人力資本收益

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　　人力資本收益有廣義和狹義之分：

　　廣義的人力資本收益是指人力資本所有者被雇用後所獲得的報酬。包括基本工資、獎金、一般的福利等工資性收益和利潤分享計劃、股權分配、股票期權等分享利潤性收益。

　　狹義的人力資本收益是指人力資本以資本形態獲得企業收益。它特指分享利潤收益。

　　人力資本收益的效應有激勵、時滯、外部、長期、潛在和代際六種。

　　一、激勵效應

　　人力資本是控制著勞動努力供給的“主動財產”。有強度的正激勵，能夠提高人力資本的使用效率，從而使收益增加。零激勵只能維持最低限度的或者遞減的收益水平；負激勵產生負收益，收益水平將嚴重下降，甚至大大低於正常標準。無論經濟性、生產性組織，還是非經濟性、非生產性機構，在使用人力資本的過程中，通常需要建立相應的激勵機制，以保持和提高人力資本的使用效率，充分利用人力資本的價值，擴大組織和機構的收益。激勵機制的效率，主要取決於人力資本的市場定價和產權明晰兩種因素。激勵中，有必要向人力資本所有者（同時也是使用者）傳遞人力資本開發利用的現期和預期市場價值信號，使所有者有比較充分的信息，做出以什麼樣的方式、程度和強度利用自己的知識和技能的決策。

　　二、時滯效應

　　物力資本一經使用，便可產生效益。人力資本有所不同。所有或使用人力資本所帶來的收益，需要經過一段時間，甚至是很長一段時間，才可能達到最大值。這意味著人力資本的收益，在時間上有滯後的特點。

　　人力資本收益之所以產生滯後效應，主要是因為知識和技能轉化為直接的生產力，通常需要較長的時間才可能實現。擁有知識和技能，只是具備了認識、運用、改造、創新或發明新技術、新設備、新工藝、新產品的能力或可能性。可能性轉化為現實性，不但消耗人力資源和物力資源，而且還需要花費時間資源。

　　三、外部效應

　　人力資本收益的外部效應，指人力資本產權主體的個人收益與社會收益不相等的情況。一般情況下，人力資本的使用產生正的外部性，這時個人收益小於社會收益。人力資本也可能產生負外部性，使其他經濟或社會主體的利益受損。比如，有人利用自己的知識和技能實施違法、犯罪行為——利用化學知識制取冰毒；利用電腦和網路知識、技能盜取銀行存款，等等。當這些情況發生時，人力資本主體的個人收益將大於社會收益。

　　四、潛在效應

　　人力資本收益主要由使用人力資本所獲得的報酬構成。使用可以帶來收益，但是每一次使用，或者在某一個過程中的使用，只是使用了人力資本產權主體所擁有的人力資本存量的一小部分，甚至是很小的一部分，大部分人力資本處於未利用、未開髮狀態。潛在的存量人力資本具有潛在的獲利能力。

　　人力資本可以反覆、多次使用。由於人力資本具有自學習、自積累功能，因此經過反覆多次使用，不但不會減少存量，反而會使存量遞增。假定有甲、乙兩人，曾經在同一所學校、同一個系並且是同一個班接受教育和培訓。工作後，甲使用所學知識和技能的頻率高於乙，使用的時間比乙長，那麼，經過一段時間以後，甲的人力資本存量必將大於乙，從而甲能夠獲得更多的收益。

　　此外，人力資本還具有極強的發明、創造和應用開發潛力，由此而可能產生的潛在收益，特別是社會收益，往往不可估量。新化學元素的發現，電磁現象的發現和電力利用設備的發明，蒸汽機的發明，原子核能的開發利用，電子電腦和internet技術的發明與應用，高新科學技術的形成、發展與產業化，以及其他不勝枚舉的改變、推動、促進、提升人類社會歷史進程、經濟發展水平、生產技術能力、生產工藝流程和生產的組織經營管理方式的科學發現與技術發明，無一不是人力資本創造、開發的結果。

　　顯然，人力資本的收益有巨大的潛在效應。這種收益的潛在性，將在人力資本的長期使用中得到充分發揮。

　　五、長期效應

　　人力資本的收益還具有長期效應。一個人一旦獲得了某種人力資本，尤其是通用性、基礎性人力資本，只要人力資本的生物有機體載體健康存在、功能正常，就可以反覆利用、長期收益，直至終生。雖然人力資本像非人力資本（如機器、建築及其他生產設施）有折舊期一樣，會隨著時間的流逝而部分地或全部地變得陳舊、低效或完全喪失使用價值，但是，人力資本有很強的自學習能力和自我積累功能，新的知識和技能會不斷地“凝聚”在載體中，因而不但總量不會減少，反而有日益增長之勢。收益具有長期性。

　　六、代際效應

　　人力資本的私人收益和社會收益，不僅限於所有者本人這一代，對於下一代、甚至下幾代都可能有所惠及。這種現象可稱為人力資本收益的代際效應。

一般說來，父母的人力資本層次越高、存量越大，越容易掌握生命知識和育兒技能，因而，有利於生產出更健康、更聰明的孩子。同時，擁有高層次、大存量人力資本的父母，往往比擁有層次低、存量小人力資本的父母，更註重，或者說，更有能力重視子女的人力資本投資，並且於無意識之中對子女的思想道德、意識形態和興趣愛好產生正面的、積極向上的影響。這樣，將有利於擴大子女的未來選擇空間，增加子女的預期收益。同樣，獲得高層次優質人力資本的子女，更可能生產出優質嬰兒，更可能重視或有能力實現對自己子女的人力資本投資，對自己的子女施加更好的影響。這種效應綿綿不絕、福澤子孫、影響深遠。書香門第、藝術世家、名師出高徒、從政家族（如美國的“肯尼迪家族”、“布希父子”）等，可以認為是對人力資本收益代際效應的具體寫照。

　　（一）國有企業人力資本收益分配現狀

　　1.員工的薪酬分配水平與市場嚴重脫節。員工的薪酬不能反映“優質優價”的市場價值規律，低素質員工的實際薪酬高於市價，高素質員工的實際薪酬低於市價，從而低素質員工緊緊地依附於企業，高素質員工則紛紛跳槽，這種薪酬制度喪失了優勝劣汰的功能，反而成為積聚低素質員工、排斥高素質員工的工具，出現了薪酬的逆向調節。

　　2.人力資本價值沒有得到應有重視。員工的薪酬一般決定於工齡或資歷，並沒有反映人力資本水平的學歷、知識和技能等因素。

　　3.薪酬分配中存在嚴重的不公平性。首先，平均主義嚴重，國有企業現行的薪酬制度是以崗位技能工資為主體的工資分配製度，職工收入的增加主要依靠升級，並且調整工資時沒有實行嚴格的考核，造成工資等級與實際技術等級不匹配；其次，薪酬不能充分體現崗位和職責的差別，員工的薪酬與員工本身的級別掛鉤，而很少與他所處的工作崗位或者所履行的工作職責掛鉤；最後，薪酬不能體現業績和貢獻的差別，在薪酬的構成中，只有獎金有可能與業績和貢獻掛鉤，但是國有企業中的獎金也搞平均化，只與職工的出勤相聯繫。

　　4.薪酬結構單一，只有貨幣化工資，很少存在非貨幣化工資。

　　（二）民營企業人力資本收益分配現狀

　　對於民營企業來說，由於企業規模、成熟程度等不同，不同的企業人力資本收入分配製度差異非常明顯。一般而言，中小型民營企業，特別是科技水平較低的企業，很難形成一個穩定發展的收入分配製度體系，它們往往根據企業的臨時需要，結合人才市場的具體情況，討價還價確定一個工資標準。大型民營企業則非常重視人力資本的收益分配問題，它們有著較為成熟並且具有戰略性的人力資本收益分配發展規劃和制度體系。在這些企業中，人力資本的收益分配形式多種多樣，既有工資、津貼形式的確定性貨幣收入，也有在職培訓、晉級升職和股權化形式等金額不確定的收入形式。並且它們往往進行收入分配形式和分配數量上的不斷改革，改革基本朝著強化人力資本的企業所有者地位方向發展。

　　綜上所述，國有企業收益分配中存在的諸多問題需要進行脫胎換骨的改革， 民營企業的收益分配需要不斷的改進和完善。那麼改革到底應該如何進行呢？這需要我們對企業的性質和企業人力資本收益分配的本質有清醒的認識。

　　 　　根據企業不完全合約的本質，我們可以將企業中兩類不同的所有者——人力資本所有者和物力資本所有者看作兩類投資者。物力資本投資者用財產向企業進行投資，人力資本投資者用人力資本向企業進行投資，他們投資的目的都是為了獲得所投入資本的保值增值。在企業中，吸收投入的物力資本和人力資本共同作用，為企業創造收益，但是不同的企業，由於各自的具體條件不同，創造收益的水平不同，而且物力資本和人力資本各自對企業收益的貢獻程度也不同。那麼兩類投資者的投資目的應該如何實現呢？目前比較典型的模式是：人力資本投資者通過獲取工資的途徑分配收益，而物力資本投資者則按照投資額的比例平均分享企業的利潤。實際上這種分配模式存在很大的弊端：

　　首先，人力資本投資者採用單一的工資形式分配收益不合適，一方面，工資在企業的收益創造之前就固定地確定下來，既沒有風險也沒有更好的希望，這種缺乏彈性的工資不能起到有效激勵和約束的效果，不符合投資收益不確定性的本質；另一方面，單一的貨幣化工資形式不能滿足人力資本保值增值的需要。實際上，人力資本的價值很大程度上是體現在人身上的知識水平和科學技能，它們往往不能通過體外的貨幣收益得到提高。可想而知，如果人力資本所有者從企業分配到貨幣收入後沒有將之用於進行自身人力資本的投資，則人力資本本身會不斷貶值。

　　其次，企業中不確定性的利潤全部歸物力資本所有者擁有，在企業工資水平偏低時，也造成人力資本收入和貢獻之間不對稱，形成對人力資本的不公平；反過來，如果企業工資水平過高，則形成對物力資本分配的不公平。

　　為了保證企業收益分配中公平和高效兩個目的的實現，而且考慮到人力資本和物力資本貢獻水平的差異性，將人力資本和物力資本對企業收益的貢獻大小作為收益分配的依據比較合適。

　　它一方面體現了公平性，兩類不同的投入，由於各自的貢獻水平不同，當然應該分享不等的收益；

　　另一方面也體現了效率性，貢獻水平高，產出效率高，分得的收益多，能激勵兩者都提高效率。但是按照兩者的貢獻大小進行分配存在一個關鍵問題，那就是在兩者共同創造的收益中如何判定各自的貢獻大小呢？曾愛青博士就企業中人力物力貢獻分離的問題進行了較好的研究，她引入生產函數將企業中的收益在人力資本和物力資本之間進行了分離，分離之後就可以將企業的收益在兩類所有者之間進行初次分配，然後根據初次分配的結果再在兩類所有者的個體之間進行再次分配即可。關於再次分配問題，物力資本之間的分配相對容易，可以直接根據他們投入的資本進行，但是人力資本之間的分配則要困難得多。

　　考慮到人力資本的具體特點，人力資本價值的大小取決於人本身的身體健康、知識技能等很多要素，所以對於人力資本收益分配的形式不宜簡單地貨幣化。形式應該多樣化：

　　一是工資和津貼等。工資和津貼等貨幣性收入是人力資本所有者維持日常生活開支必不可少的，支付力強，靈活性大，特別是津貼更是人力資本在特殊情況下作業給予的相應補貼，對於人力資本的保值非常重要。

　　二是在職培訓。隨著社會進步，科技水平的提高，人力資本如果沒有進行相應的學習，則會相對落後，實際上是人力資本價值的貶值，而通過培訓不但可以使得人力資本相對保值，而且可以升值。可以說在職培訓對於人力資本價值的實現是一種最為直接的方式，培訓的成本應該視為一種收益分配的形式。

　　三是職務晉升。人力資本個體對於企業的貢獻大小與他所在的崗位和職務有很大的關係，職務的晉升為人力資本貢獻的提高創造了很好的條件，而且對於企業來說，讓有能力的人擔任較高的職務很有必要。因此，將職務晉升作為一種人力資本的收益分配方式較為合適。

　　四是股票期權。股票期權的價值與企業的價值緊密相關，具有高度的不確定性，將其作為人力資本的收益分配方式能夠在很大程度上降低逆向選擇和道德風險的可能性，並且能很好地激勵人力資本所有者充分發揮自己的主觀能動性。