行為

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行為(Action / Behavior)

　　行為是指人們一切有目的的活動，它是由一系列簡單動作構成的，在日常生活中所表現出來的一切動作的統稱。

　　影響人類行為的因素是多種多樣的，概括起來可以分為兩個方面：即外在因素和內在因素。外在因素主要是指客觀存在的社會環境和自然環境的影響，內在因素主要是指人的各種心理因素和生理因素的影響，在這裡主要是指各種心理因素，諸如人們的認識、情感、興趣、願望、需要、動機、理想、信念和價值觀等。而對人類行為具有直接支配意義的，則是人的需要和動機。管理心理學所要研究的人類行為，就是這種在心理活動影響下，由人的內在動機所支配的行為。

　　人的行為不僅與個體的身心狀態有關，而且與個體所處的周圍環境有著密切的聯繫。德國心理學家勒溫認為，人的行為取決於內在需要和周圍環境的相互作用。當人的需要尚未得到滿足時，個體就會產生一種內部力場的張力，而周圍環境的外在因素則起到導火線的作用。按照勒溫的觀點，內在因素是根本，外在因素是條件，二者相互作用的結果產生了行為。根據這一觀點，他提出了著名的行為公式：

　　B = F（P·E）

　　公式中，B代表行為，P代表個人的需要（內在心理因素），E代表環境（外在因素的影響）。

　　這一公式說明，人的行為是人的內在因素和外在環境相互作用的結果。在日常生活中，人們之所以會有這樣和那樣的行為，主要是受二者的影響。所謂“近朱者赤，近墨者黑”，說的是人的行為容易受環境的影響；所謂“身居鬧市，點塵不染”，則是說人的行為由於受到內在因素的支配，可以不受外在環境的影響。

　　既然人的行為是個體與環境相互作用的結果，那麼在分析一個人的行為時，就要同時看到兩個方面的因素，即不僅要深入地瞭解個體自身的情況，還要全面地分析他所處的特定環境。只有這樣，才能弄清內外因素對個體行為的影響。人類有意識的行為活動，總是受到個體心理活動的支配。因此，要做好人的工作，必須重視對人的心理和行為的研究，善於瞭解和掌握影響員工心理和行為的各種策動因素。

　　在分析人的行為時，要充分考慮到環境的複雜性，切忌想當然或一刀切。一般來說，影響人們行為的主、客觀因素有以下幾個方面：個人因素、家庭因素、領導因素、社會因素、人際因素和工作環境等等。在管理過程中，人際關係、工作環境、個人品質、領導作風、管理方法等是決定人們工作行為的重要因素。

　　由於內外環境和個人心理活動的複雜性，人們的行為常常會因時、因地、因其所處環境的不同而不同。例如，初上火線的新戰士，會不由自主地產生一種緊張感，即使一再勉勵自己要勇敢鎮定，但由於外在環境氣氛的急劇變化和個體缺乏應激經驗，也往往會在進入臨戰狀態時，表現出驚慌、恐懼和在心理上失去控制的行為。有經驗的指揮者能夠有意識地轉移部屬的這種緊張心理，並將其化為臨戰前的高昂士氣。在現代戰爭條件下，為了提高指戰員在臨戰狀態的應變能力，常常在他們的訓練科目中加上心理訓練的內容。

　　同樣，在組織管理中，有必要對管理者和執行者進行一定的心理和行為訓練，培養他們臨危不懼，及時排除困難的能力，使他們在各種緊張複雜的情況下，能夠保持頭腦冷靜，適時做出正確的判斷和決策，確保工作優質高效地進行。

　　當代心理學家普遍認為，在刺激（S）與反應（R）之間，應該考慮到有機體的內在條件，因此提出在S和R之間，應該放入一個中間變數“O”（個人的內在因素），從而使人們的行為概念從S-R模式演化為S—O—R模式。

　　這一模式說明，個人欲望的產生有賴於個人當時的心理狀態和社會環境因素，以及個人對當時環境的認識。當一個人受到某種刺激以後，會引起反應而產生某種行為，但是在刺激和反應之間，由於受到個體許多心理因素的影響，所以同一個刺激對於不同的人，可能產生不同的行為。

　　管理心理學認為，人們的不同行為受個體不同的欲望和動機的驅使，並指向於一定的目標，這種由動機支配並指向一定目標的行為，一般又稱為動機性行為。動機性行為是研究人類基本行為的基礎。因此，管理者要預測、指揮和控制人們的行為，就必須深入地瞭解和研究人們的動機性行為。

　　動機性行為主要可以分為目標導向行為和目標行為兩種。目標導向行為是指為了達到某種目標而採取的行為，目標行為則是指實現目標本身的行為。例如肚子餓了要吃飯，為了吃飯而準備食物和確定吃飯的地方，就屬於目標導向行為；而吃飯本身就是目標行為。當目標行為開始以後，目標導向行為就降低了；目標行為完成，需要得到滿足，新的需要就會強烈起來，於是行為便又發生變化。管理心理學把一個人從動機到行為，再由行為到目標的過程，稱為激勵過程。

　　管理者如果要影響一個人的行為，就必須首先估計到什麼樣的目標對這個人最有價值和意義。目標越適合於他的需要結構，他所受到的激勵也就越強烈，他的行為活動也就越積極；反之，這種目標則不能調動其積極性。

　　管理心理學認為，在不同階段中，目標導向行動和目標行動對需要和動機強度有著不同的影響力，即需要、動機強度會因為目標導向行動的進展而加強，而當目標行動開始以後，需要、動機強度又會因目標行為的實現而削弱。所以，要使需要、動機強度能夠經常保持在較高的水平上，最有效的方法就是迴圈交替地運用目標導向行動和目標行動。

　　目標導向行動和目標行動迴圈交替的過程，是一種螺旋上升的過程，實現一個目標後，馬上提出新的更高的目標，使之進入新的目標導向過程，從而使積極性經常保持在較高的水平上。在這個過程中，應該引起管理者註意的問題是，當員工實現目標的能力增加時，管理者應該提供使之繼續成長和發展的環境條件，使他們的知識、技能不斷地得到提高。但是必須指出，目標導向行為是選擇、尋找和達到目標的過程，它的時間不宜過長。如果一個人長期停留在目標導向過程中，就會感到目標遙遠，“可望而不可及”，從而出現泄氣情緒。

　　人類為了適應工作和環境的需要，必須經常改變自己的行為。人類行為的改變對個體來說，既具有生理的意義，也具有社會的意義。行為的改變主要包括以下幾方面內容：

　　（一）行為改變的層次

　　行為改變的層次主要包括：知識的改變；態度的改變；個體行為的改變；群體行為的改變。

　　1．知識的改變。知識的改變，一般比較容易做到，它可以通過讀書、學習、聽報告、個人進修或信息交流等途徑來實現。個人知識結構的改變，可使人認識到改變行為的必要性。

　　2．態度的改變。態度是人們對事物的評價傾向，與人們的認識密不可分。態度往往帶有強烈的情感成分，並非理智所能隨意駕馭。另外，態度的改變還常常受到各種人際關係的影響，因此，要比知識的改變更困難一些。

　　3．個體行為的改變。人的行為不僅是由人的動機決定的，同時還包含著態度的意向成分。態度的意向成分決定著個人對態度對象的行為傾向，對行為起著準備作用。態度和行為雖然不是一對一的關係，但是態度對行為的影響有不可忽視的作用。行為的改變，還要受人們習慣的影響，而習慣是一種常年化的行為結果，它是構成一個人性格的重要成分。所以，行為的改變一般要更困難一些。

　　4．群體行為的改變。相對個人行為的改變，群體行為的改變更加困難。因為群體本身就是一個強化單位，群體的意識、規範、道德、傳統、風俗、習慣等等，制約著每個群體成員的行為。群體行為的改變，必須首先針對整個群體，而不是針對個人，這樣，才能使每個群體成員在心理上減輕壓力，使得群體行為的改變變得容易接受。

　　（二）行為改變的環節

　　行為改變的環節，也稱行為改變的步驟，它是由心理學家勒溫與他的同事們經過大量的研究首先提出的。勒溫認為人們行為的改變大致可以分為三個環節：

　　1．解凍期。解凍期就是破壞一個人原有的行為標準、習慣、傳統或舊的行為方式、處事方式，使之接受新的行為準則。解凍的目的在於激勵一個人開始正視自己原來的行為，使之認識到改變的需要。

　　當一個人覺得再也不能按“老樣子”下去了，不改變過去的行為已經不行的時候，便開始進入“解凍期”。促使解凍的辦法，通常是通過增加改變的驅動力和減少反抗改變的遏制力。這時，常常把願意接受改變和拒絕接受改變與相應的獎勵和懲罰聯繫起來，從而促進解凍的過程。

　　2．改變期。改變期就是開始放棄原來的行為方式，而接受新的行為方式的階段。在改變期，一個人由於受到已經改變的行為的激勵，逐漸期望新的行為方式越來越多，舊的行為方式越來越少。一般認為，這一過程中“認同”和“內在化”兩種動機能起到激發的作用。

　　認同，主要是指個體對環境中存在的某種行為模式的認可，進而學習和模仿這種新的行為方式。內在化就是某種行為模式完全為一個人所接受，並將其轉化為自己的行為準則。它通常是在一個人處於“非以新的行為就不會成功”的情況下發生的。在改變個體行為的過程中，經常綜合運用這兩種動機。

　　3．凍結期。當舊的行為方式越來越少，而新的行為方式越來越占到主導地位的時候，就開始進入凍結期。凍結期就是指對新的行為方式趨於鞏固、再凍結的階段。再凍結就是使新的行為成為模式行為，並使之持續、持久的鞏固過程。

　　這個階段也和改變期一樣，必須對個體行為進行有效的強化。強化就是對行為的定向控制。在這裡，新行為的鞏固主要有兩種強化方式：一是連續的強化方式，二是斷續的強化方式。連續的強化方式容易使一個人較快學會某種新的行為。斷續強化不是對每一次從事新的行為方式都予以強化，而是按照預定的反應次數或時間間隔實施強化。這種方式雖然見效慢，但一旦起效就不容易消退。

　　（三）行為改變的方式

　　1．參與性改變

　　所謂參與性改變，就是讓群體中每個成員都瞭解組織變革的意圖，並使之親身參與群體目標的制定和變革計劃的討論，使新的認識產生新的行為。

　　這種改變由於權力主要來自下麵，群體成員並不感到勉強，同時，群體成員通過參與制定目標、討論計劃，獲得了新的知識和信息，並做好了積極的態度準備。因而這種在新的認識基礎上產生的新行為，比較自然和積極，也比較持久和有效。

　　2．強迫性改變

　　這種改變與參與性改變相反，它在一開始便把改變行為的要求強加於整個組織之上，使新的認識在新的行為過程中逐漸形成。這種改變由於權力主要來自上面，群體成員是在壓力下改變行為，因此，帶有很大的被動性。

　　這種方式雖然也能造成參與性改變的效果，但是比較生硬。它的優點是行為改變速度快，但需要以必要的權力為基礎，它比較適合成熟水平比較低的群體。