隐性人力资本
出自 MBA智库百科(https://wiki.mbalib.com/)
目录 |
隐性人力资本是指存在于员工或组织中的智力、组织结构、工作诀窍、创新过程、价值体系等。
人力资本价值是指维护人力资本再生产所必要花费的一切费用，应包括3个方面："生活费用、教育费用与学习者自己的学习劳动所创造的价值"。何为人力资本价值的体现？人们的回答往往是指薪酬。薪酬被认为是衡量人力资本价值和贡献大小的最准确的货币度量方法，然而，一些无法用货币计量的人力资本信息，如人力资本的能力、品格、工作热情、职业声望、社会地位、事业心、创新精神和对企业的忠诚度等，实际上也是人力资本价值的重要内容，是一种隐性的人力资本价值，即人力资本的价值由显性人力资本和隐性人力资本两部分构成，而隐性人力资本发挥和实际运用的程度取决于对隐性人力资本价值和贡献的合理度量与激励[1]。
人力资本价值也相应分解为个人获得人力资本的投资额度、个人和组织结合产生的人力资本价值、组织创新人力资本价值和过程人力资本价值。对于隐性人力资本价值可以采用委托-代理和激励模型来衡量，采取动态的评估和量化方法，将人力资本在实际工作中付出的努力程度纳入评价体系，这种方法对人力资本参与收益分配进行了探索，确立了新的激励模式，将更好的发挥人力资本对于企业组织的发展、创新所起到的不可替代的推动作用。由于隐形人力资本付出不易观察，其价值衡量本质上是一种市场化和企业化机制安排，是人力资本所有者实现自身价值的舞台，最终达到社会、企业、人力资本三者价值的统一。隐性人力资本中的组织创新和过程人力资本是一种组织内部的不可转移的价值，根源于组织的传统和文化，这也是人力资本理论对现代企业管理理论的贡献，是当今各行业主导企业领先的法宝，企业管理只有创造一种适合企业人力资本价值实现的平台才是成功的。
隐性人力资本问题的提出与界定[2]
人力资本具有不同的分类方法，根据美国学者T·W·舒尔茨在“应付非均衡能力的价值”一文中的分析，区分了五种具有经济价值的人类能力，分别为：学习能力、完成有意义工作的能力、进行各项文娱体育活动的能力、创造力和应付非均衡的能力。国内学者李忠民在此基础上，将人类能力分为四种：一般能力，即基础性能力；完成特定工作的能力，如生产技能；组织管理能力；资源配置能力。实际上，区分了一般型、技能型、管理型和专家型四种不同类型的人力资本。此外，国内学者还有同质人力资本与异质人力资本之分；一般人力资本与特殊人力资本之分等等。对于人力资本的分类，还应该从人力资本作为知识要素构成的角度进行划分，即人力资本还应该有显性人力资本与隐性人力资本之分。所谓显性人力资本是指构成人力资本价值的外在的、通过一般方法可以观察其价值构成或其价值可以得到确定的部分，如人力资本投资的价值形成、人力资本投资贴现、人力资本的会计成本、人力资本的现金流等等。而隐性人力资本是指存在于员工头脑或组织关系中的知识、工作诀窍、经验、创造力、价值体系等。与公开人力资本和半公开人力资本要素相比，隐性人力资本要素更具有本源性和基础性，是创新的源泉，是一切显性知识的基石。如人力资本在价值增值过程中的预期收入、人力资本价值增值过程中的贡献比率等等。由于它的构成往往难以观察和确认，然而又是其价值构成中的关键性的部分并在价值增值中起着关键性的作用，因此，将之称为隐性人力资本。由于大多数隐性人力资本是看不见、摸不着的，这一方面使隐性人力资本给企业带来的竞争优势更具有不可模仿性和长久性；另一方面，虽然它对企业发展、对经济增长的贡献不可估量，但要对其定价比较难，至少目前还不存在针对经验、创造力或价值体系等隐性人力资本的交易市场。
目前有关显性人力资本价值度量问题通过结果（业绩）度量方式，已经基本得到解决，而隐性人力资本价值度量问题仍然没有得到解决。虽然国内外学者在人力资本分类中已经对专家型或者创造性人力资本进行了分类，然而对这种非一般性的异质性人力资本的内容及其构成的价值确定，并没有进行深入的研究。
隐性人力资本的制度分析框架[2]
隐性人力资本的效应及其价值实现，一般是通过隐性人力资本向显性人力资本转化过程实现的，因此，如何有效地实现这种转化具有重要意义。由于隐性人力资本转为显性人力资本，不仅是在一个具有特殊的活的生命载体内部实现的转化过程，而且还是一个在企业或者组织内部实现的转换过程，是一个内部化的市场运转过程，它表明了人力资本的价值实现也是一个市场化的过程，它实际上也隐含着一个假设前提，那就是在人力资本与企业或者市场组织之间存在着一个委托代理的关系合约，委托人对于人力资本的转换效率及其程度的度量，同样也存在着一个代理人的合约激励的问题。为了避免免费“搭便车”，就必须对人力资本的价值进行衡量和确定，以避免代理成本过高的问题存在而导致效率损失。为此，20世纪70年代以来，经济学家对此作出了大量的探索。目前已经形成了几个主要理论的代表：一是以阿门·阿尔奇安、迈克尔·詹森、威廉·H·麦克林(William H. Meckling)等为代表的实证代理理论，一是以奥利弗·威廉姆森、迈克尔·斯宾塞、斯蒂芬·罗斯（Stephen A. Ross）]]等为代表的“委托-代理理论”。虽然这两大代表在理论和研究方法上存在着差别，然而其本质内容是统一的，其观点主要是
（1）让代理人成为剩余权益的拥有者。阿尔钦认为，在队（联合生产）条件下，每一个参加者都可能有免费搭车的企图，为此需要监督者即企业家（获得剩余），可以减低代理成本。对于我们的启发是，在智力资本的价值转化过程中，同样需要一种监督者即智力管理者进行自我监督与组织或者团队监督的结合，使人力资本的价值实现和价值转移能够顺利实现。
（2）利用市场机制约束经理行为。哈特等认为，在自由市场经济中，由于存在着两权分离，以及经理市场、资本市场等竞争，经理的压力存在使他不能过于脱离委托人的目标而为所欲为。对于我们的启发是，在人力资本的价值确定过程中，存在人力资本市场以及存在人力资本充分竞争的情况下，人力资本由隐性向显性的转换程度将会比缺乏人力资本市场以及不存在人力资本竞争的情况下，具有更大的转换效率。
（3）设计有效的激励约束方法，对经理工作进行严格的监督和准确的评价。一是要根据企业经营业务的特点，决定是选择依据效果的合同还是依据行为的合同，一般而言，工作的可编程序性越低，对代理人行为观察越难，需要配套服务和合作的项目越多，委托人掌握信息的难度越大，而依据效果制度合同的程度越大；二是要根据代理人的效用函数制定报酬合同，即与代理人目标函数基本一致的基础上，通过合约进行评价和监督。对于我们的启发是，在人力资本的价值衡量过程中，同样必须根据人力资本的显性资本和隐性资本的程度与实际状况，确定一个与人力资本所有者目标基本一致的合约评价体系。
（4）改进和完善公司治理结构，强化股东对董事会的约束机制。在一般情况下，由于股权高度分散，小股东没有监督经营者的能力与积极性，而机构持股者由于目标是价值最大化，通过投资多元化分散风险，往往也不会对企业经营进行直接的干预，因此，所有者对经营者的监督在实际操作过程中是弱化的。对于我们的启发是，在人力资本的价值转化中，是否有必要和可能，也建立一个有效的人力资本效率转换的治理结构，以促进人力资本的价值转化，同时通过人力资本所有者行为激励，提高人力资本的运用效率。
目前人们对显性人力资本要素的价值构成及其衡量问题，已经进行了多方面的研究，并初步解决了它的度量问题。如年薪制、股份分红等方式，主要是一种对人力资本报酬的事前合约，包括对股权与期权合约的静态评估等等。然而有关问题还没有解决。如何确定并计算人力资本在价值创造中所占的比例将会是一个较为复杂和难以很好解决的问题。我们在前人分析的基础上，将采取一种动态的评估和量化方法，即将人力资本的努力程度纳入评估体系和模型之中，在确认人力资本贡献的基础上，对人力资本参与收益分配的模型进行了新的解释和分析。并为人力资本确立一个与之相匹配的激励模式。
隐性人力资本的本源性和基础性。显性人力资本的价值形成，是通过对人自身投资所形成的，包括对人力进行的教育和培训支出、卫生保健支出、国内人力资源流动支出、移民入境支出等。隐性人力资本价值的构成和发展过程虽然离不开显性人力资本，是一种潜在的人力资本，由于隐含在个人的大脑中，不易被察觉，因而除具有一般人力资本的价值有效性、稀缺性、与主体的不可分割性、不可继承性等特征外，还具有不可模仿性，是企业核心竞争优势的本源和基础，是企业的一项核心竞争资源，是创新的源泉，是一切显性人力资本的基石，是决定经济增长和企业发展的关键因素。
隐性人力资本价值的不确定性。人力资本是一种存在于人的生命体之内、可以多次使用和转让并且不断增值的看不见摸不着的资本，其价值发挥作用的程度完全依赖于隐性人力资本所有者的工作态度和对企业的忠诚度，其潜在的创造力和能力的发挥不仅需要通过市场化过程来确认，还需要不断地进行诱导和激励，因此，其价值必须通过不断的过程激励才能体现出来，这使得隐性人力资本具有很大的不确定性。
隐性人力资本价值的动态性隐性人力资本在形成之后，其作用发挥的期限要受到人的生命周期的影响，其作用发挥程度要受到所处的人力资源环境以及团队合作性的制约，另外，公司治理结构和激励制度在隐性人力资本向显性人力资本转化的过程中也是不可忽视的关键影响因素。因此，隐性人力资本的价值形成具有了动态性特征。
隐性人力资本收益的增值性卢卡斯认为人力资本具有内在效应和外在效应，前者指人力资本收益对个人或家庭带来的增值；后者会从一个人扩散到另一个人身上，从旧产品传递到新产品，从家庭的旧成员传递到新成员，进而使产出生产具有递增收益。而正是这种源于人力资本外在效应的递增收益，使人力资本成为增长的发动机。
隐性人力资本价值的测定从内容上主要包括隐性人力资本的形成和过程发挥状态、人力资本的努力程度的量化、人力资本的状态衡量等。从货币价值角度对隐性人力资本的度量，要在要测定隐性人力资本贡献大小的基础上，进一步测定隐性人力资本的价格。主要方法有
1、市场法。即按照买卖双方的同意的市场价格作为隐性人力资本价值的货币标准。这种方法只是对隐性人力资本过去的成就、贡献、声誉等的衡量，是一种静态的度量，而隐性人力资本的价值会因人力资本环境、人力资本形成的不同阶段和时期以及不同的激励制度安排等，其价值发挥的程度、实际运用程度也会不同，因而其实际的价值也不同。是一种动态的积累过程。
2、商誉法。这种方法要求把企业超过行业平均利润的一部分或全部超额收益通过资本化程序被确认为企业隐性人力资本价值。该法的假设前提是：企业的商誉是许多因素共同作用的结果。其中，人力资本是重要因素。这种方法在对企业的商誉评估的基础上，对商誉的构成进行因素分析，将其他因素的影响扣除后，剩下的即为隐性人力资本的价值。
3、未来收益贴现法。这种方法是将企业未来年度收益中作为人力资本投资获得的部分，按照一定的折现率，折成现值作为人力资本价值。这种方法一般适用于实行预测制度较好，并且注重未来收益的企业，如高科技企业和研究机构。由于它与未来人力资本价值的不确定性联系起来，而过程的不确定性、收益的不确定性、价值转化的不确定性都是隐性人力资本的主要特征。因此，未来收益折现法对衡量隐性人力资本价值，具有关键性的引导作用。具体体现为它与隐性人力资本的特征紧密地联系起来，是一个连接显性人力资本与隐性人力资本之间的纽带与中介点。
知识经济时代，人力资本在企业价值创造中的地为越来越得到加强，企业竞争力实际上就是企业人力资本和物质资本的各种组合，是人力资本与物质资本的一种博弈均衡。固化于人力资本所有者头脑中的知识、技能“可以被租用，但不能被占用”[3]。而且，隐性人力资本向显性人力资本的转化不仅是在一个具有特殊的活的生命载体内部实现的转化，而且还是在一个企业或组织内部实现的转换，是一个内部化的市场运转过程。因此，要想有效地拥有或实现隐性人力资本价值，就需要对企业的产权制度和激励制度进行合理安排。
1． 人力资本产权与企业所有权安排
契约经济学的交易学派认为，企业作为由一种人力资本所有者和非人力资本所有者组成的契约，实际成为一种法律上的存在状态（法人，Legal Entity），企业的产权独立于任何企业契约缔约方。从产权经济学的角度看，产权的核心是对人的行为、人与人之间利益关系的界定[4]，人力资本产权研究的是拥有人力资本的人与其人力资本的关系，以及不同人力资本所有者之间的关系。我国学者周其仁认为：企业是一个人力资本与非人力资本共同订立的特别合约。企业合约在事前没有或不可能完全规定各参预要素及其所有者的权利和义务，而总要把一部分留在契约的执行过程中再加规定。其特别之处在于企业对人力资本的利用。因此，人力资本作为一种"活"的资本，具有与非人力资本同等的权利，其收益就不应该仅仅是劳动报酬，还应该是产权，所以人力资本在企业中要拥有产权，参与企业的利润分配，才是企业所有权分配的理性选择。
2． 人力资本激励分配制度的安排
由于人力资本所有者掌握着人力资本供给的最终控制权，能够为企业创造剩余，同时也有给企业制造风险的可能，因此这种控制权需要通过激励才能保证其继续投资并长期留在企业，并与企业的长期利益相一致。因而，良好的激励制度对于企业内部各利益主体的有效制衡以及企业稳定和长远发展目标的实现有着不可忽视的功效和作用。有效的隐性人力资本激励制度主要有以下几种形式。
分享利润收益。这种方式与其整体的绩效有很强的相关相，属于一种“权力方式”，因而不是基本工资的组成部分。它有两方面的潜在优势。一是它能够鼓励人力资本所有者像非人力资本所有者一样去思考企业的问题，消除狭隘的自私自利行为，加强隐性人力资本所有者的合作精神和身份感以及责任感。二是根据这种方式支付的报酬不会进入个人的基本工资，因此，会自动降低企业经营困难时期的劳动力成本，而在经营状况良好时则可以分享财富。这样，在企业经营困难时期就可以不那么严重地依靠解雇来渡过难关了。具体有利润分享计划和雇员持股计划。利润分享计划各种形式中最为流行的是现金计划，即每隔一定时间，把一定比例（通常为 15%——20%）的利润作为分享额。员工持股计划是指企业员工以优惠的价格购买一定数量的企业股票进而分享企业利润，是通过对剩余索取权分配实现对人力资本的激励。
股票期权激励。股票期权激励是一种过程激励，是事前、事中、事后激励的有机结合，具体体现为是一种“可变报酬激励”和“企业所有权激励”，这与隐性人力资本价值的过程激励性特征相吻合，它可以使隐性人力资本所有者的利益与企业长远利益相联系，起到长期激励的作用，同时，由于股票期权的收益由股票在资本市场上的表现决定，股票价格的变化是衡量企业价值和人力资本价值的尺度，进而影响到人力资本所有者自身的利益，这样可以实现外部市场激励对企业内部激励的不完全替代，它是企业内部契约激励与市场外部激励的整合，可以更好地激励隐性人力资本向显性人力资本的转化，极大地促进和推动人力资本创造性的发挥。
3． 隐性人力资本管理层次的激励
知识经济时代，人力资本成为企业重要的稀缺性资源，是企业价值创造的主要力量，在进行产权和分配制度激励的同时，这就要求企业不断改进和完善自身的管理方式，从管理层次激励人力资本价值的实现。首先，在公司治理结构上，重视人力资本对企业的统治权，在企业经营管理模式上实行企业管理权分享制，即企业职工参与企业经营管理，与企业所有者一起分享管理权。其次，重塑企业文化，重视人力资本的成长与增值，强调沟通与协作，为人力资本价值的实现创造和谐宽松的氛围;最后，创建学习型组织，分散和减小人力资本专用性和长期固定性的风险，将企业利益和人力资本所有者利益紧密结合，最大限度的实现隐性人力资本向显性人力资本的转化。
