人力资本产权化

出自 MBA智库百科(https://wiki.mbalib.com/)

　　人力资本产权化是确立企业与劳动者对人力资本的所有、使用、收益及处置产权的过程。

　　现代产权理论认为，产权用来界定人们在经济活动中如何受益，如何受损，以及他们如何进行补偿的规则。产权的基本内容包括产权主体对资源的使用权和转让权，以及收人的享受权。根据现代产权理论。笔者认为人力资本产权是产权主体的意志表现，它包含所有权及其派生的支配权、处置权、使用权和收益权等。其中人力资本所有权是排除他人对人力资本的归属、控制和占有权利。它是人力资本产权构成的基础.是其他权能实施的前提条件。人力资本处置权指的是人力资本产权主体在权利范围内处置人力资本的权力。它可以是改变人力资本存在状态、存量流动以及再投资等状态。人力资本的收益权是指人力资本产权主体享有因使用人力资本而产生的利益分配权利。它是人力资本产权的第一位的、天然的特权。人力资本产权是人力资本市场交易中的行为关系，它包括人力资本的所有权及其派生出来的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总和.是制约人们行使这些权利的规则。在人力资本市场交易中。人力资本所有者与非人力资本所有者之间发生着复杂的关系。人力资本产权制度确定了两者之间的行为边界、关系方式和权利所属。在人力资本产权明确界定后，人力资本所有者与非人力资本所有者应该是平等的合作关系。

　　现代企业理论即企 业的契约理论是从对新古典经济学的反思和批判中发展起来的。总的说来，现代企业理论认为企业制度要解决两个问题：一是激励机制问题，二是经营者的选择问题。企业制度是通过剩余索取权和控制权的安排来解决这两个问题的。现代企业作为多边产权主体的契约集合体.人力资本与非人力资本均是参与实际经济活动的产权主体.都应该拥有对等的产权，两者的差异并不在于产权的性质。而在于产权权益的大小。丁栋虹博士也指出企业的根本属性是主导利用异质型人力资本进行生产，实现边际报酬递增的生产力。他还指出，拥有异质型人力资本的企业家与拥有同质型人力资本的雇员通过合约的形式组成企业，合约的内容就形成了企业的结构。通过这种合约，“自信或勇于冒险者承担起风险.并保证犹豫不决者或怯懦者能得到一笔既定的收人”(张维迎，1995)。这说明经营者通过使用自己独特的才能和承担一定的风险，给企业不断创造利润并保持企业竞争力。因而，人力资本只有拥有企业产权，参与企业剩余收益的分配，才能吸引和留住优秀人才并激励其才能的发挥。

　　从经济人假设出发，人们为了追求利益最大化，对自身人力资本的使用权进行转让。人力资本产权因之分解为所有者产权和经营者产权，但人力资本不能离开其载体而独立存在.导致当人力资本载体感到人力资本的实际使用不符合自己的意志时，将限制自身一部分人力资本的使用，使人力资本的实际使用效率大大降低(黄乾，2001)。这也说明，出资者在使用经营者人力资本时，必须赋予他一定的收益权，让他感到自己的努力与自身利益相关，自己的所作所为合乎自己的意志.对自己人力资本的使用是自愿而不是勉强的。

　　不难得出结论，在以自然资本和物质资本为动力的传统经济已日趋乏力的今天，对人力资本所有者实行产权化激励，即赋予人力资本所有者以剩余索取权，使之与实际掌握的剩余控制权相结合，最大限度地发挥了人力资本的价值，是提升企业价值，促进经济持续健康发展的关键。人力资本产权化是指在充分界定企业家人力资本产权的前提下，将其人力资本的投人以企业所有权的形式确定下来.人力资本收益权主要靠产权来体现.从而实现企业家人力资本价值的制度安排。人力资本产权化首先必须承认企业家具有特殊的异质型人力资本.这是企业存在和发展的根源；其次是人力资本的产权归企业家：最后是人力资本产权收益的股份化，即企业家的收益权从控制权向剩余索取权转移。可见，企业家人力资本产权化是一个内涵深刻的动态过程。据调查，国际上人力资本在企业中所拥有的产权数量，已经达到了企业总产权数量的38% 左右，也就是现在企业的产权数量中的38%左右，已经为并没有出资的人力资本所拥有。可以预见，通过人力资本产权化进程，必将促进经济组织的结构调整和社会经济制度安排的变革，使企业成员能够自觉地发挥自己的聪明才智和技能，平等自主地选择和享有经济增长带来的物质文明和精神文明成果，以使自己的个性得到自由全面的发展。

　　根据科斯开创的 企业契约理论”，公司治理本质上是一个关于企业所有权安排的契约，公司的治理模式反映的是契约主体在公司经营和利益分配方面的契约安排。下面试对人力资本产权化下与此相关的一些公司治理问题进行探讨。

　　1.收益分配体制的重构

　　确立人力资本产权后，人力资本所有者与物力资本所有者成为企业中两个平等的产权主体，人力资本所有者有理由要求进行收益分配体制的改革，与物力资本所有者平等享有因企业产权而带来的收益权。在传统的收益分配体制下，企业的物力资本所有者投入金融资本、实物资本、土地使用权等，而成为企业的所有者。企业在运作的过程中。实质上是以计提费用的形式补偿了物力资本所有者投入企业的物力资本的消耗。同时，物力资本所有者还获得了企业经营的剩余。

　　确立人力资本产权后，企业同样应对人力资本所有者在企业运作过程中消耗的体力和脑力给予补偿，以维持劳动力的再生产。补偿的范围包括：维持人力资本所有者自身基本生活的基本工资}人力资本所有者在意外事件中造成的损失；维持人力资本所有者年老时基本生活的各项社会保险费用}人力资本所有者繁育后代所必需的费用。此外，人力资本所有者还要求以其投入企业的人力资本与物力资本所有者共同分享企业剩余。因此，在人力资本产权化下，人力资本所有者享有的收益由两部分构成。以价值补偿的形式支付给人力资本所有者的基本工资等，目的在于满足人力资本所有者的基本生活需求。而将人力资本所有者与企业命运紧紧结合在一起，并充分调动人力资本所有者的积极性、创造性的，则是让人力资本所有者参与对企业剩余的分配。同时，在传统的企业制度下，企业在年末派发股利时，并未将企业的收益分配完毕，而是保留了一部分作为留存收益用于企业的发展。企业保留盈余，通常带来股票价格的上升。因此，对于企业保留的那部分盈余，股东实际上通过其持有的股票的价格上升而间接获得了。对于需要现金的股东.由于股票可以自由转让，他们可以通过出售股票而换取现金。确立人力资本产权后，对于不能转让而流动性又很高的人力资本所享有的收益分配额的支付时间问题，便成了一个亟待解决的难题。

　　如上所述风险规避理论认为，人们都希望获得比较稳定的收入，而不是有较高风险的收入。如果要他们从内心接受一种带有风险性的收入，就必须向他们提供一个获得更高收入的机会，即以潜在的更高收入水平来换取或补偿人们所愿意承担的风险。确立人力资本产权，让人力资本所有者分享企业剩余，就是为企业中的人力资本所有者提供了一个获得更高收入或者说是最高收入的机会。因此，尽管人力资本所有者享有的收益分配要等到年底才能实现，带有一定的风险性，但在企业以价值补偿的形式保障其基本生活的前提下。这种风险他们是愿意承担的。企业要做的，便是向人力资本所有者做好解释工作，让其了解新分配制度的本质所在。

　　2.权益与责任的平衡

　　在传统的企业制度下，因人力资本所有者没有参与企业的收益分配，通常也就无需承担亏损责任和破产责任。但是，在确立了人力资本对企业的产权后，人力资本所有者便有了承担亏损责任和破产责任的义务。然而，由于人力资本体现、凝结和贮存于特定的人身上，与人天然不可分离，当企业因经营不善而宣告破产清算时，人力资本便不能像物力资本那样被用来抵债.强调权利与义务的对等是一切经济活动应遵循的基本原则，因此，人力资本的所有者既然取得了对企业收益的分配权，便也得与物力资本所有者共同承担亏损责任和破产责任 如果人力资本的所有者只享有分享企业收益的权利，却不承担企业的亏损和偿债责任，这对物力资本所有者来说是不公平的。在不公平的前提下，人力资本对企业收益的分配权便不可能得到企业物力资本所有者的认可，从而人力资本所有者参与企业收益分配的权利也就无从行使。

　　至于人力资本所有者承担责任的方式，笔者认为，在企业亏损时，可将人力资本所有者应承担的亏损额记入相应账户，由以后年度人力资本所有者享有的收益分配额弥补。人力资本所有者离开企业时，如其账户中有尚未弥补的亏损，则人力资本所有者要在承担该亏损后才能离开企业。在收益分配体制重构和权益与责任平衡的前提下，我们便可设计出一个人力资本参与企业收益分配的模型。

　　3.对人力资本所有者道德风险的防范

　　确立人力资本产权后，人力资本所有者既是公司的所有者，又是公司的经营者，如不能界定好人力资本所有者的权利与义务，则可能出现董事会与执行层高度重合的现象，导致“内部人控制 。在这种情况下，如何防止人力资本所有者利用其对公司的控制权来谋取个人与小集团利益，损害物力资本所有者的利益。便成为公司治理制度需要解决的一大难题。

　　单个人力资本的折股数额并不足以使其成为大股东，进入公司的董事会。但是，如果人力资本所有者拥有投票权，在公司结成联盟时，便会使人力资本所有者进入公司董事会，形成董事会与执行层高度重合的现象，导致“内部人控制”。所以，解决这个问题的出路之一，便是限制人力资本所有者的投票权，使得公司董事会仅由物力资本所有者组成。同时，完善董事的选举程序，使选出来的董事有足够的动力和诚信去监督公司的执行层，即人力资本所有者，使董事会成为物力资本所有者利益的代表。这样，通过确立人力资本产权来激励人力资本所有者的工作积极性，同时通过限制人力资本的投票权来杜绝人力资本所有者的道德风险，以协调好人力资本所有者与物力资本所有者的利益关系，最终实现公司效益的最大化。