人力資本產權化

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　　人力資本產權化是確立企業與勞動者對人力資本的所有、使用、收益及處置產權的過程。

　　現代產權理論認為，產權用來界定人們在經濟活動中如何受益，如何受損，以及他們如何進行補償的規則。產權的基本內容包括產權主體對資源的使用權和轉讓權，以及收人的享受權。根據現代產權理論。筆者認為人力資本產權是產權主體的意志表現，它包含所有權及其派生的支配權、處置權、使用權和收益權等。其中人力資本所有權是排除他人對人力資本的歸屬、控制和占有權利。它是人力資本產權構成的基礎.是其他權能實施的前提條件。人力資本處置權指的是人力資本產權主體在權利範圍內處置人力資本的權力。它可以是改變人力資本存在狀態、存量流動以及再投資等狀態。人力資本的收益權是指人力資本產權主體享有因使用人力資本而產生的利益分配權利。它是人力資本產權的第一位的、天然的特權。人力資本產權是人力資本市場交易中的行為關係，它包括人力資本的所有權及其派生出來的使用權、支配權和收益權等一系列權利的總和.是制約人們行使這些權利的規則。在人力資本市場交易中。人力資本所有者與非人力資本所有者之間發生著複雜的關係。人力資本產權制度確定了兩者之間的行為邊界、關係方式和權利所屬。在人力資本產權明確界定後，人力資本所有者與非人力資本所有者應該是平等的合作關係。

　　現代企業理論即企 業的契約理論是從對新古典經濟學的反思和批判中發展起來的。總的說來，現代企業理論認為企業制度要解決兩個問題：一是激勵機制問題，二是經營者的選擇問題。企業制度是通過剩餘索取權和控制權的安排來解決這兩個問題的。現代企業作為多邊產權主體的契約集合體.人力資本與非人力資本均是參與實際經濟活動的產權主體.都應該擁有對等的產權，兩者的差異並不在於產權的性質。而在於產權權益的大小。丁棟虹博士也指出企業的根本屬性是主導利用異質型人力資本進行生產，實現邊際報酬遞增的生產力。他還指出，擁有異質型人力資本的企業家與擁有同質型人力資本的雇員通過合約的形式組成企業，合約的內容就形成了企業的結構。通過這種合約，“自信或勇於冒險者承擔起風險.並保證猶豫不決者或怯懦者能得到一筆既定的收人”(張維迎，1995)。這說明經營者通過使用自己獨特的才能和承擔一定的風險，給企業不斷創造利潤並保持企業競爭力。因而，人力資本只有擁有企業產權，參與企業剩餘收益的分配，才能吸引和留住優秀人才並激勵其才能的發揮。

　　從經濟人假設出發，人們為了追求利益最大化，對自身人力資本的使用權進行轉讓。人力資本產權因之分解為所有者產權和經營者產權，但人力資本不能離開其載體而獨立存在.導致當人力資本載體感到人力資本的實際使用不符合自己的意志時，將限制自身一部分人力資本的使用，使人力資本的實際使用效率大大降低(黃乾，2001)。這也說明，出資者在使用經營者人力資本時，必須賦予他一定的收益權，讓他感到自己的努力與自身利益相關，自己的所作所為合乎自己的意志.對自己人力資本的使用是自願而不是勉強的。

　　不難得出結論，在以自然資本和物質資本為動力的傳統經濟已日趨乏力的今天，對人力資本所有者實行產權化激勵，即賦予人力資本所有者以剩餘索取權，使之與實際掌握的剩餘控制權相結合，最大限度地發揮了人力資本的價值，是提升企業價值，促進經濟持續健康發展的關鍵。人力資本產權化是指在充分界定企業家人力資本產權的前提下，將其人力資本的投人以企業所有權的形式確定下來.人力資本收益權主要靠產權來體現.從而實現企業家人力資本價值的制度安排。人力資本產權化首先必須承認企業傢具有特殊的異質型人力資本.這是企業存在和發展的根源；其次是人力資本的產權歸企業家：最後是人力資本產權收益的股份化，即企業家的收益權從控制權向剩餘索取權轉移。可見，企業家人力資本產權化是一個內涵深刻的動態過程。據調查，國際上人力資本在企業中所擁有的產權數量，已經達到了企業總產權數量的38% 左右，也就是現在企業的產權數量中的38%左右，已經為並沒有出資的人力資本所擁有。可以預見，通過人力資本產權化進程，必將促進經濟組織的結構調整和社會經濟制度安排的變革，使企業成員能夠自覺地發揮自己的聰明才智和技能，平等自主地選擇和享有經濟增長帶來的物質文明和精神文明成果，以使自己的個性得到自由全面的發展。

　　根據科斯開創的 企業契約理論”，公司治理本質上是一個關於企業所有權安排的契約，公司的治理模式反映的是契約主體在公司經營和利益分配方面的契約安排。下麵試對人力資本產權化下與此相關的一些公司治理問題進行探討。

　　1.收益分配體制的重構

　　確立人力資本產權後，人力資本所有者與物力資本所有者成為企業中兩個平等的產權主體，人力資本所有者有理由要求進行收益分配體制的改革，與物力資本所有者平等享有因企業產權而帶來的收益權。在傳統的收益分配體制下，企業的物力資本所有者投入金融資本、實物資本、土地使用權等，而成為企業的所有者。企業在運作的過程中。實質上是以計提費用的形式補償了物力資本所有者投入企業的物力資本的消耗。同時，物力資本所有者還獲得了企業經營的剩餘。

　　確立人力資本產權後，企業同樣應對人力資本所有者在企業運作過程中消耗的體力和腦力給予補償，以維持勞動力的再生產。補償的範圍包括：維持人力資本所有者自身基本生活的基本工資}人力資本所有者在意外事件中造成的損失；維持人力資本所有者年老時基本生活的各項社會保險費用}人力資本所有者繁育後代所必需的費用。此外，人力資本所有者還要求以其投入企業的人力資本與物力資本所有者共同分享企業剩餘。因此，在人力資本產權化下，人力資本所有者享有的收益由兩部分構成。以價值補償的形式支付給人力資本所有者的基本工資等，目的在於滿足人力資本所有者的基本生活需求。而將人力資本所有者與企業命運緊緊結合在一起，並充分調動人力資本所有者的積極性、創造性的，則是讓人力資本所有者參與對企業剩餘的分配。同時，在傳統的企業制度下，企業在年末派發股利時，並未將企業的收益分配完畢，而是保留了一部分作為留存收益用於企業的發展。企業保留盈餘，通常帶來股票價格的上升。因此，對於企業保留的那部分盈餘，股東實際上通過其持有的股票的價格上升而間接獲得了。對於需要現金的股東.由於股票可以自由轉讓，他們可以通過出售股票而換取現金。確立人力資本產權後，對於不能轉讓而流動性又很高的人力資本所享有的收益分配額的支付時間問題，便成了一個亟待解決的難題。

　　如上所述風險規避理論認為，人們都希望獲得比較穩定的收入，而不是有較高風險的收入。如果要他們從內心接受一種帶有風險性的收入，就必須向他們提供一個獲得更高收入的機會，即以潛在的更高收入水平來換取或補償人們所願意承擔的風險。確立人力資本產權，讓人力資本所有者分享企業剩餘，就是為企業中的人力資本所有者提供了一個獲得更高收入或者說是最高收入的機會。因此，儘管人力資本所有者享有的收益分配要等到年底才能實現，帶有一定的風險性，但在企業以價值補償的形式保障其基本生活的前提下。這種風險他們是願意承擔的。企業要做的，便是向人力資本所有者做好解釋工作，讓其瞭解新分配製度的本質所在。

　　2.權益與責任的平衡

　　在傳統的企業制度下，因人力資本所有者沒有參與企業的收益分配，通常也就無需承擔虧損責任和破產責任。但是，在確立了人力資本對企業的產權後，人力資本所有者便有了承擔虧損責任和破產責任的義務。然而，由於人力資本體現、凝結和貯存於特定的人身上，與人天然不可分離，當企業因經營不善而宣告破產清算時，人力資本便不能像物力資本那樣被用來抵債.強調權利與義務的對等是一切經濟活動應遵循的基本原則，因此，人力資本的所有者既然取得了對企業收益的分配權，便也得與物力資本所有者共同承擔虧損責任和破產責任 如果人力資本的所有者只享有分享企業收益的權利，卻不承擔企業的虧損和償債責任，這對物力資本所有者來說是不公平的。在不公平的前提下，人力資本對企業收益的分配權便不可能得到企業物力資本所有者的認可，從而人力資本所有者參與企業收益分配的權利也就無從行使。

　　至於人力資本所有者承擔責任的方式，筆者認為，在企業虧損時，可將人力資本所有者應承擔的虧損額記入相應賬戶，由以後年度人力資本所有者享有的收益分配額彌補。人力資本所有者離開企業時，如其賬戶中有尚未彌補的虧損，則人力資本所有者要在承擔該虧損後才能離開企業。在收益分配體制重構和權益與責任平衡的前提下，我們便可設計出一個人力資本參與企業收益分配的模型。

　　3.對人力資本所有者道德風險的防範

　　確立人力資本產權後，人力資本所有者既是公司的所有者，又是公司的經營者，如不能界定好人力資本所有者的權利與義務，則可能出現董事會與執行層高度重合的現象，導致“內部人控制 。在這種情況下，如何防止人力資本所有者利用其對公司的控制權來謀取個人與小集團利益，損害物力資本所有者的利益。便成為公司治理制度需要解決的一大難題。

　　單個人力資本的折股數額並不足以使其成為大股東，進入公司的董事會。但是，如果人力資本所有者擁有投票權，在公司結成聯盟時，便會使人力資本所有者進入公司董事會，形成董事會與執行層高度重合的現象，導致“內部人控制”。所以，解決這個問題的出路之一，便是限制人力資本所有者的投票權，使得公司董事會僅由物力資本所有者組成。同時，完善董事的選舉程式，使選出來的董事有足夠的動力和誠信去監督公司的執行層，即人力資本所有者，使董事會成為物力資本所有者利益的代表。這樣，通過確立人力資本產權來激勵人力資本所有者的工作積極性，同時通過限制人力資本的投票權來杜絕人力資本所有者的道德風險，以協調好人力資本所有者與物力資本所有者的利益關係，最終實現公司效益的最大化。