人力資本

出自 MBA智库百科(https://wiki.mbalib.com/)

該條目對應的頁面分類是人力資本。

人力資本（Human capital）

　　人力資本是指存在於人體之中的具有經濟價值的知識、技能和體力(健康狀況)等質量因素之和。20世紀60年代，美國經濟學家舒爾茨和貝克爾首先創立了比較完整的人力資本理論，這一理論有兩個核心觀點，一是在經濟增長中，人力資本的作用大於物質資本的作用；二是人力資本的核心是提高人口質量，教育投資是人力投資的主要部分。

　　人力資本，比物質、貨幣等硬資本具有更大的增值空間，特別是在當今後工業時期和知識經濟初期，人力資本將有著更大的增值潛力。因為作為“活資本”的人力資本，具有創新性、創造性，具有有效配置資源、調整企業發展戰略等市場應變能力。對人力資本進行投資，對GDP的增長具有更高的貢獻率。

　 人力資本具有不同的分類方法，根據美國學者T·W·舒爾茨在“應付非均衡能力的價值”一文中的分析，區分了五種具有經濟價值的人類能力，分別為：學習能力、完成有意義工作的能力、進行各項文娛體育活動的能力、創造力和應付非均衡的能力。

　　國內學者李忠民在此基礎上，將人類能力分為四種：一般能力，即基礎性能力；完成特定工作的能力，如生產技能；組織管理能力；資源配置能力。實際上，區分了一般型、技能型、管理型和專家型四種不同類型的人力資本。此外，國內學者還有同質人力資本與異質人力資本之分；一般人力資本與特殊人力資本之分等等。

　　對於人力資本的分類，還應該從人力資本作為知識要素構成的角度進行劃分，即人力資本還應該有顯性人力資本與隱性人力資本之分。所謂顯性人力資本是指構成人力資本價值的外在的、通過一般方法可以觀察其價值構成或其價值可以得到確定的部分，如人力資本投資的價值形成、人力資本投資貼現、人力資本的會計成本、人力資本的現金流等等。而隱性人力資本是指存在於員工頭腦或組織關係中的知識、工作訣竅、經驗、創造力、價值體系等。與公開人力資本和半公開人力資本要素相比，隱性人力資本要素更具有本源性和基礎性，是創新的源泉，是一切顯性知識的基石。如人力資本在價值增值過程中的預期收入、人力資本價值增值過程中的貢獻比率等等。由於它的構成往往難以觀察和確認，然而又是其價值構成中的關鍵性的部分併在價值增值中起著關鍵性的作用，因此，我們將之稱為隱性人力資本。由於大多數隱性人力資本是看不見、摸不著的，這一方面使隱性人力資本給企業帶來的競爭優勢更具有不可模仿性和長久性；另一方面，雖然它對企業發展、對經濟增長的貢獻不可估量，但要對其定價比較難，至少目前還不存在針對經驗、創造力或價值體系等隱性人力資本的交易市場。

　　人力資本的積累和增加對經濟增長與社會發展的貢獻遠比物質資本、勞動力數量增加重要的多，發達國家是最明顯的例子。美國在1990年人均社會總財富大約為42.1萬美元，其中24.8萬美元為人力資本的形式，占人均社會總財富的59%。其他幾個發達國家如加拿大、德國、日本的人均人力資本分別為15.5萬美元、31.5萬美元、45.8萬美元。1978—1995年，勞動力數量增長對於中國經濟增長的貢獻略低於勞動力質量提高的貢獻。但是到20世紀末，這種情況發生重大轉變，人力資本繼續保持較高增長率，而勞動力數量增長率顯著下降，由1978—1995年的2.4%急劇下降到1.0%。預計未來20年勞動力增長率還將繼續下降。相比之下，人力資本增長率雖有所下降，但是依舊保持較高的增長率，並且成為勞動力貢獻於經濟增長的主要方式。經濟增長的這種模式轉變，對人力資本積累提出了巨大需求。而中國龐大的人力資源要轉化為人力資本，關鍵在於提高人力素質，其重要途徑在於形成全民學習、終身學習的學習型社會，把中國建成世界最大的學習型社會。中國如果能夠在全面建設小康社會的歷史機遇期中全面強化人力資本投資，全面建設學習型社會，全面提高人民的素質和能力，就有可能使中國從人口大國邁向人力資源強國，使得中國教育與人力資源總量更加充足、結構更加合理、質量更加提高、體系更加完善，人民學習能力和就業能力更加發展。

　　第一，產權激勵。人力資本，既是資本，收益就不應該是工資(勞動報酬)，資本的收益應該是產權，所以人力資本在企業中要擁有產權。這樣就打破了一個提法，“誰出資誰擁有產權”，這個提法已經過時，因為有的人沒有出資，但是他擁有產權，就是人力資本。現在已允許經營者持股，既人力資本持股。但要剋服兩種偏差：一是搞廠長、經理持股，但廠長經理往往是任命的，不一定懂經營管理，讓不懂經營管理的人持股，企業越持越糟糕，因為他不是人力資本。人力資本同廠長經理是兩個概念。另一個偏差是搞員工持股，實際是第二種大鍋飯，沒有任何好處和意義，這兩種偏差都要剋服，做到真正的人力資本產權激勵。

　　第二，人力資本的地位激勵。這種激勵出現新的概念叫首席執行官。CEO不是董事長、不是總經理。董事會的功能已經不是對企業重大決策拍板，僅只是選擇、考評和決定首席執行官的薪酬。首席執行官不是企業的出資人，是人力資本。首席執行官的權力很大，誰來約束他呢?不是董事會，企業有一個機構，叫戰略決策委員會，由它來或否定首席執行官的決定。戰略決策委員會的人也是人力資本，是社會上的人力資本，同樣強調了人力資本的作用。在CEO和戰略決策委員會產生之後，還有一個就是獨立董事，也不是企業的出資人，與企業沒有利害關係，頂多企業給個車馬費，但它的投票權跟出資的董事一樣是極為重要的，也屬於人力資本。因此，現在西方出現的首席執行官、戰略決策委員會和獨立董事，都是在強化和提高人力資本的地位、作用，這是一個體制上的重大轉變。

　　第三，企業文化激勵。 企業文化的涵義是一種價值觀念，和社會道德是同一範疇，屬於企業制度的組成部分。法律失效的時候，靠社會道德約束。企業也一樣，靠制度來約束，制度不是萬能的，制度失效的時候靠企業文化來約束。西方不同的大企業中強調能力的差異決定你在企業中的分工、能力大小、分工不同在企業中獲利方式不同等，就是從觀念上要強調人力資本。

　　這三種激勵機制，充分體現了在現代生產力條件下人力資本的重要性。

　　人力資源和人力資本雖只有一字之差，但有著本質的區別。人力資本是指所投入的物質資本在人身上所凝結的人力資源。是可以投入經濟活動並帶來新價值的資本性人力資源。人力資本是人力資源的一部分。對於“資源”，人們考慮的是尋求和擁有，而“資本”，人們考慮的是如何讓它增值和生利，它們的區別有以下四個方面：；

　　(1)兩者概念的範圍不同

　　如前所述，人力資源，又稱勞動力資源，是指能夠推動整個經濟和社會發展、具有勞動．能力的人口總和。而人力資本，是指存在於人體之中的具有經濟價值的知識、技術能力與健康等質量因素之和。人力資源包括自然性人力資源和資本性人力資源。自然性人力資源是指未經過任何開發的遺傳素質與個體。資本性人力資源是指經過教育、培訓、健康與遷移等投資而形成的人力資源。

　　(2)兩者所關註的焦點不同

　　人力資本關註的是收益問題。作為資本，人們就會更多地考慮投入與產出的關係，會在乎成本，會考慮利潤：人力資源關註的是價值問題。作為資源，人人都想要最好的，錢越多越好，技術越先進越好，人越能幹越好。

　　(3)兩者的性質不同

　　人力資源所反映的是存量問題。提到資源，人們多考慮尋求與擁有；人力資本所反映的是流量與存量問題。提到資本，人們會更多地考慮如何使其增值生利。資源是未經開發的資本，資本是開發利用了的資源。

　　(4)兩者研究的角度不同

　　人力資源是將人力作為財富的源泉，是從人的潛能與財富關係來研究人的問題：人力資本是將人力作為投資對象，作為財富的一部分，是從投入與效益的關係來研究人的問題。

　　綜上所述，人力資源和人力資本是兩具不同的概念，僅將人力作為資源還不夠，還應將人力變成資本，使其成為企業的財富，讓其為企業所用，並不斷增值，給企業創造更多的價值。

　　（1）人力資源可以轉化為人力資本

　　雖然人力資源與人力資本概念不同，但是，企業若將人力資源進行數量調節、合理配置，通過教育培訓、人員激勵、企業文化建設等手段進行合理開發和有效配置，就可以大大提高企業勞動生產率，將人力資源真正轉變為人力資本，為企業創造更多的財富，使企業在市場競爭中立於不敗之地。企業能否將其人力資源轉化為人力資本是關係到企業能否提高經濟效益和競爭力的一個關鍵。

　　（2）人力資源和人力資本都與教育息息相關

　　人力資本的核心是教育投資，事實上教育投資的過程是人力資本積累的過程。換句話說，人力資本的形成和積累主要靠教育。同樣，人力資源的質量優劣也主要是由教育來決定的。明智的企業家十分重視教育，他們不僅重視對本企業人才的培養和培訓，而且設法通過教育手段來改善本企業的文化，有些甚至不惜重金引進高學歷、高職稱的人才，就是因為他們認識到了教育與人力資源開發和人力資本形成的密切關係。可以說，沒有教育，人力資源得不到合理開發，沒有教育也不能形成強大的人力資本。重視教育，就是重視企業的發展，就是在開發人力資源和積累人力資本。

• 人才資本
• 物質資本
• 公共資本
• 隱性人力資本
• 顯性人力資本
• 知識產權資本
• 市場資本
• 客戶資本
• 管理資本