工作豐富化

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工作豐富化(Job Enrichment)

目錄

什麼是工作豐富化

  所謂的工作豐富化是指在工作中賦予員工更多的責任、自主權和控制權。

  工作豐富化與工作擴大化、工作輪調都不同,它不是水平地增加員工工作的內容,而是垂直地增加工作內容。這樣員工會承擔更多重的任務、更大的責任,員工有更大的自主權和更高程度的自我管理,還有對工作績效的反饋。

  哈克曼和奧爾德海姆給工作豐富化下的定義是包括或增加某此核心工作要素技能多樣化、任務完整性、任務意義、自主權和反饋,使得職工能體驗到工作的意義和賦予的責任,並能瞭解到自己的工作幹得有多好和有多差。這個定義撤示出核心工作諸要素或工作特性,並會導致三種心理狀態,而這三種心理狀態又轉而導致許多積極的個人的和與工作有關的成果。人們體驗到對工作的積極的情感,以致認識到(瞭解的結果)他們已經親自很好地完成了(體驗到的責任感)他們非常關心的任務(體驗到的工作有意義)。如果所有這三種心理狀態都存在,那麼一個以自我獎勵為基礎的自我永動的積極工作激勵迴圈就激發起來了。要使激勵產生,這三種心理狀態必須都存在。工作如果沒有意義,或沒有責任感,或沒有反饋,就是不完全的,因而不能充分激發人的積極性。

工作豐富化的條件

  工作豐富化的核心是體現激勵因素的作用,因此實現工作豐富化的條件包括以下幾個方面:

  1)增加員工責任。僅是要增加設計本身的責任,還要增加其控制產品質量,保持生產的計劃性、連續性及節奏性的責任,使員工感到自己有責任完成一個完整工作的一個小小的組成部分。同時增加員工責任意味著降低管理控製程度。

  2)賦予員工一定的工作自主權和自由度,給員工充分表現自己的機會。員工感到工作的成敗依靠他的努力和控制,從而認為與其個人職責息息相關時,工作對員工就有了重要的意義。實現這一良好工作心理狀態的主要方法是通過完善崗位(或職務)說明書明確各崗位的職責,給予員工工作自主權。同時還跟員工心態有關,要打破怕承擔責任的心理。

  3) 反饋。將有關員工工作績效的數據及時地反饋給員工。瞭解工作績效是形成工作滿足感的重要因素,如果一個員工看不到自己的勞動成果,就很難得到高層次的滿足感。努力剋服有考核無反饋現象,那樣還不如不考核。反饋可以來自工作本身,來自管理者、同事等。

  4)考核。報酬與獎勵要決定於員工實現工作目標的程度。

  5)培訓。要為員工提供學習的機會,以滿足員工成長和發展的需要。

  6)成就。通過提高員工的責任心和決策的自主權,來提高其工作的成就感。

工作豐富化是的組成成分

  用於豐富工作內容技術常常單一適用於重新設計的某一工作,但也有一此共同適用的概念,可以應用於範圍廣泛的各種工作。

  1、與用戶的聯繫

  最重要的方法之一是使工人產品的用戶直接接觸。太多的情況是職工只為上司工作而不是為客戶或用戶工作。

  2、自行安排工作進度

  大多數職工完全有能力安排自己的工作進度。最終日期或目標可以由上級確定;在這個廣泛的範圍內,個別工人應可自行確定達到最後目標的步驟。正在變得越來越普遍的另一種計劃安排形式是彈性工作時間,就是說,允許職工在一定的限度內改變上下班的時間,以適應個人的需要和願望。

  3、做整個產品的主人

  一個工人裝了一整臺電視機或一整台洗衣機,或打了完整的一份報告,他會從完成的產品或工作中感到更多的個人表現。允許職工自始至終完成一項完整的或完全的任務,會促使他產生一種自豪感和成就感。

  4、直接反饋結構

  對工作的反饋大多數都經過上級的篩濾,而且通常有消極的涵義。這裡提出的工作設計策略卻集中註意力於使反饋不經過管理人員篩濾而直接回給工人。把報告或電腦輸出直接送給職工而不是給他們的管理人員是件簡單的事情。一個常用的方法是讓人們檢查自己的工作,找出自己的錯誤。顯然,這個方法也會提高自主性。同其他人直接聯繫,可能是使反饋渠道暢通的另一個方法。如能允許不同分部或不同公司的人用電話和書信直接聯繫,就可以消除反饋中的歪曲和延誤。

工作豐富化的內容及特點

  工作豐富化的方法開始於40年代的國際商用機器公司,50年代對工作豐富化感興趣的公司逐漸增長。真正使工作豐富化普及開來的推動力是赫茨伯格的雙因素(激勵因素—保健因素)理論赫茨伯格的理論提供了一個觀察工作本身的比較簡單、比較直觀的吸引人的方法。在美國電話電報公司、得克薩斯儀錶公司和皇家化學工業公司進行的成功的而又經過)廣泛宣傳的實驗,使人們對工作豐富化口益瞭解並越來越感興趣。

  一個能激發人積極性的工作必須具備五個具體特點:

  (1)技能多樣性:做各種不同的事情,運用各種不同的技術、能力和智慧。

  (2)任務完整性:從頭至尾做一件工作,做整個工作而不是零敲碎打。

  (3)任務意義:工作對組織中其他人產生的有意義影響的程度,工作的重要性。

  (4)自主權:工作自由,有權制訂工作進度,作出決策和確定完成工作的手段。

  (5)反饋:能清楚而直接地瞭解工作的結果和完成情況。

工作豐富化的優缺點

  工作豐富化的優點:提高了對員工的激勵水平和員工的工作滿意程度,提高員工生產效率與產品質量,以及降低員工離職率缺勤率產生積極的影響。

  工作豐富化的缺點:培訓費用的增加,工資報酬的上升及工作設施的完善或擴充。

工作豐富化的方法及步驟

工作豐富化的方法

  1、工作豐富化試圖使工作具有更高的挑戰性和成就感,它通過賦予多樣化的內容使工作豐富起來。使工作豐富化的具體做法有:

  • 在工作方法、工作程式和工作速度的選擇等方面給下屬以更大的自由,或讓他們自行決定接受還是拒絕某些材料或資料。
  • 鼓勵下屬人員參與管理,鼓勵人們之間相互交往。
  • 放心大膽地任用下屬,以增強其責任感。
  • 採取措施以確保下屬能夠看到自己為工作和組織作的貢獻。
  • 最好是在基層管理人員得到反饋以前,把工作完成的情況反饋給下屬。
  • 在改善工作環境和工作條件方面,如辦公室或廠房、照明和清潔衛生等,要讓員工參與並讓他們提出自己的意見或建議。

  2、工作豐富化也有其局限性,下列方法可以使工作豐富化起到更高水平的激勵作用:

  • 首先必須更好地瞭解人們需要什麼,有的放矢。研究表明,技術水平要求低的工人更需要諸如工作穩定、工資報酬較高、廠規限制較少以及富有同情心、能體諒人的基層領導。而高層次的專業人員和管理人員,則不是工作豐富化的重點對象。
  • 管理人員要真正關心員工的福利,並讓員工感覺到管理人員正在關註他們。人們喜歡及時得到有關自己工作成績的反饋,獲得正確的評價和贊賞。
  • 人們願意參與管理,歡迎上級同他們商量問題並給予他人提出建議的機會。
  • 讓員工瞭解工作豐富化的主要目標及由此帶來的好處。
  • 確保員工得到相應的工作條件。
  • 為員工出色完成工作提供信息。

工作豐富化的步驟

  若一位管理者希望通過增加工作的多樣性、完整性、重要性、自主性、反饋性以豐富工作的內容,可採取以下5個步驟:

  1)確定自然的工作單元。這意味著儘可能讓集體工作構成一個完整和有意義的整體。工作單元可以根據地理位置產品或生產線、業務或顧客來劃分。

  2)合併任務。即儘可能把獨立的和不同的工作合成一個整體。

  3)建立和顧客之間的聯繫。這意味著使生產者和她或他的產品的使用者(其他生產部門、顧客、銷售團體等)相聯繫。這樣可以讓生產者知道產品被判斷的標準。

  4)直接分派任務。即儘可能地給生產者計劃、參與、控制自己工作的權力。這樣,不需要經過其他部門專門培訓,生產者的控制能力就會獲得提高。這種控制能力也意味著給生產者計劃工作、控制存貨、預算資金和質量控制的權責。

  5)公開信息反饋渠道。這意味著儘可能經生產者更多的有關生產結果的信息,如成本、產量、質量、組織結構、消費者的抱怨等。

對於工作豐富化問題的診斷

  診斷工作豐富化的問題可以用幾種方法,其中包括應用哈克曼-奧爾德海姆模型等所謂臨床診斷方法;應用惠特塞特的結構線索表;或者運用工作診斷調查等調查方法。

  1、應用哈克曼-奧爾德海姆模型

  應用哈克曼-奧爾德海姆模型,一個管理人員即可通過觀察、面談和分析工作流程來對一項工作進行評價。讓我們看一家大保險公司的一個大規模文字處理中心的一位打字員的工作(相當於一個使用複雜技術的近代式集中打字室。)

  (1)技能多樣化:較低。一旦掌握了機器的用法,工作基本上就是單一技能的不同形式。因而缺乏技能的多樣性或挑戰性。

  (2)任務完整性:實際上不存在。分配工作只是為使打字員連續地有活乾,而不是給以完整的、可以分別鑒定的工作。

  (3)任務意義:低。因為職工們看不到為這些川流不息的紙面工作的重要性。

  (4)自主權:沒有。職工們按時上下班,中間休息受到嚴格控制。由管理員們安排和指導日常工作。質量檢驗和校對由另一個部門去做。

  (5)反饋:很低。打好了的成品一經送回使用部門後,關於打字的質量就不同打字員發生聯繫了。如果需要重打或改正,誰方便就交給誰乾,而不是交給原來的打字員。 對打字員工作的估價是:工作內容極不豐富,在任務完整性、自主權和反饋三方面問題特別嚴重。

  2、結構線索

  另一個診斷工作設計問題的“臨床”方法是尋找一此常與工作粗劣有關的工種或工作環境

  (1)檢驗員或檢查員。如果人們不由他們自己檢驗工作,自主性通常低得多。反饋也不直接,不是來自工作本身。

  (2)故障檢查員。這個工種的存在通常意味著工作中所有帶刺激性和挑戰性的部分都給別人幹了,工人體驗不到對工作成果的責任感。任務完整性、自主性和反饋通常都很差。

  (3)聯絡和客戶關係部門。這些部門通常把幹活的人同客戶之間的聯繫切斷了。因而反饋和任務完整性降低。

  (4)集中辦公室。打字員、工程師、電腦程式設計員等等集中辦公,看起來很吸引人,因為在效率能力方面都有潛力來應付突擊任務。但是,這些集中辦公室幾乎總是破壞個性發展,從而也破壞任務的完整性。

  (5)狹窄的控制面。如果一個上司只管幾個下屬(比如說一至三個),這個上司更可能卷入日常事務的細節中。集中決策和過分控制常常是控制面太窄的結果,因而可能嚴重地影響自主性。

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評論(共1條)

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Becomeceo (討論 | 貢獻) 在 2010年9月14日 16:06 發表

有些人不願意太豐富

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