員工責任

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員工責任(Employee Responsibility)

　　員工責任是指基於利益相關者理論的企業社會責任體系中企業對員工應承擔的責任。

　　企業承擔員工責任的外部價值分析

　　(一)企業履行員工責任可以樹立良好的企業形象

　　統計資料表明，許多企業很少履行對員工的責任，表現為逃避為員工繳納社保費，較少考慮員工就業問題，依靠壓榨企業員工的收入和福利來為所有者謀利。經濟社會發展過程中，在資本與技術的力量作用之下，許多企業面臨著技術和機器淘汰勞動力的選擇；在我國經濟體制的各個過程中，很多企業面臨著減員增效的壓力，這些都勢必會剝奪部分員工的工作權利和其他權利，直接影響到他們的生活質量，若推之於社會則會產生諸多問題。

　　企業要主動地承擔員工責任，包括企業對員工的基本責任、重視員工的幸福感、培養員工的“就業能力”，甚至減少員工失業等，從而樹立起良好的企業形象。良好企業形象地樹立，是企業無形的巨大財富，有利於企業打造核心競爭力。企業主動承擔員工責任，可以減少社會事業，提高一個國家和地區居民的生活滿意度，有利於社會秩序的安定，具有重大的社會意義。

　　(二)企業主動承擔員工責任可以消除貿易壁壘

　　1997年總部設在美國的“社會責任國際”( SA I) 根據國際勞工組織( ILO)公約、聯合國兒童權利公約及世界人權宣言制定了首個道德規範國際標準——SA8000 標準( SocialAccoutability 8000) ，其宗旨是保護勞工基本權益，內容涉及童工、強迫勞動、健康與安全、歧視、懲戒性措施、工作時間、工資報酬、管理體系等方面。其目標是通過有道德的採購活動改善全球工人的工作條件，確保供應商所提供的產品符合社會責任標準的要求，最終達到公平而體面的工作條件。這一標準的出台，獲得了西方發達國家的廣泛支持，併在全球尤其是發展中國家掀起了SA8000認證的熱潮。

　　儘管企業社會責任運動進展得轟轟烈烈，但由於歐美國家將通過SA8000標準認證作為國外產品進入歐美市場的籌碼，不僅限制了發展中國家勞動密集型產品的出口，並有演變成為新貿易壁壘的趨勢。從2002年開始，沃爾瑪、家樂福、麥德龍、歐尚、耐克、銳步、阿迪達斯等跨國企業已經從發展戰略的高度，開始在廣東的深圳、東莞和福建的莆田建立了員工監督部門，勞資關係和諧的工廠得到更多的訂單，而漠視員工權利的工廠則被罰出局。可見，在全球市場化的趨勢下，企業要保持可持續發展，重視並很好地承擔員工責任成為企業承擔社會責任時的當務之急。

　　企業履行員工責任的內部價值分析

　　(一)做好人力資源管理

　　在知識經濟時代，對一流人才的爭奪是企業成功的必要因素。只有在開放創新、符合社會道德規範的企業中，員工才能真正為自己所從事的事業感到由衷的自豪，全身心投入到企業的發展中。經常參與到社會責任事業中的企業，相比而言更具知名度，更易獲得人們的好感，當然也更易招聘到並留住優秀人才。由此可以節省管理費用以及相關的招聘和培訓費用。即使在人才相對過剩的今天，相當一部分人仍會把企業的社會責任作為衡量標準。

　　員工責任是企業社會責任體系中與員工隊伍建設相關的關鍵因素。企業主動承擔員工責任，有利於調動員工主動性和積極性，激發員工的歸屬感。企業敢於承擔社會責任，盡心盡責保障員工的勞動權利。有利於激發員工主人翁的責任感，凝聚員工的團隊精神，減少內耗，做到不減員同樣增效。員工的可行能力得以保障，就會更加充分地激發其工作的創造性，加倍地盡責回報企業，從長遠的角度看，這種以人為本位的人力資本會超越物本位的束縛，創造更大的效益。

　　員工流動性分析。著名管理學家波特(Porter，1974)認為，員工流動性與以下因素相關：工作滿意度、組織承諾、組織公正性。工作滿意度主要指員工對報酬、工作性質和監督管理的滿意程度，許多研究認為二者之間呈負相關， 理由是不滿的雇員更容易離開崗位， 這種關係從實踐角度看確實存在。伯特的研究中把組織承諾的重要性置於工作滿意度之上，他認為組織承諾與員工流動呈直接負相關， 個人承諾效忠於組織， 組織承諾給予廣闊的發展空間， 這種相互承諾的程度越高， 則員工的流動性傾向越低。 :淘金者論文範文是你生活，學習的好助手

　　組織公正性主要包括兩種形式， 即分配上的公平和程式上的公平， 研究表明組織的公平性與員工的流動呈負相關。這裡所說的公正不是絕對的公平， 而是指相對的公平， 如公司根據員工的個人業績和能力給予相應的報酬和相應的晉升機會， 則會促進組織內部員工不斷進取的決心， 並有效降低其流動傾向。而這三個因素都屬於企業應承擔的員工責任的範疇。因此可以推論，根據波特關於員工流動性的研究結論，企業主動承擔員工責任可以有效降低員工流動性。

　　(二)加強企業文化建設

　　可持續發展的企業應該構建以和諧為核心價值觀的共贏型企業文化。企業要發展，必須要有一支有活力有創造性的員工隊伍，而員工的創造性產生是受到環境制約的，理想環境應該是企業尊重並保障員工實現各種各樣的功能性活動，以及構建和諧的內部環境。不是把員工當作被動的客體，而是當作有自主權利意識的權利主體來看待，在平等的基礎上共同構建互利、共用、共贏的企業內部文化。美國學者大衛? 施沃倫就一直試圖從有機整體概念出發，用一種“雙贏”思想，超越這種二元對立思維，兼顧企業、員工與社會共同體的利益，而這樣的企業文化又會反過來維護並保障員工的各種權利。

　　企業主動承擔員工責任，有利於員工安心地為企業服務，使企業文化通過穩定的員工結構得以延續，不會因為頻繁地減員而帶來的企業文化缺失、企業核心價值觀的不確定。尤其重要的是，員工各種權利得以保障，有利於員工從企業文化的被動接受者成為主動的參與者，這對於企業的戰略發展是必不可少的。

　　(一)應保障生活所需

　　企業承擔員工責任，最基本的條件應保障最基本的吃穿住行、有足夠的營養、不受疾病的侵害。追求員工珍視的生活的自由，保障員工的可行能力還可以體現在以下幾個方面：企業家應支持並尊重國際公認的各項人權，決不參與任何漠視和踐踏企業員工人權的行為；企業支持員工結社自由，承認員工就工資以及其他福利與企業進行談判的主導權；企業消除各種形式的危害員工選擇自由的強制性勞動；企業杜絕任何在用工方面對員工的歧視性侵權行為等。

　　(二)重視員工的幸福感

　　企業管理者要高度重視，支持並鼓勵員工的權利意識而不僅僅是收入多少這一單調指標。員工與企業家作為平等的主體不存在貴賤之分，員工有權利來表達自己的思想，企業家的權利意識直接關係到員工可行能力的保障究竟能否落到實處。研究表明，員工所擁有的金錢數量和他們幸福感和滿足感之間沒有什麼必然的對應關係。

　　要提高員工的滿足程度，在企業招聘員工之後， 就在其工作的過程中設法做到對人才的發掘和保持，是一種行之有效的措施。比如，企業為了提高員工對組織的承諾， 可以為員工制訂有效的職業生涯規劃。對於企業普遍存在的知識型員工， 他們除了重視晉升發展的機會外， 還比較重視對知識的吸收和更新。因此， 註重員工的職業發展， 為其設立適當職業生涯規劃目標， 及時給予獎勵和晉升的機會， 讓他們看到自己在組織內發展的道路，是提高員工幸福感的重要途徑。

　　(三)培養員工的就業能力

　　近年來由於經濟全球化和併購、重組趨勢的漫延， 惡化了企業傳統的勞資關係， 企業往往無法為員工的就業安全提供保證。所以保障員工的就業能力成為現階段特定經濟環境下企業承擔員工責任的重要內容。從上世紀90 年代開始， 一些學者在社會交換模型的基礎上提出， 培養員工“就業能力”的做法可以在一定程度上建立企業和員工之間的相互承諾和信任， 以彌補員工就業安全感的缺失。所謂就業能力是指企業增加對員工技能培訓的投資， 當員工意外失業時可以確保他們的技能與時俱進找到出路。其假定是如果企業能減少員工不得不另找工作時的不確定性。增加員工“就業能力”的三種常見途徑是：公司課程、在崗培訓和報銷學費。