群體

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群體（Groups）

　　群體是指在共同目標的基礎上，由兩個以上的人所組成的相互依存、相互作用的有機組合體。

　　對於這個概念，有著多種解釋，沒有統一的定義。在英文中，“群體”稱為“group”，日文中叫“集團”，而在我國，更多的說法是“群體”，也有的叫“團體”，有時還稱之為“集體”。雖然名稱不一，但從實質上來看，其所包含的內容大致是相同的。

　　群體並不是個體的簡單集合，幾個人偶然坐在火車上的鄰近的座位上，幾十個人在海濱游泳戲水，都不能稱為群體，群體是指在共同目標的基礎上，由兩個以上的人所組成的相互依存、相互作用的有機組合體。

　　群體作為一種由人組成的有機組合體，它時時刻刻都對個體和組織發生著影響，並由此體現出自身的特征，其本質特征表現為：

　　(一)成員們的目標共同性

　　群體之所以能夠形成，它是以若幹人的共同的活動目標為基礎的，正是有了共同的目標，他們才能走到一起並彼此合作，以己之長，補他人之短，以他人之長，彌合自己之短，使群體爆發出超出單個個體之和的能量。群體的這一特性，也是群體建立和維繫的基本條件。

　　(二)群體自身的相對獨立性

　　群體雖然是由一個個的個體所構成的，但一個群體，又有自己相對獨立的一面。它有著自身的行為規範、行動計劃，有自己的輿論，而這些規範、計劃和輿論，不會因為個別成員的去留而改變。

　　(三)群體成員的群體意識性 作為一個群體，它之所以能對各個成員發生影響，並能產生出巨大的動力，就是因為群體中的每個成員都意識到自己是生活在某一個群體里，在這個群體中，成員之間在行為上相互作用，互相影響，互相依存，互相制約。在心理上，彼此之間都意識到對方的存在，也意識到自己是群體中的成員。

　　 (四)群體的有機組合性

　　群體不是一個個個體的簡單組合，而是一個有機的整體，每個成員都在這個群體中扮演一定的角色，有一定的職務，負一定的責任，並以作好自己的工作而配合他人的活動，使群體成為一個聚集著強大動力的活動體。

　　在這個問題上，美國心理學家霍曼斯(G．C．Homons)經過研究認為，任何一個群體的社交行為，都包括以下三個因素：

　　1．任務活動因素；即人們所從事的工作活動。這種活動屬於淺層外顯活動，一般容易為他人所覺察。例如：交談、工作、學習，社交等等，它常常是組織衡量一個人工作效率的依據。

　　2．相互作用因素：就是在完成任務時，人與人之間的行為影響，例如：彼此之間語言行為和非語言行為的相互溝通和接觸，以及對他人的活動進行分析，他人的行為與自己的關係等等。

　　3．情感活動因素：即個人之間以及個人與群體、個人與活動之間的情感反應．這種因素是屬於深層的內隱的因素，一般不易直接觀察到，但是，可以通過活動特點和他人的相互作用的方式等來瞭解，這可進一步加深相互之間的認識，有利於更加密切的配合。

　　這三個因素之間的關係可以用一句話來概括：三個因素互為雙向反應。後來許多研究者也認為，群體的存在，一般都離不開這三個因素，首先，必須有共同活動的內容，沒有共同活動的內容，群體也就不可能存在下去；其次，活動的成敗又取決於人們對活動的認識，態度和情感，同時為了使活動順利進行而又必須得到人們的相互協作和密切的配合；第三，在群體中，人們的感情交往往往占有重要地位，它不僅僅與活動的順利進行有關，而且與人們之間的交往有關，交往產生感情，感情促進交往和協作。

　　就群體本身而言，它是一個多維的綜合體，不同維度的不同結合，就使不同的群體帶有各自的特色，而決定群體特色的維度，主要有以下幾種：

　　(一)年齡維度

　　這是指構成群體的年齡因素，每個群體的存在，都離不開這個因素．群體之所以能成為群體，它就是由具有各種年齡特征的人組成的。群體的這一維度，直接決定著群體的活動個性。

　　(二)知識維度

　　這是指構成群體的知識結構而言，也正是這一維度，決定著群體的層次，但是這種層次是不穩定的，因為知識維度是一個活動性很大的因素，知識維度發生變化了，群體的層次也就隨之發生變化。如一個機關，由於歷史的原因，開始時工作人員的知識都很貧乏，層次較低，但是通過他們一系列的努力，使知識水平得到提高後，知識維度的層次也就提高了。從這個意義上說，知識維度影響著群體的層次水平。

　　(三)能力維度

　　這一維度具有相對的穩定性，它決定著一個群體活動的質量。能力維度高，群體活動質量就高；反之，群體就沒有多高的活動質量，這種群體，充其量也只能達到中等水平，不是一個理想的群體。比如有的企業，所配備的領導集體，能力水平就不高，結果，企業沒有活力，產品的數量、質量上不去，工人的積極性調動不起來。這種群體如不及時調換，會導致企業的倒閉。

　　(四)專業維度

　　這是群體維度中的特殊因素。因為個體所具有的專業是通過W練得來的，所以，專業維度合理的群體，有著特別強大的活力，這種群體，能進行創造性的活動。 群體的維度很多，還有性格、信念、觀念等等，這裡只講以L幾種主要的維度。所謂群體的維度，是指由這些多種多樣的維度的有機組合，使不同的群體各具特色。群體的維度對群體的活動效率有很大影響。群體的維度組合適當，會使群體成為一個凝聚力很強的活動體，這樣的群體活動效率非常高。否則，群體只能是一個渙散的、衝突不斷的、糾紛不絕的、活動效率非常低的組合體。

　　由於構成群體的維度不同以及各種維度之間的關係有別，群體也就有許多不同的種類。

　　(一)平面群體和立體群體

　　這是就參加群體人員的成分而言的。所謂平面集體，是指參加這一群體的人員，在年齡特征上、知識結構上、能力層次上以及專業水平上，基本上大同小異，屬於同一類型。這樣的群體，活動比較單一，服務面也比較窄。而立體群體，則是由四種基本維度水平相差較大的成員所組成，他們雖有差異，但卻各有所長，這既可以作到各發揮優勢，又可進行相互彌補，使群體成為一個可以進行複雜活動且服務面也非常寬的群體。這種群體有著強大的活力。例如：有的單位，由於人員素質好，各具所長，所以，當活動需要轉向時，很容易就能轉過去，而且很快就能站住腳，像這樣的群體，就屬立體型群體。

　　(二)大群體和小群體

　　這是根據群體人數的多少而劃分的。所謂小群體，是成員之間能夠直接在心理上相互溝通，在行為上相互接觸和影響的群體。這種群體一般以7士2人為最佳，但也有人認為，可以有十幾個或二三十人，但上限不能超過40人。具體地說，這種群體如部隊的班排、學校的班級、工人的班組、機關的科室、行政領導班子等等。 而大群體，人員較多，成員之間的接觸聯繫就不太直接了，相對說，在這種群體里，人與人之間關係的維繫，社會因素占的成分比心理因素大．具體來說，大群體可以大到階級群體、階層群體、民族群體和區域群體，也可以小到一個廠、一個公司等。

　　(三)假設群體和實際群體

　　這是就群體是否實際存在而言的。所謂假設群體，是指雖有其名，而無其實，在實際中並不存在的一種群體。它是為了某種需要，人為的將人群按不同的方式加以劃分。例如：凡是下過鄉的知青，都不自覺地歸入“鍛煉類”。一般同種經歷的人相遇，就覺得親近幾分。再如：目前我國正處於經濟建設的高潮期，大量的年富力強的知識分子就成了中堅力量，於是，社會上就把40～50歲之間的知識分子稱為“中年知識分子”等等。這些群體都屬假設群體，因為這些人從沒有自覺地聚集在一起，也沒有直接交往，甚至根本就不認識，只是因為他們在某些方面具有共同點而已，如共同的經歷，共同的年齡特征，職業特征，典型的社會心理特征等，由此可見，這些群體實際並不存在，只是為了研究的方便而創設的，故稱之為假設群體。

　　實際群體則是現實生活中實際存在的，其成員之間有著各種各樣的聯繫。如工廠中的車間、班組、行政機構中的科室等，都是實際群體。

　　(四)參照群體和一般群體

　　這是就群體在人們心目中的地位而言的。參照群體也叫標準群體，所謂參照群體是指這類群體的行動規範和目標，會成為人們行動的指南，成為人們所達到的標準。個人會自覺地把自己的行業與這種群體的標準相對照，如果不符合這些標準，就會立即修正。這種群體對人的影響很大，美國心理學家米德(G．H．Mead)認為，這種群體的行為標準和行為目標會成為個人的“內在中心”。例如：某些先進的班組、科室和連隊，它們的規範自然而然地變為每個成員的行為準則。在現實生活中，各人所參加的群體不一定是心目中的參照群體，往往有這樣的情況，一個人參加了某一群體，但在他心目中卻把另一群體作為自己的參照群體。在這種情況下，如果處理不好，往往會造成對自己所處的群體感情淡薄，有的甚至會走向反面。當今社會上青少年犯罪率之所以增高，和這些不無關係。要改造他們，就要設法使他們置身於參照群體。

　　一般群體則是指參照群體以外的群體。

　　(五)正式群體和非正式群體

　　這是指群體的構成形式而言的。這種劃分最早來自於美國心理學家梅約的霍桑實驗。所謂正式群體，是指由官方正式文件明文規定的群體。群體的規格嚴格按官方的規定建設，有固定的成員編製，有規定的權力和義務，有明確的職責分工。為了保證組織目標的實現，有統一的規章制度、組織紀律和行為準則。我們平時所見到的工廠的車間、班組，學校的班級、教研室，黨團、行政組織，部隊的班、排等，都屬於正式群體。

　　非正式群體則是未經官方正式規定而自發形成的群體。它是人們在共同的活動中，以共同利益、愛好、友誼及“兩緣”(血緣、地緣)為基礎自然形成的群體。它沒有人員的規定，沒有明文規定各個成員的職責。它追求的是人與人之間的平等，活動的目的是為了使每個成員的社會需求得到滿足。它的“領袖”人物是自然產生的，他們的行為受群體的不成文的“規範”來調節。例如：“棋友”、“球友”等同行的友好伙伴，某種具有反社會傾向的團夥等都屬於非正式群體。非正式群體在某種情況下具有特殊的作用，有時甚至比正式群體的作用還大。

　　除了上述群體外，在我們的生活中還存在著以成員的相互關係的程度和發展水平而進行劃分的群體，如鬆散群體、聯合式群體等。

　　(六)群體的高級形式——集體

　　集體是群體高度發展的產物，是構成社會主義制度的基本要素，也是我們進行管理的根本出發點。集體具有三大特征：其一，集體是人們為了達到社會贊許的某個目標而形成的聯合體(從這個意義上說，一些反社會的群體，如違法者群體儘管也很團結，但不能稱為集體)。其二，這種聯合體具有自願的性質。但這裡所說的“自願性”，不能理解為形成集體的自發性，因為群體不單是由外部情況“給定”的，對參加群體的個體來說，它已經成為一種在共同活動基礎上積極建立的關係體系。集體的重要特點是它的整體性，這表現在集體總是作為有組織、有職能分工、有一定的領導和管理機構的某種活動體系而表現出來的。其三，集體是成員間相互關係的一種特殊形式。這種形式保證個性的發展遵循著一項原則，即個性的發展不違背集體的發展，而隨著集體的發展而發展。在集體中，成員之間不僅有著共同的目標、共同的活動和利益，而且彼此之間聯繫密切，具有鮮明的組織性和心理上的相容性，集體成員不僅認識到群體活動對個人和本群體的利益，還要認識到對整體社會的利益。真正的群體應兼顧個人、集體和整個社會的利益。當個人，集體利益與國家利益發生矛盾時，能使個人、集體利益服從國家利益。因此，只有在社會主義國家才有真正的集體，但是，並非社會主義制度下的任何群體都能稱為集體，只有群體的成員具有集體主義精神，或至少多數人具有集體主義精神時，才能稱之為真正意義上的集體。

　　在我國的社會制度下，人們的活動是以集體為核心的，集體主義精神是號召人們團結奮鬥的旗幟。我國的管理，也是以集體為核心，通過集體實施具體的管理。每一個人，只有在集體中，並通過集體，才能使自身的發展逐步得到完善，才能充分施展自己的才智，離開了集體，一個人將一事無成，甚而無法維持自己的生存。因此，每一個人，只有形成集體意識，才會成為集體的一員，併在集體中得到發展。而集體意識的形成，是通過管理人員有意識地培養和自身修養的結果。所以，進行對職工集體意識的培養，也是管理活動中一項重要的工作。

　　群體的結構是指群體成員的組成成分及這些成分的有機組合。群體成員的結構可根據不同緯度進行劃分，如年齡結構、能力結構、知識結構、專業結構、性格結構以及觀點、信念的結構等。群體結構對於群體成員的工作效率有很大影響。群體成員搭配不當，會使群體渙散，經常發生衝突，降低工作效率。

　　群體結構根據其成員在群體組成成分的接近性程度可分為同質結構和異質結構。同質結構指群體成員在能力、性格、年齡、知識等方面都比較接近。研究表明，在以下三種條件下，同質群體可以達到最高的生產率：（1）當工作比較單純，而又不需要許多種類的資源來完成工作時，同質群體有較高效率；（2）當完成某一件工作需要大量合作時，同質群體往往有效。因為，在這樣的群體中衝突和競爭較少；（3）如果一個群體在工作時需要連鎖反應，那麼群體的同質性對群體完成任務較有幫助。

　　異質結構指群體成員在上述各個方面有很大差別。以下三種情景中異質群體會有較高的生產率：（1）異質群體適合於完成複雜的工作，因為在該群體中有各種能力和各種見解的人，“仁者見仁，智者見智”，這樣有利於複雜問題的解決；（2）當在較短時間就做出解決問題的方案有可能產生不利後果（過於倉促，考慮不周全，不成熟）時，異質群體就有優點，異質群體往往需要從多個角度，不同側面，通過較長時間爭議，最後才能統一思想，做出決策。而同質群體，則會由於意見一致，工作進行的較快而對短時間內所做出的決策論證不足。比如，法庭審判中異質的陪審團要有較長的時間才能做出決定，這樣有利於對案件的證據作更加深入的分析；（3）凡需要有創造力的地方，由不同類型的成員組成的群體較為有利，不同的見解有助於提高這個群體的創造力。

　　管理者應當懂得，為完成某一任務或達到某一目的從事組織工作時，必須註意尋求你所組成的工作群體中，對於這種工作可能會有的那種最適當的同質成員與異質成員對比的平衡。也就是說，如果群體成員過於參差不齊，他們彼此之間就難以和諧地相互作用，因而抑制了生產率的提高；與此相反，如果群體成員過於整齊劃一，很快達到一致，聽不到不同意見，或有意見也不說，這樣群體的智慧就很難充分發揮。總之，管理人員要註意研究工作群體成員的素質結構及其作用。

　　群體規模的研究涉及到兩個方面的問題，一是確定群體人數的上限和下限。一般認為小群體的下限應為2人或3人，但大多數主張不能少於3 人，因為2人往往只能構成個人間的純感情關係，如果發生爭執，沒有第三者仲裁，矛盾很難解決，不能體現群體的特征。對於上限的人數則存在不同看法，如多數人認為7人最佳，但也有人主張20、30甚至40人的，總之，群體的規模不能太大，因為規模太大，使群體成員間彼此不能見面、接觸和瞭解，心理上沒有相互聯繫和影響，行動上沒有相互作用，也就沒有對某一群體的歸屬感，因此也就失去了群體的質的特征。二是群體成員數是奇數還是偶數。主張群體應為奇數的人認為當群體成員發生意見分歧時，奇數群體可以採取投票表決的方式使問題迅速得到解決；主張偶數群體的人則認為有時真理掌握在少數人手中，因而只有在深入討論的基礎上使問題得到解決，才能更好地發揮群體的力量。

　　現在管理界普遍認為，群體規模最終應根據生產任務的特征而確定。它的確定應遵循以下原則：

　　1．群體規模的下限保證能按時、定量地完成生產任務。

　　2．群體規模的上限應保證不會因規模過大而造成生產效率的下降。

　　3．必須努力尋求使其生產效率達到最佳水平的適度的群體規模。

　　目前，在我國企業中，對於生產班組的規模還缺乏有科學根據的成員定額標準。生產班組的規模應根據生產任務、工程的區別、機械化程度、工人的熟練水平等確定。群體規模對群體的影響，主要表現在以下五個方面：

　　1．群體內的相互作用

　　群體內成員的數目必然會影響到群體成員間的相互作用、相互交流。一般來說群體成員超過8人時，群體中的每位成員就很難同時和其他各個成員進行相互交往並做出反映。因此，由5人至7人組成的小組，往往有利於深入考慮某些特殊的需要決策的問題。

　　2．工作滿意度

　　工作群體的規模與工作滿意度呈負相關，也就是說工作群體的規模越大，員工的滿意度越低。這可能是由於工作規模的加大，使得個人受到關註以及與他人交流的機會減少，個人的歸屬感、群體對個人的吸引力降低等因素使得員工的滿意度不高。

　　3．生產效率

　　工作規模與生產效率之間的關係比較複雜，受生產任務性質的影響。工作任務可以有兩種性質：一種是“相加性”工作，整個工作任務的總效果是由從事該工作的個體的工作相加得到的。例如，生產某種零件，1個人生產10件，那麼10個人就是100件。第二種是聯結性工作，在完成一項任務時，每個成員必須共同合作，例如組裝一輛汽車。在第一類工作中，人越多工作成效越大。在第二類工作中，人過多工作效率反而會下降。

　　4．缺勤或曠工

　　國外對藍領工人的研究表明：工作群體規模與缺勤或曠工成正相關。工作群體規模越大，缺勤率越高。而在白領管理人員的研究中沒有發現二者之間有關係。

　　5．離職

　　國外研究表明：工作群體規模與離職率成正比。這也就是說工作群體規模越大，人們離職的可能性越大。這主要是由於群體規模的加大，削弱了群體對個體的吸引力和歸屬感而造成的。

　　群體之所以形成、存在和發展，主要在於它有一定的特殊功能。概括地說，群體具有兩大功能：一是群體對組織的功能；二是群體對個人的功能。

　　(一)完成組織任務，實現組織的目標這是群體對組織而言的。作為一個群體，只能在活動中生存，它的活動，就是為了完成組織的任務。群體是一個由若幹人組織起來的有機組合體，它具有單個人進行活動時所沒有的優越性，成員之間為了共同的奮鬥目標，互相協作，互發所長，互補不足，使群體產生巨大的動力，促使活動順利進行，圓滿地完成任務，俗話說，“眾人拾柴火焰高”，群體的力量是巨大的。

　　(二)滿足群體成員的多種需要

　　群體的這一功能，是指群體對個體而言的。群體形成後，其成員的各種需要，就以其為依托而得以滿足。而群體本身也正好具備這一功能。

　　1．使成員獲得安全感。作為一個個體，只有當他屬於群體時，才能免於孤獨的恐懼感，獲得心理上的安全。

　　2，滿足成員親和和認同的需求。群體是一個社會的構成物在群體中，人們的社會需求可以得到滿足。群體給人提供了相互交往的機會，通過交往，可以促進人際間的信任和合作，併在交往中獲得友誼、關懷、支持和幫助。

　　3．滿足成就感和自尊的需求。在群體中，隨著群體活動成功的增長，成員的成就感也得到了相應的滿足，並從成就感中勃發出新的動力；與成就感相伴隨的，人們還有自尊的需求。而在群體中，各人有各人的位置，處於各種不同位置的人，都會彼此尊重，所以說，每個人在群體中的自身活動，都是滿足自尊的一種最好的形式。

　　4，在滿足需求的基礎上產生自信心和力量感。這是群體活動的動力來源。群體的兩大功能之所以能得以充分發揮，是和群體有其強大的動力源泉分不開的。作為一個群體，一方面它表現出自己的能量，另一方面，也積蓄著供自己活動的動力，只有這樣，群體才是一個健康的群體。在日常生活中，有些群體之所以由盛到衰，很大程度上是因為群體自己不再擁有“造血”的功能。