异质型人力资本
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异质型人力资本（Idiosyncratic Human Capital）
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异质型人力资本是指某个特定历史阶段中具有边际收益递增生产力形态的人力资本（丁栋虹，1999）。
异质型人力资本的边际报酬递增属性是个变数，在历史的运动过程，会逐渐演变成边际递减属性，异质型人力资本因而演变为同质型人力资本，即边际报酬递减形态的人力资本。由于异质型人力资本拥有的应用价值是一种生产价值、市场价值，是在与他人交易过程中表现出来，因而一个人是否拥有异质型人力资本就成为一种“社会信息”。正由于异质型人力资本是种社会信息，才使其能与拥有同质型人力资本的员工达成合约。
人力资本的价值在于其具有边际报酬递增的生产力属性。在实际的应用过程中，这种生产力属性是种常数呢，还是种变数？历史考察发现，人力资本的形态具有扩展性：一方面，在历史发展的不同阶段，人力资本采取了不同的形态。如，在农业革命时期，人力资本主要采取经营资本（如劳动资本）的形态；在工业革命时期，人力资本主要采取技术资本的形态；在管理革命时期，人力资本主要采取创新资本的形态；而在信息革命的现实时期，人力资本主要采取信息资本的形态。另一方面，人力资本又具有主导性的特征：在某一个特定的历史阶段，总是以某一形态的人力资本为主导形态；人力资本的形态转换，实际上是其主导形态发生变换。如果边际报酬递增属性是种常数的话，为什么还需要发生人力资本主导形态的历史更替呢？如果先前的人力资本形态能够不断产生边际报酬递增，实现经济发展，有何必要花费代价创造新的人力资本形态呢？合乎逻辑的结论是：对于特定形式的人力资本而言，其边际报酬递增的生产力属性并不是一个常数，而是一个变数。
人力资本的生产力属性作为一个变数，标志着：在历史的运动过程中，某种人力资本的边际报酬递增生产力会逐渐演变成边际报酬递减生产力。正是在此基础上，将人力资本界定成同质型人力资本与异质型人力资本两种形态：在某个特定历史阶段中具有边际报酬递增生产力形态的人力资本是为异质型人力资本（Idiosyncratic Human Capital）；反之，具有边际报酬递减生产力形态的人力资本是为同质型人力资本（Coessential Human Capital）。
资本同质的假设是资本理论的灾难，而既有的人力资本理论并没有能够明确界定人力资本非同质性的存在。
异质型人力资本主要包括以下三种类型：企业家人力资本、特殊性人力资本、专用性人力资本。
（2）特殊性人力资本承担着监督和经营管理的职能，还包括一些从事与企业发展密切相关的研究开发人员；
（3）专用性人力资本指某些人才具有某种专门技术、工作技巧或拥有某些特定信息。
大量事实表明，异质型人力资本尤其是企业家人力资本决定着一个现代企业的命运。成功企业家是推动企业组织发展的主要功臣，著名企业家能为企业带来创新利润，企业家无形资产则可以为企业带来巨大的超额利润。在高新技术企业里特殊性人力资本，如高科技研究人员，专用性人力资本如高科技应用骨干、信息优先拥有者等同样创造价值，而且他们创造出来的价值数倍甚至数百倍于一般劳动力创造的价值。
异质型人力资本由于具有以下特性，决定了它是企业核心竞争力之源和企业持久竞争优势的基础。
1．非竞争性和难以模仿性
企业是一个由人力资本拥有的知识和能力的聚合体。知识和能力既是企业历史演化的结果，又是企业长期发展的基础(潘罗斯，1959)。企业核心知识和能力的积累，是组织成员相互作用的结果；核心知识和能力的使用和分享，建立在共同经验的基础上，知识和能力之间具有专业性和互补性特征。企业核心知识和能力的这种特征，决定了它难以通过市场进行定价和配置。企业人力资本拥有的知识和能力的非竞争性，构成了要素市场的不完全性特征，导致作为生产要素的异质型人力资本难以在企业间自由流动，从而造成不同企业不同的战略经营形态。 P．Boxall(1996)区分了人力资本优势与人力过程优势。人力资本优势来源于雇佣了掌握稀缺、异质、关键知识与技能的员工，是一种资本存量优势，得益于企业长期雇佣政策。存量优势具有路径依赖特征，需要在企业内部长期积累才能形成，无法一蹴而就。人力过程优势与企业的运作过程密切相关，是一种流量优势或过程能力。企业核心竞争力与异质型人力资本所有者所拥有的知识、技能之间，具有明显的社会复杂性和因果关系的模糊性。普拉哈拉德 (1990)指出，与物质资本不同，企业核心知识与能力等人力资本不仅不会在使用和共享中丧失，而且会在这一过程中不断壮大。核心知识和能力在整体上具有一定独立性，难以简单量化到个人或还原为各部分之和；同时，核心知识和能力大量表现为非正式的默示或隐性知识，只能在长期雇佣关系下具有某种共同经验的团队成员之间才能充分共享，这就说明知识与能力等人力资本与核心竞争力之间的关系具有社会复杂性与因果关系模糊性。
2．价值性和稀缺性
在舒尔茨与贝克尔等人力资本理论大师看来，人力资源是一切资源中最重要的资源，人力资本对经济增长的贡献大于物质资本的贡献，人力资本的收益率远高于其它资本的收益率。作为异质型人力资本所拥有的知识和技能只对特定企业和岗位有价值，而这种特定知识和技能对其它企业毫无价值可言。异质型人力资本所有者所从事的越是重要的工作，其雇佣时间越长，如日本终身雇佣制只适用于具有较高异质型人力资本的白领阶层和少数蓝领工种，而没有多少异质型人力资本的“粗工”和在市场随时可“购买”的通用型人力资本拥有者在遇到经济萧条或企业出现危机时，是最容易先遭解雇的。
在农业社会，土地是最稀缺的资源，拥有土地的多少和贫瘠程度，决定着一个国家、地区或个人经济发展水平和社会地位；在工业社会，物质资本是最稀缺的资源，企业拥有物质资本的多少，成为其核心竞争力与持久竞争优势的源泉；在知识经济社会，人力资本是最稀缺的资源，人力资本拥有的知识与技能构成企业竞争优势的基础。在当今中国企业，即使引进国外最先进的设备和技术，即使我们拥有众多且低廉的劳动力资源，但如果企业不加大对最稀缺的、最珍贵的异质型人力资本投入的话，我们同国外跨国企业竞争仍毫无优势可言。
在内部劳动力市场，由于企业与员工之间形成了长期而稳定的雇佣和合作关系预期，企业与员工都有投资企业所需的异质型人力资本的积极性，通过特殊培训和“干中学”获得的专业化知识和技能，产生了异质型人力资本外部效应，又叫溢出效应，即对投资者以外的要素的生产率的贡献。异质型人力资本在企业内部各成员之间传递、共享，其结果是不仅提高了异质型人力资本拥有者自身的生产率，还增加了其它劳动者和物质资本的生产率，进而产生生产中的递增收益。同时由于异质型人力资本具有非竞争性、难以模仿性、价值性、稀缺性等特点，以及异质型人力资本与企业核心竞争力之间存在路径依赖性、社会复杂性、因果关系模糊性，导致企业形成内化和差异化的核心竞争力，最终形成持久、稳定的竞争优势。长期雇佣、异质型人力资本与企业核心竞争力匹配关系。
在短期雇佣关系下，由于企业所需要的人力资本在外部劳动力市场可以随时“购买到”，而且企业和员工双方从自身利益出发，以免遭“敲竹杠”，都不愿意投资只在特定企业或岗位才有价值的知识和技能。对通用型人力资本而言，由于有很多竞争性需求者，市场工资能充分反映人力资本价值，任何投资的收益都归其个人享有，劳动者出于能在更多企业之间进行选择和追求更高的市场人力资本价值，在短期雇佣制度下有积极性投资通用型人力资本。通用型人力资本具有外在性、易模仿、灵活性强的特征，这种通用型人力资本所形成的竞争力不是企业独有的，只能形成短期的竞争优势。
异质型人力资本的生命周期[1]
异质型人力资本的运动遵循生产函数的一般规律：在集约经营中，边际报酬（M）从递增向递减发展，直到等于零，乃至负值；平均报酬（A）从递增向递减发展；总报酬（T）从递增向最大值发展，直到下降。在这种生产函数规律的制约下，任何异质型人力资本都有自己的生命周期：①边际报酬递增时期（I）：从边际报酬递增到边际报酬最大值。这个时期属于异质型人力资本开发时期或新生时期。这个阶段是异质型人力资本的垄断阶段；在宏观经济中，是为经济不均衡阶段。②边际报酬递减时期（II）：从边际报酬最大值到边际报酬等于零。在这个时期内，尽管边际报酬下降，但总产值不断逼近最大值。这个时期属于异质型人力资本向同质型人力资本转化的阶段。③边际报酬为负数时期（III）：从总报酬为最大值到总报酬不断下降。这个阶段是异质型人力资本演化成同质型人力资本的时期，是同质型人力资本垄断阶段。异质型人力资本的同质化，形成经济的均衡性。
异质型人力资本的价值实现、配置与报酬形态[1]
异质型人力资本与现实经济活动的相互联系：
其一，异质型人力资本的价值实现。
异质型人力资本边际报酬递增的生产力价值是通过微观经济的新生产函数和宏观经济的非均衡性的互动作用实现的：一方面，从微观经济角度看，异质型人力资本之所以不同于同质型人力资本，在于异质型人力资本的使用，引出了一个比较优越的新生产函数。这种优越的生产函数可以表现为生产要素与生产条件的新组合。在这方面，熊彼特概括为新生产方法(机械化或电气化工厂，化学合成等)、新商品(铁路业，汽车与电气用具等)、新产业组织形态 (产业的合并等)、新的原料与半成品的供给来源，以及新的商业路线和销售市场等五类。另一方面，异质型人力资本新的生产函数的产生，在宏观经济环境中造成了经济的不均衡性。这种不均衡性就是经济体系中新的主导部门的产生。这种新的主导部门具有快速扩张性、高利润率和垄断性三大特征。异质型人力资本的宏观经济形态因此是一种“非均衡”形态。对于任何历史阶段的经济发展来讲，都是从一个旧的均衡状态，经过不均衡状态，到达一个新的均衡状态的过程。在均衡性情况下，各个历史时期是被联接在一起的。这种联接的代价是各个历史时期都被搞得很相似；各时期在本质上都正好像其余时期一样（希克斯 1986：10）。
在这种微观经济的新生产函数与宏观经济的非均衡性的互动作用中，异质型人力资本实现了边际报酬递增，从而导致了经济成长的加速趋势；而同质型人力资本造就了边际报酬递减，从而导致了经济成长的减速趋势。异质型人力资本向同质型人力资本的演变性决定了经济成长中“加速”与“减速”两种作用因素的并行。
其二，异质型人力资本的配置。
异质型人力资本作为一种“人”的资本，并不是一种广泛分配的才能(Talent)，在各人之间的配置状况存在很大差异，表现在：①配置类型的差异：各人拥有的异质型人力资本类型可能是不相同的：有人拥有技术资本，有人拥有创新资本。②配置数量的差异：即使各人拥有的异质型人力资本类型是相同的，在数量上也可能存在很大差别：有人拥有大量的知识，有人只拥有少量的知识。
异质型人力资本在各人之间配置上的差异，从根本上决定了各人的社会存在性，包括社会地位、经济价值和权能结构。也就是说，决定一个人存在的，是他自己，尤其是他自己的异质型人力资本状况。在这方面，传统的经济理论虽然强调人与人之间差别，但大多把原因归结于一个人的外在（社会）状况，忽视了一个人自身的内在（资本）状况，尤其是人力资本中的异质型人力资本状况对这种差别的决定性影响。
其三，异质型人力资本的报酬形态。
异质型人力资本的报酬形态是准地租。所谓异质型人力资本的准地租（Quasi Rent）是指异质型人力资本在短期内获得的超额报酬，它具有两个基本的经济特点：①是对过去投资的报酬。这种过去的投资就是创造异质型人力资本的费用或代价，通常是种不可见的隐性投资，可能由非学校教育的因素形成。②短期性。准地租并不能永久存在。一方面，在长期内，异质型人力资本需要折旧，即需要继续投资以进行更新，因而，准地租在长期内等于折旧；另一方面，异质型人力资本的边际报酬递增性并不是永久存在的，到一定阶段就会转变为边际报酬递减。
