工作滿意度

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工作滿意度（Job satisfaction）

　　一般意義上的工作滿意度，通常是指某個人在組織內進行工作的過程中，對工作本身及其有關方面（包括工作環境、工作狀態、工作方式、工作壓力、挑戰性、工作中的人際關係等等）有良性感受的心理狀態。

　　員工工作滿意度是相對於個體的生活滿意度和總體滿意度而言的,特指個體作為職業 人的滿意度。它是企業員工職業生活質量的一項重要心理指標。^[1]

　　人們在研究工作滿意度時,因研究對象的不同而採取不同的理論架構,因此對員工工作滿意度的定義也不盡相同，通常可歸納成下列三種定義:

　　1.綜合性的定義：對工作滿意度作一股性的解釋，認為工作滿意度是一個單一的概念，是對工作本身及有關環境所持的一種態度或看法，是對其工作角色的整體情感反應，不涉及工作滿意度的面向、形成的原因與過程。

　　2.差距性的定義：指工作滿意的程度視個人實得報酬與其認為應得報酬之差距而定。也就是“他們所得到”與“他們期望得到”之間的差距。差距愈小，滿意的程度愈大，因此這種定義又被稱為“需求缺陷性定義”。

　　3.參考架構性的定義：支持此定義的學者認為影響人的態度及行為最重要因素，是人們對於這些客觀特征的主觀知覺及解釋，這種知覺與解釋則受個人自我參考架構的影響。因此，此類定義可以說是特殊構面的滿意，其特征是工作者對特殊構面的情感反應。

　　個人的態度、情感反應依賴於個人與環境的相互作用。員工工作滿意度的形成也依賴於個人與其環境的相互作用。1935年，Hoppock在《工作滿意》一文中首度提出員工工作滿意度是工作者心理和生理兩方面對工作情境的滿足感受。Adams公平理論表明,工作滿意度源於員工將自己的收益和他人相比較的結果。Vroom期望理論表明,工作滿意度源於員工對個人工作的評估達到其期望水平的程度。Maslow需求層次理論則認為從工作中獲取需求動機的滿足導致工作滿意。Porter 等差異理論認為報酬滿意度來自於個人實際獲得的報酬與他期望的報酬之間的差異。總之,員工需要的滿足程度部分地決定他的工作滿意度,員工個人的情感反應依賴於他實際所得與他期望所得兩者之間的差異。但Locke認為期望對感情反應的影響是間接的,工作環境與個人價值觀相吻合的程度才是決定工作滿意度最直接的因素。在Locke的基礎上, Tziner等構造了人與工作環境匹配的滿意度模型。

　　從組織的角度看，個人工作滿意度的高低，不僅是影響組織業績的重要因素，而且是影響人才是否流動的重要因素，也是影響個人職業生涯發展路徑的重要因素。員工的流動與工作滿意度之間存在著緊密的反向聯繫，而與抓工作、與績效之間的關係則較小。

　　在組織之中，管理層瞭解員工的工作滿意度信息，對於搞好人力資源開發與管理具有重要的意義：

　　（一）監控組織狀況

　　（二）改進組織管理

　　通過員工工作滿意度的調查，可以看到員工對上級的看法，改善組織中的溝通，這有利於從多種角度改進人力資源開發與管理。

　　（三）調動員工積極性

　　（四）促進員工的發展

　　（五）監控組織改革方案

　　（一）決定工作滿意度的根本因素

　　決定著一個人的工作滿意度的根本因素，是人們的各種需要和價值觀。

　　（二）工作五核心因素

　　理查德·哈克曼、愛德華·勞勒等學者在大量進行工作分析的基礎上，提出了工作由“技能多樣性、任務完整性、任務重要性、工作自主性和工作結果反饋五個核心”因素構成的學說。

　　Herzberg認為影響工作滿意度的因素分為：物理環境因素、社會因素和個人心理因素。物理環境因素包括工作場所的條件、環境和設施等；社會因素是指員工對工作單位管理方面的態度，以及對該單位的認同、歸屬程度；個人心理因素則包括對本職工作意義的看法、態度以及上司的領導風格等。根據OECD(經濟合作與發展組織)1998年調查發現，薪資、工作忙碌程度、彈性工時、升遷與發展機會、工作穩定度、工作有趣程度、工作自主性、幫助他人機會、對社會貢獻是決定員工對工作滿意的重要因素。Bruce和Blackburn，Locke及Vroom認定具有挑戰性的工作、公平的報酬、良好的工作條件和積極的同事關係是決定工作滿意度的主要因素：挑戰性的工作；公平報酬；良好的工作環境；積極的同事關係。

　　俞文釗對128名合資企業員工的調查中發現，影響合資企業員工工作滿意度的因素主要有：個人因素、領導水平、工作特性、工作條件、福利待遇、工作報酬和同事關係。同時，的研究還發現員工的性別、年齡、文化程度、職務級別、任職年限等人口和職業變數對工作滿意度有顯著的影響。舒曉兵等對國有企業管理人員工作壓力源對工作滿意度的影響進行研究。研究結果表明瞭組織的結構與傾向、職業發展和工作條件及要求是影響國有企業管理人員工作滿意度的最主要的因素。胡蓓在對我國腦力勞動者進行實證研究時，把員工工作滿意度影響因素歸納為工作本身、工作關係、工作環境三類。研究結果表明，整體而言人際關係成為影響腦力勞動者工作滿意度的首要因素且不同性質組織中腦力勞動者工作滿意度影響因素的重要程度不同。

　　(1)工作本身。包括工作適合度、責任匹配程度、自我指揮和控製程度、工作的獎勵價值、工作的挑戰性與學習機會、自我價值的實現。

　　(2)公平的待遇。組織的報償、晉升政策是對員工工作最直接的物質肯定方式,這些政策是否公平會極大地影響員工的工作滿意度。

　　(3)良好的工作環境。除了舒適的工作環境、從事工作的便利外,組織特性也是影響員工工作滿意度的重要因素。這裡的組織特性包括領導風格、提升機會、工作安全和工作認可等激勵機制及組織提供的成長機會等,它提供了心理上、人際上的資源。另外,和諧的人際關係是員工保持良好心境愉快工作的關鍵,它主要涉及溝通、非正式組織活動和衝突協調。

　　除了這些主要的情境因素外,個體不同的年齡、性別、文化價值取向、人格乃至基因遺傳等,都會對工作滿意度產生不同的影響。

　　工作滿意度的維度是指影響工作滿意度的主要因素，不同的測量方法把工作滿意度的組成成分歸結為不同的方面。最早研究工作滿意度的Hoppock(1935)認為可能影響工作滿意度的要素包括疲勞、工作單調、工作條件和領導方式等，他更多的是從工作內容、工作條件等物質屬性角度定義員工工作滿意度的維度，隨著社會環境的變化，有許多缺陷；後來，Friedlander從社會環境和員工的心理動機出發。認為社會及技術環境因素、自我實現因素、被人承認的因素是工作滿意度的組成維度；Vroom和Weiss等不同學者也從不同視角研究了員工工作滿意度的維度組成，不斷豐富了工作滿意度維度的研究內容。

　　在我國。許多學者根據國外學者的研究進行了工作滿意度維度的本土化研究。比如，俞文釗通過對128名合資企業的員工進行研究發現影響員工總體工作滿意度的因素主要有7個：個人因素、領導因素、工作特性、工作條件、福利待遇、報酬工資、同事關係。邢占軍通過對國有大中型企業職工的研究表明工作滿意度主要由物資滿意度、社會關係滿意度、自身狀況滿意度、家庭生活滿意度、社會變革滿意度等五個維度構成；中科院心理研究所的盧嘉、時堪認為我國企業員工的工作滿意度包括五個因素：領導行為、管理措施、工作回報、工作協作、工作本身。

　　對工作滿意度的測量既包括對整體滿意度的測量又包括對構成工作滿意度若幹關鍵因素的測量，如薪酬、管理水平、提拔、同事與工作本身。有時可將對各個因素的測量合併為對整體工作滿意度的綜合測量。一些研究使用的測量，既評估了整體滿意度，又評估了某些構成工作滿意度的特定方面。針對工作滿意度某個方面的測量能更好地反映工作條件等因素，而對整體滿意度的評估則有利於反映個體對特定項目的反應差異。例如，沃森等使用工作描述指數評估了幾個特定方面的滿意度，比如工作本身、薪酬、提拔、管理與同事。這項研究使用明尼蘇達滿意問卷測量了整體工作滿意度。滿意度各緯度與整體滿意度之間存在著最大的正相關，而對薪酬的滿意度與整體滿意度之間的相關則相對來說最弱。泰伯和阿萊格的研究發現，職務分析時的任務水平經驗、工作滿意度的一方面（工作本身）與整體工作滿意度之間存在顯著相關。員工在工作中體驗到的愉快時光越多，他的整體工作滿意度緯度之間存在的正相關就越高。這或許是因為員工對工作的知覺模式受他們工作體驗影響。霍華德等發現組織遇到變革的時候，意識到潛在職業機會的個體總體來說對他們的工作更滿意。儘管同事因素比管理人員因素在保持員工工作動機時更重要，但是在保持員工滿意度的時候，管理人員更關鍵。

　　由於問卷測量法最易於施測與衡量，所以衡量工作滿意度大多採用問卷測量法進行。國外常用量表主要有以下3種：

　　(1)工作描述指數(JDI)，它是由Smith等心理學家設計的，包括5個部分：工作、升遷、報酬、管理者及同事。每一部分由9個或l8個項目組成，每一個項目都有具體分值，將員工所選擇的描述其工作的各個項目的分值加起來，就可以得到員工對工作各個方面的滿意度。

　　(2)明尼蘇達工作滿意度調查表(MSQ)，它是由明尼蘇達大學Weiss等人設計的。它分為長式量表(21個量表)和短式量表(3-1分量表)。短式量表包括內在滿意度、外在滿意度和一般滿意度3個分量表。長式量表包括100個題目，可測量工作人員對20個工作方面的滿意度及一般滿意度。

　　(3)彼得需求滿意度調查表(NSQ)，它典型地適用於管理人員。需求滿意度調查的提問集中在管理工作的具體問題和異議上，NSQ每一項有兩個問題：一個是“應該是”；另一個是“現在是”。抽樣中的每項得分是員工對“應該是”所選擇的數值減去員工對“現在是”所選擇的數值的差，離差越大，說明員工對工作中的這一方面越不滿意。

　　在我國，盧嘉等研製出了我國的工作滿意度量表，實踐證明，此量表具有較好的信度、效度，它的測量結果與MSQ的相關達到顯著水平。除此以外。還有一些測量方法如關鍵事件測量法與面談測量法等也運用較多。

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