管理心理學

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管理心理學（Management Psychology）

　　管理心理學是心理科學的一個分支，是研究組織管理中人的心理活動規律的一門學科。作為一個在企業管理的改革與發展實踐基礎上產生的年輕學科，其主要任務是探索改進管理工作的心理依據，尋求激勵人心理和行為的各種途徑和方法，以最大限度地調動人的積極性、創造性，提高勞動生產率。其研究重點是組織管理中具體的社會心理現象，以及個體、群體、組織、領導中的具體心理活動的規律性。

　　管理心理學也可稱為組織管理心理學或行為管理學，是一門研究組織中人的行為與心理活動規律的綜合性科學。它是應用管理學、行為學、心理學、社會學、生理學、倫理學、人類學等學科的原理，來研究組織管理中具體的社會心理現象，以及個體、群體、領導、組織中的心理活動、人際關係和人的積極性的一門邊緣科學。

　　管理心理學是把心理學的知識應用於分析、說明、指導管理活動中的個體和群體行為的工業心理學分支，是研究管理過程中人們的心理現象、心理過程及其發展規律的科學。

　　管理心理學以組織中的人作為特定的研究對象，重點在於對共同經營管理目標的人的系統的研究，以提高效率，在一定的成本控制條件下，最大限度地調動人們的積極性和創造性。當今的管理心理學都是以人本思想為前提的。它有助於調動人的積極性、改善組織結構和領導績效，提高工作生活質量，建立健康文明的人際關係，達到提高管理水平和發展生產的目的。

　　一般認為，管理心理學是一門綜合性學科，四門學科構成了其理論的基石，它們是心理學、社會學、 政治學和人類學。

　　管理心理學行為的研究絕大部分屬於對個體心理學範疇，而且現代管理中，隨著對“人”的問題的關註，心理學的因素已顯得更加重要；

　　社會學既研究微觀層面的社會互動，也研究巨集觀層面的社會結構，管理心理學中對於群體中的人際關係、角色知覺、群體規範、價值觀、組織文化等內容的涉及都來源於社會學。

　　人類學中文化與環境的相互作用的理論對管理心理學的發展幫助很大，因為近年來國際化趨勢產生了管理的新問題，即如何管理不同文化背景的員工，並使之整合於特定的組織文化中。

　　政治學中權力資源的分配與利用，也給管理心理學提供了理論上的借鑒。

　　現代人力資源管理也是涉及組織與人格交叉領域的一門重要的學科。人力資源管理是通過獲取、保留、終止、發展以及合理使用組織中人力資源，達成組織目標的過程。一方面由於企業面臨的競爭日益激烈，人力資源成本不斷增加；另一方面，社會的變遷，特別是“全球化”的趨勢，對人力資源的要求越來越高。

• 1、人本化 —是以人為研究中心的學科，具有明顯的以人為本的傾向。

• 2、綜合性 —是一門綜合性的科學，它涉及的基礎理論知識比較廣。

• 3、應用性—與組織管理活動密切相關，對於提高組織管理的水平，起到了積極作用。

　　管理活動是人類活動的特殊形式，其對象包括“人”與“物”兩個方面。它們之間構成了三種關係：物與物的關係、人與物的關係和人與人的關係。物與物的關係，是工程技術科學研究的對象。人與物的關係和人與人的關係都涉及到人，而人總是具有某種心理活動的，因此都與心理學有關。其中人與物的關係，即人與機器、人與工作環境之間的關係是工程心理學與勞動心理學研究的對象。而管理情境中人與人之間的關係，人對人的管理則是管理心理學的研究對象。作為一門從現代管理科學和行為科學中派生出來的新興獨立學科，管理心理學主要研究人的行為激勵問題，其主要任務是提高激勵人心理和行為的各種途徑與技巧，以達到最大限度地提高工效的目的。

　　管理心理學之所以關註人的心理活動，以人的心理活動規律性為研究對象，主要是基於這樣幾個原因：首先，“企業就是人”。企業要靠人來實現企業的目標。即使是未來社會的管理，最主要的仍然是對人的管理，因此研究人的行為和心理規律，以調動人的積極性，必然成為管理心理學的研究對象。其次，人是企業的首要資源。在現代企業管理中，企業資源包括人、財、物等，而人是最重要的資源，隨著現代科學技術的發展，重視人的因素，發揮人的主動精神，挖掘人的潛在能力顯得更重要。再次，人是企業管理的主體。現代企業管理強調以人為中心，科學技術越發展，就越要重視人的因素，建立以人為中心的管理制度。因此，管理心理學著重研究人的心理活動的規律性，將有助於在科學分析的基礎上，瞭解人的心理規律，採取科學的管理方法，促使企業管理取得最佳的成績。

　　管理心理學研究的主要內容是管理中具體的社會、心理現象，以及個體、群體、領導、組織中的具體心理活動的規律性。因此，可以將管理心理學的研究內容劃分為個體心理、群體心理、領導心理和組織心理等四個方面。

　　（一）個體心理

　　任何組織都是由個體組成，任何個體都是有思想、有感情、有追求的活生生的有機體。個體心理從個體差異分析與個體共同的心理特征這兩個方面的理論出發，對如何激勵員工等管理手段進行有效的分析研究。

　　（二）群體心理

　　群體是組織中的基本單元，在現代企業中，管理部門的工作主要是針對群體進行的。群體心理研究是指在正式群體與非正式群體中，從群體規範、群體壓力、群體氣氛、信息溝通、人際關係、群體內聚力等多個維度，對人的心理狀態及其對群體活動的影響進行研究。

　　（三）領導心理

　　領導心理是企業中影響人的積極性的重要因素。領導心理的研究包括兩個範疇，一為靜態研究，側重研究領導者的個性特征與領導集體的結構特點；二為動態研究，側重研究領導方法，探索不同領導行為、領導作風與領導效率的關係。

　　（四）組織心理

　　現代企業都是以組織形式出現，以組織形式完成生產的全部過程，以組織形式同社會發生關係的。組織心理的研究由三個方面組成。第一，組織結構與組織理論；第二，組織變革的規律、抵制變革的因素與對策；第三，組織發展的特點與干預途徑。

　　管理心理學主要研究與組織行為有關的人的個體特點，如動機、能力、性向等；人的群體特點，如群體的分類、人與組織的相互作用等；領導行為特點，如領導風 格，領導的評估與培訓等；組織理論與組織變革，如組織的模型，組織變革與組織開發研究等；工作生活質量研究，著重從改善工作環境，工作豐富化、擴大化方面 調動職工的積極性，提高生產率；跨文化管理心理學，比較不同的地區、國家、社會制度，文化背景下管理行為的異同，為國際間的經濟交流、合作經營企業提供科學依據。

　　在研究方法方面，管理心理學並沒有一種適用於解決一切問題的通用的方法。它主要以心理學及社會學的研究方法，如觀察法、訪談法、問卷法、量表法、個案分析、準實驗研究、社會調查、公眾意見調查等方法為基礎，結合管理實際，根據不同的情況、不同的問題，採用適宜的方法，使問題的解決有客 觀的科學的根據。西方國家組織行為學主要應用於人為資源的研究，如利用測驗方法選拔職工，或應用評價中心方法對領導進行評價；由專家組幫 助企業增加自我完善的能力，帶動各種組織進行改革；決策理論的應用，如協助大企業對重大項目、經營戰略進行審定等。採用決策會議方式，在專家指導下，利用電子電腦及專門的決策軟體可以大大加快決策的制定過程和提高決策的質量；工作生活質量研究，如制定更完善的作業班制度，防止事故，減少工作的應激等。

　　兩大因素在組織中形成了三大關係系統：一個組織是由人和物這兩大因素構成的。

• 1、物—物關係：主要是技術管理的對象，包括材料、設備、資產、資金、技術等方面的管理。

• 2、人—物關係：即人一機關係，是一個交叉系統，部分地作為技術管理的對象，但主要是勞動心理學與工程心理學的對象。

• 3、人—人關係：主要是管理心理學的對象。

　　管理心理學的任務有兩個，即提高企業的工作效益、勞動生產率和對勞動者進行心理素質的培養、教育。其中主要的任務是掌握管理工作中個體、群體、組織的心理活動規律，從而制定出管理個體、群體、組織的科學管理方針政策和方法，同時極大地促進領導者管理水平和領導藝術的提高，在此基礎上提高企業的工作效益和勞動生產率。還有就是吸收、運用各相關學科(包括心理學、社會學、社會心理學、人類學、政治學及其他涉及管理的學科)的理論、方法，探討組織中個體、群體、組織、領導的心理活動規律，說明如何通過調整人際關係、激勵動機、提高領導水平和領導藝術、增強組織凝聚力等手段，來協調人—人系統。

　　管理心理學的研究對象是人，人的行為和心理的複雜性，決定了管理心理學研究方法的多樣性，如觀察法、實驗法、問卷法、測驗法等等。問題的性質不同，研究的方法也不一樣，選擇何種方法，通常取決於研究所提出的任務。下麵介紹幾種常用的研究方法。

　　（一）觀察法

　　在日常生活條件下，觀察者以感官為工具（如眼、耳等），直接觀察他人的行為，並把結果按時間次序作系統記錄的研究方法，稱為觀察法。在於現代管理心理學研究中，必要時也採用視聽器材，如錄像機、照相機、錄音機等工具協助觀察。

　　按照觀察者所處的情境特點，可以把觀察法分為自然觀察與控制觀察兩種。自然觀察是在完全自然的條件下所進行的觀察，被觀察者一般並不知道自己正處於被觀察之中。例如，要瞭解某工人成就動機的水平，可以觀察他在上班、打球、文化考試等各種不同場合的行為。而控制觀察是在限定條件下所進行的觀察，被觀察者可能不瞭解、也可能瞭解自己正處於被觀察地位。例如，為了進行時間—動作分析，觀察者需要系統地觀察工人的操作方式。

　　按照觀察者與被觀察者之間的關係，還可以把觀察方法分為參與觀察和非參與觀察兩種。觀察者直接參与被觀察者的活動，併在共同的活動中進行觀察的方法稱為參與觀察；而觀察者不參與被觀察者的活動，以旁觀者身份進行觀察的方法則稱為非參與觀察。

　　觀察法目的明確、使用方便，所得材料比較系統，已在管理心理學的研究中得到廣泛應用。但運用這種方法，只能瞭解大量的一般現象和錶面現象，很難進一步瞭解複雜現象的本質特征，做出“為什麼”的回答。因此，只有與其他方法合併使用，才能具有更大的效用。

　　（二）談話法

　　研究者通過面對面的談話，以口頭信息溝通的途徑直接瞭解他人心理狀態的方法稱為談話法。根據談話過程中結構模式的差異，可以把談話法分為有組織的談話和無組織的談話。

　　有組織的談話結構嚴密、層次分明，具有固定的談話模式。主試根據預先擬定的提綱提出問題，被試針對所提問題的內容進行回答(這種問題一般涉及範圍較小)。整個談話過程，被試猶如作了一個口頭問卷。招聘中瞭解年齡、學歷等的談話就屬於有組織談話。無組織談話結構鬆散、層次交錯、氣氛活躍，沒有一個固定的模式。主試提出的問題往往涉及很大的範圍，被試可以根據自己的想法，主動地、創造性地進行回答，雙方不僅交換了意見，也交流了感情。

　　運用談話法時，既要根據談話的目的，保持談話問題的基本內容和方向，也要根據被試的回答，對問題內容進行適當的調整，更要善於發現被試的顧慮或思想動向，進行有效的引導。另外，還要註意在整個談話過程中保持無拘無束和輕鬆愉快的和諧氣氛。

　　談話法簡單易行，便於迅速取得第一手資料，使用範圍較為廣泛。但由於關於被試心理特點的結論，必須從被試自己的回答中去尋找，所以具有較大的局限性。

　　（三）實驗法

　　研究者有目的地在嚴格控制的環境中創設帶有一定條件的環境，從中誘發被試產生某種心理現象，併在此基礎上進行研究的方法稱為實驗法。實驗法依試驗場地的性質差異，可以分為實驗室實驗和現場實驗兩種。

　　實驗室實驗是在專門的實驗室內進行的，可藉助各種儀器設備而取得精確的數據。它具有控制條件嚴格、可以反覆驗證等特點。管理心理學研究中關於學習行為、信息溝通等許多實驗，都是在實驗室中進行的。但實驗室實驗具有很大的人為性，往往把複雜的問題簡單化，使所得結果與實際情況存在一定的差距。

　　現場實驗是在實際工作場所進行的。在這種實驗中，一般都把對情境條件的適當控制與實際生產活動的正常進行有機地結合起來，因而具有較大的現實意義。但因為現實工作場地的具體條件是非常複雜的，許多控制變數很難排除或使其在一段時間內保持穩定不變，所以往往需要有一個周密的計劃，並堅持長期觀察研究才能獲得成功。例如，著名的霍桑實驗是分為五個階段進行的，它費時長達五年半，動員了以梅約為首的一批學者和許多有關人員參加。因此，這種方法需要投入較多的人力、物力和財力。

　　（四）測驗法

　　測驗法是採用標準化的心理量表或精密的測量儀器測量被試有關心理品質的研究方法。測驗法可分為不同類型。根據測驗內容不同分為能力測驗與人格測驗兩種類型；根據測驗時間的控制差異可分為速度測驗與難度測驗兩種類型；根據測驗形式的不同可分為書面測驗與操作測驗兩種類型。

　　測驗法在時間上和經費上都比較經濟，並且由於測驗存在常模，通常可用測驗法來研究個體心理與群體心理的關係。但是要註意嚴格編製和使用測驗量表。

　　問卷是測驗法最常用的測驗手段。運用內容明確、表達正確的問卷量表，讓被試根據個人情況，自行選擇答案。問卷法的優點是可以在較短的時間內取得廣泛的材料，並使結果達到數量化。但問卷法所取得的材料一般很難進行質量分析，因而無法把所得結論直接與被試的實際行為進行比較。除問卷測驗外，較常用的測驗還有操作測驗和投射測驗等。

　　（五）案例法

　　案例法是一種通過對某一個體、群體或組織進行較長時間的研究，根據其發展特征來研究一般規律的方法，常見的案例形式有“理論剖析型案例”與“決策型案例” 兩種。案例法對管理心理學的研究有重要意義。它有利於對企業作全面分析和瞭解，在研究企業群體、人際關係等方面有一定的優勢。但是在運用案例法時，要註意主觀因素對研究結果的影響。

　　案例法比其它研究方法給研究者提供了一個更開闊的視角，它能採用許多資料來源，其中包括研究人員對組織的考察，訪談對象和問卷調查提供的情況，組織工作的客觀指標等。一般認為，一個案例就好像照相機一樣，拍攝了組織在一定時期內的各種鏡頭。

　　以上提到的是管理心理學研究較常用的方法，這些研究方法都有各自的優點，也都存在某些局限性。進行管理心理學研究往往並不是只採用一種方法，而是同時採用幾種方法，以達到取長補短、相得益彰的效果。究竟採用哪種方法最好，要根據所研究的具體課題和研究時所處的具體情景來確定。但是，無論採用哪種方法，都會涉及到如何根據研究目的選擇研究對象，確定研究變數與指標，選擇研究工具與材料，制定研究程式等一系列共同的問題。考慮和處理好這些問題，需要採取合理、有效、經濟的研究路線和方式，制定切實可行的具體實施方案。

　　管理心理學研究的基本方案主要有兩種。

　　一是發展研究方案

　　發展研究方案是從事件產生、發展與變化的規律性去研究影響事件發展的因素及各因素之間關係的研究方案。它包括縱向追蹤研究、橫向比較研究和預測研究三種類型。

　　1．縱向追蹤研究。縱向追蹤研究亦稱作縱向研究或追蹤研究，是在比較長的時間內對相同對象進行有系統的定期研究，或者從時間的發展過程中考察研究對象的研究方案。縱向追蹤研究要求在所研究的發展時期內反覆觀察和測量同一組個體，其優點是能系統、詳細地瞭解研究對象發展的連續過程和量變質的規律。但是，由於研究周期長，研究對象容易丟失，反覆測量對結果準確性的影響以及易受歷史因素的影響等原因，縱向追蹤研究的實施較困難，在實際研究中用得不多。

　　2．橫向比較研究。橫向比較研究又叫橫斷研究，就是在同一時間內對每個對象進行觀察與測定，在相互比較的基礎上對特定因素或各種因素間的關係進行分析與考察的研究方案。這種方案的優點是能夠在短期內找出大量的信息，並從中分析出發展規律。但是，由於研究時間短且不系統，因而難以全面地反映問題或得出全面、本質的結論。

　　3．預測研究。預測研究又稱趨勢研究，它是根據已有的資料或事實，在對有關對象過去情況的數據和資料分析的基礎上，建立預測模型，併在實際發展中，廣泛地驗證新的數據檢驗模型，證明預測模型達到合格水平後，付諸實際應用。預測模型與實際發展情況的符合指標以配合度來表達。在實際研究中，應該靈活地運用上述發展性研究方案，使其互相配合，取長補短，從而深刻地揭示現象的本質和規律。

　　二是實驗研究方案

　　實驗研究方案是進行定量的實驗研究的工作方案。實驗研究既可以作為綜合性研究的重要組成部分存在，也可以作為獨立的一項研究工作存在。但無論是以哪種形式存在，都主要是進行以下三種類型的研究，即單組研究、獨立組研究和配對組研究。

　　1．單組研究。單組研究即採用單組實驗設計進行的研究。單組實驗設計是心理學研究中最基本的實驗設計，是指安排樣本中的所有被試接受全部實驗處理的設計方法。由於所有被試均接受全部實驗處理，因而這種設計又稱為被試內實驗設計。

　　2．獨立組研究。獨立組研究採用的是獨立組實驗設計方案。獨立組實驗設計是指把實驗中每一種不同水平的自變數分配在不同的被試組中進行，也就是說，每個被試或每組被試只接受一種實驗處理。因為實驗的結果將在各個獨立組之間進行比較，所以這種設計又被稱為被試間實驗設計。

　　獨立組研究可以細分為以下三種類型：

　　（1）實驗組控制組前測後測研究。這種研究將所有被試按隨機化原則分成兩組。首先讓兩組都接受測試，稱為前測。然後任意確定其中一組為實驗組，另一組為控制組。實驗組的所有被試接受實驗處理，而控制組的被試不接受實驗處理。最後，等實驗組接受完實驗處理後，對這兩組進行同樣的測試，即後測。這種研究可具體表示如下：

　　實驗組：前測→實驗處理→後測

　　控制組：前測→無實驗處理→後測

　　實驗組控制組前測、後測研究能夠考慮到實驗組和控制組之間的差別。但是，這種研究可能產生練習效應。這種效應有時會比獨立組之間的差別的影響還要嚴重。此時宜採用第二種設計，即實驗組控制組後測研究。

　　（2）實驗組控制組後測研究。如上所說，當前測對後測產生的影響比較大時，可以省略前測。此時要求分組時嚴格遵循隨機化原則，以求得實驗組和控制組之間的差別儘可能小。另外，這種研究可以節省許多時間、人力和物力等。實驗組控制組後測研究可以簡單表示為:

　　實驗組:實驗處理→後測

　　控制組:無實驗處理→後測

　　（3）多個獨立組後測研究。這種研究是從實驗組控制組後測研究發展而成的。所不同的是這種研究中變數的個數或水平大於1，此時要保證每組被試只接受一種實驗處理，就需要增加組的數量，形成多個實驗組與一個控制組的實驗設計。

　　這種研究可以具體表示如下：

　　實驗組1：實驗處理1→後測

　　實驗組2：實驗處理2→後測

　　控制組：無實驗處理→後測

　　3．配對組研究。獨立組研究中，雖然按照隨機化原則可以將被試分為幾個在理論上相等的“等組”，但實際上很難做到等組，從而難以消除組間差別的影響。在單組研究中，一組被試接受不同的處理，雖然完全符合“等組”的要求，但由於被試要接受所有的處理，容易產生疲勞和厭倦情緒，而且不同的實驗處理之間可能會相互影響，為解決以上問題，可以採用配對組研究。

　　配對組研究的特點是，依據研究的目的和需要制定出特定的標準，以此標准將特點相同或相近的被試配成對，分別派入不同的組。由於符合配對標準的情況較難實驗，所以一般分為兩組。

　　配對組研究根據配對的標準不同，可以分為平均配對組研究和對偶配對組研究。平均配對組研究要求兩組被試在某一特性上平均值基本相等，而各組內被試的個體差異則大小不等。對偶配對組研究則不僅要求兩個配對組之間在平均水平上都相等，而且要求兩組內的被試一一對應相等。在研究中往往根據測試結果將成績相同的被試匹配成對，而後隨機分配到兩個不同的組中。如學習成績相同的學生、技術水平相等的工人。

　　管理心理學理論的形成與發展，與社會化大生產的需要密不可分。生產力的飛速發展和生產關係中勞資矛盾的激化，促使資產階級追求新的管理理論與方法。同時,科學的發展與進步為管理心理學理論的形成提供了必要的條件，這一時期心理學和社會學等學科有了很大發展，出現了心理技術學、群體動力學、社會測量理論及需要層次理論等。這些學科理論的形成與發展，奠定了管理心理學的理論基礎，使管理心理學的產生成為可能。

　　對管理心理學的研究，是從19世紀末20世紀初開始的。1959年美國心理學家海爾(M·Haire)提出把工業心理學劃分為人事心理學、人類工程學和工業社會心理學，他的觀點得到學術界的公認。工業社會心理學就是我們現在所說的管理心理學。

　　(一)管理心理學是生產鬥爭的產物

　　19世紀70年代開始，資本主義由自由競爭逐步向壟斷轉化，到19世紀末、20世紀初，壟斷資本主義已經形成。資產階級為了鞏固壟斷地位。獲得更多的剩餘價值，在商品生產中擊敗自己的對手，便物色了大批心理學家，專門從事提高工作效率和經營決策的研究。1961年。美國心理學年鑒發表了美國心理學家弗魯姆(V·H·Vroom)和海爾撰寫的綜述評論《工業社會心理學》。在這篇評論中指出了工業社會心理學的兩個基本研究模型，一是以個體為分析單元，研究勞動的社會環境對個人動機態度和行為的影響；二是以社會系統為分析單元，研究工業系統的結構和功能、企業中上下級的關係、生產班組和較大組織系統的社會心理現象與規律。此後，相繼又有很多管理心理的論文和專著出現。迎合了壟斷資產階級的需要，客觀上也促進了生產力的發展。

　　(二)管理心理學是階級鬥爭的產物

　　隨著壟斷資本主義的形成，無產階級和資產階級的矛盾日益尖銳，資產階級為了緩和階級矛盾，掩蓋更加殘酷的剝削方式，達到籠絡人心的目的，於是藉助心理學家集中研究人際關係、團體組織與領導行為。這方面的研究成果，也是形成管理心理學的重要組成部分。

　　階級鬥爭的最高表現形式是戰爭。在兩次世界大戰中，各國的統治階級，為了取勝都大大加強了心理學在軍事管理上的應用。美國1917年4月6日對德宣戰後，馬上成立了十七個戰爭心理研究委員會，對招募、訓練士兵，選拔、培養軍官等進行了系統的研究；在第二次世界大戰中，美國國防部明確要求心理學家準確提供士兵的能力、智力參數，以作武器裝備設計的依據。到1943年美國就訓練了1200多名高級人事心理學工作者。德國在搞總體戰時，在政府內設立了心理參謀團，直屬最高統帥部指揮．對軍事動員、軍事領導、軍事生活、戰鬥心理等方面綜合進行研究，使管理心理學在軍事領域中已具雛型。

　　(三)管理心理學是科學試驗的產物

　　20世紀20年代。在美國芝加哥郊外有一個屬西方電器公司的製造電話交換機的霍桑工廠。該廠有較完善的娛樂設施、醫療制度和養老金制度等，儘管如此。但工人仍憤憤不平，生產效率也不夠理想。為了探求工人不滿、生產效率不高的原岡，美國國家研究委員會組織了一個由心理學家等多方面有關專家參與的研究小組，於1924年11月進入霍桑工廠進行試驗研究，試驗研究的中心課題是：生產效率與工作物質條件間的相互關係。在兩年多的時間里，研究小組作了多個試驗，但並沒有找到問題的癥結。1927年美國哈佛大學著名的心理學教授梅約(E·Mayo)應邀重新組織了一個試驗小組，到霍桑工廠繼續搞試驗研究，直到1932年“霍桑實驗”才告以結束。歷時8年的霍桑試驗主要有以下四方面的內容：

　　1．照明試驗

　　照明試驗的目的是研究照明條件改變與生產效率間的關係。研究小組選擇了兩組工人，一組為試驗組，一組為對照組。試驗組的照明情況不斷呈現多種變化，如照明度從24燭光逐漸遞增到46燭光、76燭光；或逐漸下降到10燭光、3燭光。以至0．06燭光。而對照組的照明度一直保持常態，穩定不變。試驗的結果是：試驗組在照明度高或照明度低乃至降低到相當於月光的程度，生產效率並沒有顯著變化。而在試驗中卻意外地發現：不論試驗組還是對照組，在整個試驗過程中與非試驗時相比較，生產效率均有大幅度上升。梅約經分析斷定：照明度與生產效率之間沒有什麼線性的因果關係；試驗組、對照組在試驗過程中生產效率之所以提高，其原因是參加試驗的工人們認為，讓他們參加試驗是管理當局對他們格外重視。同時在試驗中管理人員與工人的關係比平時融洽。從而梅約認為：工人良好的心理狀態、管理者與工人良好的人際關係，是提高生產效率的原因所在。

　　2．福利試驗

　　福利試驗的目的是研究工人福利條件的變化與生產效率的關係。梅約將五名裝配女工作為被試，讓其在試驗室里裝配繼電器零件，在試驗中逐步增加一些福利措施，如縮短工作時間、延長工間休息時間、工間免費供應茶點等．生產效率不斷提高。試驗進行兩個月之後，取消了上述福利措施，產量還是繼續上升。

　　為了探求工資支付方式與工作效率的關係，試驗小組以繼電器裝配小組和雲母片剝離小組為被試。繼電器裝配小組原先實行集體獎勵工資制，試驗後改為個人獎勵工資制。生產效率持續上升，最後穩定在原來產量的112.6％的水平上。9個月以後，獎勵制度再複原到集體獎勵工資制，又試驗了七個月。產量下降到原產量的96．2％。從這裡看，工資支付方式似乎是影響工作效率的因素。但是，雲母片剝離小組在試驗的14個月中，一直保持個人獎勵工資制不變，生產效率一直上升，平均產量比原產量提高了15％．顯然該組生產效率的提高與工資支付方式是無關的。

　　試驗證明．在試驗期間福利條件不管如何變化．生產效率基本上是在不斷提高。分析其原因有以下三點：一是監督的性質發生了，變化。管理人員放鬆了對工人傳統的高壓監視．使工人能夠自由地從事工作：二是工人參與了管理。每當改變工作條件時．管理者都預先同工人協商．傾聽他們的意見．不強制執行他們所反對的辦法；三是形成了“一體化”精神．因為在管理中重視了工人的意見．促進了管理人員與工人間的互相往來和情感交流。梅約的結論是：重視人的因素所產生的效果．遠遠超出了工作條件或物質因素變化所產生的效果。

　　3．談話試驗

　　談話試驗的目的是瞭解工人的工作態度、思想情感與工作效率間的關係。為此．梅約研究小組用了二年的時間與工人交談調查20000多人次，廣泛瞭解工人對工作、工作環境、對監工和公司當局的看法。梅約規定：在談話過程中．試驗人員要耐心傾聽工人對廠方的各種意見和不滿，並作詳細記錄。對工人的不滿意見，不准反駁和訓斥。通過廣泛地談話發現．工人普遍對監工制度不滿．要求參加管理．認為自己對工作量和工作環境有自我控制的能力。

　　談話試驗收到了意想不到的效果——產量大幅度提高。分析產量之所以提高．原因在於工人長期以來對工廠的各項管理制度和方法有許多不滿．無處發泄．通過談話使他們將這些不滿發泄出來了，因而使工人感到心情舒暢，從而大幅度地提高了產量。

　　4．計件工資試驗

　　該試驗原來的目的是探求計件工資與生產效率間的關係。梅約選擇了接線板佈線小組為被試，該小組是由14名男工組成，試驗前是以小組集體產量計算支付工資的。試驗開始後．改為個人計件工資制。梅約原認為這樣可以刺激工人的生產積極性．促進生產效率的提高，但經9個月的統計。該組產量總是維持在一定水平上不變，每個工人日產量平均都差不多．而且發現該組成員有能力超過這一實際產量，既然能超產為什麼又不超產呢?經試驗小組深入考察發現，這個班組為了保護他們群體的利益，自發地形成了一些規範。他們約定。誰也不能為了賺錢突出自己，幹得太多，同時誰也不能偷懶幹得太少，影響全組的產量。

　　所以當有人超過日產量或達不到日產量時，群體成員就會給他們以暗示．即效率高的要放慢速度，效率低的要加速追趕。梅約等人進一步深入瞭解發現，工人們之所以默契維持中等產量水平，是擔心產量提高了，管理當局會改變現行獎勵制度，或裁減人員，使部分工人失業。同時也擔心，有人幹得快，會使幹得慢的伙伴受到懲罰。工人們為了維護班組的團結，使自己能夠在班組裡站住腳，不受排斥，不被孤立，可以放棄物質利益的引誘。梅約由此提出“非正式群體”的概念，認為在正式的組織中存在著自發形成的非正式群體，這種群體有自已不成文的行為規範，控制、調節著成員們的行為，影響著生產效率。梅約提醒管理者要認識到，工人達到被同事接納、喜愛等社會性需要的滿足，往往比經濟上所得到的報酬更能激勵職工的積極性和創造性。

　　梅約通過霍桑實驗提出了人群關係理論，為管理心理學的形成奠定了實驗的理論基礎。在西方心理學界，他被公認為工業社會心理學的創始人和管理心理學的先驅。

　　管理心理學是和現代生產力、生產技術相聯秒的社會化大生產的需要分不開的。由於生產力的飛躍發展和生產關係中勞資矛盾的尖銳化，在資產階級提出尋求新的管理理論與方法的同時，科學的進步與發展，也為管理心理學這一新的學科理論的形成提供了可能條件。在這個時期，心理學、社會學等學科理論均有了長足發展，相繼出現了心理技術理論、群體動力學理論、社會測量理論及需要層次理論等。在 20世紀初期，社會心理學及社會學等均已發展成為獨立學科。上述這些學科理論的形成與發展，為管理心理學奠定了比較充分的理論基礎，從而使管理心理學的產生由必需變為可能。

　　中國古代就有豐富的管理心理學思想。例如，春秋末年軍事家孫武在《孫子兵法》一書中就寫道：“道者，令民與上同意也，故可與之死，可以與之生，而不畏危。”孫武強調領導與下屬之間意願協調一致的重要性，這在今天看來也是十分重要的管理心理學原則。

　　中國古代的管理哲學思想充分反映在關於人性的爭論上。荀子認為“今主人性，飢而欲飽，寒而欲暖，勞而欲休，此人之性情也”(《荀子?性惡》)。孟子則認為，“人之善也，如水之下也”。中國古代管理心理學思想已經受到管理心理學家的廣泛重視，中國的有關古籍也成了一些國家培養管理人員的必讀書目。

　　19世紀末，資本主義得到發展，生產規模日益擴大，對企業的管理也更為複雜，勞動組織和合理安排也提到科學研究的日程。這時出現了科學管理的學院，其代表人物是泰勒。泰勒著重研究了工人操作合理化的問題，但他把人看成是經濟人，忽視了人的社會性。

　　第一次世界大戰對管理心理學的發展起了促進作用，參戰各國都力圖利用心理學原則來改進管理，提高生產為戰爭服務。例如，制定人員選拔和訓練的方法，研究最有效的組織形式，調整工人與管理人員的關係等。戰後，工業生產的發展提出了一些新的問題，如人在生產中社會性因素的作用等。以社會心理學家梅奧為首的一批專家進行了霍桑實驗，提出了“社會人”的思想。他們認為，單靠物質刺激不能保證調動工人的積極性。良好的人際關係，有利的社會條件與工作效率有更密切的關係。此外，他們還提出了非正式組織在群體中的作用。

　　第二次世界大戰中工程心理學的發展，強調研究人與機關係，同時也提出瞭解決人與人關係，人與組織關係的問題。戰後，許多學者總結了戰 時的經驗，考慮到有必要建立一門研究人的行為的綜合科學，認為可以把人與社會，人與生產中的諸因素統一加以考慮。於是1949年在美國芝加哥大學的一次討 論會上，便提出了“行為科學”這一名稱。其後美國福特基金會給予了經濟上的支持；在許多大學中開展了有關行為科學的研究，並出版了行為科學雜誌。

由於行為科學這一名稱過於廣泛，有人把醫學中的行為研究、動物行為研究等也包括在內，不能突出與生產管理有關的工作。所以後來有不少單位與專家採用組織行為學或組織心理學的名稱，專指在一定組織內活動的個體和群體行為的研究。在中國則多用管理心理學的名稱。

　　管理心理學是在管理學和心理學發展到一定階段後形成的一門邊緣科學，它的產生固然離不開實際管理工作需要的呼喚和實際管理工作經驗的滋養，但它的直接來源，卻是管理學、心理技術學、群體動力學、人際交往理論、需要理論等領域的相關研究成果，它們是管理心理學形成的最為必要和基本的理論準備。

　　(一)古典管理理論

　　現代管理學是在古典管理理論的基礎上發展起來的，而在管理學和心理學基礎上形成的管理心理學，也可以在古典管理理論中找到它的源頭。古典管理理論的第一人是“科學管理之父”泰勒（F.W.Taylor）。泰勒不但是一個成功的基層管理者，而且出版了《計件工資制》、《工場管理》、《車間管理》、《科學管理原理》等許多著作，當代許多重要的管理理論都是對泰勒制的繼承和發展。泰勒是持“經濟人”觀點的典型代表，他所提倡的“時間—動作”分析，只考慮如何提高生產率，對工人的思想感情卻漠不關心。他主張把管理者與生產工人嚴格分開，反對工人參加企業管理。他還規定除經特殊批准外，不得有4名以上的工人在一起工作，以減少工人對管理當局的反抗。顯然，泰勒的管理方式是缺少人情味的，但他的這種管理方式，卻是在對人的本性進行認真研究的基礎上提出來的，儘管這種研究還不夠全面不夠客觀。

　　被譽為“管理理論之父”的法約爾（H.Fayol），也對管理心理學的理論準備做出了重要貢獻。法約爾雖然和泰勒一樣是個工程師，但他卻從進入企業開始，就參加了企業的管理集團，以後又擔任了一個大公司的最高領導，併在法國多種機構從事過管理咨詢和教學工作，所以他的理論是以大企業的整體為研究對象的，有更廣泛的適用範圍。法約爾的管理思想集中體現在他1916年出版的《工業管理和一般管理》一書中。在這部著作中，他不但對企業的活動、管理的基本要素和管理的一般原則作了詳細的闡述，而且對企業中員工的需要、動機、態度，管理者的素質、能力、工作要求，以及員工的激勵和管理教育等問題作了深入的分析和探討。

　　古典管理理論的另一位代表人物是“組織理論之父”馬克斯·韋伯（M.Weber）。馬克斯韋伯出生在德國，他一生擔任過教授、政府顧問、編輯等職，對社會學、經濟學和政治學都有較深入的研究。在管理理論方面，他的主要貢獻是在其著作《社會組織與經濟組織理論》中，提出了理想行政組織體系理論。韋伯認為，任何組織都必須有某種形式的權力作為基礎才能實現目標。但在現實的權力形式中，只有理性—合法的權力才宜於作為理想組織體系的基礎。他強調，在理想的組織體系中，擔任管理職務的人員應是按照他完成任務的能力來挑選的，而管理人員的權力和責任是作為正式職責而被合法化了的。韋伯的組織理論的另一個突出特點，是重視人員的考評、教育和規則、紀律對人的約束作用，避免管理中的非理性。

　　（二）心理技術學

　　心理學知識在企業管理中的真正應用是從心理技術學開始的。心理技術學實際上是勞動心理學剛開始發展時的名稱。最早進行心理技術學研究的是美國心理學家閔斯特伯格（H.Munsterberg），閔斯特伯格出生在德國，是科學心理學創始人馮特的學生，後來移居美國，受聘於哈佛大學，併在那裡建立了心理學實驗室，作為工業心理研究的基地。

　　當時在美國，社會上對於科學管理的興趣由於泰勒的活動，已經高漲起來。閔斯特伯格希望能對工業生產中的行為作進一步的科學研究。他認為在當時的工業活動中，人們把註意力主要放在了材料和設備問題上面；很少有人註意工人的心理狀態，比如有關疲勞問題、工作單調問題、興趣和愉快、工作報酬以及其他工作情緒等。所以閔斯特伯格把自己的研究重點放在發現人們的心理素質，在此基礎上才考慮把他們安置在最適合他們的工作崗位。同時要研究在什麼心理條件下，能夠從每個工人處得到最大的、最令人滿意的產量。此外，還要考慮如何使人們的情緒能產生有利於工作的最大影響。

　　1912年，閔斯特伯格出版了著名的《心理學與工業生產率》一書。他的這本書包括以下三方面內容：一是儘可能有的最好工人；二是儘可能有的最好工作；三是儘可能有的最好效果。這本書出版以後，受到了當時美國工商界的贊賞和支持，併成立了一個政府機構，專門從事研究、指導如何將心理學應用於解決工業中的問題。

　　閔斯特伯格與該研究機構的出色工作，使有關這方面的研究成果廣泛應用於職業選擇、勞動合理化以及改進工作方法、建立最佳工作條件等。選擇適應於工人體力、心理特征的工作條件，在當時不僅是生產力增長的重要因素，也是減少工人同企業主矛盾衝突的重要條件。

　　閔斯特伯格在工業心理學領域所做的開創性貢獻，使其贏得了“工業心理學之父”的美譽。但是應當看到，儘管閔斯特伯格的研究方向和路線，以及所採用的方法，符合管理心理學的發展方向，但他所考慮的面還比較狹窄，缺乏社會心理學和人類學的觀點和依據。所以，他的心理技術研究未能引起廣泛的註意。

　　（三）人際關係理論

　　1927至1932年，以哈佛大學著名心理學家喬治·埃爾頓·梅奧（George Elton Mayo）為首的一批學者，在美國西方電器公司所屬的霍桑工廠進行了一系列實驗研究,總稱為霍桑實驗。霍桑實驗主要包括如下幾個著名實驗：

　　1．照明實驗。霍桑廠是一個製造電話交換機的工廠。先在廠內選擇一個繞線圈的班組，把它分為實驗組和對照組。實驗組不斷改善照明條件，而對照組的照明條件不變。實驗者原來設想，實驗組的產量一定會高於對照組，但結果並非如此。兩組的產量都在增加。後來，又進一步把2名女工安排在單獨的房間里勞動，照明降低到與月亮差不多的程度，但產量仍在提高。分析表明，讓工人們在特定條件下進行實驗，工人們認為這是管理當局對他們的重視。同時，由於在實驗中管理人員與工人之間，以及工人與工人之間有融洽的關係，促使了實驗中兩組產量都有提高。這表明，人際關係是比照明條件更為重要的因素。

　　2．福利實驗。梅約選出6名女工在單獨的房間里從事裝配繼電器的工作。在實驗過程中逐步增加一些福利措施，如縮短工作日、延長休息時間、免費供應茶點等。實驗者原來設想，這些福利措施會刺激生產積極性，一旦撤銷這些福利措施，生產一定會下降，因此在實驗進行了2個多月之後取消了各種福利措施。結果仍與實驗者的設想相反，產量不僅沒有下降，而是繼續上升。經過深入的瞭解發現，這依然是融洽的人際關係在起作用。在調動積極性、提高產量方面，人際關係因素是比福利措施更重要的因素。

　　3．群體實驗。另一項實驗是選擇14名男工人在單獨的房間里從事繞線、焊接和檢驗工作，對這個班組實行特殊的個人計件工資制度。實驗者原來設想，實行這套獎勵辦法會使工人更加努力工作，以便得到更多的報酬。但觀察的結果發現，產量只保持在中等水平上，每個工人的日產量平均都差不多，而且工人並不如實地報告產量。深入的調查發現，這個班組為了保護他們群體的利益，自發地形成了一些規範。他們約定，誰也不能幹得太多，突出自己；誰也不能幹得太少，影響全組的產量，並且約法三章，不准向管理當局告密，如有人違反這些規定，輕則挖苦謾罵，重則拳打腳踢。進一步的調查發現，工人們之所以維持中等水平的產量，是擔心產量提高，管理當局會改變現行獎勵制度，或裁減人員，使部分工人失業，或者會使幹得慢的伙伴受到懲罰。這一實驗表明，工人為了維護班組內部的團結，可以放棄物質利益的引誘。梅約由此提出“非正式群體”的概念，認為在組織中存在著自發形成的非正式群體，這種群體有自己的特殊規範，對人們的行為起著調節和控制的作用。

　　1933年，梅約在長達5年的實驗研究基礎上，出版了著名的《工業文明中的問題》一書。該書對上述實驗以及其他實驗研究進行了認真的總結，並從中得出瞭如下結論：

　　1．傳統管理把人假設為“經濟人”，認為金錢是刺激積極性的唯一動力。霍桑實驗認為，人是“社會人”。影響人的生產積極性的因素，除物質條件外，還有社會、心理因素。

　　2．傳統管理認為，生產效率主要決定於工作方法和工作條件。霍桑實驗認為，生產效率的提高和降低主要取決於職工的“士氣”，而士氣則取決於家庭和社會生活，以及企業中人與人之間的關係。

　　3．傳統管理只註意“正式群體”問題，諸如組織結構、職權劃分、規章制度等。霍桑實驗還註意到存在著某種“非正式群體”。這種無形的組織有其特殊的規範，影響群體成員的行為。

　　4．霍桑實驗還提出新型領導的必要性。領導者在瞭解人們合乎邏輯的行為的同時，還必須瞭解不合乎邏輯的行為，要善於傾聽和溝通，使正式組織的經濟需要與非正式組織的社會需要取得平衡。

　　上述研究結論說明：生產條件的變化固然影響勞動者的生產熱情，但生產條件與生產效率之間並不存在著直接的因果關係；生產條件並非是增加生產的第一要素；改善勞動者計程車氣及人與人的關係，使人們心情愉快地工作並對自己的工作感到滿足，才是增加生產、提高工效的決定性因素。

　　基於霍桑實驗及由此引發的思考，梅約首次把管理中的人際關係問題擺到了管理工作的首位，提出了“人際關係理論”。也正因如此，梅約被譽為工業社會心理學的創始人。與“人際關係理論”相應的管理觀念包括：

　　1．管理者除了應該註意工作目標的完成外，還應該註意工人從事某項工作過程中的各種需求，並設法給予滿足。

　　2．管理人員不但要註意指揮、監督、計劃、控制和組織等，而且應重視職工之間的關係，培養和形成職工的歸屬感和整體感。

　　3．在實行獎勵時，提倡集體的獎勵制度，而不主張個人獎勵制度。

　　4．管理人員的職能應有所改變，應在職工與上級之間起聯絡人的作用。一方面，要傾聽職工的意見和瞭解職工的思想感情，另一方面，要向上級呼籲、反映職工的呼聲。

　　西方管理心理學於20世紀50年代產生於美國，其主要標誌是美國斯坦福大學教授黎維特《管理心理學》一書的出版。因此常用美國管理心理學概況來代替其發展歷史。美國早期的管理心理學，圍繞職工計程車氣對生產效率的影響等傳統問題進行研究，主要局限於工業企業的組織管理。1959年，美國心理學家梅爾把工業心理學分為人事心理學、人類工程學和工業社會心理學三個方面，這種劃分得到學術界的普遍認同。其中的工業社會心理學實際上就是管理心理學。1961年，弗魯姆和梅爾撰寫的《工業社會心理學》指出，工業社會心理學應根據兩個基本模型，即個體與社會系統這兩個分析單元來研究管理中的社會心理問題。20世紀60年代至今，隨著科學技術的迅猛發展和智力勞動在社會勞動結構中所占比重的迅速增加，管理心理學也發生瞭如下幾方面顯著變化：

　　（一）研究機構不斷擴大，專業研究人員迅速增加

　　據美國心理學會統計，美國工業與組織心理學學會的會員在1960年為734人，而1991年增加到2481人，目前美國工業與組織心理學專業人員在 3000人以上。據統計，這些人員大約有36%在大學和研究部門工作，有57%在工業、商業、政府、軍隊和咨詢部門從事實際工作，還有一些人在其他部門工作。到1989年，美國有88所大學培養管理心理學專業的博士研究生，其中有46所授予工業與組織心理學博士學位、42所在大學商學院授予組織行為學博士學位，另有26所大學培養碩士學位研究生。這些研究機構至今比較穩定。

　　（二）研究課題日益廣泛、深入

　　美國工業與組織心理學的研究課題在不斷深化的基礎上逐步擴大。其研究課題包括：勞動力的變化、組織特征、組織文化和組織氣氛，培訓體制、勞動團體及其效率、工作激勵理論與實踐、新工作場地技術的挑戰、組織中的權力和領導、用模擬方法開發管理才能、管理中的婦女與少數民族問題、人力資源規劃、工作現場壓力的管理措施、員工的適應和良好狀態項目規劃、行為的組織背景和群體背景、績效評定中的認知過程、雇用與吸引力、績效標準、培訓需要分析、培訓設計的認知模型、訓練遷移的促進、開發的經驗與輔導等等。此外，新的研究領域也正在不斷開闢。例如，總體系統的佈局、工會的社會化、失業人員的過渡組織、多樣化的管理，以及以電腦為中介的信息溝通系統、組織研究中的多水平影響、職業經歷中的晚期生活轉變和全面質量管理等問題。

　　（三）研究方法更為科學

　　過去的研究往往採用單因素分析方法，現在則運用多因素分析方法。過去研究工作主要採取實驗室實驗方法，現在則逐步向現場研究、行為研究、參與觀察和大規模的問卷調查轉變。從統計方法論來看，近些年來也有很大發展。除傳統的統計技術外，又開發出一些較新的技術，如結構均衡模型、項目反應理論、元分析、事件歷史分析以及其他研究變革的方法。

　　（四）研究方向逐漸趨於綜合化

　　過去研究人員主要是心理學家，現在社會學家、人類學家、經濟學家等都參加到研究隊伍中來，使工業與組織心理學問題的研究成為跨學科性質的研究。20世紀 50年代，出現了“組織行為學”這一新興的交叉邊緣學科。組織行為學是綜合運用與人有關的各種知識，採用系統分析的方法研究一定組織中人的行為規律，從而提高各級主管人員對人的行為的預測和引導能力，以便更有效地實現組織目標的一門科學。目前，儘管許多人認為組織行為學就是管理心理學，但至少在研究方向上，組織行為學比以往的管理心理更加綜合化。

　　管理心理學在我國一直是一個空白點，建國以前很少有人研究，新中國成立後，管理心理學研究曾一度中斷，直到20世紀70年代末80年代初，才重新起步。 1978年至1980年，一些理論工作者和實際工作者對行為科學作了大量介紹和評論，成立了行為科學研究組織，開展中國式行為科學和管理心理學的探討。之後，我國企業界、學術界和社會各界，更加廣泛地開展了對行為科學與管理心理學的研究活動，並嘗試把有關理論應用於企業管理的實踐，有力地促進了現代管理水平的提高。20世紀80年代以後，我國許多高校成立了管理系和有關的研究組織，開設了“行為科學”、“管理心理學”等課程。近20年來，我國管理心理學研究取得的成就主要體現在下述幾個方面：

　　（一）建立了學術組織和教學與研究機構

　　中國心理學會工業心理專業委員會成立於1980年。在成立會上，心理學工作者一致認為，中國的工業心理學研究可分為兩個大的方面，即工程心理學與管理心理學。工業心理專業委員會是一個完全由工業心理學工作者組成的專業性較強的學術團體，對成員資格有較嚴格的要求，目前該專業委員會的成員有幾百人。中國行為科學學會成立於1985年，名為行為科學學會，實際上是組織行為學會。該學會對成員資格的要求並不十分嚴格，除了心理學和管理學專業工作者以外，大部分成員是各類企業的領導人，現在全國分會達24個，成員逾千人。目前，我國有兩個工業心理學的專門研究機構從事管理心理學的研究。一個是中國科學院心理研究所的工業心理研究室。另一個是杭州大學心理系的工業心理專業。此外，還有一些高等院校的管理學院也從事管理心理學的教學和研究，但人員不夠集中，只是個別人獨立開展研究工作。

　　（二）翻譯和編寫了一批管理心理學著作

　　我國的管理心理學研究，是從介紹和翻譯國外尤其是美國的工業與組織心理學著作和學術動向開始的。從20世紀80年代起，我國翻譯出版了一些國外較有影響的著作，如馬斯洛的《動機與人格》、夏恩的《組織心理學》、麥考密克等人的《工業與組織心理學》，以及一些以“組織行為學”命名的其他著作。1985年，我國學者自己編寫的第一部《管理心理學》教材正式出版。隨後，我國陸續出版了不少管理心理學和組織行為學的著作。據不完全統計，目前這類著作有近百種。這些著作的出版，滿足了管理院校教學和培訓企業幹部的需要，為管理人才的培養和促進企業管理的科學化做出了重要貢獻。

　　（三）開設了管理心理學課程

　　20世紀80年代以後，大多數管理院校都為在校生開設了管理心理學課程，併為企業管理人員舉辦了各種講習班。除專門培養工業心理學專業人才的院系和研究機構外，全國各主要大學的管理學院和管理系幾乎都開設了這門課程。雖然課程的名稱有所不同，有的稱“管理心理學”，有的稱“組織行為學”，但基本內容並無很大區別。更重要的是舉辦了大量的講習班，向企業領導幹部和管理人員講授管理心理學的基本知識。例如，杭州大學心理系自1980年至1990年，每年都舉辦 2至3期講習班，學員都是來自全國各大中型企業的高層和中層管理人員，培訓人員在千人以上，中科院心理所舉辦的管理心理學函授班也有近萬人參加，其他高校也經常舉辦同類的講習班。如果加上各省、自治區、直轄市行為科學學會舉辦的講習班，培訓的範圍則更廣。應當指出，這類講習班對於在企業中普及管理心理學知識起了很大的推動作用。

　　（四）培養出了一批專業人員

　　目前，我國已有兩個管理心理學博士學位授予單位(中科院心理學研究所和杭州大學心理系)和若幹個碩士學位授予單位。在上述兩個單位畢業的博士生和碩士生，被授予工學博士和工學碩士學位。從20世紀80年代初開始，這兩個單位已培養出數十名博士和百餘名碩土，儘管人數不多，但已成為我國管理心理學研究隊伍中的骨幹力量。此外，杭州大學心理系還培養出數百名本科畢業生，他們多數都從事管理心理學的教學工作。

　　（五）開展了多方面的研究工作

　　我國的管理心理學研究工作者雖然人數不多，研究課題還不可能涉及管理心理學的全部領域，但卻能集中於一些重要領域，包括激勵、領導、決策和跨文化研究等方面。我國的管理心理學研究，雖然主要還是在吸收國外研究成果，併在此基礎上結合我國企業存在的問題開展研究工作，但已經初步形成了自己的特色。具體表現在以下幾個方面：①研究工作較多採取現場研究方式，較少在實驗室內進行；②調查的對象很少是本專科學生，而主要是企業的管理人員和職工；③許多研究是與企業管理人員合作進行的。

　　一、人性假設的含義

　　人性問題是管理心理學的重要研究領域，因為制定什麼樣的管理制度，採用什麼樣的管理方法，建立什麼樣的組織結構，都與如何看待人性問題有關。美國著名管理心理學家，麻省理工學院教授麥格雷戈（D.Mcgregor）對管理中的人性假設問題進行過深入的研究，在他看來：“每一個管理決策或每一項管理措施的背後，都必然有某些關於人性本質及人性行為的假設。”

　　在現實的管理活動中，人們總是以他們對人性的假設為依據，運用不同的方式來組織、領導、控制和激勵人的。從某種意義上說，接受一種人性假設的管理人員會趨向用一種方式來管理，而接受另一種人性假設的管理人員會趨向用另一種方式來管理。例如，一個認為人是不會自覺地努力工作的管理者，必然會在組織內建立嚴密的監控手段，以保證職工按時上班和努力工作。而深信人會自覺努力工作的管理者，則會在組織內建立民主參與的管理制度，鼓勵職工自我約束，自我管理。

　　麥格雷戈認為，管理人員對人性所持的假定，實際上是管理人員的世界觀的一部分，即他對人為什麼要工作，以及應該如何激勵他們和管理他們的看法。因此，要想提高和改進管理工作，真正要解決的問題在於管理者宇宙觀和價值觀的改變，這個問題解決了，其它如何解決的問題便成了細枝末節。

　　麥格雷戈有關人性的假設，概括起來包括如下三方面內容：

　　一是管理的理論與管理者的觀念是第一位的，而管理的政策與具體措施是第二位的，不能本末倒置，也不能簡單混同。他曾反覆強調：“在我看來，非常顯然的，經理人的養成，其由於管理當局對管理髮展的正規作業而獲得者，成份實屬甚低；而主要乃是由於管理當局的觀念所促成，包括對其所負任務本質的觀念，及其為實行該項觀念而制定的各項政策與實際的性質。”

　　二是強調在管理中要著重開發人力資源，發掘人的潛在力量。麥格雷戈認為：“須知一項事業的管理方式，往往決定管理階層對所屬人員的潛在力量的認知，及對如何開發這份潛在力量的認知。倘使我們對管理髮展的研究，系自各項管理髮展計劃的形式上的制度著手，我們便將走錯了路。”

　　三是管理人員採用哪種理論假定要看具體情況，但是所持理論的觀點要旗幟鮮明。在他看來，管理者對控制人力資源所持的各項理論假設，實為企業的整體特性的決定因素，而且還是今後若幹代理人的素質的決定因素。因此，管理界應檢討他們所持的假設，並使他們的假設明確化。惟其如此，才能開啟走向未來的大門。

　　二、人性假設的X理論與Y理論

　　1960年，麥格雷戈出版了他的著名著作《管理理論X或Y的抉擇—企業的人性面》。在這部著作中，他總結了若幹較有代表性的人性假設，並將其歸納為X理論或Y理論。

　　（一）人性假設的X理論

　　麥克雷戈用X理論這一名稱歸納了歷史上控制導向的傳統觀點。其人性假設的基本點是：大多數人生來懶惰，總想少乾一點工作；一般人都沒有什麼雄心，不喜歡負責任，寧可被別人指揮；多數人的個人目標都是與組織的目標相矛盾的，必須用強制、懲罰的辦法，才能迫使他們為達到組織的目標而工作；多數人乾工作都是為了滿足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金錢和地位才能鼓勵他們努力工作；人大致可以分為兩類，多數人都是符合於上述設想的人，另一類是能夠自己鼓勵自己、能夠剋制感情衝動的人，這些人應負起管理的責任。

　　對人性假設的X理論，麥克雷戈既有肯定的一面，同時也有相當的保留態度。他認為，“這是一種平凡大眾的基本假定，說得如此坦白露骨。事實上，所謂人類價值的觀念，僅僅是口頭上的歌頌。所謂嚴父主義，雖是一句不合潮流的語言，但究其實，決不是一句已經衰亡的管理哲學”。但是，他又認為，“我們在產業界和其它許多地方，卻能看到更多顯而易見的現象，與這項人類本質的看法不符”。

　　（二）人性假設的Y理論

　　Y理論是將個人目標與組織目標融合的觀點。麥格雷戈稱之為Y理論的人性假設是指：人在工作中消耗體力和智力是極其自然的事，就像游戲和休息一樣；促使人朝向組織的目標而努力，外力的控制和懲罰的威脅並非惟一的方法，人為了達到其本身已經承諾的目標，自然會實行自我監督和自我控制；人對目標的承諾，是為了目標達成後得到的報酬，這種報酬的項目很多，其中最重要的是自我需要和自我實現的滿足；只要情況適當，一般人都不但能學會承擔責任，而且能學會爭取責任；以高度的想象力和創造力來解決組織中的問題的能力，不是少數獨有的能力，而是大多數人都擁有的能力；在現代企業中，常人的智慧潛能僅有一部分被利用，大部分都未被開發。

　　Y理論的各項人性假設，是對傳統的管理思想和行為習慣的挑戰。麥克雷戈認為，與X理論比起來，Y理論的假設與社會科學上既有的各項知識更一致，是一種更具挑戰性的新思想。但同時他又指出，Y理論的各項假定是否正確，畢竟尚未完全證實。而且在他看來，將Y理論的假定落到實處，絕不是一件容易的事情。

　　（三）人性假設的超Y理論

　　鑒於X理論和Y理論的局限與不足，摩爾斯（J.Morse）和洛斯奇（W.Lorsch）提出了超Y理論。這一理論對人性的假設是：人們到組織中工作的需要和動機是多種多樣的，但主要的需要是取得勝任感。勝任感是指組織成員成功地掌握了周圍的世界，其中包括所面對的任務而積累起來的滿意感；取得勝任感的動機儘管人人都有，但不同的人可用不同的方式來實現，這取決於這種需要與其他需要之間的相互作用；組織目標與個人目標的一致易於導致勝任感，而勝任感既使實現了也仍會有激勵作用；所有人都需要感到勝任，但由於人的個體差異的存在，因而用什麼樣的方式取得勝任感是不同的。

　　三、人性假設的經濟人、社會人、自我實現人和複雜人理論

　　在西方管理心理學研究中，另一種較有影響的人性假設理論是雪恩（H.Schein）提出的四種與管理有關的人性假設，即“經濟人”、“社會人”、“自我實現人”和“複雜人”的假設。雪恩是當代著名管理心理學家，曾在哈佛大學獲心理學博士，現任麻省理工學院斯隆管理學院的組織研究學會主席，管理與組織心理學教授。他在《組織心理學》一書中詳細闡述的四種人性假設，展現了西方管理界對人性看法的發展歷程。

　　（一）“經濟人”假設

　　“經濟人”假設又稱“實利人”假設，這種假設起源於享樂主義哲學和亞當·斯密（Adam Smith）關於勞動交換的經濟學理論，是早期管理思想的體現。這一假設認為，人的行為動機源於經濟誘因，在於追求自身利益最大化。在企業中，人的行為的主要目的是追求自身的利益，工作的動機是為了獲得經濟報酬。資本家是為了獲取最大的利潤才開設工廠，而工人則為了獲得經濟報酬才來工作，只要勞資雙方共同努力，大家都可得到好處。

　　經濟人假設包括如下基本觀點：職工基本上都是受經濟性刺激物激勵的，不管是什麼事，只要向他們提供最大的經濟利益，他們就會去乾；由於經濟刺激在組織的控制之下，所以職工在組織中的地位是被動的，他們的行為是受組織控制的；感情是非理性的，必須加以防犯，否則會幹擾人們對自己利益的理性的權衡；組織能夠而且必須按照能中和並控制住人們感情的方式來設計，特別是那些無法預計的品質。

　　（二）“社會人”假設

　　“社會人”假設又稱“社交人”假設， 這種假設認為，人的最大需要是社會性需要，人在組織中的社交動機，如想被自己的同事接受和喜愛等，遠比對經濟性刺激物的需要的動機更加強烈。只有滿足人的社會性需要，才能有最大的激勵作用。

　　社會人假設可概括為如下幾點：社交需要是人類行為的基本激勵因素，而人際關係則是形成人們身份感的基本因素；從工業革命中延續過來的機械化，使工作喪失了許多內在的意義，這些喪失的意義現在必須從工作中的社交關係里尋找回來；與管理部門所採用的獎酬和控制的反應比起來，職工更容易對同級同事所組成的群體的社交因素做出反應；職工對管理部門的反應能達到什麼程度，取決於管理者對下級的歸屬需要、被人接受的需要以及身份感的需要能滿足到什麼程度而定。

　　（三）“自我實現人”假設

　　“自我實現人”的概念是由美國心理學家馬斯洛提出的。雪恩在總結了馬斯洛、阿吉裡斯、麥克雷戈等人的理論後，提出了以下自我實現人假設，並認為這種假設與麥克雷戈的“Y”理論假設是一致的。

　　自我實現人假設的基本內容是：當人們的最基本需要得到滿足時，就會轉而致力於較高層次的需要，尋求自身潛能的發揮和自我價值的實現；一般人都是勤奮的，他們會自主地培養自己的專長和能力，並以較大的靈活性去適應環境；人主要還是靠自己來激勵和控制自己的，外部的刺激和控制可能會使人降低到較不成熟的狀態去；現代工業條件下，一般人的潛力只利用了一部分，如果給予適當的機會，職工們會自願地把他們的個人目標與組織的目標結合為一體。

　　（四）“複雜人”假設

　　雪恩在20世紀60年代末至70年代的調查研究中發現，人不只是單純的“經濟人”，也不是完全的“社會人”，更不可能是純粹的“自我實現人”，而應該是因時、因地、因各種情況而具有不同需要和採取不同反應方式的“複雜人”。

　　複雜人假設的基本內容是：人的需要是多種多樣的，而且這些需要隨著人的發展和生活條件的變化而發生改變，每個人的需要都各不相同，需要的層次也因人而異；人在同一時間內有各種需要和動機，它們會發生相互作用並結合為統一的整體，形成錯綜複雜的動機模式。例如，兩個人都想得到高額獎金，但他們的動機可能很不相同。一個可能是要改善家庭的生活條件，另一個可能把高額獎金看成是達到技術熟練的標誌；人在組織中的工作和生活條件是不斷變化的，因此會不斷產生新的需要和動機。這就是說，在人生活的某一特定時期，動機模式的形成是內部需要和外界環境相互作用的結果；一個人在不同單位或同一單位的不同部門工作，會產生不同的需要。

　　管理心理學認為，一個組織的管理者要實施有效的管理，首先必須對管理對象“人”和人的本質有一個正確的認識,否則只能是瞎子摸象亂指揮。隨著科學技術的發展，不但管理的分工越來越精細，而且許多方面對管理者提出了越來越高的要求。因此，管理者必須深入瞭解人的本質和心理活動規律，從而提高自己的社會認知能力和管理水平。

　　人與人之間在個性特征上所存在的差別稱為個體差異。目前管理界對個體差異的研究主要包括兩方面：一是個性傾向性差異，即在興趣、需要、信念、理想等方面的差異；二是個性心理特征差異，即在氣質、能力、性格方面的差異。關於個性傾向性的差異，本書將在後續章節中探討，這裡只介紹個性心理特征差異。

　　一、氣質差異與管理

　　氣質即人們常說的“性情、脾氣”是人的高級神經活動類型的心理表現，是不以活動目的和內容為轉移的典型的、穩定的心理活動的動力特性。這種心理活動的動力特性，反映了個體心理過程的強度、速度、穩定性、靈活性以及心理活動的指向性等特點。心理過程的速度和穩定性包括知覺的速度、思維的靈活程度、註意力集中時間的長短等；心理過程的強度包括情緒的強弱、意志努力的程度；心理活動的指向性包括個體傾向於從外界獲得印象，或傾向於經常體驗自己的情緒，分析自己的思想和印象等等。

　　二、能力差異與管理

　　能力是指人成功地完成某種活動並影響活動效果的個性心理特征，是人的綜合素質在現實行動中表現出來的正確駕馭某種活動的實際本領和能量。能力主要包括潛能、體力、智力、情感力、意志力、精神力量和實踐能力等。一個人的能力總是存在於具體的活動之中，通過活動表現出來。一個管理者的管理能力，也只有通過管理實踐才能表現出來。

　　三、性格差異與管理

　　性格是表現在人們態度和行為上的穩定的心理特征的總和，它是通過個人對現實的穩定態度和習慣化的行為方式表現出來的。如同世界上沒有兩片完全相同的樹葉一樣，世界上也沒有性格完全相同的人。性格特征是千姿百態的，它是決定人命運的重要因素和構成個體差異的重要內容。

　　四、心理測驗與個體素質測定

　　如果工作的性質與個人的特點、能力不相稱，不僅會使人產生不滿意和不愉快的情緒，而且在一定程度上也會影響工作效率。為了有效地開發人力資源，做到人盡其才，各單位在進行人員選擇、人員安置時，適當地運用一些心理測驗的方法，有助於提高工作的質量和效率。

　　社會化是心理學、社會學等諸多學科共同研究的課題。儘管不同學科對它的研究各有側重，但卻普遍認為它是社會穩定和個人發展的重要基石。在從出生到長大成熟的生命歷程中，每個個體的人都是通過不斷地與周圍環境的相互作用，逐漸從一個自然人，發展成一個社會人的。在這個過程中，個體不僅學會了認識社會、適應社會以至改造社會，而且還各自形成了與他人不同的心理特征和行為風格。這個過程，實質上就是一個人的社會化過程。對於社會化問題的討論和研究，對管理工作是非常重要的，因為它將向人們闡明個體在社會化過程中所形成的各種心理特征和行為風格，這無疑會有助於管理者對人性本質的理解和認識。

　　所謂社會化，就是個體對社會的認識與適應。它是通過個體與社會環境相互作用而實現的，是一個逐步內化的過程。作為一個生物個體的人，剛一問世就被置身於複雜的社會環境之中，社會環境總是用各種方法對其影響，並使他成為一個符合社會要求的成員，使其懂得什麼是正確的，什麼是錯誤的，什麼應該提倡和鼓勵，什麼應該反對和禁止，一句話，就是要遵循一定的社會行為規範。

　　社會化是通過個人和與之有關的其他個人及群體的相互作用形成的。人的行為總是按照一定的社會規範，通過與他人的相互交往，在一定的時間、地點和條件下為了滿足個體的某種需要進行的。因此，構成社會化的整個因素就是影響個體的全部社會生活環境。其中家庭、學校和社會文化影響是構成社會環境的三個主要方面。

　　（一）家庭影響

　　父母對子女社會化的影響遠遠大於其他人的影響。家庭是兒童的最初學校，父母是兒童的首任教師，父母的舉止言行，無一不對孩子起著潛移默化的作用。

　　從兒童的成長來說，家庭、學校、幼兒園生活，都對兒童的社會化給以深刻影響，其中家庭環境的影響具有特殊意義。因為兒童的家庭生活約占他們全部時間的 2/3。另外，從他們接受教育的順序看，首先是家庭影響，然後才是幼兒園和學校。現代心理學研究表明，個體接受社會化的最佳年齡是學前期，家庭影響對個體社會化是非常重要的。

　　（二）社會環境影響

　　社會環境影響，主要是指學校教育的影響。按照教育學的觀點，學校的作用，主要在於把各種行為規範、道德標準、社會價值觀念以及前人所積累的知識、經驗、技能、技巧通過一定的手段，有目的、有計劃、有步驟地傳授給下一代，並施以一定的行為影響，使其符合社會化的要求。

　　學校對個體的這種社會化要求，主要是通過教材的傳授、教學內容的考核、教師的人格影響以及同學之間個人與組織之間的相互作用實現的。當然，社會環境的影響，除了學校教育之外，國家的政策、方針，社會上的各種道德觀念、習慣勢力、宗教信仰、社會輿論以及意識形態等等，都具有不可忽視的作用。因此，為了加速人們的社會化過程，國家可以有目的地通過報紙、電臺、電視、廣播、電影、書刊等不同手段對人們施加各種不同的影響。

　　(三)社會文化影響

　　社會文化主要包括政治、經濟、宗教、文化、風俗、習慣、民族傳統以及生產力發展水平等等。不同的文化結構對人的社會化影響也具有明顯的區別，例如居住在新幾內亞三個不同地方的部族，由於文化結構不同，他們的行為方式與人格傾向也有顯著不同。居住在山地上的人，傳統上一向和平相處，大都性格溫和、對人親切，因而居民之間都很合作；居住在河岸上的人，傳統上殘酷好鬥，居民之間也是相互攻擊，互不合作，占有欲望很強；居住在湖邊的人，正處於母系社會，男女性別分化得很明顯，女性支配男性，握有經濟大權，男子在家帶孩子，自卑靦腆。

　　另外有人發現，由於社會文化不同，居住在新墨西哥洲的印第安人具有公共精神，能忘我犧牲，性情順從，不武斷從事；而居住在美國西北海岸邊的印第安人，私有欲望強烈，熱衷於獲得社會聲譽，喜歡爭強鬥勝，競相從事浪費錢財的比賽，即使送禮也要壓倒別人。

　　近年來，通過對我國雲南省少數民族克木人和基諾人的一些調查發現，由於他們還保留著某些原始社會的文化特點，居民私有觀念淡薄，沒有偷盜，不知道鎖門，每年收穫完畢，糧食就放在地頭上的棚子里，隨用隨取，無人看守。他們熱愛勞動、忠誠不欺，尊重老人長者、不打架罵人、相互借貸不要利息、父母不打罵孩子、村寨之間和睦相處，村寨有災彼此能舍己相助。

　　角色概念是戲劇表演中的角色一詞發展而來的。從某種意義上說，社會就是一個大舞臺，社會中的每一個成員都是這個大舞臺中的一個角色。在一個組織中，管理者和被管理者也都是組織中的一個角色角，但這種兩種角色的職責和社會期待卻有很大差別。另外，無論是管理者還是被管理者，他們除了組織中的角色之外，還要扮演生活中的其他角色，如父親、兒子、兄弟、朋友等。為了使管理者扮演好生活和工作賦予的各種角色，避免產生過多的角色衝突、角色不明和角色負擔過重，以及由此引發的個體心理上的緊張和焦慮，有必要對國內外有關社會角色與管理問題的研究做一個專門的探討。

　　一、社會角色的概念

　　在社會現實生活中，每個人總是隸屬於一定的社會組織和群體，在錯綜複雜的社會關係體系中，總是居於某種地位，擁有某種身份，擔任某種職務。在心理學中，把這種個體在社會組織中獲得的地位、身份、職務等稱為一個人的社會角色。例如，在家庭成員中，有父母、兄弟、姐妹；在學校里，有校長、老師、學生；在企業里，有經理、主任、科長、員工等等。人們的不同職務、地位和身份，統統稱為社會角色。社會角色，實際上就是個體的一種職能，一種對每個處在特定地位上的人所要求的那種符合社會規範的行為模式，這種行為模式規定著所有這類人的共同輪廓。用通俗的話說，角色就是一個人的社會身份。社會角色不僅說明瞭一個人在組織系統中的社會地位，同時也說明瞭他在組織活動中的行為功能和對社會的作用。

　　二、角色理論

　　從角色的觀點出發，來分析和研究一個人的社會行為活動，在心理學中，就稱為角色理論。角色理論主要包括角色的認知，角色的學習和角色的期待等內容。

　　三、角色的管理

　　近年來，角色理論已引起人們的普遍重視，並正在大量地應用於教學活動和企業的組織管理，其中最典型的有卡恩的“重疊角色組”模型、明茨伯格的管理角色理論和貝爾賓的團隊角色理論。

　　（一）卡恩的“重疊角色組”模型

　　著名心理學家卡恩認為，當一個人在組織中執行某種組織角色時，為了很好地完成這個角色的任務，往往要同一些人發生聯繫，並協同工作，於是這個人就可以被稱為“中心人物”。而跟他協同工作的人，如上級、下級、同事以及組織外的某些人，就和他組成了一個“角色組”，整個組織則可以被看成是由許多這樣一類重疊相連的角色組構成的。

　　(二)明茨伯格管理角色理論

　　加拿大學者亨利·明茨伯格與他的同事們通過對企業管理者的大量研究，提出了著名的管理角色理論。明茨伯格把管理者的角色劃分為三種類型，而在每種類型里又分別包括若幹種不同的角色。

　　明茨伯格的管理角色理論，目前已經成為管理科學中的一個重要學派，它對改進現代企業管理，越來越起到不可忽視的作用，在這裡我們只是粗略地介紹一個梗概，目的在於引起研究和使用者的興趣，從而促進我國管理心理學的發展。

　　（三）貝爾賓的團隊角色理論

　　劍橋產業培訓研究部前主任貝爾賓博士和他的同事們經過多年在澳洲和英國的研究與實踐，提出了著名的貝爾賓團隊角色理論，即一支結構合理的團隊應該由八種人組成，這八種團隊角色分別為：

　　1．行政者或實幹家。其積極特征是有組織能力、註重實踐經驗，工作勤奮、有自我約束能力；可以容忍的弱點為：一般比較缺乏靈活性，表現為對沒有把握的主意不太感興趣。

　　2．協調者。其積極特征是比較客觀、寬容、公正，能不帶偏見地兼容各種比較有價值的意見；可以容忍的弱點為：一般在智能和創造力方面不是十分突出。

　　3．推進者。其積極特征是工作熱情較高、幹勁十足，並隨時準備向傳統、向效率、向自我滿足挑戰；可以容忍的弱點為：易急躁、愛衝動，好激起爭端。

　　4．創新者。其積極特征是知識淵博、才華橫溢、富有想象力且智慧超群；可以容忍的弱點為：不重細節、不拘禮儀，高高在上。

　　5．信息者。其積極特征是有廣泛聯繫人的能力，能主動地不斷探索新事物，勇於迎接挑戰；可以容忍的弱點為：一旦事過境遷興趣馬上轉移。

　　6．監督者。其積極特征是比較講求實際，分辨力、判斷力都很強；可以容忍的弱點為：一般缺乏鼓勵和激發他人的能力。

　　7．凝聚者。積極特征是有適應周圍環境及人的能力，能促進團隊合作；可以容忍的弱點為：在危機時刻容易優柔寡斷。

　　8．完美主義者。其積極特征是對工作能夠持之以恆，且追求十全十美；可以容忍的弱點為：容易拘泥於細節，不灑脫。

　　工商界巨子洛克菲勒一天走在鬧市區，看到一個衣衫襤褸的人，用推銷鉛筆的方式在乞討。洛克菲勒不經意地給了他一些零錢就想走開，可無意中瞥了乞丐一眼，覺得他年紀並不老，精力也還旺盛，於是又回身從他的盒子里取走幾支鉛筆，邊拿鉛筆邊說道：“給了錢，我卻忘了取貨，我們都是商人，不能做賠本的買賣，請您別介意。”幾年後，在一次商品交易會上，一位頗具實力的經銷商在一樁商品交易中明顯地給予了洛克菲勒一些優惠和關照。洛克菲勒很驚訝地望著他說：“我感到您特別關照我，不知為什麼？”那位經銷商嚴肅地說：“因為幾年前你給了我自尊。從那時起我才清楚，我不是乞丐，我是商人。我要努力經商！我努力地推銷鉛筆，推銷各種文具，各種商品。今天我已經是一個小有成就的商人了。幾年來我沒有做過賠本的買賣，我也不能讓你做賠本買賣，您給予別人自尊也該得到應得的利潤。我們都是商人，請您別介意……。”這個故事告訴我們，人的自我意識，特別是自尊心是推動人們前進的力量。

　　一、自我意識的概念

　　所謂自我意識，簡單地說，就是一個人自己對自己的看法，例如一個人對自己的生理狀態、心理狀態、個性特點以及自己與他人或組織的關係的認識等等。自我意識通常包括自己對自己身心狀態的瞭解、評價、監督和自我教育等。

　　二、自我意識的性質

　　（一）自我意識的社會性

　　（二）自我意識的形象性

　　（三）自我意識的能動性

　　三、自我意識的作用

　　一個人的自我意識對他的感覺、思維、情感和行為具有重大的推動作用，其中特別是對一個人的自尊心、自信心和自我態度的轉變有著巨大影響。

　　四、自我意識的產生與發展

　　自我意識是個體社會化的結果。自我意識的形成大致可以分為以下三個階段，即生理的自我、社會的自我和心理的自我。

　　五、自我評價

　　（一）自我評價的意義

　　自我評價就是個體對自己生理和心理特征的自我判斷。它也是自我意識的重要組成部分。隨著個體自我意識的發展，人們的自我評價也相應地經歷著幾個不同的階段。

　　（二）自我評價的功能

　　俗話說“人貴有自知之明”。其實，一個真正能夠做到正確地自我評價的人是不容易的，古時候所謂“改過遷善”、“吾日三省吾身”都包含著這個道理。如果能夠做到正確的自我評價，將對一個人的心理生活和行為表現產生重大的意義，同時，對於協調各種人際關係也是一個不可缺少的主觀因素。

　　自我評價明顯地帶有主觀性。一個人在工作中取得了很大的成績，周圍的人可能對他評價很高，也可能有人認為沒有什麼了不起，但是他可能會因為過高的評價而感到內疚，也可能因為受到別人的指責而更加自信或自卑。實質上這是由於人們的自我要求不同造成的。對於自我要求很低的人來說，往往會因為點滴的成功而變得驕傲自滿；而對自我要求很高的人來說，縱然是取得了很大的成功也會若無其事。這就是說人們的自尊心和自豪感取決於個體內在的心理結構，這種內在的心理結構，主要是指人們的自我理想、自我態度和自我要求等主觀因素。

　　（三）自我評價的形成

　　自我評價並不是天生的，它是個體在自己的實踐中伴隨著角色化的過程逐漸形成的。當個體能夠把自己從周圍環境中分化出來以後，個體就在與周圍人們的相互作用中，接受著人們的評價，觀察著自己的行為，並懂得哪些是對的，哪些是錯的，對的在實踐中不斷地得到了強化，錯的也在與人們的相互作用中逐步得到了糾正，於是個體在實踐中逐漸學會了自我評價。

　　管理心理學認為，在組織管理中，最重要的就是對人的管理。實現對人的管理，首先在於充分調動人的積極性，而人的積極性又與人的需要、動機等心理因素有密切關係。只有充分滿足人的正常需要，激發人的內在動機，才能使人自覺地去努力完成組織的預定目標。需要動機問題，是管理心理學的核心。動機越強烈、積極性越高，完成目標的努力程度就越高，預定目標也就完成得越好，取得的成績也就越大；反之，沒有積極性，缺乏完成目標的內在動機，則工作成績也就越小。

　　一、需要概述

　　需要既是管理科學中的重要問題，也是管理心理學中的重要問題。人的行為是由動機決定的，動機是由需要引起的，需要是產生行為的原動力。研究人的管理問題，必須從研究人的需要出發。基於需要的管理心理學理論有很多，本節主要研究馬斯洛的需要層次理論、阿爾德佛的生存、關係、成長理論和麥克萊蘭的成就需要理論

　　所謂需要，就是有機體缺乏某種物質時產生的一種主觀狀態，它是有機體對客觀事物需求的反映。簡單地說，需要就是人對某種目標的渴求或欲望。人為了自身和社會的生存與發展，必然會對客觀世界中的某些東西產生需求，例如，衣、食、住、行、婚配、安全等，這種需求反映在個人的頭腦中就形成了需要。需要能夠推動人以一定的方式進行積極的活動。需要被人體會得越強烈，所引起的活動就越有力、有效。

　　二、馬斯洛的需要層次理論

　　1943 年，美國心理學家馬斯洛提出了需要層次理論。這一理論流傳甚廣，目前已經成為世界各國普遍熟悉的理論。馬斯洛認為，人的需要是有層次的，按照它們的重要程度和發生順序，呈梯形狀態由低級向高級需要發展。人的需要主要包括：生理需要、安全需要、社會需要、自尊需要和自我實現的需要。需要總是由低到高，逐步上升的，每當低一級的需要獲得滿足以後，接著高一級的需要就要求滿足。由於各人的動機結構的發展情況不同，這五種需要在個體內所形成的優勢動機也不相同。當然，這並不是說當需要發展到高層次之後，低層次的需要就消失了；恰恰相反，低層次的需要仍將繼續存在，有時甚至還是十分強烈的。為此，馬斯洛曾經指出，要瞭解員工的態度和情緒，就必須瞭解他們的基本需要。

　　馬斯洛的需要層次理論的五個需要層次，可以具體說明如下：

　　1．生理需要。生理需要是人最原始、最基本的需要，它包括衣、食、住、行和性等方面的生理要求，是人類賴以生存和繁衍的基本需要，這類需要如果不能滿足，人類就不能生存。從這個意義上說，它是推動人們行為活動的最強大的動力。

　　2．安全需要。當一個人的生理需要獲得滿足以後，就希望滿足安全需要。例如，人們要求擺脫失業的威脅，解除對年老、生病、職業危害、意外事故等的擔心，以及希望擺脫嚴酷的監督和避免不公正的待遇等等。

　　3．社會需要。社會需要主要包括社交的需要、歸屬的需要以及對友誼、情感和愛的需要。社會需要也叫聯繫動機，是說一個人在前面兩種需要基本滿足之後，社會需要便開始成為強烈的動機。人們一般都有社會交往的欲望，希望得到別人的理解和支持，希望同伴之間、同事之間關係融洽，保持友誼與忠誠，希望得到信任和愛情等。另外，人們在歸屬感的支配下，希望自己隸屬於某個集團或群體，希望自己成為其中的一員並得到關心和照顧，從而使自己不至於感到孤獨。“社會需要”是一種比“生理需要”、“安全需要”更細緻、更難以捉摸的需要，它與一個人的性格、經歷、受教育程度，所隸屬的國家和民族以及宗教信仰等都有一定的關係。

　　4．尊重需要。尊重的需要，即自尊和受人尊重的需要。例如，人們總是對個人的名譽、地位、人格、成就和利益抱有一定的欲望，並希望得到社會的承認和尊重。這類需要主要可以分為兩個方面：（1）內部需要。就是個體在各種不同的情境下，總是希望自己有實力、能獨立自主，對自己的知識、能力和成就充滿自豪和自信；（2）外部需要。就是一個人希望自己有權力、地位和威望，希望別人和社會看得起，能夠受到別人的尊重、信賴和高度評價。

　　馬斯洛認為，尊重需要得到滿足，能使人對自己充滿信心，對社會滿腔熱情，體會到自己生活在世界上的用處和價值。

　　5．自我實現的需要。自我實現的需要也叫自我成就需要。它是指一個人希望充分發揮個人的潛力，實現個人的理想和抱負。這是一種高級的精神需要，這種需要可以分為兩個方面：（1）勝任感。表現為人總是希望乾稱職的工作，喜歡帶有挑戰性的工作，把工作當成一種創造性活動，為出色地完成任務而廢寢忘食地工作。（2）成就感。表現為希望進行創造性的活動並取得成功。例如，畫家努力完成好自己的繪畫，音樂家努力演奏好樂曲，指揮員千方百計要打勝仗，工程師力求生產出新產品等，這些都是在成就感的推動下而產生的。

　　三、阿爾德佛生存、關係、成長理論

　　美國心理學家阿爾德佛,在大量調查研究的基礎上，提出一個人的需要可以分為以下三種：生存需要、關係需要、成長需要。阿爾德佛把這三種基本需要稱為“生存、關係、成長理論”,簡稱為ERG理論。

　　阿爾德佛認為，作為一個管理者，應該瞭解員工的真實需要。因為需要的不同，會導致員工不同的工作行為，進而決定他們不同的工作結果；而這些結果，可能滿足他們的需要，也可能滿足不了他們的需要，管理人員要想控制員工的工作行為，必須在瞭解員工真實需要的基礎上，通過控制員工的工作結果，即使員工獲得能滿足需要的報酬，來達到控制員工的行為。

　　四、麥克萊蘭的成就需要理論

　　20世紀50年代，美國心理學家戴維·麥克萊蘭，通過心理投射的方法對人的成就動機進行了大量的研究，併在此基礎上提出,在一個組織中，人們最重要的需要是成就需要，其次是權力需要和合群需要。

　　麥克萊蘭認為，瞭解和掌握這三種需要，對於管理人員的培養、使用和提拔均具有重要意義。高明的領導者，要善於培養具有高成就感的人才，這種人才對於企業、國家都有重要作用。一個企業擁有這樣的人才越多，它的發展就越快，利潤就越多。一個國家擁有這樣的人越多，就越興旺發達。

　　根據麥克萊蘭的調查，1925年英國國民經濟情況很好，當時英國擁有高成就需要的人數，在25個國家中列第五名。第二次世界大戰以後，英國經濟一蹶不振，1950年再次調查表明，英國具有高成就需要的人數，在39個國家中己下降到第27位。由此可見，這種人才對國家發展的重要作用。

　　美國心理學家威廉·詹姆士的研究表明，每個人都有很大潛力，在工作中，一個人通常只要發揮出20～30％的能力就足以應付。但是，當他的動機處於被激勵的狀態下，他的能力則可以發揮到 80～90％。這就是說，人們通常的工作水平和激勵下的工作水平相差3～4倍之多。可見人的動機強度對人的行為結果的影響是巨大的，管理者要提高員工的工作效率，抓住了動機這一環，就抓住了關鍵。

　　一、動機概述

　　動機就是激勵人們去行動，以達到一定的目的的內在原因，是推動人們行動的內驅力。人們的一切活動總是從一定的動機出發，指向一定的目的，所以，人的動機和目的總是密切聯繫的。但是動機和目的並不相同。目的是動機所指向的對象，是人們在活動中所期待的結果，而動機則是推動人們去實現目的的心理活動。在人們的行動中，有時目的相同，而推動他們達到目的的動機可能不同。同樣，有時人們出於相同的動機，卻達不到相同的目的。例如，兩個在夜大學習的青年員工，他們都同樣追求優異的成績。然而他們的動機卻可能完全不同。一個是準備為企業的技術革新做出一番貢獻。另一個可能是希望以此得到獎勵或受到別人誇獎。因此，要瞭解一個人的行為實質，首先就要搞清他們追求某種目的的主要動機。

　　二、動機圈理論

　　動機圈理論是由前蘇聯心理學家彼得羅夫斯提出的。它是一種闡明動機和個性關係的理論。

　　動機圈理論探討了個性中各個心理成分之間的相互關係，強調了動機的最高形式——信念和理想是個性的核心。提出了動機對個性品質的制約作用。在理論和實踐上對企業的管理工作都具有一定的指導意義。

　　在企業管理中，管理者要充分認識動機在個性品質形成中的作用。善於激發員工的工作動機、使員工樹立堅定的信念和遠大的理想，形成良好的個性品質，從而達到提高員工自身素質和勞動生產率的目的。

　　三、驅力理論

　　（一）本能理論

　　本能理論的特點是認為人的活動是先天內在安排好的。英國心理學家麥獨孤認為，本能是天生的傾向性，對某些事物特別敏感，並伴隨著特定的情緒體驗。人的思想和動機是由本能引起的，本能是激發行為的根源。他在1908年出版的《社會心理學導論》一書中列舉了十大本能，後來擴展到十八種本能。弗洛伊德提出了生的本能和死的本能，他認為對人的行為主要可以用性和攻擊兩種動機來解釋。這些本能雖然是無意識的，但是是強大的動機力量。孟柯認為仁、義、禮、智是人們生來就固有的“四端”，“四端”的作用相當於動機。

　　（二）驅力理論

　　20世紀20年代，心理學家用驅力解釋動機，認為行為的動力是個體內部狀況（如飢、渴等）所產生的驅動或需要。驅力理論認為，生理需要引起緊張或造成驅力狀態，有機體必須從事某種活動以滿足需要，才能降低驅力。這種“需要→驅力→行為”的關係是受機體平衡作用所控制的。美國生理學家坎農提出，有機體需要保持體內環境的平衡，如果失去平衡，便會有驅動力迫使其恢復平衡。後來美國心理學家赫爾提出，雖然生理需要激發著整個機體的活動，但刺激也能誘發出驅力，刺激通過強化而成為獲得的驅力。

　　（三）誘因理論

　　20世紀50年代以後，許多心理學家認為，不能用驅力降低的動機理論來解釋所有的行為，外部刺激（誘因）在喚起行為時也起到重要的作用，應該用刺激和有機體的特定的生理狀態之間的相互作用來說明動機。例如，吃飽了的動物在看到另一個動物在吃食，將會重新吃食物，這時的動機是由刺激引起的，人類經常追求刺激，而不是力圖消除緊張使機體恢復平衡。誘因理論強調了外部刺激引起動機的重要作用，認為誘因能夠喚起行為並指導行為。

　　（四）認知理論

　　動機的認知理論用有機體對環境的認知來解釋動機的產生和變化。這種理論中的一個重要概念是認知失調，認知失調是費斯廷格首先提出的。他根據勒溫的觀點，認為心理場存在著一致性或平衡傾向，在認知元素之間存在著不一致的關係，這種差距產生了失調。認知失調將引起心理上失調的體驗，推動人們做出減小失調的行為。例如，一個人自認為優秀生，但考試成績不夠理想，這就出現兩種認知元素：對自己的高度評價和不相稱的成績。二者不和諧，出現緊張狀態，必須加以解決。這種理論到了七十年代雖不如過去那樣引人註目，但仍是一種對人類動機主要的看法。

　　四、成就動機理論

　　（一）麥克萊蘭的成就動機理論

　　成就動機理論是由美國哈佛大學教授麥克萊蘭等人於20世紀50年代提出的。這一理論主要內容有：

　　1． 成就動機是個人對自己認為有價值的工作所欲達到的理想地步的一種內在的推動力。它是後天習得的一種社會動機，對行為起著重要的影響作用，能夠引發人的快感，增加奮鬥精神。

　　2．成就動機由三個基本要素構成。一是期望：對特定結果的期待；二是誘因：產生某種結果的可能性；三是需要：一種要達到目標，獲得滿足的傾向。當人認為成功大於失敗時，就構成了推動人的成就行為的成就動機。

　　3．人有兩種不同的成就動機：一種是希望成功，另一種是害怕失敗。這兩種成就動機所起的作用不同。那些具有強烈成就動機的人，喜歡具有一定難度和擔當一定風險的工作，能夠從剋服困難和戰勝風險中獲得滿足感，把個人成就看得比金錢更重要。而那些害怕失敗的人則不敢冒風險，他們或是選擇較容易成功、最簡單的工作，或是選擇最困難、最不易成功的工作，成就動機對他不是起積極作用，而是起促退作用。

　　4．成敗各半的任務最能激起人們去取得成就，即動機最強。動機的強弱決定於個人對面臨工作情境的認知，估計成功的概率太低或太高都不會激勵人去取得成就。只有在成敗各半的情況下，成就動機最有力量。

　　5．具有高度成就動機的人有三個共同的特征：（1）敢於承擔工作，儘量依靠個人的努力把工作做的盡善盡美；（2）敢於從事適度的冒險，並善於在工作中調整取得成就的目標，能在切實可行的目標中，獲得成就需要的滿足；（3）及時瞭解自己工作的情況和上級的評價，總結經驗、以利再乾。

　　成就動機理論在一定程度上比較確切地解釋出人們的工作動機及其所引發的行為。它對高成就動機作用的強調，尤其是強調成就動機可以通過教育來塑造的思想，對於企業管理有很大的啟示。在企業管理中，管理者要充分認識員工的成就動機的作用，進行專門的培養成就動機的訓練，通過安排既適合員工能力，又具有一定難度的工作，使員工從中能夠獲得一定成就感，激發員工的成就動機，造就更多的發明家、企業家。在工作中，管理者要善於發現具有較高成就動機的員工，並將其安排在具有一定難度和風險、富有挑戰性的崗位上，這樣他們的成就動機就可能被大大激發起來，他們的聰明才智就會得到充分的發揮。

　　企業女員工是一支不可忽視的力量。但由於長期以來，家庭、企業、社會中的一些人對女員工的智力和成就報有較低的期望，這種觀念往往使女員工對自己的表現缺乏自信，從而限制了女員工成就動機的形成。即使有些成就動機較高的女性，在獲得一些成就後，由於怕社會輿論的壓力，往往產生迴避成就動機而使行為退化。管理人員應該重視培養和激發女員工的成就動機。

　　（二）阿特金森的成就動機理論

　　阿特金森的成就動機理論被認為是一種期望價值理論，因為這一理論認為動機水平依賴於一個人對目的的評價以及達到目的可能性的評估。阿特金森重視衝突的作用，尤其重視成就動機與害怕失敗之間的衝突。在他的理論體系中，個人追求成功的傾向是一個多重變數的函數，可以用下麵的公式表示：

　　式中Ms代表追求成功的動機， Ps代表成功的可能性，Is代表成功的激勵值。Ps值在0至1之間。Ps=1，表示確信會取得成功；Ps=0．5，表示估計成功的可能性是50%；Ps＝0，表示確信必然失敗。

　　阿特金森認為，個人在競爭時會產生兩種心理傾向：追求成就的動機和迴避失敗的動機。人的這兩種心理傾向的相對強度是不同的，一種使人追求成功，另一種使人力求避免失敗。成就動機比迴避失敗的動機強的人傾向於選擇做中等難度的工作，因為中等難度的工作，既存在著成功的可能性，也存在著足夠的挑戰性，能夠滿足個體的成就動機。迴避失敗動機強的人則傾向於避免做可能與他人比較的中等難度的工作，他們傾向於挑選成功可能性極小的困難任務，因為與其他人一樣不能完成任務，並非真正失敗，但也可能挑選容易的任務，因為在這些任務中成功的可能性很高，可以減少個人失敗的恐懼心理。

　　後來，許多學者擴展了阿特金森的成就動機理論。雷陸認為，過去的成就動機理論強調當前的目標，其實長遠的目標對現在的行為也有很大的影響。應該把即時的目標和長遠的目標結合起來，真正的成就動機是由兩者結合而產生的。

　　（三）成就歸因理論

　　伯納德·韋納(B.Weiner,1974)等人對成就動機進行了歸因分析。他們將個人對成就行為的歸因按照內外控制和穩定性劃分為四類：努力、能力、運氣和任務難度。期望和情緒被認為是成就動機的兩個主要特征。

　　韋納等人認為，我們對成功和失敗的解釋會對以後的行為產生重大的影響。如果把考試失敗歸因為缺乏能力，那麼以後的考試還會期望失敗；如果把考試失敗歸因為運氣不佳，那麼以後的考試就不大可能期望失敗。這兩種不同的歸因會對生活產生重大的影響。

　　韋納的成就歸因理論主要有下列三個論點：

　　1．人的個性差異和成敗經驗等影響著他的歸因。

　　2．人對前次成就的歸因將會影響到他對下一次成就行為的期望、情緒和努力程度等。

　　3．個人的期望、情緒和努力程度對成就行為有很大的影響。

　　五、社會學習動機理論

　　社會學習動機理論是由美國心理學家班杜拉於1977年提出的。它著眼於觀察學習和自我調節在引發人的行為中的作用，重視人的行為和環境的相互作用。這一理論的主要內容是：

　　1．強調觀察學習在人的行為獲得中的作用。認為人的多數行為是通過觀察別人的行為和行為的結果而學得的。依靠觀察學習可以迅速掌握大量的行為模式。

　　2．重視榜樣的作用。人的行為可以通過觀察學習過程獲得。但是獲得什麼樣的行為以及行為的表現如何，則有賴於榜樣的作用。榜樣是否具有魅力、是否擁有獎賞、榜樣行為的複雜程度、榜樣行為的結果和榜樣與觀察者的人際關係都將影響觀察者的行為表現。

　　3．強調自我調節的作用。人的行為不僅受外界行為結果的影響，而且更重要的是受自我引發的行為結果的影響，即自我調節的影響。自我調節主要是通過設立目標、自我評價，從而引發動機功能來調節行為的。

　　4．主張獎勵較高的自信心。一個人對自己應付各種情境能力的自信程度，在人的能動作用中起著重要作用。它將決定一個人是否願意麵臨困難的情境，應付困難的程度以及個人面臨困難情境的持久性。如果一個人對自己的能力有較高的預期，在面臨困難時往往會勇往直前，願意付出較大的努力，堅持較久的時間；如果一個人對自己的能力缺乏自信，往往會產生焦慮、不安和逃避行為。因此，改變人的迴避行為，建立較高的自信心是十分必要的。

　　社會學習動機理論重視榜樣的作用，強調個人對行為的自我調節，主張建立較高的自信心。所有這些思想都是十分可取的，值得我們借鑒和參考。就企業管理來說，企業領導應充分看到員工與員工之間的互相影響，主動在企業中樹立員工榜樣，利用榜樣的作用激發員工的工作熱情、使員工更多的表現出企業所希望的行為。在樹立榜樣時，企業領導要力求使榜樣真實可近、平凡感人。如果將榜樣完美化、理想化，常常會使員工感到高不可攀，或者感到榜樣脫離生活、虛假騙人。結果不僅不能起到激勵作用，反而會使員工反感，降低員工士氣。

　　所謂挫折，就是指當個體從事有目的的活動時，在環境中遇到障礙或干擾，致使需要和動機不能滿足，因而產生焦慮和緊張不安的情緒狀態。用通俗的話說，挫折就是碰釘子。挫折通常有兩方面作用。從積極的方面看，挫折可以幫助人們總結經驗教訓，促使人提高解決問題的能力，引導人們以更好的辦法去滿足需要，即所謂“吃一塹，長一智”。從消極的方面來看，如果心理準備不足，挫折可能使人痛苦沮喪、情緒紊亂、行為失措，甚至會引起種種疾病，這無疑將大大挫傷人的積極性，影響工作效率。

　　挫折是人的一種主觀心理感受，一個人是否體驗到挫折，與他自己的抱負水平密切相關。所謂抱負水平是指一個人對自己所要達到的目標所規定的標準。規定的標準越高，其抱負水平越高；規定的標準越低，其抱負水平也越低。同樣兩個推銷人員，甲的指標是銷售額100萬元，乙的指標是銷售額60萬元，結果兩人都完成80 萬元銷售額，這對乙來說會感到成功和滿足，而對甲來說則會感到是一種挫折，所以挫折因人而異。相同的情境，由於人們的心理狀態、需要動機以及思想認識的不同，在遇到挫折時的表現也會大不一樣。產生挫折的原因是多種多樣的，從總體上它可劃分為外在因素和內在因素。

　　此外，動機的矛盾和鬥爭狀態，也是引起挫折的主要心理因素。例如，滿足欲望與抑制欲望的鬥爭，理想與現實的鬥爭，個人利益與集體利益的鬥爭等等。這些鬥爭如果處理不當，常常能引發個人的心理挫折。

　　心理挫折，通常包括想象中的挫折和事實上的挫折。其中，想象中的挫折儘管還沒有構成事實，但也能影響人的行為。例如，某人參加自學考試，還沒有報名就預卜著自己的命運，家務重、歲數大、學習吃力，將來十有八九通不過，於是在頭腦里先產生了想象中的挫折。

　　激勵理論就是調動員工積極性的理論。激勵就是激發員工的工作動機，以促使個體有效地完成組織目標。在現實生活中，一些能力並不怎麼強的人，往往通過自己的主觀努力而晉升到較高的地位，取得較大的成績，就是由於他們通過強烈的內驅力的激發而獲得的。激勵理論在科學管理中占有特別重要的地位，幾十年來，圍繞著這個問題，心理學家進行了大量的研究，其中最著名的理論有赫茨伯格的雙因素理論、佛隆的期望理論、亞當斯的公平理論以及波特和勞勒的綜合激勵理論。

　　雙因素理論首先是由美國心理學家赫茨伯格提出的，其全稱為激勵因素——保健因素理論，簡稱雙因素理論。20世紀50年代末期，赫茨伯格曾在匹茲堡地區的11 家工商企業機構中，對200多名工程師、會計師進行了調查研究。調查中他設計了許多問題，例如，“什麼時候你對工作特別滿意？”“什麼時候你對工作特別不滿意？”“原因是什麼？”等等，請受訪者一一回答，赫茨伯格根據調查所得的大量材料，發現使員工感到不滿意的因素和使員工感到滿意的因素是不同的。前者往往是由外界的工作環境引起的，後者通常是由工作本身產生的。

　　一、雙因素的基本內容

　　赫茨伯格經過研究認為，引起人行為動機的因素主要有：一種叫保健因素，如工作條件、人事關係、工資待遇等等；另一種叫激勵因素，如工作責任的大小、個人成就的高低、工作成績的認可等等。

　　（一）保健因素

　　赫茨伯格從1844個案例調查中發現，造成員工不滿的原因，主要是由於公司的政策、行政管理、監督、工作條件、薪水、地位、安全以及各種人事關係的處理不善。這些因素的改善，雖不能使員工變得非常滿意，真正地激發員工的積極性，卻能解除員工的不滿，故這種因素稱為保健因素。研究表明，如果保健因素不能得到滿足，往往會使員工產生不滿情緒、消極怠工，甚至引起罷工等對抗行為。

　　（二）激勵因素

　　赫茨伯格從另外1753個案例的調查中發現，使員工感到非常滿意的因素，主要是工作富有成就感，工作本身帶有挑戰性，工作的成績能夠得到社會的認可，以及職務上的責任感和職業上能夠得到發展和成長等等。這些因素的滿足，能夠極大地激發員工的熱情，對於員工的行為動機具有積極的促進作用，它常常是一個管理者調動員工積極性，提高勞動生產效率的好辦法。研究表明這類因素解決不好，也會引起員工的不滿，它雖無關大局，卻能嚴重影響工作的效率。因此，赫茨伯格把這種因素稱為激勵因素。

　　赫茨伯格在研究的過程中，還發現在兩種因素中，如果把某些激勵因素，如表揚和某些物質的獎勵等變成保健因素，或任意擴大保健因素，都會降低一個人在工作中所得到的內在滿足，引起內部動機的萎縮，從而導致個人工作積極性的降低。

　　赫茨伯格認為，傳統的“滿意——不滿意”的觀點，認為滿意的對立面是不滿意是不正確的。他認為“滿意”的對立面應該是“沒有滿意”，“不滿意”的對立面應該是“沒有不滿意”。

　　期望理論也是一種激勵理論，它是由美國心理學家維克托·佛隆（Victor H．Vroom）在1964年出版的《工作與激發》一書中首先提出的。佛隆認為，人總是渴求滿足一定的需要和達到一定的目標，這個目標反過來對於激發一個人的動機具有一定的影響，而這個激發力量的大小，取決於目標價值和期望概率(期望值)的乘積。

　　一、佛隆的期望公式

　　佛隆的期望理論可以用如下的公式來表示：

　　激發力量＝效價×期望值

　　公式中的激發力量，是指活動本身在調動一個人的積極性，激發人的內部潛力去行動方面的強度。

　　公式中的效價又稱為目標價值，是指一個人對他所從事的工作或所要達到的目標的效用價值。或者說達到目標對於滿足個人需要的價值。對於同一個目標，由於人們的需要、興趣和所處的環境不同，對目標的效價也往往不同。一個希望通過努力工作得到升遷機會的人，在他心中，“升遷”的效價就很高；如果他對升遷漠不關心，毫無要求，那麼升遷對他來說效價就等於零；如果這個人對升遷不僅毫無要求，而且害怕升遷，那麼，升遷對他來說，效價就是負值。

　　公式中的期望值也叫做期望概率，它是一個人根據過去的經驗判斷自己達到某種結果(目標)的可能性的大小。一個人往往根據過去的經驗來判斷行為所能導致的結果，或所能獲得某種需要的概率。因此，過去的經驗對一個人的行為有較大的影響。

　　該公式說明，一個人把目標的價值看得越大，估計能實現的概率越高，那麼激發的動機就越強烈，煥發的內部力量也就越大；相反，如果期望概率很低或目標價值過小，就會降低對人的激發力量。

　　期望之所以能夠影響一個人的積極性，從心理學上解釋，是因為“目標價值”的大小直接反映並影響一個人的需要和動機，因而它影響一個人實現目標的情緒和努力程度。“期望概率”本身也直接影響一個人的行為動機和實現目標的信心。如果期望概率很低，經過一定努力仍不能達到目標，就會削弱人們的動機強度，甚至會使人完全放棄原來的目標而改變行為。

　　二、佛隆的期望模式

　　為了使激發力量達到最佳值，佛隆提出了人的期望模式。

　　通過一定的努力，個體可以達到兩種水平的輸出。第一種水平的輸出是為了達到組織的目標，第二種水平的輸出是為了達到個人的目標。在佛隆看來，兩種水平的輸出之間是有一定聯繫的，其中第一種水平輸出的目標是工具性的，它是達到目的的手段；而第二種水平輸出的目標，才是個人真正所要達到的目的。在實際工作中，如果員工的工作結果低於規定的指標，就意味他沒有完成第一種水平輸出的目標，即企業的工作要求。因而，他也不能達到第二種水平輸出的目標，即個人的應得收入。

　　公平理論是研究人的動機和知覺關係的一種理論。這種理論認為，知覺對於動機的影響在於一個人不僅關心個人的收入（如工資標準、獎金數量、工作成績的認可以及其他因素）和支出（如個人的努力程度、付出勞動量的大小以及經驗知識的多少等），而且還關心自己的收入、支出與別人的收入、支出的關係。也就是說，人們不僅關心個人努力所得到的絕對報酬量，而且還關心自己的報酬量與別人的報酬量之間的關係，即相對報酬量。

　　一、公平理論的基本模式

　　公平理論最初是由美國心理學家亞當斯提出的。該理論著重研究工資報酬分配的合理性、公平性對員工積極性的影響。公平理論認為，人能否受到激勵，不僅取決於他們得到了什麼，還取決於他們看到別人（或以為別人）得到了什麼。他們總是首先進行一番“社會比較”,全面地衡量自己的支出和收入。如果他們發現自己的支出和收入的比例相當時，就會心理平靜，認為公平，於是心情舒暢，努力工作。相反，如果他們發現自己的支出和收入的比例不相當，特別是低於別人時，就會產生不公平感，甚至會有滿腔的怨氣。

　　人們究竟是怎樣確定對自己的報酬是公平還是不公平的呢？1965年亞當斯提出了關於公平關係的方程式，後來又稱為公平理論模式：

　　Q_P / I_P = Q_O / I_O

　　式中：Q_P代表自己所獲得報酬的感覺；IP代表這個人對他自己所投入的感覺；Q_O代表這個人對某個作為比較對象的人所獲得報酬的感覺；I_O代表他對那個作為比較對象的人所作投入的感覺。

　　這個公式表明：當一個人感到他所獲得的結果與他投入的比值和作為比較對象的人的這項比值相等時，就有了公平的感覺；如果二者的比值不等，那就會產生不公平的感覺。

　　二、公平理論的實踐意義

　　公平理論，目前在國外非常流行，資本主義企業為了籠絡人心，往往打著公平、合理的幌子，想方設法採取各種手段，在企業中造成“公平合理”的氣氛，使員工產生一種主觀上的公平感，這當然帶有一定的欺騙性。因為資本家與勞動者之間是一種剝削與被剝削的關係，根本談不上公平，員工之間雖然存在著公平與不公平的問題，可是在比較和衡量時，因受到資本主義社會的道德規範的局限，實際上缺乏正確的標準。

　　但是，這並不是說，公平理論對我們沒有借鑒價值，實踐證明，公平理論對加強社會主義的企業管理，對於提高領導者、管理者的水平，是大有裨益的。因為公平理論認為人們有一種保持分配上的公平的需要，這種公平感是一種普遍存在的心理現象，領導者是否認真考慮這種社會心理因素，是衡量其管理水平的重要標誌。

　　目前，在我們的企業管理中，許多領導同志不註意各種不公平現象對人們生產積極性的影響。如在實際工作中，存在著能力貢獻相同而待遇不同的現象，或在待遇相同的情況下又經常出現忙閑不均的現象等等。更為普遍的是，不少企業和單位還仍然存在著“大鍋飯”和“絕對平均主義”等問題，這不僅對一部分員工的生產積極性帶來消極影響，還嚴重影響了人與人之間的關係，亟待採取措施，迅速加以消除。

　　當然，在實際工作中，引起不公平感的原因很多，對此，應該具體問題具體分析。只有這樣，才能有的放矢地做好工作。

　　行為強化理論主要是研究行為對動機影響的一種理論。這種理論認為，強化對於人的行為來說，就是通過一種有效的刺激，對行為起加強作用。強化分正強化和負強化，使行為得到加強並保持重覆出現的刺激現象就叫正強化，或稱為積極強化；使行為得到削弱以致消失的刺激現象就叫做負強化，或稱為消極強化。在一般的情況下，使用正強化的刺激效果較好，它能使人們在心理上產生滿足，相反，使用負強化的刺激則能使人們產生受挫折的感覺，在心理上總感到一種壓抑，其效果也較差，但是，由於現實生活的客觀情境是相當複雜的，究竟採用哪種強化方式，如何採用，必須針對特定的現象和個體，從實際出發，靈活掌握。一般地說，正強化的方式有：表揚、認可、獎勵、晉升、提級等；負強化的方式有：批評、處罰、處分、罰款或扣獎金等。在實際工作中，為了提高強化效果往往把兩種方法結合起來使用。

　　一、行為概述

　　所謂行為，就是指人們一切有目的的活動，它是由一系列簡單動作構成的，在日常生活中所表現出來的一切動作的統稱。影響人類行為的因素是多種多樣的，概括起來可以分為兩個方面：即外在因素和內在因素。外在因素主要是指客觀存在的社會環境和自然環境的影響，內在因素主要是指人的各種心理因素和生理因素的影響，在這裡主要是指各種心理因素，諸如人們的認識、情感、興趣、願望、需要、動機、理想、信念和價值觀等。而對人類行為具有直接支配意義的，則是人的需要和動機。管理心理學所要研究的人類行為，就是這種在心理活動影響下，由人的內在動機所支配的行為。

　　人的行為不僅與個體的身心狀態有關，而且與個體所處的周圍環境有著密切的聯繫。德國心理學家勒溫認為，人的行為取決於內在需要和周圍環境的相互作用。當人的需要尚未得到滿足時，個體就會產生一種內部力場的張力，而周圍環境的外在因素則起到導火線的作用。按照勒溫的觀點，內在因素是根本，外在因素是條件，二者相互作用的結果產生了行為。

　　二、行為的基本模式

　　當代心理學家普遍認為，在刺激（S）與反應（R）之間，應該考慮到有機體的內在條件，因此提出在S和R之間，應該放入一個中間變數“O”（個人的內在因素），從而使人們的行為概念從S-R模式演化為S—O—R模式。

　　這一模式說明，個人欲望的產生有賴於個人當時的心理狀態和社會環境因素，以及個人對當時環境的認識。當一個人受到某種刺激以後，會引起反應而產生某種行為，但是在刺激和反應之間，由於受到個體許多心理因素的影響，所以同一個刺激對於不同的人，可能產生不同的行為。

　　三、行為強化理論

　　強化理論的產生主要是建立在條件反射理論基礎上的。最古老的反射理論是由法國學者笛卡爾首先提出的，笛卡爾把人的某些初級的心理活動看成是刺激反應（S— R）的形式。這一假設被俄國著名生理學家謝切諾夫驗證，後來由他的學生巴甫洛夫發展成條件反射理論。巴甫洛夫完善了笛卡爾的理論，認為在刺激反應的中間，應該包括一個中間環節(即中樞的作用)，因而整個反射活動從開始環節、中間環節到終末環節，以至再從終末環節到中間環節便形成一條反射弧。於是笛卡爾的 “S—R”模式便發展成為“S—O—R”模式。巴甫洛夫著名的條件反射就是在給狗看到燈光(或聽到鈴聲)的同時喂以食物，引起狗分泌唾液的反射，經過多次重覆，當狗看到燈光(或聽到鈴聲)，在食物尚未出現時，狗也會流出唾液來。巴甫洛夫認為，狗對燈光(或鈴聲)形成的食物性條件反射的過程，就是在大腦皮層上建立暫時神經聯繫的過程。進而，他認為人們的一切知識、經驗、技能、技巧就其生理機制來說，都是建立在條件反射基礎上，在大腦皮層上形成暫時神經聯繫系統。巴甫洛夫的學說對於解釋人的心理活動具有積極意義。

　　本世紀20年代至30年代，美國機能主義心理學家的後裔華生，在動物心理學的影響下，開始了行為主義心理學研究。首先，他反對傳統心理學將研究對象確定為心理或意識。認為心理或意識都是些看不見、摸不到的東西，主張以對行為的研究來代替對心理或意識的研究。他一方面把有機體應付環境的一切活動統稱為行為，而把行為的最基本的成分肌肉的收縮和腺體分泌稱為反應。另一方面又把引發有機體活動的外部和內部的變化統稱為刺激。於是，人們的一切活動都被簡化為 “S--R”（刺激--反應）的行為公式。華生甚至公然聲稱：“人和動物的全部行為可以分析為刺激和反應。”按照華生的觀點，只要給人以特定的刺激，就會產生特定的行為，反之，只要觀察到人的行為，也就可以判斷引起該行為的刺激。這種行為主義心理學明顯具有機械主義色彩，它否定人的意識的存在，完全把人降低為動物。這個學派雖然風行一時，但是後來受到了徹底批判。華生的行為主義也被稱之為舊行為主義。

　　華生以後，新行為主義的代表人物斯金納提出了操作條件反射理論。斯金納與華生不同，他重視環境對行為的影響作用，主張把任何刺激—反應單元都看作反射，認為人的一切行為都是由反射所構成。新行為主義對華生學說的修正，就是不能把人腦看成是“黑箱子”，人的行為模式應該是“S—N—R”，其中N主要是指主觀因素，例如：意圖、願望、行為目的等。新行為主義又稱為操作主義。新行為主義認為:有機體的反射活動，都是從刺激物對感受器的作用開始的，反射是一個“S —R”的過程，而操作行為則是一個“R—S”的過程。

　　斯金納的操作條件反射理論認為，人們為了達到某種目的，產生作用於環境的活動，這種活動的結果如果對自己有好處，他便得到了滿足，於是這種“行為”就會重覆出現，相反，行為的結果使他不滿意，這種“行為”也就消失。當一個操作過程發生之後，接著呈現強化性的刺激，這個操作行為的強度（頻率）就會增加。斯金納認為，在這個過程中強化很重要，行為之所以發生變化，就是由於強化的作用，直接控制強化物就能達到控制行為的目的。因此，他認為凡是能夠增加反應強度 (頻率)的刺激，均稱為強化物。強化物構成了修正人們行為的武器。由此，便產生了斯金納的行為強化理論。這種理論與傳統理論的區別在於它是把行為結果(報酬)看成是決定行為的刺激物，而傳統的激勵理論則是把個人的需要、動機看成是決定行為的刺激物。

　　在現實生活中，由於人們的社會經歷不同，除了形成各自不同的需要、興趣、個性和思想方法之外，還形成了不同的信念、理想和態度。例如有的人相信宗教，有的人是無神論者；有的人主張自由民主，有的人則喜歡獨裁專制。同樣，在工作中，有的人認真負責，一絲不苟；有的人卻敷衍了事，馬馬虎虎。即使是對待同一個事物，也會有人贊成，有人反對。因此，態度在很大程度上影響著一個人的工作行為和生活方式。研究態度的意義、性質和影響態度的各種因素，也是組織管理心理學的重要內容。

　　態度作為一種心理現象，既是指人們的內在體驗，又包括人們的行為傾向。一般而言，態度是潛在的，主要是通過人們的言論、表情和行為來反映的。人們的態度對象也是多種多樣，諸如人物、事件、國家、集團、制度、觀念等等。人們對這些態度對象，有的表示接受或贊成，有的表示拒絕或反對，這種在心理上表現出來的接受、贊成、拒絕和反對等評價傾向就是態度。因此，態度又可以看成是一種心理上的準備狀態，這種準備狀態支配著人們對觀察、記憶、思維的選擇，也決定著人們聽到什麼、看到什麼、想些什麼和做些什麼。

　　一、態度的概念

　　態度通常是指個人對某一客體所持的評價與心理傾向。換句話說，就是個人對環境中的某一對象的看法，是喜歡還是厭惡，是接近還是疏遠，以及由此所激發的一種特殊的反應傾向。態度的心理結構主要包括三個因素，即認知因素、情感因素和意向因素。

　　二、態度的特性

　　(一)態度的社會性

　　(二)態度的針對性

　　(三)態度的協調性

　　(四)態度的穩定性

　　（五）態度的潛在性

　　三、態度改變的理論

　　國外有關態度改變的理論很多，這裡只就幾種有代表性的理論作如下的介紹：

　　（一）認知失調理論

　　這個理論是由心理學家弗斯廷格在1957年提出的。弗斯廷格把人的認知元素分成若幹個基本單位，如思維、想象、需要、態度、興趣、理想、信念等因素。其中任何兩種元素的不一致，就產生失調。失調主要來自於兩個方面：一是個人的決策行為，一是與自己的態度相矛盾的行動。這種失調對於態度的意義，在於能夠產生某種力量，使人們逐漸改變自己的態度。弗斯廷格把上述任何兩種元素單位之間的關係分為協調、不協調、不相關三種情況。

　　（二）平衡理論

　　1958年，心理學家弗里茨·海德（F.Heider）提出了改變態度的“平衡理論”。海德認為在人們的認知系統中存在著使某些情感或評價趨向於一致的壓力。他認為人們的認知對象包括世界上各種人物、事件及概念，這些對象有的各自分離，有的則互相聯結起來，組合為一個整體而被我們所認識。海德把這種構成一體的兩個對象的關係，稱為單元關係，其關係可以由類似、接近、相屬而形成。人們對每種認知對象都有喜惡、贊成或反對的情感與評價傾向，海德稱此為思想感情。

　　海德還認為個體對單元中兩個對象的態度一般是屬於同一方向的。例如一個人喜歡A，則對A的穿著亦感到欣賞；一個人討厭B，則覺得B的朋友也不好。因此當單元形成與個體對單元內兩個對象的感情相調合時，其認知體系便呈現平衡的狀態。反之，當個體對單元的知覺和對單元內兩個對象所持的態度趨於相反方向時，其認知體系便出現不平衡的狀態。這種不平衡狀態將會引起個體心理的緊張而產生不滿情緒。例如，一個人喜歡A，但是卻對A所穿的衣服款式無法贊同，於是就會由不平衡狀態而引起內心的緊張和不愉快，而導致要麼喜歡A的衣服款式，要麼不再喜歡A。由此可見，解除心理緊張的過程，就是態度改變的過程。

　　海德的平衡理論，原則上與費斯廷格的認知失調理論是相同的，但海德強調一個人對某一認知對象的態度，常常受他人對該對象態度的影響，即海德十分重視人際關係對態度的影響力。

　　(三)參與改變理論

　　德國心理學家勒溫認為，個體態度的改變依賴於他參與群體活動的方式。個體在群體中的活動方式，既能決定他的態度，也會改變他的態度。

　　勒溫在他的群體動力研究中，發現個體在群體中的活動可以分為兩種類型：一種是主動型的人，這種人主動參與群體活動，自覺地遵守群體的規範，另一種是被動型的人，他們只是被動地參與群體活動，服從權威和已制定的政策，遵守群體的規範等。為了研究個體在群體中的活動對改變態度的影響，他作瞭如下實驗：

　　四、態度的測定

　　態度是一種心理活動的準備狀態。它雖然無法被直接觀察到，但是它可以通過人們的語言、行動和表情以及其他方面的變化表現出來。由於態度總是指向某一客體，在性質上總是表現為一定的強度和方向性。因此，才使我們對態度的測量成為可能。心理學研究中有關態度測量的方法有很多，這裡僅介紹較為常用的幾種方法。

　　(一)、總加量表法

　　測量態度的工具一般為態度量表。每一種態度量表總是針對某一態度對象設計的，並由若幹個問題組成，根據受試者對各個問題的反應，得到相應的分數，以代表受試者對某一事物所持態度的強弱。用總加量表法測人們的社會態度既簡單方便，又比較可靠。

　　(二)、社會距離尺度法

　　這種方法是通過測定人與人之間的社會距離，藉以反映人們的某種社會態度。它是由心理學家布加達斯於1925年創立的。由於方法簡便易行，後來得到普遍使用。它可以被用來測量民族間的社會距離，為外交和民族政策提供一定的理論根據，也可以用來測量社團之間、企業之間、群體之間的各種社會態度反應，為管理者提供各種人群關係的依據。

　　(三)、五點法

　　這種方法把某人對某事的態度劃為五個等級，其中兩端為極端態度，中間為中性態度，每個等級給分如下：

最反對	反對	無所謂	贊成	最贊成
－2	－1	0	1	2

　　以五點為尺度測定態度，有兩種具體方法：

　　１．主試根據所測的中心問題，與大量被試進行個別談話，誘發他們講出自己的看法。然後根據評分的標準，由主試給每個被試打出態度分數。

　　２．主試用問卷量表提出問題。量表中所提出的問題分為正負兩種，其正問題回答時越同意得分越高，負問題回答時越同意得分越低，量表中每個問題的下方均有5 個答案，要求被試根據自己的真實想法，選擇其中的一個答案，併在所選答案上打圈即可。被測者對量表上的全部問題作答以後，主持測量者便可按標準評分，這樣通過統計處理將全部項目的分數綜合起來，便可得到被測者的態度分數，由此分數便可推斷某人對某一事物的態度。

　　(四)、一點法（又稱瑟斯頓量表）

　　瑟斯頓認為測量態度的最好辦法是：首先選取一組有關某一問題的簡單、直接、涉及面廣的陳述，再迫求被試對其中的每個陳述做出一種反應，依據應答評記分數，這種分數代表被試者對某一事物所持的態度及態度的強弱。

　　瑟斯頓量表已被有效地運用於較大範圍內的對象態度測量，包括對戰爭、死刑、各種少數民族群體及宗教等態度進行測量。這種量表的特點是製作者事先經過大量樣本的測試後，再根據每道題確定不同水平的態度等級（如1為非常贊成；6為中等；11為非常不贊成）。測定時，被試只要對所提問題進行回答，然後通過統計分析，就可確定態度的方向和強度。

　　五、主題統覺測驗（Thematic Apperception Test,簡稱TAT）

　　TAT 是投射法的一種，投射法是一種利用某些材料引起被試的自由聯想，做出無拘束而不受限制的反應，從而間接地分析出投射到其中的心理準備狀態。主題統覺測驗是由哈佛大學的H·默里（H·A ·Murray ,1938）設計的，其做法是給被試幾張圖片，請他們憑想象自編一個故事，並要求說明：

　　 1. 中所描繪的是一個什麼情境；

　　 2. 種情境發生的原因是什麼；

　　 3. 演變下去會有什麼結果；

　　 4. 個人有什麼感想。

　　例如，有人給學生們提供一張照片，照片中有“一個孩子打開一本書在書桌後面坐著”，讓被試輪流編講故事。其中一個學生說：“教室里的那個男孩正在做白日夢。他想起一件往事，它比現在課堂上發生的一切更有吸引力，因而更為動心。他希望能再身臨其境，但是他將有可能被老師叫起來背誦或遭到麻煩和難堪。”

　　另一個學生說：“這個男孩是一個中學生正在進行一小時的筆試。這張卷子已做了一大半，他正竭力把它全做出來。他認為要考好必須努力學習，而且也是這樣做的。事實上這裡的題目，他見過但沒學過；而且有些答案似乎知道但又想不起來。他儘力回想但最後多數回憶不起來了。他打算繼續努力嘗試，直到最後5分鐘才放棄，然後回頭檢查試卷。他對自己看過而沒有學會回答而感到遺憾。”

　　這兩則故事實際上正是兩位學生自己心態的描述。前者反映出他對學習的漫不經心和害怕老師提問的態度，後者反映出他對考試與學習持有認真負責的態度。

　　所謂人際知覺，就是對人與人之間關係的知覺。人際知覺的主要特點，在於它本身具有明顯的情感因素參與知覺過程。在現實生活中，人們不僅互相感知，而且彼此之間通過相互交往，還會發生相互感染，相互影響，從而形成一定的態度，並且在這種態度的基礎上，產生各種各樣的情感。這些情感，又會反過來對人際知覺發生重大影響。在群體中，人與人之間由於感情的親疏和好惡，彼此之間還會形成各種各樣的關係。人際知覺往往要受到這種以感情為紐帶所形成的各種關係的影響。所以，人際知覺在組織管理中具有重要意義，它是管理者瞭解各種人際關係，從而做好人的工作的重要途徑。

　　一、影響人際知覺的主要因素

　　在人際交往過程中，經常會出現各種交往障礙。這種障礙不僅包括交往過程中因利益衝突引發的矛盾、對立，信息交流通道上的失真或編碼、解碼上的錯誤，而且包括因人的知識、經驗、態度、人格、情感等的不同所導致的對同一信息的看法和理解的不同，以及由此產生的人際知覺偏差。

　　(一)、知覺的主體方面

　　在知覺的主體方面，影響個體對別人認知的主要因素是其動機、經驗和情感。一個人是否具有同別人交往、認識別人的動機，以及這種動機的強弱，對於他認識別人具有重要影響。阿特金森用速視器向被試快速顯示四張一組的畫片。每組畫片之中有一張是人物面孔，而另外三張則是蘿蔔、飯鍋等類似人頭的畫面。要求被試回答 “看見了什麼？”結果表明，交往動機強的人，對於人物面孔知覺得更為迅速、清楚。佩皮通的實驗也證明，對於同一個人，交往動機強的被試比交往動機弱的被試認為他更為親切。

　　(二)、知覺的客體方面

　　在知覺的客體方面，影響人際知覺的主要因素是作為知覺對象的人是否願意讓別人瞭解自己，他的“自我暴露”的程度如何。倘若人們在社會生活、彼此交往中都能坦率表述自己的思想，明白表露自己的感情，那麼人們之間的猜疑、誤解以至衝突、糾紛是會大為減少的。然而，社會生活現實教育人們，把自己的真實思想、感情暴露給別人，尤其是競爭對手是不明智的。每個人可以說從很小的時候起，就學會了掩飾自己的真情實感，比如學會故意把謊話說得低沉一些,再比如，長時間的目光接觸表明喜歡、愛慕，可是人們唯恐自己的眼睛泄露自己內心的秘密，真心喜愛卻又故意中斷目光接觸的情況也是常有的。

　　(三)、知覺的情境方面

　　在人際知覺中，除去知覺的主體、客體之外，知覺的情境也具有重要作用。一個人所處的環境以及他同什麼人為伍，是同王公貴族、百萬富翁還是同平民百姓、流浪漢在一起，深刻影響著別人對他的認識和評價。西格爾的研究表明，同一個男人，當他和一個美麗的女人坐在一起時，人們認為他是和氣友好、富有自信心的;而當他坐在一個醜陋的女人旁邊時，人們對他的知覺印象就大不相同了。人們對知覺情境的理解能夠轉移到知覺對象的身上，影響著對知覺對象的認知。例如，人們看到西裝筆挺、手拿高級公文包進出銀行大樓的人，就傾向於認為他不是銀行高級職員,就是公司經理;不是來存款，就是來取款，人們一般不會想到他是來偷錢或是搶錢的。

　　二、人際知覺理論

　　在社會知覺中，作為知覺對象的人，並不是消極的客體。假如是一個人知覺另一個人，應該說這兩個人都是積極的主體。兩個人的相互知覺是通過雙方在把自己同對方相比較而實現的，是通過每個人都把自己看成、假設成別人而實現的。在人際知覺過程中，每個人都不僅要瞭解、認識對方的需要和動機是什麼，而且要考慮對方對自己的需要和動機是怎樣理解的。因此，可以把認同、情感移入和反省看成是社會知覺的機制。

　　(一)、認同和情感移入理論

　　認同是指把自己看作別人，把自己的個性看成同另一個體的個性一樣。把自己看成別人是瞭解別人、認識別人的最簡單的方法。通常，人們就是把對於對方行為動機、需要的推斷，建立在把自己放在他的位置上，假設自己處在他的情境之中的基礎之上的。人們假定別人像自己，而自己對自己的背景特點、自己的內在的行為動機是熟悉的。因此，人們只要掌握了這個“別人”的某些同自己相同的或近似的背景特點，哪怕只是活動場所或服裝、髮型方面的，就可以認識、預測、推斷他的行為及其動機。“別人”同自己的背景特點越是相似或一致，那麼利用自己預測、推斷別人的行為就越準確。事實上，人們以自己為基準能夠較為正確地預測其行為的，都是同自己在民族、性別、年齡、職業等方面一致的人。

　　情感移入又稱移情，是人們之間在感情方面相互作用、相互影響的一種方式，也是人們認識別人的一種特殊方法。其特殊之處就在於這種方法不是從理性上，而是從感情上對別人的“瞭解”。也可以說，情感移入就是情緒上的認同，是形成與別人共同體驗的能力。對於對方的動機、需要等內部狀況不是被思考、被認識，而是被 “體驗”。

　　感情移入與認同的作用極其相似，兩者都要求把自己擺在別人的位置上，都要求設身處地，從別人的情況出發看待問題。區別隻在於認同不僅假設自己站在對方的位置上，而且採取同一行為；而情感移入是指把自己擺在對方位置上，並給予同情，但不一定採取同一行為。認同和感情移入是密切聯繫的。二者在人認知別人的過程中都起重要作用。

　　(二)、反省理論

　　反省是指主體對自己、對自己的內心世界和心理品質的認識。在社會心理學中，反省作為社會知覺的機制，是指個人對他的知覺對象對自己的認識。反省所涉及的是他人是怎樣認知自己的，換句話說就是自己在他人的心目中的形象是怎樣的。

　　在一個人認識別人的時候，他不僅力求認知別人的行為、行為的動機、性格特點等等，而且力求瞭解別人是怎樣認識自己的，即自己在別人心目中是個什麼形象。早在19世紀就有人提出，在兩個人相互認識的時候，實際存在的不止兩個形象。後來，紐康姆等人指出，假如A和B相互認知，實際存在的除去具有實體的A和B之外,還有A自己對自己的看法A1,B對A的看法A2，以及在A看來在B的心目中己有的對A的看法A3。與此相應,B也有四個形象，即B自身,B自己對自己的認識B1，A對B的認識B2,以及B推斷自己在A的心目中的形象B3。這就是說，兩個人相互認知，連同兩人自身和他們彼此形成的表象至少會有8個形象。假如兩人之間，能夠恰如其份地認識、正確地認識，那就意味著：

　　A3=A2=A1=A

　　B3=B2=B1=B

　　然而，相等是很不容易的，甚至是不可能的；不相等、不相符倒是常見的，甚至是不可避免的。在現實生活中，在A與B的交往過程中,A是作為A1（即根據自己對自己的估計）而對自己所理解的B2講話的，而B也是按照自己對自己的認識（即是以B1的形象）對自己所認識的A(即A2)做出反應的。可是A、B兩人對於A2是否等於A，B是否等於B2,不僅並無把握，甚至也未必知道、未必意識到還存在著同客觀現實未必相符的A1、B1和A2、B2，例如夫妻之間、親子之間、師生之間、營業員與顧客之間，為什麼有那麼多的誤解與衝突，那麼難以相互理解，那麼難以友好相處？根源之一就在這裡。

　　要想友好相處，要想順利交往，就必須減小A的表象與A,以及B的表象與B的差距。只有在差距很小，即僅僅存在很小的不相符時，才能使交往取得最大成效。而要減小實體與表象的差距是需要學習和鍛煉的，重要的是要學會從別人的角度看自己，把自己對自己的表象同別人對自己的表象相對照，並努力使其相互接近。

　　(三)、累加、平均和加權平均理論

　　一個人對另一個人的印象是怎樣形成的，他逐漸獲得的對另一個人的信息資料是怎樣整理加工的？現在已有3種不同的解釋：累加(additive model)、平均(averaging model)和加權平均（Weighted averaging model）。

　　假如某甲接觸某乙，先是瞭解到乙誠實，後來又知道乙謹慎。我們假設誠實與謹慎的值分別為5和1,那麼，按照累加模式,5+1=6,可見，按累加說，在同一性質範圍內，兩種或多種信息資料相加總會得出比任何單一信息更高的估價。也就是說，先知道一個重要優點，隨後再知道一個優點，雖然不是很重要的，也會增加他討人喜歡的程度。可是若按平均模式，（5+1）÷ 2 = 3。可見，按平均說，在瞭解一個人有一種很好的品質之後，又知道了他還具有一種儘管也是較好的品質，對他的評價不僅不能提高，反而還會降低，比原來單有一個優點的評價還低。安德森的實驗材料，有力地支持了平均模式，可是，也有一些相反的材料支持著累加模式。於是安德森做了進一步研究，並於1968年提出了加權平均模式。

　　加權平均模式主張，印象的形成以各種品質的平均值為根據，但對其中極端的、重要的品質（包括極好的和極壞的）應予加權。因為研究表明，極端的品質，特別是消極的極端品質更能左右人們對他的評價。不管一個人具有多少良好的品質，比如和藹、溫順、開朗等等。只要他還有一種極端的消極品質比如虛偽，就會使人對他產生一種極端消極的、否定的印象。而當人們看到某人具有中等程度的消極品質比如冒失，甚至再加上脾氣急躁和固執等等，也都只是形成對他的具有較少的消極否定性質的印象。那麼為什麼極端的消極否定品質在印象的形成中會起到如此重要的作用呢？事實上，人們普遍具有的品質更多的是屬於積極品質，而極端的消極品質是極少的、特殊的。具有極端消極品質的人，就象穿著鮮艷顏色的衣服那樣顯眼、那樣惹人註意。所以它在人們對他形成的印象中就占了更大的位置。

　　(四)、概念化理論

　　所謂概念化就是把不同的剌激因素加以聯合、概括，並使之同一的過程。概念化理論認為，一個人對別人的認知，是通過收集別人發出的刺激、信息，並把這些剌激、信息使用語言加以概括而成的。

　　人是各不相同的，他們通過聲調、體態、面部表情、著裝打扮以及各種行為動作，發出的剌激是形形色色、多種多樣的。但是，我們憑藉以往的經驗，在通過視、聽、嗅等各種感官收到各種感覺信息資料的同時，就進行概括，從而判斷他是“男的”或“女的”，是“大人”或“孩子”,是“教師”或“農民”,是“好人”或 “壞人”等。儘管笑臉都表現為面部肌肉活動、嘴角上升，可現實生活中沒有兩個人笑得一模一樣，每個人、每次笑都各有特點。可是我們還是能夠把上唇提升、嘴角後伸這種面部肌肉活動歸入“笑”這一概念，而把各式各樣的眼瞼下垂、雙唇下垂、面孔狹長歸入“愁”。

　　在社會知覺過程和對人的認知過程中，概念的重要作用不僅表現在概括著我們所收集的感性材料，而且它還指導著我們感知的方向。每一個人都具有多種多樣的品質。當我們知覺某甲的時候，是知覺某甲的哪一些或哪一類的屬性、品質呢？這要看我們把他歸入哪一範疇，即用什麼概念來概括他——好人、壞人、熱情可親的、脾氣古怪的、隨和的、“格色”的等等。通常，我們都強調感性信息資料的獲得是認識的開端。但是，從另一方面來看，感知什麼即感知的方向卻是由概念調節、指引的。布魯納在1957年提出的“所有的感性經驗都不可避免地是類化過程的最終產物”，就是這個意思。除此之外，概念還調節著我們對於我們所認識的人採取這樣或那樣的行為。甚至個人自身的行為，也受自己把自己歸入什麼概念的影響。如果一個人把自己看得“低人一等”,那麼這一概念就限制他參加到他認為是屬於高人一等的人的活動中去。而自認為“天才”的人也不願意做一般人願意做的事。

　　十分明顯，概念化的實現是以語言、詞的掌握，以經驗的充分具備為前提的。沒有相應的經驗，即使見到某甲食指褐黃、聞到惡臭的煙味，也做不出“某甲嗜好吸煙”的判斷。事實上任何個人的經驗都是有限的，而概念卻是廣泛的、一般的。在個人有限的經驗的基礎上，運用概念去概括收集到的有關他人的感性信息資料，發生偏差是常見的。

　　三、人際知覺的偏見和歸因

　　在現實生活中，人們往往由於受到主客觀條件的限制而不能全面地看待問題，尤其是在看待別人時，往往受各種偏見的影響而造成社會知覺的歪曲，對別人的行為做出錯誤的歸因判斷，並由此導致不良的人際關係。因此，研究在社會知覺過程中產生的各種偏見和歸因，對於做好人的管理工作具有十分重要的意義。

　　（一）、人際知覺中的各種偏見

　　1、首因效應

　　首因效應即第一印象。兩個素不相識的人第一次見面所形成的印象，稱為第一印象或初次印象。第一印象獲得的主要是對對方的表情、姿態、身材、儀錶、年齡、服裝等方面的印象，這種印象往往成為人們認識的起點，在人際知覺中起著重要的作用，它往往是以後交往的根據。

　　2、暈輪效應

　　暈輪效應也可以稱之為以點概面效應。是指在觀察某個人的時候，由於他的某種品質或特征比較突出，使觀察者看不到其他品質和特征,於是就從這一點出發，做出對他整個心理面貌的判斷，這一突出的品質或特征掩蓋了對其他品質和特征的知覺，起到了一種類似暈輪的作用，使觀察者看不到其他的品質。俗話說：“一俊遮百醜",“情人眼裡出西施",都是由於暈輪效應帶來的知覺偏見。

　　美國心理學家阿虛用實驗證明瞭暈輪效應。他首先給被試者看一張列有5種品質的表格（聰明、靈巧、勤奮、堅定、熱情），然後要求被試者想象出一個具有這5種品質的人。被試者普遍把具有這5種品質的人想象為一個理想的友善的人。接著阿虛把表格中的熱情換為冷酷，再要求被試者根據這5種品質（聰明、勤奮、堅定、冷酷、靈巧），想象出一個合適的人。結果發現，被試者普遍推翻了原來的形象，而產生了一個完全不同的形象。這表明，熱情——冷酷的品質起著暈輪作用，影響了人們對一個人的總體印象。

　　暈輪效應的產生，其原因主要是由於在缺少對有關知覺對象信息的情況下就做出總體判斷，或者是由於受到某種情感的支配而忽略了其它因素。這種社會心理現象在人們的日常生活中是司空見慣的。但是，深入瞭解和研究這種現象的實質和發生的原因，將有助於管理人員剋服自己在待人接物時，可能產生的這種偏見，也有助於幫助別人剋服這種偏見。

　　3、優先效應和近因效應

　　優先效應就是指最先給人的刺激具有強烈的印象，實質上它與上述第一印象的作用是相同的。有人曾對四組大學生做過一次有趣的實驗，就是將一個陌生人分別介紹給大家：第一組被告知這個人是外傾型的，第二組被告知這個人是內傾型的，第三組先告知這個人的外傾特征，然後再告知這個人的內傾特征，第四組先告知這個人的內傾特征，然後再告知這個人的外傾特征。最後，讓這四組學生分別想象出對這個陌生人的印象。結果第一、第二兩組的想象是相似的，第三、第四兩組的想象則是完全按照提供信息的順序，第三組大都把陌生人描述為外傾型，第四組大都把陌生人描述為內傾型。也就是說，總是先提供的信息占優勢，這個實驗充分說明瞭優先效應的客觀存在。

　　近因效應是指最後給人留下的印象，往往對人具有強烈的影響。例如，按照上述第三、第四兩組學生的實驗順序，去描述一個人，只是其間插入了一段不太複雜的作業，就是讓學生完成一些不太難的數學題，然後再讓學生描述他的性格特征，結果發現後半部介紹的性格特征，在學生的頭腦里留下了深刻的印象。這就是說，近因效應在起作用。

　　4、定型效應

　　定型效應又稱為刻板印象。它是指人們對社會上某一類人所產生的一種比較固定的看法。如一個人在看待他人的時候,常常會不自覺地按其年齡、性別、職業、民族等特性進行歸類,並依據自己關於這類人的固定形象，對他人做出個性上的判斷稱為刻板印象。最常見的刻板印象就是把一些人輕易地劃歸到某一類人群中去。在社會現實生活中，人們頭腦里存在的定型觀念是多種多樣的。例如，年輕的人總是認為年老的人墨守成規，缺乏進取心；年老的人則往往認為年輕人舉止輕浮，辦事不牢靠。又如，一般人對北方人的印象是憨厚、直爽，對南方人則認為是聰明、靈活。有時人們對不同國家的人也會形成不同的成見。例如，人們對美國人的印象是天真、開朗、不拘小節，只是內心難以捉摸；對英國人的印象則是因循守舊，愛好傳統，富有紳士派頭；談到對日本人的印象時，則是聰明、勤勞、善於模仿，富於進取精神，同時又感到他們尚武、好鬥、輕生、殘忍……等等。上述這些按照年齡、職業、地理、國籍等特征，在人們頭腦中形成的定型現象，就是刻板印象。

　　5、推理的定勢作用

　　定勢也叫意向，是指對知覺活動的一種心理準備狀態。這種心理準備狀態主要受兩種因素的影響，一個是個體的需要，一個是相應的客觀情境。它的形成既可以是在剛剛發生過的知覺過程之後，也可以是在較長的時間內由於某種剌激物的作用而引起。一般地說，這種準備狀態，往往能夠對人的知覺活動產生相當大的影響，使知覺發生扭曲，從而固執著某種偏見。這種現象常常發生在人們知覺某一社會剌激物的時候，總是憑藉自己已有的經驗加以推測，認為具有A種特點的人，也必定具有 B種特點。例如，認為容易發脾氣的人，一定是很頑固的,而不好發脾氣的人，多半是沒有主見的等等。

　　此外，人們在知覺一些接觸不多、不太熟悉或是行為表現不很特殊的人的時候，由於信息較少，缺乏必要的線索，也往往會根據他們外部的一些錶面特點加以邏輯推理。例如，人們常常根據皮膚的顏色、身材的高矮、個人的穿著打扮來判斷一個人的性格。看到一個很胖的人，就斷定他是一個“舒舒服服"的人，因為 “心寬"才會體胖等等。這種推理的方法是一種簡單化的方法,往往與事實不符而發生認識錯誤，其主要原因就在於這種推理受到某種心理定勢的影響。領導者或管理人員，在組織管理過程中，要力求避免這種知覺的片面性。

　　（二）、人際知覺的歸因

　　所謂歸因就是對他人或自己的行為，通過分析和推理，確認其性質、意圖和內在動機的過程。也就是說，對他人和自己的行為原因所作的推斷和自我解釋。“歸因”這種心理現象，在現實生活中是經常發生的。例如，在一件事情發生以後，往往會有不同的評論：“張三為什麼要那樣做？”“李四為什麼要這樣做？"等等。瞭解了這些原因之後，就可以對人們的行為進行預測，從而在一定的情境下，對人們的活動實行有效的控制。

　　（一）歸因理論的形成

　　歸因理論最初是由心理學家海德提出來的。海德通過他的社會知覺實驗研究認為，一個人的行為必定有其一定的原因，要麼是由於客觀環境的力量，要麼是取決於主觀條件。如果推斷個體的行為原因來自於外力，則稱為情境性歸因；如果是來自於個體自身的某些特點，則稱為傾向性歸因。

　　（二）歸因中的擬人化和宿命論

　　日常生活中，經常會遇到一些自然現象，這些現象本來不具有社會意義，但是人們往往會對它們做出擬人化的歸因。例如，人們走在路上，正好飛過一隻烏鴉，迎頭 “哇哇”的叫了幾聲,有人就會以為這是不吉利的預兆，倒霉的事情就要發生了，因此，心裡總是沉甸甸的，好久都不舒服。相反，如果一個人早晨聽到從窗外傳來喜鵲的“喳喳”叫聲，便會以為這是一個好兆頭，將有什麼喜事發生，於是喜上眉梢，心裡便樂滋滋的。

　　有時，人們還會對自己的“夢覺"做出宿命論的歸因。例如，晚上做了一個好夢，早晨起來就會感到很高興，一天的工作也顯得挺有精神。相反，如果晚上做了一個惡夢，第二天就會整天感到很厭煩，工作也打不起勁來，總是提心吊膽，憤憤不安，害怕和夢中的事相應。有時由於一天的勞累，再加上晚上休息不好，往往在第二天會突然發生“眼跳",也常常會成為人們的某種預感，並給以宿命論的解釋等等.

　　由此看來,人們對某些自然現象給以擬人化的歸因和宿命論的解釋，是一種比較普遍的社會心理現象。這種把一些沒有社會意義的自然現象加以不科學的歸因，對生活中偶然的巧合進行必然的因果解釋，只能說明人們缺乏必要的科學知識，尚存在某種迷信和偏見。

　　但在生活中，這種心理現象也能夠激發人們的積極行為，喚起人們的鬥志。古時候，興兵征伐、行軍佈陣，往往用一些無關的自然現象，號令三軍。在現代社會裡，這種心理現象雖然為科學所揭示，然而它仍然能對人們的行為起到一定的激勵作用。例如，運動員在一場比賽中，是穿著紅衣服取勝的,於是穿紅衣服便成了某種吉兆，以後比賽就歡喜穿紅衣服上場，穿紅衣服上場往往又能夠取得好成績，這是因為穿紅衣服產生了良好的心理效應。運動員的比賽和訓練，往往十分期望獲得第一個動作的成功，因為它能在運動員的心理上產生良好的歸因效應。俗話說“良好的開端，是成功的一半"。因為旗開得勝，打響了第一炮，能夠使人們一鼓作氣，奪取全勝。反之，初戰不利，就容易挫傷人的銳氣，從而產生宿命論的歸因。

　　因此，組織的領導者或管理人員，應該善於掌握人們的這種心理特點，使之在工作中產生良好的心理效應。這樣做，則容易使工作獲得事半功倍的效果。

　　（三）歸因理論

　　1．海德的共變原則

　　海德認為一個人選擇這樣那樣的活動，產生這樣那樣的行為必有原因，而這些行為和活動的原因可以分為兩大類。凡屬風霜雨雪等自然環境或他人強力的影響等等都叫情境歸因或外歸因；凡屬個人的人格特質、動機、態度、情緒、能力以及努力程度等等都叫個人歸因或內歸因。例如，某人短跑第一，倘若認為這是他個人運動能力水平高或積極努力的結果，這是內歸因；如果認為這是天氣、場地、以及競爭對手犯規等偶然因素所致，這是外歸因。

　　事實上，人們的行為是由多種因素促成的，即構成行為的原因可能是多種多樣的。一個勤勉用功的學生，身著漂亮的衣服，進入寬敞的考場，取得了100分。如何確定現象的因果關係呢？海德提出了共變原則。共變原則要求尋找同特殊結果有恆定聯繫的原因。假如用功的學生不穿漂亮衣服，不在寬敞考場，同樣可以取得 100分，而不勤勉用功即使衣服再漂亮，考場再寬敞也得不到100分，那麼，我們就應該把100分這一結果歸於勤勉用功這一原因。

　　2．瓊斯的對應推論

　　對應推論是瓊斯等人提出的。他們認為，通常人們在判斷一個人的言論、行動的原因時，首先考慮外界環境的影響。對於處在高壓之下的人，其言行是很難作個人歸因的。只有不存在外界壓力或壓力很小的情況下，個人的言行才被視為他的內部品質、動機、性格的外部表現，才可以做內部歸因。瓊斯主張個人的每一人格特質、動機都同一定的外部行為相聯繫。一定的外部行為是由一定的動機、人格特質所引起的。外部行為同人格特質兩者是相互對應的。因此，從一個人的外部行為(比如常同別人打架)就可以推斷他的動機、人格品質（比如攻擊性強）。一定的動機、人格特質就是一定的行為的原因。

　　瓊斯等人的研究表明，影響對應推論正確性的主要條件是:(1)行為結果的多少。某一行為所導致的結果越多，原因的推斷就越困難；（2）行為的社會贊許性的高低。見面握手、微笑是社會所要求和贊許的，因而是多數人所做出的行為，這種行為是很難作為個人特質的表現形式的。倘若一個人蠻橫無理，這種不為社會贊許的行為，其原因則被歸屬於個人；（3）行為的自由選擇。凡屬經自由選擇而實現的行為，通過對選擇與放棄的兩種行為異同的比較，可以推斷行為的原因。選擇與放棄的兩種行為的共同方面，不可能成為選擇的原因。只有二者的不同之處才是行為的原因。因此，不同之處越多，越容易推斷原因。

　　3．凱利的三度理論

　　凱利認為假如某人廢寢忘食地閱讀小說，那麼構成這一行為的原因可能在三個方面：（1）小說的內容、情節、語言等方面的特點即客觀剌激物或稱對象實體；（2）某人的興趣、愛好、能力等個性特點即行為者自身；(３)是否閑來無事、是否有其他人的引誘即環境。因此，歸因可分三類，即歸因於行為的對象、歸因於行為者和歸因於產生行為的環境。

　　凱利認為各種行為到底由什麼原因促成，都應從三個向度即連貫性、一致性和差別性來搜集信息資料和考察，所以凱利的歸因理論被稱為三度理論。對於某人閱讀小說的原因究竟何在，人們首先應該考察他是在各種情境下經常看小說還是只在閑暇時間、在心緒不佳的時候，或在他的朋友就小說A向他提出問題的時候，這是反應的一貫性；其次，應該考慮別的人對小說A怎樣，是否許多人都愛看小說A,這是反應的一致性；最後，某人是無論什麼小說都愛看呢，還是只對小說A才愛不釋手？這是反應的差別性。研究表明，對於連貫性高，差別性也高的行為，人們傾向於作對象實體歸因；對於連貫性高，一致性低、差別性也低的行為則歸因於行為者個人；對於差別性高，連貫性低、一致性也低的行為則歸因於情境。凱利的三度理論被廣泛應用於那些能夠多次觀察，擁有大量信息資料，有可能對制約因素逐一考察的事件的歸因。然而，日常生活里很難充分考察制約行為的各種因素,很難得到行為的連貫性和一致性等信息資料。凱利認為，當我們見到某個人的某一行為可以憑藉因果圖式確定其行為的原因。這是認知學派的一種觀點。

　　認知學派認為這種因果圖式是由人們的知識經驗累積形成的，是多種多樣的。比如將某人答對了數學題這一行為作為結果，其原因不是題目容易就是某人知識多、能力強。當行為不只和一個而是和幾個因素有關時，那麼，其中任何一個因素都應由於有其它因素的存在而減少它的重要性，這就是凱利所說的“折扣原則”。按照折扣原則，當行為是由內在原因和外部力量混合促成的時候，或者說在外部因素起作用的情況下作內部歸因時，就應留有餘地，不可過分極端。

　　一、群體的概念

　　群體是社會分工與協作的產物，是人類最普遍的社會現象。人的大多數行為都以某種方式與群體行為相聯繫。群體可以滿足人們的歸屬需要、人際關係的需要和地位的需要，也使單個人無法完成的工作得以完成。群體是社會的構成單位，也是組織的基本構成單位，它對群體的成員、其它群體乃至整個組織都有極大的影響。因此，加強對組織中群體的研究，是管理心理學的一個重要課題。

　　群體並不是單純的人群集合體。候車室的乘客、商場的顧客、影劇院的觀眾、節日廣場上的游人等萍水相逢、偶然聚在一起的人，雖然在時間、空間甚至在目標上有某些共同點，但他們之間在心理上沒有相互影響和相互作用，因而不能稱為群體。群體作為一個特定概念，有其獨有的內容和特征。群體不是若幹個體的相加，而是使個體有機地組織起來，形成一種新的力量，以完成個人無法完成的任務。

　　群體是具有一定結構和共同目標的，在心理上相互影響、行為上相互作用的人群集合體。著名心理學家霍曼斯（G.G.Homans）認為，任何一個群體中，都存在著相互聯繫的三個組成要素：活動、相互作用和情感。

　　二、群體的結構與規模

　　（一）群體的結構

　　群體結構是指群體成員的組成成分及這些成分的有機組合。群體成員的結構可根據不同緯度進行劃分，如年齡結構、能力結構、知識結構、專業結構、性格結構以及觀點、信念的結構等。群體結構對於群體成員的工作效率有很大影響。群體成員搭配不當，會使群體渙散，經常發生衝突，降低工作效率。

　　（二）群體的規模

　　群體規模的研究涉及到兩個方面的問題，一是確定群體人數的上限和下限。一般認為小群體的下限應為2人或3人，但大多數主張不能少於3 人，因為2人往往只能構成個人間的純感情關係，如果發生爭執，沒有第三者仲裁，矛盾很難解決，不能體現群體的特征。對於上限的人數則存在不同看法，如多數人認為7人最佳，但也有人主張20、30甚至40人的，總之，群體的規模不能太大，因為規模太大，使群體成員間彼此不能見面、接觸和瞭解，心理上沒有相互聯繫和影響，行動上沒有相互作用，也就沒有對某一群體的歸屬感，因此也就失去了群體的質的特征。二是群體成員數是奇數還是偶數。主張群體應為奇數的人認為當群體成員發生意見分歧時，奇數群體可以採取投票表決的方式使問題迅速得到解決；主張偶數群體的人則認為有時真理掌握在少數人手中，因而只有在深入討論的基礎上使問題得到解決，才能更好地發揮群體的力量。

　　三、非正式群體

　　所謂非正式群體，是指那些相對於正式群體而言的群體，非正式群體不是由組織正式組建，而是自然或自發形成的，由於情趣一致或愛好相仿，利益接近或觀點相同，以及彼此需要等原因把人們聯結在一起，並且依靠心理、情感的力量來維持的群體。非正式群體在組織和正式群體中的作用也是客觀存在的，其作用有好有壞。研究非正式群體的目的，在於把其視為一種可開發的人力資源，加以正確引導，發揮其積極作用，抑制消極作用，避免其破壞作用，這對於工作群體的行為合理化及提高績效，具有重要意義。

　　四、群體規範、群體壓力與群體衝突

　　群體規範是群體成員共同遵守的行為標準，它有形或無形地規定著群體成員，在什麼情況下應該做什麼，或不應該做什麼。群體規範一經為群體成員所接受，就會對群體成員產生巨大的控制力量，以致於群體成員在違背群體規範時，便會感受到群體的壓力。在群體活動中，由於群體成員個性差異和利益矛盾的存在，產生群體成員之間或群體與群體之間的衝突是不可避免的。在這種情況下，如何避免衝突的負性效應，如何利用群體規範和群體壓力的作用保持群體的凝聚力和戰鬥力，便成了管理者必須回答和解決的問題。

　　群體壓力是指在群體規範形成後迫使成員產生順從行為的約束力。一般來說，心理壓力被認為是一些情感反映，是由包括衝突和挫折在內的一系列條件所引起的。群體壓力同樣如此，它是在群體內部產生的，群體成員能明顯感受得到，其目的在於使其成員必須遵守群體規範。

　　群體衝突:衝突的含義很廣，它包括人們內心的動機鬥爭，即內心的衝突，也包括人們之間的爭論、爭吵等等。從心理學的角度來看，衝突是指對立雙方在資源匱乏時出現阻撓行為並被知覺到的矛盾。它包含三層含義：其一，必須有對立的兩個方面；其二，為取得資源而發生阻撓行為；其三，只有當問題被知覺到時，才構成真正的衝突。

　　五、群體凝聚力

　　群體凝聚力是一個群體是否有戰鬥力，是否成功的重要標誌，它對群體行為和群體效能的發揮有著重要作用。管理實踐表明：有的群體關係融洽、凝聚力強、意見一致、團結合作，能順利完成任務；有的群體成員之間意見分歧、關係緊張、相互摩擦、凝聚力差、個人顧個人、一盤散沙，不利於任務的完成。因此，研究群體凝聚力不但是管理心理學理論研究的重要內容，而且對實際管理工作具有十分重要的指導意義。

　　群體凝聚力即指群體對每個成員的吸引力和向心力，以及群體成員之間相互依存、相互協調、相互團結的程度和力量。它可以通過群體成員對群體的向心力、忠誠、責任感、群體的榮譽感等以及群體成員眾志成城、齊心協力抵禦外來攻擊或同外來群體的競爭力來表示；也可以用群體成員之間的關係融洽、團結合作和友誼等態度來說明。

　　六、群體溝通

　　溝通也稱意見溝通，有聯絡、通訊、傳播的意思。意見溝通也就是信息交流。信息交流是動物界的普遍現象，它是動物本能的一種表現。動物常以聲音、行為、氣味、膚色變化等手段彼此通報危險、敵對、友好、覓食、求偶等信號。在現代人類社會中，溝通可以是通訊工具（如電報、電話、電影、電視等）之間的信息交流，屬於通訊技術科學研究的問題；也可以在人和機器之間進行，這是工程心理學所關註的問題。而人與人之間的信息交流則是管理心理學所要討論的問題。這裡主要研究人與人之間的意見溝通。

　　組織、群體、個人三者是密不可分的整體。由個人組成某一群體，而群體又存在於組織系統之中。個人不能孤立地存在，作為一個社會成員，他必然要生活、學習或工作在一個特定的組織環境中。個人的心理和行為既要受特定的組織環境的制約和影響，又要影響組織功能的發揮。因此，在組織管理中如何有效運用組織中的人力、物力、財力和情報信息等是十分重要的問題。

　　管理心理學家C.巴納德（C.I.Barnard）認為：“組織是一個有意識地協調二人以上的活動或力量的合作體系。”T.孟尼（T.D.Mooney）和A.雷列（A.C.Reiley）認為：“組織是為達成共同目的的人所組合的形式。一個組織群體，如果想有效地達成其目標，就必須在協調合作的原則下，各人做各人不同的事。”可見組織是一個群體，但又不同於一般的群體，它是為完成共同的目的而結合起來的活動單位。組織的任務是：規定每個人的責任；規定各成員之間的關係；調動組織內每個成員的積極性。

　　一、組織的概念

　　傳統的組織概念把組織看成是為了達到特定的共同目標，經由各部門分工合作及不同層次的權力和責任制度而協調運行的群體活動。（二）現代的組織概念

　　現代的組織概念把組織看成開放的社會技術系統，這個系統由若幹個相互依存的子系統組成。這些子系統相互作用，不但共同承擔著組織的各項任務，而且與外部環境發生著錯綜複雜的聯繫，使組織與外界能夠保持協調、穩定的共生關係。

　　二、組織理論

　　關於組織的理論研究，可追溯到20世紀初期德國社會學家韋柏的組織研究。縱觀組織理論發展的歷史，從總體上看，傳統的組織理論都把組織看成一個高度結構化的封閉系統。而現代組織理論則傾向於把組織看成是一個開放的社會技術系統，這個系統由若幹個相互依存的子系統組成，與外部環境發生著錯綜複雜的聯繫，因而應當用系統的、應變的觀點去理解組織的全部內容。1960年以後，組織理論有了急速的發展，在傳統組織管理的基礎上，加上了心理科學和管理科學的內容。這種理論跨越自然科學、生命科學和社會科學，並以這些理論為基礎建立起自己的組織理論體系。

　　(一)、古典組織理論

　　古典組織理論是德國社會學家韋柏1910年提出來的。該理論認為組織應是一個層峰結構體（即金字塔的結構），具有集權、職責明確、管理嚴格等特點。

　　(二)、新古典組織理論

　　這種理論的主要代表人物是斯科特，他以古典的層峰結構理論為基礎，吸收了心理學、社會心理學和行為科學的關於行為規律和非正式群體的知識，對古典組織理論做了一定的修改。

　　(三)、系統與應變的組織理論

　　1、霍曼斯組織理論

　　社會學家霍曼斯提出的組織理論既適用於小群體，也適用於大的組織。他認為，任何一個社會系統都存在於物理環境（工作場所、氣候，設施的佈局）、文化環境（社會的規範、目標，價值觀）和技術環境（系統為完成任務所具備的知識和手段）之中，這些環境決定著社會系統中人們的活動、相互作用以及在此基礎上產生的情感。霍曼斯把這些由環境所決定的活動、相互作用和情感稱為外部系統。他提出，隨著人們交往和相互作用的加強，不僅會有新的情感，還會產生新的行為規範、新的態度。這種新規範、態度、活動方式並不是由外界環境引起的，而是由社會系統中的內部系統（即非正式組織）引起的。同時，內部系統與外部系統是相互依賴的，內、外兩個系統與外部環境也是相互依賴的，其中任何一個系統的變化都會引起另一個系統的變化。霍曼斯組織理論用應變的觀點看待組織，提出了進行組織研究的分析單元，為更精確的組織研究奠定了基礎。

　　2、利克特的重疊群體模型

　　利克特認為組織是由互相關聯、發生重疊關係的群體組成的系統。這些互相關聯、發生重疊關係的群體是由同處於幾個群體重疊處的個人來連結的。這種起連結作用的個人稱為“連結針”或“連結針角色”。承擔“連結針”的人，既是本單位的領導人，又是上級組織的成員，在組織中起承上啟下的作用。同時，整個組織同環境之間也需要依靠在組織與環境之間占有重要地位的關鍵人物來起“連結針”的作用，使組織與環境較好地互相協調。重疊群體模型打破了過去組織理論中嚴格分工的一人一職一位觀念，在強化管理人員的聯絡功能方面具有重要意義。

　　3、塔維斯特克的社會技術系統

　　以特裡斯特為首的研究人員在一個煤礦進行技術改革的過程中發現，技術系統的改革必然影響到社會心理系統，由此他們提出了社會技術系統的概念。該理論認為任何生產性組織，皆由技術體系與社會體系組合而成，而兩種體系是交互影響，互為因果的，只重視其中的一面是片面的。塔維斯特克的研究用系統論觀點分析組織的特征，首次提出“社會技術系統”的概念。

　　4、卡恩的重疊角色組模型

　　卡恩認為每一個人在正式組織中都占有一個“職位”，由此就產生了“角色認知”與“角色期望”。假如把一個執行組織角色的人稱為“中心人物”，而跟他協同工作的人（如上級、下級、同事或組織之外的人）就組成以此為中心的“角色組”，這樣，整個組織就可以看成是由許多重疊相連的“角色組”構成的，因而可以通過角色衝突、角色不明、角色負擔過重等維度去研究組織中多種因素的依存關係。

　　5、機械和有機的組織模型

　　機械和有機的組織模型是由伯恩斯和斯托克提出的。他們認為一個機械和有機的組織是一個連續體的兩端，其中機械的組織具有高度專業化、形式化和集中化等特征，有機的組織則有很大的靈活性。在組織設計中，應當根據環境的變化和組織成員的習慣和偏愛採用相應的結構形態。如在穩定的環境中，應採用機械性結構；而當環境條件經常變動時，則應採用有機的結構。

　　(四)、聖吉的學習型組織理論

　　學習型組織理論是由美國麻省理工學院教授彼得·聖吉（Peter M. Senger）為代表的西方學者提出來的。聖吉在麻省理工學院獲得博士學位後，留校擔任了組織學習中心主任，並創辦了波士頓創新顧問公司，又稱彼得新領導力訓練中心。1990聖吉出版了《第五項修煉》，該書出版後在管理界受到了很高的評價，並於1992年獲得了世界企業學會的最高獎——開拓獎。1994年聖吉又推出了《第五項修煉》的續集，從而形成了理論與實踐相結合的較為系統的學習型組織理論。

　　聖吉在《第五項修煉》中採用了帶有東方文化色彩的“修煉”一詞。修煉作為宗教用語，含有教規、戒律、修行之意，意即要有修煉的決心和信心，才會有成就。在《第五項修煉》中，聖吉繼承了以人為本的管理思想，認為人類的工作觀因物質豐足而逐漸改變，工具性的工作觀已轉變為精神面的工作觀。

　　三、組織變革

　　現代社會的組織是個開放系統，它與整個社會環境是相互作用、相互影響的。隨著社會的發展，組織的規模不斷擴大，人員不斷流動，技術設備、產品不斷更新，而這一切必然會促使組織進行變革。所謂組織變革，應理解為組織為適應其內外環境，對其組成元素所做的各種調整或修正。它包括組織結構、組織功能、技術設備、組織管理、組織成員的思想和心理上的變革。

　　四、組織發展

　　企業組織不是一個靜態的封閉系統，而是一個隨環境變化而變化的開放系統。社會在發展，科學技術在進步，人的能力和思想意識在不斷變化，因而組織也必然會隨社會環境系統的變化而發展。

　　組織發展是指通過長期努力來改進和更新組織的過程。它是提高員工積極性和自覺性的手段，也是增進組織效率的有效途徑。組織發展是在組織理論指導下，著重改善和更新人的行為、人際關係、組織文化、組織結構及組織管理方式，從而達到提高組織效能的目的。

　　五、組織文化

　　20世紀80年代以來，組織理論發展的一個顯著特點，是對組織中的人有了更為深刻的認識，把人在組織和管理中的作用，提高到了前所未有的重要地位。組織文化這一新概念的出現就是明顯的標誌，它對組織管理實踐的發展，已經並將繼續發揮重要的推動作用。

　　什麼是組織文化？國內外學者對此眾說紛紜。由於西方學者所概括的組織文化大都以企業組織為典型，因此它與企業文化在許多場合是一致的，有時是在同一意義上使用的。但從嚴格的意義上說，組織文化的概念要比企業文化廣泛得多，因為除了企業文化以外，還存在著各種不同類型組織的文化。由於不同學者的知識、經驗不同，認識各異，對於組織文化也有不同的理解，但概括地說，可以分為三大類：

　　在影響組織凝聚力和員工積極性的各種因素中，領導心理和行為是一個關鍵性的因素。因為不同的領導心理和行為，會造成組織的不同社會心理氛圍，從而影響組織成員的積極性。可以說，要把一個組織搞好沒有過硬的領導者不行，而過硬的領導者必須具備的各種素質中，心理素質是一種非常重要的素質。因此，本章將從管理心理學的角度探討權力在組織中的正確運用、有效領導的途徑、領導者的素質、領導的風格、領導的決策和領導的方法等，以便為提高領導工作的適應性、有效性和科學性提供理論依據。

　　一、領導活動與領導者

　　領導活動與領導者一直是管理心理學研究的重要內容。從某種意義上說，對領導者在領導過程中的心理活動規律提示得越清楚，對管理的認識就會越深刻，對實際管理工作的指導性就越強。但在以往的管理工作和管理心理學研究中，還有許多認識上的誤區和基本概念界定的模糊和誤用。因此，在對管理中的領導心理問題進行深入的專門研究之前，有必要對領導心理的一些基本問題進行較為系統的澄清和梳理。

　　二、領導者的決策

　　決策是領導者管理能力的重要方面，也是領導職責的主要內容。從管理心理學的角度看，決策就是對一個缺乏確定情景的事情的抉擇反應。決策的中心問題就是解決事情本身先驗的不確定性，因為如果對於某項事情只有一個抉擇，那就根本沒有任何選擇，從而也就沒有決策問題。從這個意義上說，決策是對不確定事件的選擇反應。選擇的結果可能是獲得了最佳的方案，也可能是選擇了失敗的方案。

　　三、領導有效性理論

　　領導的有效性是決定企業前途的最重要因素。正如美國管理大師德魯克所言：“管理者是任何企業中最基本、最稀有的資源。”領導的有效性與哪些因素的關，我們應該如何提高管理者的領導有效性呢？管理心理學家從領導作風、個人品質、領導行為和權變能力等方面對之進行了深入的研究。

　　(一)、最佳領導作風理論

　　美國依阿華大學教授、著名心理學家勒溫和他的同事們從20世紀30年代起就進行了關於群體氣氛和領導風格的研究。勒溫等人發現，群體中的領導並不是以同樣的方式表現他們的領導角色，領導者們不同的領導風格對群體成員的工作績效和工作滿意度有著不同的影響。勒溫等研究者力圖科學地識別出最有效的領導行為，他們著眼於三種領導行為或領導風格的調查分析，即專制型、民主型和放任型的領導風格。

　　勒溫認為，這三種不同的領導風格，會造成三種不同的群體氛圍和工作效率。專制型的領導者只註重工作的目標，僅僅關心工作的任務和工作的效率，對群體的成員不夠關心，導致被領導者與領導者之間的社會心理距離比較大，領導者對被領導者缺乏敏感性，被領導者對領導者存有戒心和敵意，容易使群體成員產生挫折感和機械化的行為傾向。民主型的領導者註重對群體成員的工作加以鼓勵和協助，關心並滿足群體成員的需要，營造一種民主與平等的氛圍，領導者與被領導者之間的社會心理距離比較近。在民主型的領導風格下，群體成員有較強的工作動機，責任心也比較強，群體成員自己決定工作的方式和進度，工作效率比較高。放任型的領導者採取的是無政府主義的領導方式，對工作和群體成員的需要都不重視，無規章、無要求、無評估，工作效率低，人際關係淡薄。

　　勒溫等人試圖通過實驗決定哪種領導風格是最有效的領導風格。他們分別將不同的成年人訓練成為具有不同領導風格的領導者，然後將這些人充當青少年課外興趣活動小組的領導，讓他們主管不同的青少年群體。進行實驗的青少年群體在年齡、人格特征、智商、生理條件和家庭社會經濟地位等方面進行了匹配，也就是說，幾個不同的實驗組僅僅在領導者的領導風格上有所區別。這些青少年興趣小組進行的是手工製作活動，主要是製作面具。結果表明，放任型領導者所領導的群體的績效低於專制型和民主型領導者所領導的群體；專制型領導者所領導的群體與民主型領導者所領導的群體工作數量大體相當；民主型領導者所領導的群體的工作質量與工作滿意度更高。

　　(二)、領導行為理論

　　20 世紀40年代，密執安大學在大量調查的基礎上，把領導者的領導行為分為員工導向與生產導向兩個維度。他們認為領導者若傾向於員工導向，就特別重視工作中的人際關係，表現出關心人、重視人的個性與需要的傾向。而領導者若傾向於生產導向，則特別重視工作中的生產與技術，把員工看作是實現組織目標的工具。

　　與密執安大學研究同期，俄亥俄州立大學在1000多種刻畫領導行為的描述中，概括出“抓組織”和“關心人”兩大類因素。“抓組織”包括組織設計、明確職責關係、確定工作目標等。“關心人”包括建立互相信任氣氛、尊重下屬意見、註意下屬的感情等。根據這兩類內容，他們設計了《領導行為描述問卷》，每類列舉了 15個問題，分發調查。結果發現，兩種領導行為在一個領導者身上有時一致，有時並不一致，因此他們運用“領導行為四分圖”來概括這一項研究成果。

　　美國得克薩斯大學的行為科學家羅伯特·布萊克和簡·莫頓出版了《管理方格》一書。該書倡導用方格圖表示和研究領導方式。他們認為，在企業管理的領導工作中往往出現一些極端的方式，或者以生產為中心，或者以人為中心，或者以X理論為依據強調監督，或者以Y理論為依據強調相信人。為避免趨於極端，剋服以往各種領導方式理論中的“非此即彼”的絕對化觀點，他們指出：在對生產關心的領導方式和對人關心的領導方式之間，可以有使二者在不同程度上互相結合的多種領導方式。為此，他們就企業中的領導方式問題提出了管理方格法，使用自己設計的一張縱軸和橫軸各9等分的方格圖，縱軸和橫軸分別表示企業領導者對人和對生產的關心程度。第1格表示關心程度最小，第9格表示關心程度最大。全圖總共8l個小方格，分別表示“對生產的關心”和“對人的關心”這兩個基本因素以不同比例結合的領導方式。

　　(三)、專制—民主連續體模型

　　坦南鮑姆和施米特於1958年提出該模型。它把專制的領導行為和民主的領導行為描述為一個連續統一體中的兩個極端點，在兩個極端點之間，存在著多種不同的專制與民主水平的領導行為。該理論強調領導者應該根據具體的情境，如歷史條件、問題性質、工作的時間性等條件，適當地選擇某種領導行為，才能達到有效的領導。

　　坦南鮑姆和施米特認為，管理者在決定何種行為（領導作風）最適合處理某一問題時常常產生困難。他們不知道是應該自己做出決定還是授權給下屬做決定。為了使人們從決策的角度深刻認識領導作風的意義，他們提出了下麵這個連續體模型。

　　領導風格與領導者運用權威的程度和下屬在做決策時享有的自由度有關。在連續體的最左端，表示的領導行為是專制的領導；在連續體的最右端表示的是將決策權授予下屬的民主型的領導。在管理工作中，領導者使用的權威和下屬擁有的自由度之間是一方擴大另一方縮小的關係。在高度專制和高度民主的領導風格之間，坦南鮑姆和施米特劃分出7種主要的領導模式：

　　l．領導做出決策並宣佈實施。在這種模式中，領導者確定一個問題，並考慮各種可供選擇的方案，從中選擇一種，然後向下屬宣佈執行，不給下屬直接參与決策的機會。

　　2．領導者說服下屬執行決策。這種模式同前一種模式一樣，領導者承擔確認問題和做出決策的責任。但他不是簡單地宣佈實施這個決策，而是認識到下屬中可能會存在反對意見，於是試圖通過闡明這個決策可能給下屬帶來的利益來說服下屬接受這個決策，消除下屬的反對。

　　3．領導者提出計劃並征求下屬的意見。在這種模式中，領導者提出一個決策，並希望下屬接受這個決策，他向下屬提出一個有關自己的計劃的詳細說明，並允許下屬提出問題。這樣，下屬就能更好地理解領導者的計劃和意圖，領導者和下屬能夠共同討論決策的意義和作用。

　　4．領導者提出可修改的計劃。在這種模式中，下屬可以對決策發揮某些影響作用，但確認和分析問題的主動權仍在領導者手中。領導者先對問題進行思考，提出一個暫時的可修改的計劃。並把這個暫定的計劃交給有關人員征求意見。

　　5．領導者提出問題，征求意見做決策。在以上幾種模式中，領導者在征求下屬意見之前就提出了自己的解決方案，而在這個模式中，下屬有機會在決策做出以前就提出自己的建議。領導者的主動作用體現在確定問題，下屬的作用在於提出各種解決的方案，最後，領導者從他們自己和下屬所提出的解決方案中選擇一種他認為最好的解決方案。

　　6．領導者界定問題範圍，下屬集體做出決策。在這種模式中，領導者已經將決策權交給了下屬的群體。領導者的工作是弄清所要解決的問題，併為下屬提出做決策的條件和要求，下屬按照領導者界定的問題範圍進行決策。

　　7．領導者允許下屬在上司規定的範圍內發揮作用。這種模式表示了極度的群體自由。如果領導者參加了決策的過程，他應力圖使自己與群體中的其他成員處於平等的地位，並事先聲明遵守團體所做出的任何決策。

　　坦南鮑姆和施米特認為，不能抽象地認為哪一種模式一定是好的，哪一種模式一定是差的。成功的領導者應該是在一定的具體條件下，善於考慮各種因素的影響，採取最恰當行動的人。當需要果斷指揮時，他應善於指揮；當需要員工參與決策時，他能適當放權。領導者應根據具體的情況，如領導者自身的能力，下屬及環境狀況、工作性質、工作時間等，適當選擇連續體中的某種領導風格，才能達到領導行為的有效性。

　　(四)、菲德勒模型

　　弗雷德·菲德勒是美國當代著名心理學和管理學專家。他從1951年起由管理心理學和實證環境分析兩方面研究領導學，提出了“權變領導理論”，開創了西方領導學理論研究的新階段，使以往盛行的領導形態學理論研究轉向了領導動態學研究的新軌道，對以後的管理思想發展產生了重要影響。他的主要著作和論文包括《一種領導效能理論》（1967）、《讓工作適應管理者》（1965）、《權變模型——領導效用的新方向》（1974）以及《領導游戲：人與環境的匹配》等。

　　菲德勒是第一個把個性測量與情境分類聯繫起來研究領導效率的心理學家。他通過15年調查之後，提出有效的領導行為，依賴於領導者與被領導者相互影響的方式及情境給於領導者的控制和影響程度的一致性。

　　(五)、有效管理者理論

　　有效管理理論是由美國管理大師德魯克提出來的。德魯克1909年出生於奧地利首都維也納的一個貴族家庭，先後在德國和英國邊工作邊學習，1929年成為倫敦一家國際性銀行的報紙通訊員和經濟學者，後因不滿歐洲的“懷舊”政治氣氛而於1937年移居美國，終身以教書、著書和咨詢為業，是當代國際上最著名的管理學家，被稱為“大師中的大師”。在美國他曾任由若幹美國銀行和保險公司組成的財團的經濟學者，美國通用汽車公司、克萊斯勒公司、IBM公司等大企業的顧問，美國佛蒙特州的本寧頓學院的政治和哲學教授，紐約大學商學院管理學教授，紐約大學高級教授，加利福尼亞州克拉蒙研究院的社會科學客座教授。

　　德魯克於1945年創辦了德魯克杜拉克管理咨詢公司，自任董事長。他著述頗豐，主要著作有：《管理實踐》（1954年）、《管理：任務、責任、實踐》（1973年）、《公司的概念》（1962年）、《經濟人的末日》（1995年）、《工業人的未來》（1942年）、《劇變時代的管理》（1995 年）、《旁觀者》（1979年）、《後資本主義社會》（1993年）、《非營利機構的管理》（1990年）、《新現實》（1989年）、《為明日培養企業領導》（1969年）等，《有效的管理者》1967年由哈伯·羅出版公司出版，該書一齣版即獲得了一致好評，贏得了廣大的讀者。

　　在《有效的管理者》一書中，德魯克杜拉克首先分析了管理的環境，明確了要提高管理者的工作效率必須首先解決認識問題。最終告訴大家：我們為什麼需要有效的管理者？誰是管理者？管理者的工作中面臨哪些現實問題？有效性是可以學會的嗎？等等。通過講故事般的敘述，杜拉克以其卓越的睿智告訴人們：管理者的效率，往往是決定組織工作效率的最關鍵因素；並不是高級管理人員才是管理者，所有負責行動和決策而又有助於提高機構工作效能的人，都應該像管理者一樣工作和思考。他對管理工作中面臨的現實問題的描述，更是成為經典，被人們到處引用。

　　四、領導理論研究的新進展

　　20 世紀80年代以前，領導理論研究的重點是領導行為的有效性，領導作風與領導行為如何隨著工作情景而應變的規律等。近年來，一些有關領導的研究從領導者與下級的關係、領導者的認知規律及是否具有遠見卓識的角度研究領導行為，提出了各種不同的觀點，使領導理論研究的範圍變得更加寬廣。

　　(一)、領導規範模型

　　規範模型是弗魯姆和耶頓提出的一種較新的領導權變理論。該理論認為，領導可以通過改變下屬參與決策的程度來體現自己的領導風格。其基本特點是將領導方式即決策方式同（員工）參與決策聯繫起來，根據員工參與決策程度的不同，把領導風格（決策方式）分為三類五種。而有效的領導者應該以決策者有正確經驗為基礎，根據不同的環境來選擇最為合適的領導風格。

　　(二)、領導魅力理論

　　20 世紀初，德國社會學家馬克斯·韋伯（Max Weber）提出領導者“超凡魅力”的概念。20世紀70年代，通路—目標模型的創建者——豪斯推出了魅力型領導者應當具有三項人格特征。 80年代後，美國學者康格和卡納爾在廣泛研究基礎上，概括出魅力型領導者具有努力改革現狀、目標遠大、自信心強、善於表達、超凡行為、對環境變化敏感、創新開拓、具有人格魅力等九項人格特征，並認為這些特征是可以通過訓練而習得的。

　　被稱為“組織理論之父”的馬克斯·韋伯與泰勒、法約爾是西方古典管理理論的三位先驅。馬克斯·韋伯生於德國，曾擔任過教授、政府顧問、編輯，對社會學、宗教學、經濟學與政治學都有相當的造詣。韋伯的主要著作有《新教倫理與資本主義精神》、《一般經濟史》、《社會和經濟組織的理論》等，其中官僚組織模式的理論（即行政組織理論），對後世產生了最為深遠的影響。有人甚至將他與杜克海姆、馬克思奉為社會學的三位“現世神明”。韋伯行政組織理論產生的歷史背景，正是德國企業從小規模世襲管理，到大規模專業管理轉變的關鍵時期，瞭解韋伯的思想更具有重要的現實意義。

　　(三)、學習型組織理論

　　企業組織的管理模式問題，一直是管理理論研究的核心問題之一，而對未來企業組織模式的探索研究，又是當今世界管理理論發展的一個前沿問題。2O世紀8O年代以來，隨著信息革命、知識經濟進程的加快，企業面臨著前所未有的競爭環境的變化，傳統的組織模式和管理理念已越來越不適應現實環境的變化，其突出表現就是許多在歷史上曾名噪一時的大公司紛紛退出歷史舞臺。因此，研究企業組織如何適應新的知識經濟環境，增強自身的競爭能力，延長組織壽命，成為世界企業界和理論界關註的焦點。在這樣的大背景下，以美國麻省理工學院教授彼得·聖吉為代表的西方學者，吸收東西方管理文化的精髓，提出了以“五項修煉”為基礎的學習型組織理念。

　　學習型組織理論認為，在新的經濟背景下，企業要持續發展，必須增強企業的整體能力，提高整體素質。也就是說，企業的發展不能再只靠像福特、斯隆、沃森那樣偉大的領導者一夫當關、運籌帷幄、指揮全局，未來真正出色的企業將是能夠設法使各階層人員全心投入並有能力不斷學習的組織——學習型組織。

　　(四)、交換型領導行為理論和變革型領導行為理論

　　1985年，倍斯（R. Bass）正式提出了交換型領導行為理論和變革型領導行為理論，它以一個“走在大街上的”普通人看待領導行為，具有實際的應用價值，在實踐中得到了廣泛應用。

　　1．交換型領導行為理論

　　交換型領導行為理論的基本假設是：領導——下屬間的關係是以兩者一系列的交換和隱含的契約為基礎。該領導行為以獎賞的方式領導下屬，當下屬完成特定的任務後，便給予承諾的獎賞，整個過程就象一項交易。其主要特征是：（1）領導者通過明確角色和任務要求，指導和激勵下屬向既定的目標活動，領導者向員工闡述績效的標準，意味著領導希望從員工那裡得到響應的回報；（2）以組織管理的權威性和合法性為基礎，完全依賴組織的獎懲來影響員工的績效；（3）強調工作標準，任務的分派以及任務導向目標，傾向於重視任務的完成和員工的遵從。

　　2. 變革型領導行為理論

　　變革型領導行為是一種領導向員工灌輸思想和道德價值觀，並激勵員工的過程。在這一過程中，領導除了引導下屬完成各項工作外，常以領導者的個人魅力，通過對下屬的激勵、刺激下屬的思想、對他們的關懷去變革員工的工作態度、信念和價值觀，使他們為了組織的利益而超越自身利益，從而更加投入於工作中。該領導方式可以使下屬產生更大的歸屬感，滿足下屬高層次的需求，獲得高的生產率和低的離職率。變革型領導行為的前提是領導者必須明確組織的發展前景和目標，下屬必須接受領導的可信性。其主要特征為：（1）超越了交換的誘因，通過對員工的開發、智力激勵、鼓勵員工為群體的目標、任務以及發展前景超越自我的利益，實現預期的績效目標；（2）集中關註較長期的目標，強調發展的眼光，鼓勵員工發揮創新能力，並改變和調整整個組織系統，為實現預期目標創造良好的氛圍；（3）引導員工不僅為了他人的發展，也為了自身的發展承擔更多的責任。

• 1、樹立以人為中心的管理理念

• 2、適應新時代對管理的要求

• 3、提高生產效率

• 4、提高決策的科學性

　　管理心理學是把心理學的知識應用於分析、說明、指導管理活動中的個體和群體行為的工業心理學分支。它有助於調動人的積極性、改善組織結構和領導績效，提高工作生活質量，建立健康文明的人際關係，達到提高管理水平和發展生產的目的。

　　中國古代就有豐富的管理心理學思想。例如，春秋末年軍事家孫武在《孫子兵法》一書中就寫道：“道者，令民與上同意也，故可與之死，可以與之生，而不畏危。”孫武強調領導與下屬之間意願協調一致的重要性，這在今天看來也是十分重要的管理心理學原則。

　　中國古代的管理哲學思想充分反映在關於人性的爭論上。荀子認為“今主人性，飢而欲飽，寒而欲暖，勞而欲休，此人之性情也”(《荀子·性惡》)。孟子則認為，“人之善也，如水之下也”。中國古代管理心理學思想已經受到管理心理學家的廣泛重視，中國的有關古籍也成了一些國家培養管理人員的必讀書目。

　　不過，管理心理學的產生和發展還是與現代化大生產密切相聯繫的。19世紀末，資本主義得到發展，生產規模日益擴大，對企業的管理也更為複雜，勞動組織和合理安排也提到科學研究的日程。這時出現了科學管理的學院，其代表人物是泰勒。泰勒著重研究了 工人操作合理化的問題，但他把人看成是經濟人，忽視了人的社會性。

　　1. 區別：普通心理學是研究人的心理活動的一般規律的科學。管理心理學是研究管理過程中人的心理現象及其規律的一門科學。管理心理學要運用普通心理學揭示的人的心理活動的一般規律，並使之在管理活動中具體化。

　　2. 聯繫：普通心理學與管理心理學的關係是基礎理論與具體運用的關係，管理心理學以普通心理學為基礎，併在此基礎上研究管理過程中人的心理活動的特殊規律。

　　1.區別：把人和機器當成一個人——機系統進行研究，使機器更好地適應人的心理生理特點，以便充分調動人的積極性，發揮機器的性能，提高勞動生產效率，這是工程心理學研究的範疇。把人與人當成一個人——人系統進行研究，對人的心理活動進行科學分析，掌握人的心理活動規律，正確預測人的行為，充分調動的人的積極性和創造性，以提高勞動生產效率，這是管理心理學研究的範疇。工程心理學研究的對象是人與機器的關係，而管理心理學研究的對象是人與人的關係。

　　2.聯繫：工程心理學和管理心理學的研究對象都涉及到人的心理問題，二者關係極為密切。從工程心理學的發展方向來看，必然涉及到管理心理學的研究，管理心理學也需要工程心理學的研究內容和成果予以豐富和補充。