不穩定是人們在進行歸因時所考慮的兩個維度,這兩個維度相互獨立人們如何歸因會影響今後的成就行為。

　　韋納於 1982年又提出了歸因的第三個維度——可控性，即失敗的原因是個人能力控制之內還是之外。在韋納看來,這是三個維度經常並存，可控性這一維度有時本身也可發生變化。

　　從韋納的歸因理論可以看出，壓力的產生很多時候來自於個體的歸因,如同樣面對完成得不理想的工作任務,如果把原因歸結為個人的能力導致的,則個體會產生很大的壓力,如果把原因歸結於不確定的環境導致的,相對的個體體驗到的壓力就會小一些。同理,同樣面對升遷,有的人會感覺很開心，覺得那是上級對自己工作的肯定,是自己工作努力的結果,而有的人會憂心忡忡,考慮自己能否勝任，會感到很大的壓力。之所以有很大的區別,就在於個體的歸因。所以，我們在進行壓力管理的時候,更重要的是形成積極的良好的歸因。

　　2.門檻效應。登門檻效應源於弗里德曼和弗雷瑟做的一個試驗:他們派人隨即訪問一組家庭主婦,要求他們將一個小招牌掛在他們家的窗戶上,這些家庭主婦愉快地同意了過了一段時間，再次訪問這組家庭主婦，要求將一個不僅大而且不太美觀的招牌放在庭院里,結果有超過半數的家庭主婦同意了。與此同時，派人又隨機訪問另一組家庭主婦,直接提出將不僅大而且不太美觀的招牌放在庭院里,結果只有不到 20%的家庭主婦同意。從這個試驗里我們知道門檻效應是指一個人一旦接受了他人的一個微不足道的要求,為了避免認知上的不協調,或想給他人前後一致的印象,就可能接受更大的要求。這種現象,猶如登門檻時要一個臺階一個臺階地登,這樣能更容易更順利的登上高處。

　　從門檻效應中可以給我們很多壓力管理的啟示,有時候壓力的產生往往也和個人或組織不合理的目標設置有關，超出個人暫時能力範圍內而又無法達到的過大的目標,肯定會使自信心受挫,而且也會影響工作績效等,所以，在進行壓力管理的時候，不管是個人還是組織都應當像登門檻一樣，一步一個臺階通過小目標的完成來實現最終大目標的實現通過提升自信心來緩解壓力。

　　3.皮格馬利翁效應。皮格馬利翁效應亦稱“羅森塔爾效應(Rosenthal Efec”或“期待效應”。最早源於希臘神話。但對這一效應做出經典證明並使它廣泛運用的是美國心理學家羅森塔爾和他的助手們。羅森塔爾和福德告訴學生實驗者,用來進行實驗的老鼠來自不同的種系:聰明鼠和笨拙鼠實際上,老鼠來自同一種群。但是,實驗結果卻得出了聰明鼠比笨拙鼠犯的錯誤更少的結論,而且這種差異具有統計顯著性。對學生實驗者測試老鼠時的行為進行觀察,並沒發現欺騙或做了其他使結果歪曲的事情。似乎可以推斷,拿到聰明鼠的學生比那些拿到笨拙鼠的不幸學生更能鼓勵老鼠去通過迷津。也許這影響了實驗的結果,因為實驗者對待兩組老鼠的方式不同。

　　皮格馬利翁效應其實體現的就是暗示的力量。如果你始終給事物傳遞一種良性暗示,它會出現轉機,或者變得更加出色:但是,如果你給他傳遞一種不良暗示，事情往往會真的變得很糟糕，因為不良暗示中包含有對人的貶低、歧視它會讓人消極自卑,乃至一事無成。皮格馬利翁效應給我們的啟示是,積極的暗示有利於壓力的化解,而消極的暗示會加深壓力的程度,在進行壓力管理的時候，我們需要的是積極的暗示。

　　4.群體動力學理論。庫爾特·勒溫(Kurt Lewin,1942）是首先將格式塔心理學原理用於研究動機、人格及團體社會歷程的心理學家。他指出,任何一個群體都會具有格式塔的特征，群體是一個整體，群體中每個成員之間都具有交互依存的動力。此即勒溫提倡的群體動力學(group dynamics 理論勒溫稱個人在某時間所處的空間為場，在同一場內的各部分元素彼此影響:當某部分元素變動，所有其他部分的元素都會受到影響。他用場論來解釋人的心理與行為,並用以下公式表示個人與其環境的交互關係:

　　B=f（PE）

　　其中，B:Behavior 行為;P:Person 個人:E:Environment 環境:f:fiunction 函數。此公式的含義是,個人的一切行為(包括心理活動) 是隨其本身與所處環境條件的變化而改變的。

　　勒溫認為，壓力是“動力場”的產品，所有的個體或組織都處在一個充滿動力和阻力(如壓力) 的場中,這些力量會阻礙或推動個體的行為，以維持動力場的平衡，但如果缺之這種限制力就會使行為朝相反的方向發生變化。

　　根據勒溫的理論，我們在進行壓力管理的時候,實際上是在維持一種壓力的平衡,如果沒有壓力，個體會感到極度枯燥,沒有目標,會產生沒有壓力的壓力,如果壓力過大又會產生消極的影響,所以壓力管理就是把壓力調整到適宜的水平。同時,個體是生活在群體之中的,對於壓力的管理不僅僅是個人,還應考慮周圍環境的影響以及個體對他人的影響。

　　1. 為了逃避問題而讓自己“保持忙碌”

　　許多人要麼害怕，要麼是不願意去解決他們痛苦和不快樂的真正原因。這部分是因為完全理解造成你痛苦的所有原因是很難的。但對我們中的多數人來說，儘管生活是複雜的，但至少有一些明確的造成不快樂的原因，是我們可以努力改善的：

　　幾乎所有抑鬱或焦慮的人，都能從更有規律的鍛煉中受益。

　　大多數缺乏自尊和自我價值感的人，都能從改善消極自我對話的習慣中受益。

　　幾乎所有不善調節自己情緒的人，都能從更好的睡眠習慣中受益。

　　關鍵是，通常有很多合理的方法來解決我們痛苦的根本原因。問題是，它們很難執行：

　　每周五天鍛煉，月復一月地堅持下去可能是一個挑戰，尤其是當你受到身體或環境的限制時。

　　改變消極自言自語的習慣需要大量的耐心和自我意識。

　　養成良好的睡眠習慣通常需要放棄睡懶覺的樂趣，放棄多睡一段時間，或者不要在周末酗酒。

　　重要的是我們如何應對這些挑戰。對許多人來說，他們更傾向於“治標不治本”：

　　社交焦慮型的人會避免外出，這樣他們就不用擔心別人會怎麼想他們。 　　 　　悲痛欲絕的單身漢打開另一瓶威士忌來麻痹痛苦。

　　憤怒的人會花一個半小時向朋友發泄情緒，因為這比自我反省容易得多。

　　做這些事情可能會讓你當下感覺良好，但最終只會分散你的註意力，讓你無法拿出足夠的時間和精力來解決造成痛苦的真正原因。

　　最常見的一個分散註意力的習慣就是忙碌。持續忙碌的一個微妙的副作用是慢性壓力。

　　不管生活中出現了什麼問題，你自己可能在某種程度上也知道，需要做一些困難的工作來解決核心原因。在安靜下來的時候，你的大腦會提醒你這一點。但如果你害怕傾聽思想和解決問題，那麼你只會對自己感覺更糟。

　　因此，許多不快樂的人害怕獨自面對自己的思想。為了避免直面自己的想法，他們會讓自己忙起來，讓自己不斷被外界刺激，保持忙碌。

　　持續的忙碌在錶面上似乎有點作用，但它從來不能解決任何真正的問題，而且有一些相當糟糕的副作用，其中最糟糕的是慢性壓力。

　　當你一直保持忙碌的時候，身體和精神都會受到極大的損害。當你不能抽出時間來獲得真正的放鬆、休息和安靜時，你就會付出代價，這個代價就是壓力。

　　你的大腦將持續的工作理解為一種低級形式的威脅或挑戰。如果總是有一些你“必須做”的事情，那麼你的大腦就會讓你永遠處於一種低到中度的“戰鬥或逃跑狀態”（fight or flight）。除此之外，這意味著壓力荷爾蒙的穩定產生，比如皮質醇，還會導致慢性炎症。如果長此以往，會對我們的身體造成嚴重破壞。

　　如果你發現自己長期處於壓力之下，那麼很有可能是你人為地在讓自己忙碌，以此作為應對其他潛在問題的機制。

　　“船在港灣里是安全的，但那不是船的使命。” ——約翰·謝德 （John A. Shedd）

　　2. 總是想著“管理壓力”，而不是解決“壓力源”

　　關於慢性壓力，我們多數人努力的方向都是進行“壓力管理”，但實際上這是一個誤區。“壓力管理”對於解決慢性壓力問題來說是一個糟糕透頂的方法。因為你已經有壓力了，進行“壓力管理”就像給槍傷貼創可貼一樣。

　　當然，如果你中槍了，及時進行止血是很重要的。但是貼創可貼不應該是處理槍傷的主要策略。當我們把壓力管理作為首要策略時，會分散自己的註意力，而不去關註壓力的真正原因，也就是壓力源本身。

　　壓力源是引起應激反應的東西。

　　如果你總是感到壓力，真正的解決辦法是解決壓力的根源，而不是壓力的感覺本身。

　　例如，如果你在工作中經常感到壓力，那麼可以嘗試在一天中做更多的深呼吸練習。也許這樣做你的壓力會減輕一點。但是，再多的深呼吸練習也不能改變這樣一個事實：你仍然不善於對太多的工作說“不”。

　　在工作中感到有壓力可能是你的工作方式有問題，這種有壓力的感覺就像是信使，在給你傳遞有用的信息。過度依賴壓力管理就像是在攻擊信使。

　　壓力不是問題。你生活中持續不斷的壓力源，以及你不願意管理壓力源才是問題所在。

　　深呼吸或正念等壓力管理技巧本身並沒有錯。但如果你只做這些事情是遠遠不夠的。更重要的部分是首先解決造成壓力的壓力源。

　　學會管理壓力源之後，你的壓力感會在很大程度上自己解決。

　　“如果我們想要成功，就必須面對現實的世界，而不是我們想要的世界。”——巴裡·麥卡錫（Barry McCarthy）

　　3. 缺乏自信，沒有主見

　　在所有的心理健康因素中，自信或可能是最被低估的，但這一點是我們對抗長期壓力的最好武器之一。

　　自信意味著價值觀清晰，並願意付出行動去追求自己的價值觀。當我們花時間把“一時的衝動和欲望”與“有意義的目標和抱負”區分開來，並決定追求真正重要的東西（即使這是以犧牲當下的快樂或舒適為代價）的時候，我們就會變得自信。

　　例如：

　　當你拒絕吃第二份冰淇淋時，你會覺得很自信，因為你選擇了一種價值觀（健康），而不是一種感覺（想要更多的冰淇淋）。

　　當你告訴家人今年你不過感恩節了，你會覺得很自信，因為你選擇了一種價值觀（沒有來自直系親屬的壓力），而不是一種感覺（擔心大家庭成員會對你有不好的看法）。

　　當你在工作中要求升職時，你會覺得很自信，因為你選擇了一種價值觀（讓你的能力得到公平補償），而不是一種感覺（擔心如果你的要求被拒絕會發生什麼）。

　　簡而言之，自信或者自我肯定就是願意根據自己的價值觀（而不是感覺）來做決定。當談到慢性壓力時，這一點非常重要。

　　為了說明這一點，讓我們想象兩個人：約翰和格蕾絲。他們兩人最近都被診斷患有高血壓和膽固醇。他們都被告知，除非對自己的生活方式和健康做出重大改變兩個人將面臨嚴重威脅生命的心血管疾病發作風險，比如心臟病發作或中風。

　　雖然約翰和格蕾絲在智力、教育、社會支持和經濟來源等許多方面都很相似，但他們在自信程度上卻有很大的不同：

　　約翰很難對別人說“不”，因為他害怕被他人評判。他在這方面特別缺乏自信，於是總是承擔比他能力範圍更多的項目和任務。因此，他經常感到不足和內疚，且長期壓力過大。

　　另一方面，格蕾絲相當自信。雖然她不喜歡對別人說“不”的感覺，但她還是會這樣做，因為她知道這是正確的事情。

　　現在，你認為誰會更好地處理導致健康狀況的主要壓力源呢，約翰還是格蕾絲？顯然是後者。

　　當你總是不堪重負、壓力重重，因為無法對任何人或任何事說“不”時，你就很難騰出時間鍛煉和準備更健康的飯菜。

　　當你總是為自己沒有完成堆積的工作而感到糟糕時，就很難有信心去面對改變生活方式的挑戰。

　　顯然，在處理巨大壓力時，約翰缺乏主見是一個主要的不利因素。但還有更多的原因……

　　格蕾絲不僅不用應對因缺乏主見而帶來的額外壓力，而且可能會從有主見中獲益：

　　因為她很自信，所以當她試圖對自己的生活做出一些重大改變時，更有可能向家人和朋友尋求支持。

　　因為她很自信，所以當她進行重大改變時，會有更多的主見和自我效能。

　　因為她很自信，所以她會更願意邁出不舒服的一步去健身房鍛煉，儘管她已經很久沒有去健身房了，而且對自己的體重很敏感。

　　自信對於慢性壓力來講是雙重解藥，它不僅有助於幫助你解決壓力問題，還能從一開始就幫助你避免不必要的壓力。

　　當你有勇氣和力量做出更符合自己價值觀的決定，而不是逃避恐懼時，你就能更好地避免長期壓力。

　　1. 壓力源管理

　　我們可以思考看看，既有的生活安排是否可以做些調整。

　　可以嘗試拿掉壓力源，特別需要註意的是識別那些更為隱性的日常瑣事，並做出改變。

　　另外，嘗試創造輕鬆時刻，安排休息時間，這並不會拖垮你應對壓力的進度，反而會幫你管理壓力。

　　2. 體力管理

　　人們在感到壓力時，肌肉會緊張收縮、心跳加快、想法變多、情緒產生波動……然而我們可能甚至從來沒有註意到這些體力消耗，只是突然就覺得累了，沒力氣了。

　　我們可以有意識地做一些練習，有效幫助我們節省更多力氣應對壓力情境，這裡列舉兩種：

　　漸進式肌肉放鬆訓練：採用先收緊然後放鬆的方式，跟隨指導語從頭部到腿部對全身肌肉逐部進行訓練，使全身肌肉得到放鬆，從而引導中樞神經放鬆，整個訓練為 15 分鐘；

　　自我暗示放鬆訓練：從中樞神經引導周圍系統放鬆，訓練動作為跟隨指導語主動分配註意力給自己的心跳、呼吸、手心溫度，訓練時長為 10 分鐘。

　　3. 腦力管理

　　認知上，我們可以嘗試重新評估壓力源的性質和我們所擁有的資源，比如，嘗試問自己以下問題：

　　“這件事真的一定是具有傷害性的嗎？”

　　“我真的沒有足夠的資源應付嗎？真的沒有什麼人可以忙我嗎？”

　　甚至是“這件事真的跟我有關嗎？”等等

　　另外，也可以花一些時間去辨識並整理壓力源對自己的意義，識別不適應性的想法，比如，問自己：我是不是認定“很重要的事情一定要做好，否則我就是個loser”“這件事必須要做得完美”？

　　然而事實是，沒有哪一件事的成敗能決定你是否是個失敗者，沒有哪一件事能被確保完美。

　　4. 心力管理

　　在情緒方面，可以嘗試調整壓力帶來的緊張、焦慮和其他情緒。

　　情緒和想法是密不可分的，當我們認定一件事做不好就證明自己很差勁時，自我概念會受到威脅，可能會激活內在的各種情緒體驗，緊張防備、內疚自責、焦慮不安、茫然無助，甚至自暴自棄、被動攻擊……

　　因此，覺察我們的情緒體驗，尋求情緒支持，傾訴、宣泄等等都會是很有效的方法，如果你覺得這對你來說很困難，可以嘗試尋找專業的心理咨詢師幫忙。

　　總的來說，壓力是面對壓力源時可能出現的應激反應，如果能對壓力產生過程有更深入的瞭解，有意識地對上述環節進行管理，將壓力感調整在合適的程度，促進對壓力源的成功應對，並且在過程中節省體力、腦力、心力，我們就有可能在這個過程中累積愉悅體驗，促進自己的成熟和成長。

　　過度的工作壓力對個體和組織會造成雙重的傷害，因此，對工作壓力的應對，組織更應該處於一種更為主動的位置上，積極尋找辦法，協助員工應對壓力。從組織的角度看，可從以下兩方面減輕壓力的消極影響。

　　1、識別、改變或消除員工的工作壓力源

　　這方面的主要措施如下：

　　（1）改善工作條件，提供必要的培訓。為員工提供一個更為舒適和諧、利於緩解壓力的工作環境是減輕壓力的必要條件。而培訓，一方面可以提高員工的專業知識和技能，另一方面讓他們學會如何減少和對付工作壓力。例如，對領導者進行培訓以使他們掌握更好的決策技術；對管理人員進行培訓，以使他們做出更好的績效評價，更有效地聽取員工的意見，更準確地安排工作及發號施令等；對工作人員培訓，使他們熟練掌握業務知識和工作技能，學會如何處理同事之間、上下級之間的關係等。

　　（2）工作再設計。為了改變工作與人員的不適應狀況，除了進行人員調整外，還可以重新設計工作，重新劃定任務範圍或改變工作內容，通過進行工作職務分析提高工作職務的明確性。具體包括重新分派工作，以避免工作超載或欠載及結構重組，以明確責權利。

　　改變工作日程，實行彈性工作時間。

　　（3）實行目標管理，減少嚴密監督，改變經營方式。

　　（4）實施員工參與計劃，以應對多種變革。

　　（5）重新界定角色，解決角色衝突與模糊。

　　具體實施可以通過以下幾項工作來實現，如通過員工調查進行壓力審計（stressaudit）；開展員工支持（employeeassistance）項目；向員工提供組織有關信息，以增加員工的控制感；使員工的能力與工作相匹配；及時處理工作事故，消除其對員工的影響；確定員工擁有做好工作的工具和訓練。

　　2、減輕壓力帶來的不良後果

　　這方面的主要措施包括：團隊建設；行為塑造；事業咨詢（careercounseling）；幫助員工處理精神衰竭；實行放鬆訓練；提供健康項目（wellnessprograms）等。

　　健康項目，是指組織發起的旨在促進良好健康習慣的各項活動。健康項目有三種形式。

　　一是引起警覺與提供信息。這些項目不直接促進心身健康，其主要目的是讓員工明白自己行為的後果。例如，通過舉行各類講座與報告，告知員工如何加強營養、防止疾病等。

　　二是改變生活方式。例如，參加體育活動（如散步、長跑），戒煙，控制體重等。

　　三是保持良好的生活方式。例如，AT&T的員工創立了各種支持群體，相互幫助以共同形成良好的生活方式；貝爾實驗室提供各種鍛煉、放鬆設備，讓員工免費使用，還有一名專職的健康主管全面負責公司的健康項目。

　　各種健康項目的實施有助於事故、缺勤、遲到的減少，有助於醫療費用的降低，更有助於員工滿意與組織績效的提高。

　　需要指出的是，當工作壓力超過一定限度，已經給員工的正常生活和工作造成影響時，就需要及時向專業的心理專家尋求幫助。

　　綜合以上討論的壓力的各個要素和環節，可以得出如圖所示的壓力模型。

　　具體措施：

　　企業領導者和人力資源管理者應充分關心、關註、調查、分析員工體會到的壓力源及其類型，從組織層面上擬定並實施各種壓力減輕計劃，有效管理、減輕員工壓力。

　　1、改善組織的工作環境和條件，減輕或消除工作條件惡劣給員工帶來的壓力。

　　首先，領導者或管理者力求創造高效率的工作環境並嚴格控制打擾。如關註雜訊、光線、舒適、整潔、裝飾等方面，給員工提供一個爽心悅目的工作空間，有利於達到員工與工作環境相適應，提高員工的安全感和舒適感，減輕壓力。

　　其次，要確保員工擁有做好工作的良好的工具、設備。如及時更新陳舊的電腦、複印機、傳真機等。

　　2、從企業文化氛圍上鼓勵並幫助員工提高心理保健能力，學會緩解壓力、自我放鬆。

　　(1)企業向員工提供壓力管理的信息、知識。企業可為員工訂有關保持心理健康與衛生的期刊、雜誌，讓員工免費閱讀。這也能體現企業對員工成長與健康的真正關心，使員工感受到關懷與尊重，從而也會成為一種有效的激勵手段、激發員工提高績效進而提高整個組織的績效。

　　企業可開設宣傳專欄，普及員工的心理健康知識，有條件的企業還可開設有關壓力管理的課程或定期邀請專家作講座、報告。可告知員工諸如壓力的嚴重後果、代價 (如疾病、工作中死亡、事故受傷、醫療花費、生產率下降而造成潛在收入損失等)；壓力的早期預警信號(生理癥狀、情緒癥狀、行為癥狀、精神癥狀)；壓力的自我調適方法 (如健康食譜、有規律鍛煉身體、學著放鬆和睡個好覺、發展個人興趣愛好等)……讓員工築起“心理免疫”的堤壩，增強心理“抗震”能力。

　　(2)向員工提供保健或健康項目，鼓勵員工養成良好的、健康的生活方式。如有些企業建立了專門的保健室，向員工提供各種鍛煉、放鬆設備，讓員工免費使用，還有一名專職的健康指導員去監督鍛煉計劃和活動，美國一些著名公司還為有健身習慣的人發放資金從而鼓勵健身。通過健身、運動不僅保持了員工的生理健康(這是心理健康的基礎)，而且還可使員工的壓力很大程度上得到釋放和宣泄。

　　(3)企業可聘請資深專業人士為心理咨詢員，免費向承受壓力的員工提供心理咨詢，使員工達成一種共識：“身體不適，找內外科醫生，心理不適，找心理醫生”。心理咨詢在為員工提供精神支持與心理輔導、幫助其提高社會適應能力、緩解心理壓力、保持心理健康方面確是一種十分有效的科學方法。

　　3、組織制度、程式上幫助減輕員工壓力，加強過程管理。

　　(1)人力資源招聘中：註意識別人力資源的特點，選拔與工作要求(個性要求、能力要求等各方面)相符合的人力資源，力求避免上崗後因無法勝任工作而產生巨大心理壓力現象。

　　(2)人力資源配置中：力求人與事的最佳配置，並清楚地定義在該崗位上員工的角色、職責、任務。可減輕因角色模糊、角色衝突等引起的心理壓力。

　　(3)人力資源培訓中：第一，可培訓員工提高處理工作的技能(如撰寫公文或報告、工作陳述、新技能等)，使之工作起來更得心應手，減少壓力；第二，可進行員工時間管理培訓(按各項任務的緊急性、重要性區分優先次序、計劃好時間)，消除時間壓力源；第三，可培訓員工的溝通技巧等，消除人際關係壓力源，等等。

　　(4)職業生涯規劃中：幫助員工改善思維，拋棄不切實際的期望值太高的目標，而建立現實客觀的SMART式的發展目標：S-specific(特定的、適合自己的)，M-measurble(可衡量的)，A-achievable(可實現的)，R -realistic(實際的)，T-time-based(基於時間的)。

　　(5)人力資源溝通中：第一，領導者或管理者應向員工提供組織有關信息，及時反饋績效評估的結果，並讓員工參與與他們息息相關的一些決策等，使員工知道企業里正在發生什麼事情，他們的工作完成得如何等，從而增加其控制感，減輕由於不可控、不確定性帶來的壓力；第二，各級主管應與下屬積極溝通，真正關心下屬的生活，全方位瞭解下屬在生活中遇到的困難並給予儘可能的安慰、幫助，減輕各種生活壓力源給員工帶來的種種不利影響和壓力，並縮短與下屬的心理距離。

　　(6)保障制度：完善員工保障制度，向其提供社會保險及多種形式的商業保險，增強員工的安全感和較為穩定的就業心理，減輕其壓力。

　　(7)向員工提供有競爭力的薪酬，並保持企業內部晉升渠道的暢通等，有利於幫助減輕或消除社會壓力源給員工帶來的壓力。