人力资本产权

用手机看条目

出自 MBA智库百科(https://wiki.mbalib.com/)

目录

人力资本产权概述

  界定人力资本产权,首先要清楚两个重要概念:产权及人力资本产权的涵义。全面地看,产权的涵义有五个层次:

  1.产权是某个行为主体对某个经济物品、某种稀缺资源或某种可交易对象物的一种排他性权利,即财产权。

  2.就某一种财产,产权不是单项权利,而是一组(束)权利,包括对财产的所有权、使用权、收益权处置权等。

  3.产权是有主体的,而且有相应的权能及利益,可称为利益主体。对财产的各项权利和职能都是通过利益主体来实现的。产权的利益主体既包括产权的归属主体,也包括产权的各种权利在分解条件下的承担者。产权主体不是单一的,而是多元的。

  4.产权是有限的,即产权的外部影响使得产权必须有一个界限。

  5.产权是被法律认可的行为关系,即产权主体要通过行使财产权力和职能的行为来实现自身的权力和利益。这种行为既体现产权主体的意志和相应的行为能力,同时也是产权主体获得利益的根据和保障。

  人力资本就其本质而言是体现在劳动者身上的智力、知识、经验、技能和健康状况等等。如果说劳动者本身是有形资源,那么体现在劳动者身上的智力、知识、经验、技能和健康状况等就是无形资源。根据以上分析,本文对人力资本产权作如下定义:人力资本产权是指对劳动者在社会化大生产中所体现出的无形资源的所有、使用、收益及处置等权力。

人力资本产权的特征

  1、人力资本产权所涵盖的所有权只能作用于依附在劳动者身上的无形资源

  不能作用于劳动者本人;对人力资本的处置权,也是对这些无形资源的处置权,而不是对劳动者即人力资本承载者本人的处置权。

  2、人力资本产权主体是多元的

  而人力资本承载者本人是人力资本必然的所有者之一。这是由人力资本投资主体多元化以及人力资本承载者是人力资本“天然”投资者所决定的。

  3、并非所有的人力资本投资者都追索对人力资本的产权

  如社会或政府对人力资本进行的投资更注重人力资本的社会效益和整体经济效益,着眼于全民素质的提高,属于福利性质的投资;而家庭对于人力资本进行的投资,其“应获”产权自然转移给人力资本承载者本人,至于人力资本承载者对其家庭的贡献则属于道德及相关法律规定的范畴。

  4、人力资本产权的任何主体所拥有的人力资本产权呈现非完整性

  换言之,人力资本产权的任何主体不能拥有完整的人力资本产权。对于非人力资本承载者本人的其他产权主体来说,不可能占有人力资本的智力、健康状况等。对人力资本的使用权还需要人力资本承载者的积极配合,否则其所有权的实现将遇到极大的障碍。对于人力资本承载者本人来说,虽然是人力资本的必然所有者,但其对人力资本的收益权、使用权、处置权必然要受到相关产权主体的制约,譬如使用权,人力资本承载者未经相关产权主体的许可利用自己的知识、经验、技能为其他主体及自己谋取利益,则要遭受相关产权主体的抵制,甚至惩罚。

  5、人力资本承载者的意志和行为对人力资本产权的实现及效能发挥起决定性作用

  人力资本效能的发挥受人力资本承载者本人的主观能动性及积极性的影响,没有人力资本承载者意志和行为的支撑,人力资本的效能无从发挥,任何人力资本产权也就失去了意义。

  6、人力资本产权不可继承性。人力资本任何产权包括所有权、使用权、收益权及处置权将随着人力资本承载者劳动能力的丧失、退休及死亡而失去意义或灭失。

人力资本产权关系

  人力资本产权是一种资产归属关系。人力资本产权的归属从理论上讲是明晰的,即归人力资本投资者所有,但这种资产关系及其实现却由于人力资本和人力资本投资的独特性质而变得非常复杂和特殊。

  (1)人力资本“承载所有者”与其他所有者之间的矛盾。在现代社会中,人力资本所有者一般是以多元形式存在的,即社会组织、他人、家庭、人力本身都可能是人力资本的投资者。这就决定了“形成和存在于某人身上的人力资本可能属于多个所有者”这种资产归属关系。但是,无论由谁进行这种投资,都至少需要人力资本的承载者本人付出其体力、精力和时间,或者放弃某些收入和机会。因此,人力资本承载所有者的这种特殊地位,使其与人力资本其他所有者之间必然存在着矛盾,从而使人力资本产权关系复杂化。

  (2)资本产权关系的内涵除了所有权以外还包括占有权支配权、使用权、交换权、收益权、处置权等权利关系。人力资本产权也同样包含着这些权利关系。但是,人力资本与物质资本之间存在着一个根本的区别:由于人力资本蕴藏于人身上,因而人力资本承载者的意志和行为会对人力资本的支配与使用方式、人力资本的使用与交换条件、人力资本实际运行的时间与地点的选择、人力资本流动方式与方向、人力资本效能发挥的程度等人力资本产权的各自关系及其实现过程产生重要的、有时是决定性的影响。人力资本产权关系的之一特性,不仅使人力资本产权关系的规范及其运行与实现过程变得更为复杂,而且还直接决定和影响着人力资本的投资和效能的实现程度。

  (3)人力资本所有者的多元化决定了人力资本产权分割的困难,而人力资本投资与人力资本积累与形成的阶段性,进一步增加了人力资本产权分割的难度。如一名博士生所拥有的人力资本,既有研究生院的投资,也有大学、中学甚至小学阶段的投资;既有国家的投资,也有家庭的投资,或许还有友人的资助,其人力资本的所有权该归属于哪所学校、哪个人呢?

  (4)人力资本所有者的多元化和人力资本积累的阶段性同时也导致了人力资本产权收益分配上的困难与矛盾。一方面,可能出现由甲单位投资培养的人才,为没有付出投资的乙单位所用;另一方面,由国家投资培养的人才,其发明创造惠及众生,使与投资完全无关的其他人获益。

人力资本产权的实现意义

  1.人力资本产权有利于实现和保障劳动者主体地位

  人力资本产权的确立为劳动者成为企业的主人提供了客观依据,从而激发了劳动者的热情和积极性,强化了劳动者的责任感。有利于实现有效的利益激励,提高劳动生产率。以劳动者的人力力资本作为企业的投资并赋予产权,劳动者就名正言顺地成为企业的主人之一。

  2.规范和完善法人治理结构以及企业的监控机制

  确立人力资本产权,实现生产资料与劳动者的有机结合,有助于消除代理人侵蚀所有者现象,使企业的法人治理结构以及企业的监控机制更加规范和完善。国有资产的所有者是整体意义上的劳动者,对国有资产经营管理必须借助于委托代理制,即通过一系列多层次的代理机构或它们的职员来实施。这样就使国有资产的产权权能发生了多层分离,确立人力资本产权的地位,使劳动者以所有者的资格直接参与企业的管理和决策,可以弥补所有者缺位的缺陷。一方面,它能制止代理者的道德风险行为;另一方面,它又能以其人力资本产权抗衡代理者的官僚主义行为,完善企业的监控机制。

  3.有利于抗衡物质资本所有者对劳动者权益的剥夺

  确立人力资本产权,实现物质资本产权和人力资本产权的有机结合和平等合作,有利于抗衡物质资本所有者对劳动者权益的剥夺。在人力资本产权确立的制度条件下,人力资本所有者不再仅仅是物质资本所有者的雇佣者,而是与物质资本所有者一样享有资本投入的权益。区别不过在于前者是人力资本投资,而后者是物质资本投资。

  4.人力资本产权实现有利于人力资源开发

  人力资本产权实现有利于人力资源充分流动、经济价值的充分实现以及人力资源的优化配置。计划经济体制下的刚性就业体制,劳动力配置强调的是计划和数量而不是质量与实际。同时,劳动者没有择业的权利,劳动力不能自由流动,这种劳动力资源的配置方式是完全主观主义和盲目的,不可能做到劳动力资源配置的最优化。人力资本产权是一种使劳动力资源价值实现最大化的制度安排,在这种制度安排之下,每个劳动者都必然会选择一个能最大化地实现自己才干和劳动力收益最大化的的企业和岗位。

  5.人力资本产权的实现有利于现代企业制度的健全

  人力资本产权的诞生,是产权关系发展过程中的一次具有革命性的变革。它打破了产权关系变化长期以来局限于物化劳动方面的格局,开辟了产权关系的新领域。人力资本产权出现后,客观上形成了既相互联系又相互独立的两种产权形态系列。它们在市场经济运行中,分别以不同形式得到体现,并据此来实现各自对所有权的利益要求,正是由于国有资产所有权的分解和人力资本产权的产生,才使国有企业发展为具有独立法人所有权的现代企业制度,才使劳动者在国有企业得到重新定位。以法人产权和人力资本产权有机结合为基础的社会主义现代企业制度,是更加完善更加成熟的企业制度,为增强企业活力提供了最大可能性。

人力资本产权实现的有效途径

  目前,劳者有其股有两种有效的方式:职工持股和股票期权。职工持股是劳动者劳动力产权实现的有效形式,股票期权制度是经营者人力资本产权化的有效实现形式,这两种制度使劳动者和经营管理者的角色发生转变,由单纯的员工、代理方转向劳动者或管理者和所有者的双重职能,从而使其更加尽职尽责,达到很好激励效果而取得企业利益最大化的目的。

  1.要加大力度完善我国职工持股制度

  (1)建立和完善有关职工持股的法律法规。美国的员工持股计划之所以能够有效地推行并取得了相应的成果,很重要的一点是美国联邦和各州政府为此制定了一系列法律法规,使职工持股计划推行起来有据可依。不论是企业、股东、还是政府、职工,都能清楚了解实行职工持股计划可能产生的后果和给自己带来的利弊,并据此进行选择。而目前我国对职工持股缺乏明确和有效的法律规范,这一方面造成各地、各企业各行其是,钻政策与法律的空子,使国有资产在不同程度上遭受损害;另一方面又造成广大职工对自己持有的所谓“内部职工股”的合法性和稳定性缺乏信心,难以建立起自己的股东意识和对企业长远发展的关心。 

  (2)以灵活多样的方式推进职工持股制度的发展。比如,国有企业在进行股份制改造或现代企业制度建设时,可以考虑将由企业福利基金奖励基金形成的资产和部分企业积累形成的资产划为职工股,以配送和低价出售的方式转让给职工。将这部分资产划为职工股,并不能看作是国有资产的流失,而是把原本就属于企业职工的那一部分资产以某种形式在归还给职工。当然,在确定比例时,必须认真地测算,以保证结果尽量公正合理。     

  (3)在划分职工股时应尽量量化到职工个人。量化时可根据职工的工龄、岗位、职务、贡献等多种因素确定量化标准。并可考虑采用在若干年内将股份逐步转移给职工的做法(如采取低价出售的办法,则在若干年内逐步将股份出售给职工)。当然,由于长期以来我国企业的产权归属不清,多年来积累了一系列问题,包括退休职工问题,死亡职工的问题等等,如何划分,如何量化,需要有很多具体工作去做。 

  (4)建立职工持股基金来管理职工持股。职工持股基金是一个法人机构,由专门人才组成,负责职工股的统一经营与管理,并代表职工参与企业决策。职工持股基金代表对企业决策的表决意见,事先由职工讨论通过,以反映广大职工股东的集体意见。如企业职工对有关表决有不同意见,可以根据不同意见所持股份的数量,由基金会代表在决策时分别投票。建立职工持股基金不但便于内部职工股的集中统一管理,而且它本身作为一个有专家参与的法人股东,可以加强对企业经营者的监督,提高企业的决策。     

  (5)适当限制职工股的权利范围。由于职工股是以配送或低价出售的方式转让给企业内部职工的。因此,其性质与在股票市场上公开买入的普通股有所不同,其权利范围也理应有所限制。基于这种考虑,应只赋予企业内部职工股收益分配权和参与决策权,内部职工股可以像普通股股东一样参与企业的利润分配和关于重大问题的投票,但不能像普通股股东那样任意转让属于自己的股份。这样,可以有效地避免因内部职工股的随意转让造成股票市场的混乱,也可以避免企业内部职工因只注重股份的转让收入而放松对企业发展的关心。特别是结合按职工工龄和贡献分配内部职工股的方法,职工只有在企业长期工作,并真正促进了企业的发展,才有可能在离职或退休时得到较高的股份收入,从而使职工与企业同呼吸,共命运。另外,内部职工股也不直接下发给职工本身,而是在职工持股基金内设立内部职工股账户,据此登记每一职工所拥有的内部职工股股份,并根据其持有的股份数额分红和参与投票。 

  2.健全我国股票期权激励制度途径

  (1)健全相关的法律法规。一是加快制定国有企业实施股票期权的统一的操作规范,使其有章可循。二是适当调整和修改《公司法》《证券法》中与实施股票期权制相悖的款项,尽快出台有利于实施股票期权制的税收优惠政策,进一步完善股票期权制实施中的监管及信息披露方面的法律法规。三是及时出台解决国有企业高层经理人员行权资金来源问题的有关政策,应允许金融机构以经理人员行权后的收益作为抵押对其进行贷款。

  (2)推进国有企业的股份制改造,完善公司治理结构。目前,应加快国有企业的股份制改造,将国有企业建成真正的股份有限公司。规范国有企业的法人治理结构,使董事会、经理人员和监事会有明确的职权范围,实行决策、执行和监督的权力分离,并且相互制衡。健全独立董事制度,实现董事长总经理两职分离,强化监事会的权力。就加强法律约束,规定在企业破产时,不仅要追究企业高层经理人员的渎职行为,而且还应规定破产企业的高层经理人员在一定时期内不准再从事经理工作或担任董事职位。

  (3)加快股票市场的规范化建设。典型的股票期权要求公司在产品市场或服务市场上的业绩表现能够反映为公司股票证券市场上的价值变动。这在我国又是一个严峻的问题。因此,证券监管部门要不断加强对市场的规范,倡导理性投资观念,慎重调节市场供求比例,塑造竞争性的资本市场结构,限制政府对市场的行政干预。建立严格的信息披露制度,加大监管力度,对于上市公司和中介机构隐瞒事实真相、提供虚假信息、从事内幕交易操纵市场等违法违规行为必须依法严惩。

  (4)科学设计股票期权方案。现阶段,企业应积极争取国家政策支持,切实解决股票来源问题。借鉴国外企业的成功经验,因企制宜,要合理设计企业经营者的薪酬结构比例和股票期权的授予数量,科学设计行权价格,既保证国有资产的保值增值,又维护企业经营者的切身利益。

人力资本产权界定的原则

  鉴于上述人力资本产权的特征,人力资本产权界定应考虑以下原则:

  1、人力资本产权界定应有利于调动各投资主体对人力资本投资的积极性

  不断增加人力资本存量,不仅是一个企业或其他经济组织发展的需要,同时也关系到国家乃至于整个民族的兴衰强盛。贯彻这一原则,必须切实保护各投资主体尤其是功利性投资主体的投资利益,充分保护人力资本承载者本人对自身人力资本的投资利益。这样才能调动各投资主体对人力资本投资的积极性。

  2、人力资本产权界定必须有利于最大限度地发挥人力资本的效能

  最大限度地发挥人力资本效能须具备两个基本条件:

  第一,人力资本效能发挥的制度和环境。

  第二,人力资本运营各方包括人力资本使用者、人力资本承载者等的既得利益。而第二个基本条件必然要涉及到人力资本产权界定。

人力资本产权界定应考虑的问题

  从一般意义上分析,人力资本产权界定应考虑:

  1、投资主体

  人力资本承载者本人是人力资本的必然所有者之一,尤其对于智力、健康状况,人力资本承载者具有不可剥夺的所有权。而人力资本承载者本人以外的人力资本投资者对部分人力资本(如技能、经验)拥有所有权。尽管这种所有权是非完整的,但这有利于保证人力资本投资的多元化,提高对人力资本投资的积极性。确立人力资本承载者本人以外的人力资本投资者对人力资本的非完整性所有权,有利于保障投资各方的相关权益,如非人力资本承载者可以限制人力资本承载者本人未经许可任意使用、处置由双方共同投资而获得的人力资本中的技能、经验。

  2、人力资本内容

  人力资本承载者以外的投资者将无法享受与人力资本承载者本人智力、健康等有关的一切产权,而人力资本承载者本人也不能独立享受与知识、技能、经验等有关的一切产权。

  3、人力资本存量与增量

  除了人力资本承载者本人,并非所有的投资者都一直追索与其投资有关的人力资本产权。如对于新员工,人力资本存量的产权属于人力资本承载者本人。当然,这种存量产权的意义及收益取决于人力资本存量效能的发挥程度或取决于对新使用人的效用程度。人力资本承载者本人以外的投资者只能追索与人力资本增量有关的产权。

  4、人力资本承载者意志

  人力资本使用权、处置权的实现有赖于人力资本承载者的意志,尤其对于人力资本处置权应保证各方利益并充分考虑人力资本承载者本人意愿的前提下协商确定。总之,人力资本各产权的实现必须有利于最大限度地发挥人力资本的效能,保证各方的利益。

相关条目

本条目对我有帮助6
MBA智库APP

扫一扫,下载MBA智库APP

分享到:
  如果您认为本条目还有待完善,需要补充新内容或修改错误内容,请编辑条目

评论(共0条)

提示:评论内容为网友针对条目"人力资本产权"展开的讨论,与本站观点立场无关。

发表评论请文明上网,理性发言并遵守有关规定。

MBA智库
打开APP

以上内容根据网友推荐自动排序生成