隱性人力資本
出自 MBA智库百科(https://wiki.mbalib.com/)
目錄 |
隱性人力資本是指存在於員工或組織中的智力、組織結構、工作訣竅、創新過程、價值體系等。
人力資本價值是指維護人力資本再生產所必要花費的一切費用，應包括3個方面："生活費用、教育費用與學習者自己的學習勞動所創造的價值"。何為人力資本價值的體現？人們的回答往往是指薪酬。薪酬被認為是衡量人力資本價值和貢獻大小的最準確的貨幣度量方法，然而，一些無法用貨幣計量的人力資本信息，如人力資本的能力、品格、工作熱情、職業聲望、社會地位、事業心、創新精神和對企業的忠誠度等，實際上也是人力資本價值的重要內容，是一種隱性的人力資本價值，即人力資本的價值由顯性人力資本和隱性人力資本兩部分構成，而隱性人力資本發揮和實際運用的程度取決於對隱性人力資本價值和貢獻的合理度量與激勵[1]。
人力資本價值也相應分解為個人獲得人力資本的投資額度、個人和組織結合產生的人力資本價值、組織創新人力資本價值和過程人力資本價值。對於隱性人力資本價值可以採用委托-代理和激勵模型來衡量，採取動態的評估和量化方法，將人力資本在實際工作中付出的努力程度納入評價體系，這種方法對人力資本參與收益分配進行了探索，確立了新的激勵模式，將更好的發揮人力資本對於企業組織的發展、創新所起到的不可替代的推動作用。由於隱形人力資本付出不易觀察，其價值衡量本質上是一種市場化和企業化機制安排，是人力資本所有者實現自身價值的舞臺，最終達到社會、企業、人力資本三者價值的統一。隱性人力資本中的組織創新和過程人力資本是一種組織內部的不可轉移的價值，根源於組織的傳統和文化，這也是人力資本理論對現代企業管理理論的貢獻，是當今各行業主導企業領先的法寶，企業管理只有創造一種適合企業人力資本價值實現的平臺才是成功的。
隱性人力資本問題的提出與界定[2]
人力資本具有不同的分類方法，根據美國學者T·W·舒爾茨在“應付非均衡能力的價值”一文中的分析，區分了五種具有經濟價值的人類能力，分別為：學習能力、完成有意義工作的能力、進行各項文娛體育活動的能力、創造力和應付非均衡的能力。國內學者李忠民在此基礎上，將人類能力分為四種：一般能力，即基礎性能力；完成特定工作的能力，如生產技能；組織管理能力；資源配置能力。實際上，區分了一般型、技能型、管理型和專家型四種不同類型的人力資本。此外，國內學者還有同質人力資本與異質人力資本之分；一般人力資本與特殊人力資本之分等等。對於人力資本的分類，還應該從人力資本作為知識要素構成的角度進行劃分，即人力資本還應該有顯性人力資本與隱性人力資本之分。所謂顯性人力資本是指構成人力資本價值的外在的、通過一般方法可以觀察其價值構成或其價值可以得到確定的部分，如人力資本投資的價值形成、人力資本投資貼現、人力資本的會計成本、人力資本的現金流等等。而隱性人力資本是指存在於員工頭腦或組織關係中的知識、工作訣竅、經驗、創造力、價值體系等。與公開人力資本和半公開人力資本要素相比，隱性人力資本要素更具有本源性和基礎性，是創新的源泉，是一切顯性知識的基石。如人力資本在價值增值過程中的預期收入、人力資本價值增值過程中的貢獻比率等等。由於它的構成往往難以觀察和確認，然而又是其價值構成中的關鍵性的部分併在價值增值中起著關鍵性的作用，因此，將之稱為隱性人力資本。由於大多數隱性人力資本是看不見、摸不著的，這一方面使隱性人力資本給企業帶來的競爭優勢更具有不可模仿性和長久性；另一方面，雖然它對企業發展、對經濟增長的貢獻不可估量，但要對其定價比較難，至少目前還不存在針對經驗、創造力或價值體系等隱性人力資本的交易市場。
目前有關顯性人力資本價值度量問題通過結果（業績）度量方式，已經基本得到解決，而隱性人力資本價值度量問題仍然沒有得到解決。雖然國內外學者在人力資本分類中已經對專家型或者創造性人力資本進行了分類，然而對這種非一般性的異質性人力資本的內容及其構成的價值確定，並沒有進行深入的研究。
隱性人力資本的制度分析框架[2]
隱性人力資本的效應及其價值實現，一般是通過隱性人力資本向顯性人力資本轉化過程實現的，因此，如何有效地實現這種轉化具有重要意義。由於隱性人力資本轉為顯性人力資本，不僅是在一個具有特殊的活的生命載體內部實現的轉化過程，而且還是一個在企業或者組織內部實現的轉換過程，是一個內部化的市場運轉過程，它表明瞭人力資本的價值實現也是一個市場化的過程，它實際上也隱含著一個假設前提，那就是在人力資本與企業或者市場組織之間存在著一個委托代理的關係合約，委托人對於人力資本的轉換效率及其程度的度量，同樣也存在著一個代理人的合約激勵的問題。為了避免免費“搭便車”，就必須對人力資本的價值進行衡量和確定，以避免代理成本過高的問題存在而導致效率損失。為此，20世紀70年代以來，經濟學家對此作出了大量的探索。目前已經形成了幾個主要理論的代表：一是以阿門·阿爾奇安、邁克爾·詹森、威廉·H·麥克林(William H. Meckling)等為代表的實證代理理論，一是以奧利弗·威廉姆森、邁克爾·斯賓塞、斯蒂芬·羅斯（Stephen A. Ross）]]等為代表的“委托-代理理論”。雖然這兩大代表在理論和研究方法上存在著差別，然而其本質內容是統一的，其觀點主要是
（1）讓代理人成為剩餘權益的擁有者。阿爾欽認為，在隊（聯合生產）條件下，每一個參加者都可能有免費搭車的企圖，為此需要監督者即企業家（獲得剩餘），可以減低代理成本。對於我們的啟發是，在智力資本的價值轉化過程中，同樣需要一種監督者即智力管理者進行自我監督與組織或者團隊監督的結合，使人力資本的價值實現和價值轉移能夠順利實現。
（2）利用市場機制約束經理行為。哈特等認為，在自由市場經濟中，由於存在著兩權分離，以及經理市場、資本市場等競爭，經理的壓力存在使他不能過於脫離委托人的目標而為所欲為。對於我們的啟發是，在人力資本的價值確定過程中，存在人力資本市場以及存在人力資本充分競爭的情況下，人力資本由隱性向顯性的轉換程度將會比缺乏人力資本市場以及不存在人力資本競爭的情況下，具有更大的轉換效率。
（3）設計有效的激勵約束方法，對經理工作進行嚴格的監督和準確的評價。一是要根據企業經營業務的特點，決定是選擇依據效果的合同還是依據行為的合同，一般而言，工作的可編程式性越低，對代理人行為觀察越難，需要配套服務和合作的項目越多，委托人掌握信息的難度越大，而依據效果制度合同的程度越大；二是要根據代理人的效用函數制定報酬合同，即與代理人目標函數基本一致的基礎上，通過合約進行評價和監督。對於我們的啟發是，在人力資本的價值衡量過程中，同樣必鬚根據人力資本的顯性資本和隱性資本的程度與實際狀況，確定一個與人力資本所有者目標基本一致的合約評價體系。
（4）改進和完善公司治理結構，強化股東對董事會的約束機制。在一般情況下，由於股權高度分散，小股東沒有監督經營者的能力與積極性，而機構持股者由於目標是價值最大化，通過投資多元化分散風險，往往也不會對企業經營進行直接的干預，因此，所有者對經營者的監督在實際操作過程中是弱化的。對於我們的啟發是，在人力資本的價值轉化中，是否有必要和可能，也建立一個有效的人力資本效率轉換的治理結構，以促進人力資本的價值轉化，同時通過人力資本所有者行為激勵，提高人力資本的運用效率。
目前人們對顯性人力資本要素的價值構成及其衡量問題，已經進行了多方面的研究，並初步解決了它的度量問題。如年薪制、股份分紅等方式，主要是一種對人力資本報酬的事前合約，包括對股權與期權合約的靜態評估等等。然而有關問題還沒有解決。如何確定並計算人力資本在價值創造中所占的比例將會是一個較為複雜和難以很好解決的問題。我們在前人分析的基礎上，將採取一種動態的評估和量化方法，即將人力資本的努力程度納入評估體系和模型之中，在確認人力資本貢獻的基礎上，對人力資本參與收益分配的模型進行了新的解釋和分析。併為人力資本確立一個與之相匹配的激勵模式。
隱性人力資本的本源性和基礎性。顯性人力資本的價值形成，是通過對人自身投資所形成的，包括對人力進行的教育和培訓支出、衛生保健支出、國內人力資源流動支出、移民入境支出等。隱性人力資本價值的構成和發展過程雖然離不開顯性人力資本，是一種潛在的人力資本，由於隱含在個人的大腦中，不易被察覺，因而除具有一般人力資本的價值有效性、稀缺性、與主體的不可分割性、不可繼承性等特征外，還具有不可模仿性，是企業核心競爭優勢的本源和基礎，是企業的一項核心競爭資源，是創新的源泉，是一切顯性人力資本的基石，是決定經濟增長和企業發展的關鍵因素。
隱性人力資本價值的不確定性。人力資本是一種存在於人的生命體之內、可以多次使用和轉讓並且不斷增值的看不見摸不著的資本，其價值發揮作用的程度完全依賴於隱性人力資本所有者的工作態度和對企業的忠誠度，其潛在的創造力和能力的發揮不僅需要通過市場化過程來確認，還需要不斷地進行誘導和激勵，因此，其價值必須通過不斷的過程激勵才能體現出來，這使得隱性人力資本具有很大的不確定性。
隱性人力資本價值的動態性隱性人力資本在形成之後，其作用發揮的期限要受到人的生命周期的影響，其作用發揮程度要受到所處的人力資源環境以及團隊合作性的制約，另外，公司治理結構和激勵制度在隱性人力資本向顯性人力資本轉化的過程中也是不可忽視的關鍵影響因素。因此，隱性人力資本的價值形成具有了動態性特征。
隱性人力資本收益的增值性盧卡斯認為人力資本具有內在效應和外在效應，前者指人力資本收益對個人或家庭帶來的增值；後者會從一個人擴散到另一個人身上，從舊產品傳遞到新產品，從家庭的舊成員傳遞到新成員，進而使產出生產具有遞增收益。而正是這種源於人力資本外在效應的遞增收益，使人力資本成為增長的發動機。
隱性人力資本價值的測定從內容上主要包括隱性人力資本的形成和過程發揮狀態、人力資本的努力程度的量化、人力資本的狀態衡量等。從貨幣價值角度對隱性人力資本的度量，要在要測定隱性人力資本貢獻大小的基礎上，進一步測定隱性人力資本的價格。主要方法有
1、市場法。即按照買賣雙方的同意的市場價格作為隱性人力資本價值的貨幣標準。這種方法只是對隱性人力資本過去的成就、貢獻、聲譽等的衡量，是一種靜態的度量，而隱性人力資本的價值會因人力資本環境、人力資本形成的不同階段和時期以及不同的激勵制度安排等，其價值發揮的程度、實際運用程度也會不同，因而其實際的價值也不同。是一種動態的積累過程。
2、商譽法。這種方法要求把企業超過行業平均利潤的一部分或全部超額收益通過資本化程式被確認為企業隱性人力資本價值。該法的假設前提是：企業的商譽是許多因素共同作用的結果。其中，人力資本是重要因素。這種方法在對企業的商譽評估的基礎上，對商譽的構成進行因素分析，將其他因素的影響扣除後，剩下的即為隱性人力資本的價值。
3、未來收益貼現法。這種方法是將企業未來年度收益中作為人力資本投資獲得的部分，按照一定的折現率，折成現值作為人力資本價值。這種方法一般適用於實行預測制度較好，並且註重未來收益的企業，如高科技企業和研究機構。由於它與未來人力資本價值的不確定性聯繫起來，而過程的不確定性、收益的不確定性、價值轉化的不確定性都是隱性人力資本的主要特征。因此，未來收益折現法對衡量隱性人力資本價值，具有關鍵性的引導作用。具體體現為它與隱性人力資本的特征緊密地聯繫起來，是一個連接顯性人力資本與隱性人力資本之間的紐帶與中介點。
知識經濟時代，人力資本在企業價值創造中的地為越來越得到加強，企業競爭力實際上就是企業人力資本和物質資本的各種組合，是人力資本與物質資本的一種博弈均衡。固化於人力資本所有者頭腦中的知識、技能“可以被租用，但不能被占用”[3]。而且，隱性人力資本向顯性人力資本的轉化不僅是在一個具有特殊的活的生命載體內部實現的轉化，而且還是在一個企業或組織內部實現的轉換，是一個內部化的市場運轉過程。因此，要想有效地擁有或實現隱性人力資本價值，就需要對企業的產權制度和激勵制度進行合理安排。
1． 人力資本產權與企業所有權安排
契約經濟學的交易學派認為，企業作為由一種人力資本所有者和非人力資本所有者組成的契約，實際成為一種法律上的存在狀態（法人，Legal Entity），企業的產權獨立於任何企業契約締約方。從產權經濟學的角度看，產權的核心是對人的行為、人與人之間利益關係的界定[4]，人力資本產權研究的是擁有人力資本的人與其人力資本的關係，以及不同人力資本所有者之間的關係。我國學者周其仁認為：企業是一個人力資本與非人力資本共同訂立的特別合約。企業合約在事前沒有或不可能完全規定各參預要素及其所有者的權利和義務，而總要把一部分留在契約的執行過程中再加規定。其特別之處在於企業對人力資本的利用。因此，人力資本作為一種"活"的資本，具有與非人力資本同等的權利，其收益就不應該僅僅是勞動報酬，還應該是產權，所以人力資本在企業中要擁有產權，參與企業的利潤分配，才是企業所有權分配的理性選擇。
2． 人力資本激勵分配製度的安排
由於人力資本所有者掌握著人力資本供給的最終控制權，能夠為企業創造剩餘，同時也有給企業製造風險的可能，因此這種控制權需要通過激勵才能保證其繼續投資並長期留在企業，並與企業的長期利益相一致。因而，良好的激勵制度對於企業內部各利益主體的有效制衡以及企業穩定和長遠發展目標的實現有著不可忽視的功效和作用。有效的隱性人力資本激勵制度主要有以下幾種形式。
分享利潤收益。這種方式與其整體的績效有很強的相關相，屬於一種“權力方式”，因而不是基本工資的組成部分。它有兩方面的潛在優勢。一是它能夠鼓勵人力資本所有者像非人力資本所有者一樣去思考企業的問題，消除狹隘的自私自利行為，加強隱性人力資本所有者的合作精神和身份感以及責任感。二是根據這種方式支付的報酬不會進入個人的基本工資，因此，會自動降低企業經營困難時期的勞動力成本，而在經營狀況良好時則可以分享財富。這樣，在企業經營困難時期就可以不那麼嚴重地依靠解雇來渡過難關了。具體有利潤分享計劃和雇員持股計劃。利潤分享計劃各種形式中最為流行的是現金計劃，即每隔一定時間，把一定比例（通常為 15%——20%）的利潤作為分享額。員工持股計劃是指企業員工以優惠的價格購買一定數量的企業股票進而分享企業利潤，是通過對剩餘索取權分配實現對人力資本的激勵。
股票期權激勵。股票期權激勵是一種過程激勵，是事前、事中、事後激勵的有機結合，具體體現為是一種“可變報酬激勵”和“企業所有權激勵”，這與隱性人力資本價值的過程激勵性特征相吻合，它可以使隱性人力資本所有者的利益與企業長遠利益相聯繫，起到長期激勵的作用，同時，由於股票期權的收益由股票在資本市場上的表現決定，股票價格的變化是衡量企業價值和人力資本價值的尺度，進而影響到人力資本所有者自身的利益，這樣可以實現外部市場激勵對企業內部激勵的不完全替代，它是企業內部契約激勵與市場外部激勵的整合，可以更好地激勵隱性人力資本向顯性人力資本的轉化，極大地促進和推動人力資本創造性的發揮。
3． 隱性人力資本管理層次的激勵
知識經濟時代，人力資本成為企業重要的稀缺性資源，是企業價值創造的主要力量，在進行產權和分配制度激勵的同時，這就要求企業不斷改進和完善自身的管理方式，從管理層次激勵人力資本價值的實現。首先，在公司治理結構上，重視人力資本對企業的統治權，在企業經營管理模式上實行企業管理權分享制，即企業職工參與企業經營管理，與企業所有者一起分享管理權。其次，重塑企業文化，重視人力資本的成長與增值，強調溝通與協作，為人力資本價值的實現創造和諧寬鬆的氛圍;最後，創建學習型組織，分散和減小人力資本專用性和長期固定性的風險，將企業利益和人力資本所有者利益緊密結合，最大限度的實現隱性人力資本向顯性人力資本的轉化。
