人力資本所有者

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　　人力資本所有者是指掌握企業所需知識或技能的員工，人力資本所有者可能是高學歷人才，如博士、碩士等，也可能是擁有獨特技能或高素質的員工、管理者。

　　人力資本所有者是企業經營風險的真正承擔者。

　　人力資本所有者是憑藉其所擁有的人力資本而參與企業活動的。人力資本與其所有者不可分離，同時，人力資本所有者對企業剩餘總是握有相關的自然控制權，根據經濟人假設，人力資本所有者的決策很可能讓自己受益，而使其他利益相關者受損。

　　人力資本所有者工作相對是具有風險的，過程也難以監控，而且往往工作成效具有一定滯後性，這些特性決定了對人力資本所有者的激勵與約束措施的複雜性，如果只對人力資本所有者進行物質激勵，顯然物質激勵具有很大的局限性，在風險較高時，物質激勵會導致風險規避強的代理人因不願承擔風險，而導致委托代理關係破裂。根據人力資本所有者工作特點，必須從內在動機著手解決人力資本所有者的激勵與約束問題。同樣赫茨伯格的研究也發現，存在兩種不同類型的因素影響人們的行為：一種是能與工作內容相聯繫的認可和贊賞等使人們產生滿意感的激勵因素；另一類是工作環境和條件等保健因素。這兩類因素彼此獨立，並以不同的方式影響人們的行為。按照赫茨伯格的理論，就應該從工作本身來尋求激勵措施的解決，其中工作目標的設置就是對人力資本所有者最重要的激勵措施。

　　目標設置理論(Goal Setting Theory)最初是由美國馬利蘭大學管理學兼心理學教授洛克(E.A.Loeke)提出的一種激勵理論，認為目標本身就具有激勵作用，目標能把人的需要轉變為動機，使人們的行為朝著一定的方向努力，並將自己的行為結果與既定的目標相對照，及時進行調整和修正，從而能實現目標。目標的設置有利於提高人力資本所有者的滿意度、激發人力資本所有者改善績效的內在動機。目標激勵是根據人們期望獲得的成就或結果，通過設置科學的目標，把人力資本所有者的需要與企業目標緊密結合起來，用以引導思想行為，激發工作熱情的一種常用激勵方法。如果人力資本所有者有較高的業績目標追求，那麼他的行動就會受到激勵。而企業也應該根據不同個體的業績目標來制定相應的業績標準，過高和過低都難以達到預期的效果。作為人力資本所有者，應該有較高的業績目標，這樣，他的行為才能受到來自其內在的動機的激勵，才會著眼於長遠，而不會受到短期利益的誘惑，做出短期行為。

　　人力資本是指勞動者以所有者身份投人生產過程中的能給企業帶來剩餘價值的知識和技能的價值的貨幣化。

　　在兩權分離下， 人力資本所有者具有雙重角色的特性， 作為資本人格化主體， 他擁有剩餘價值索取權，作為勞動人格化主體， 他獲取工資。人力資本在投人企業後， 站在所有者的角度， 他經營的是擁有終極所有權的虛擬資本; 站在經營管理者的角度， 他經營的是擁有法人財產權的實物資本。同時， 人力資本與物質資本相比， 存在質態上的差異:

　　( 1 ) 人力資本天然只能屬於個人， 人的生命周期限定了人力資本發揮作用的時間， 而物質資本沒有時間約束;

　　( 2 ) 人力資本具有能動性， 而物質資本是一種要素性資本， 發揮基礎性作用，無能動性;

　　( 3 ) 人力資本自 身價值具有不確定性， 總體趨勢是遞增， 而物質資本的價值相對較為穩定， 其邊際效益遞減;

　　( 4 ) 人力資本暗含有標準性， 其標準因時因地而不同， 因而人力資本具有異質性， 而物質資本則是同質性;

　　( 5 ) 因人力資本的專用性， 人力資本在行業間的流動具有不利性， 而物質資本為謀求最大利益， 可以在不同行業間自由流動。因之， 與物質資本所有者財務論相比， 人力資本所有者財務論存在以下特點:

　　 ( 一) 人力資本在投入企業前本身就是一個籌資、 投資等過程

　　人力資本和物質資本財務的目 標都是確保資本保值增值， 其中確保資本保值是資本增值的前提， 而資本增值則是資本的發展和終極目標。物質資本在進人企業時， 因所有者出資的方式、 出資的規模、 出資的時間差異等， 可能使所有者的物質資本原有價值與進人企業時投資各方的確認價值不一致， 存在一個資本初始保全。而人力資本在進人企業前， 作為個體的人， 社會、 家庭和個人本身就對其進行著投資， 以期待著投資成功， 也就是作為個體的被投資的人的成功，如獲得較好的工作機會等。而在這個投資過程中， 消耗著各種稀缺的資源， 也因更為長遠的規劃而放棄一些機會而形成機會成本等， 這就形成人力資本的投資成本( 或個別價值) 。人力資本在進人企業時， 物質資本所有者和人力資本所有者會通過評估或“ 討價還價” 形成人力資本的價格( 或社會價值) 。這就形成人力資本的初始保全， 以此形成初步的投資效益觀這個過程包含著人力資本投資的資金來源的籌集， 即籌資; 人力資本選擇自己的發展方向而進行投人， 即投資; 在初始保全的基礎上形成初步的效益觀， 即初始收益。這些本身就是財務學的範疇。

　　( 二) 人力資本所有者主體的單一性

　　 在兩權分離的過程中會出現物質資本所有者系列和經營者系列。所有者系列可以從整體上分為兩種類型: 一是終極所有者， 它只能是國家和自 然人; 二是中間所有者， 它實際是指各種法人。終極所有者是唯一的， 而中間出資人可以無限延伸， 表現為多層性。

　　而對於人力資本而言， 在兩權分離的情況下， 則出現人力資本的所有者職能與經營者職能的分離。由於人力資本以 單個的“ 活生生的” 人為載體， 就使人力資本的這兩種職能無法延伸， 也就是使人力資本的所有者具有層次上的單一性而不是多層性， 也即不存在所有者中間層次的延伸性。並且， 人力資本的這兩種職能由人力資本所有者一併承擔， 使人力資本具有職能雙重性: 站在所有權的角度， 人力資本承擔所有者的角色; 站在法人財產權的角度， 人力資本承擔經營管理者的角色。

　　( 三) 人力資本所有者財務對象的寬廣性

　　 物質資本所有者財務管理的對象是其資本的投和收益活動。具體表現在兩個方面: 一是所有者投資本的投資活動， 二是所有者需要監督和調控的經者的籌資、 投資和分配活動。人力資本所有者財務對象仍是資本的投放和收益活動， 同樣， 表現為這個方面， 但是， 它包括人力資本在投人企業前形成力資本過程中的籌資活動、 投資活動和初步形成收的活動。可以明顯看出: 人力資本所有者財務對象範圍上物質資本所有者財務更寬廣。

　　( 四) 人力資本所有者財務管理信息的“ 對稱性”

　　由於委托代理關係， 物質資本所有者處於企業生 產經營過程之外， 雖然可以對經營者進行監督和調 控， 但信息不對稱。而由於人力資本以人為載體， 使 人力資本具有職能的雙重性， 人力資本所有者處於企 業生產經營過程中， 對企業的經營經理的各方面的情 況瞭解比較充分準確， 也即具有“ 信息對稱性” 。這 樣， 雖然人力資本所有者和物質資本所有者同為企業 的所有者， 但這種信息的不對稱， 使人力資本所有者更具有信息優勢， 進而影響他們的財務行為。

　　( 五) 人力資本所有者對人力資本營運方式的局限性

　　對物質資本所有者而言， 其資本營運的方式有股權性投資、 債權性投資和介於二者之間的投資， 如優先股投資、 可轉換性債券投資等， 其營運方式的可選擇性較大， 可以採取多種組合方式， 規避風險。對人力資本而言， 其資本營運的方式可選擇性很小， 僅限於股權型投資， 也就是說， 人力資本的載體性決定人力資本進人企業只能採取股份形式， 享有企業的剩餘索取權， 而無其他形式。

　　財務主體是指進行資本投放和獲取收益活動的經濟實體。作為財務主體， 必須具備獨立性、 目 標性，並關註貨幣資本。人力資本所有者財務主體具有兩大職能， 一是運營， 二是監督。其中監督是建立在所有者權利基礎上， 是由資本派生出來的權利， 而人力資本營運是圍繞人力資本的產權而展開的。兩種職能行使的結果必定能起到激勵人力資本所有者和約束人力資本經營者的作用， 從而提高人力資本和物質資本配置的運營效果。

　　1 . 運營職能。

　　由於人力資本的屬性， 為謀求自 身利益最大化， 必須對自己進行良 好的運作。主要的方面有:

　　( 1 ) 目 標導向定位。由於人力資本的專用性， 人力資本在行業間的流動具有不利性， 因而， 對自己目標的定位就非常重要。這要結合社會的供需狀況、 自身的票賦結構和經濟條件等來考慮;

　　( 2 ) 籌資、 投資策劃。結合人力資本的發展過程， 要有機協調籌資的來源、 安排與投資的方向、 額度;

　　( 3 ) 效益分析。由於人力資本的收益是“ 事前型” ， 人力資本所有者要明確自己的業績考評及相應的收益， 做出相應的決策。

　　2 . 監督職能。

　　人力資本所有者將法人財產授權給經營者經營後， 必須輔以產權監督( 這也是企業產權多元化後， 多方產權博弈均衡結果的一部分) ， 才能減少經營者的“ 逆向選擇” 和“ 道德風險” 。

　　人力資本所有者監督的方式是:

　　( 1 ) 、 利用法律賦予的權利進行監督。市場經濟也是法制經濟， 作為所有者， 要充分利用法制手段維護自 身權益。如中國《 公司法》 第1 1 0 條規定: “ 股東有權查閱公司章程、 股東大會會議記錄和財務報告， 對公司的經營提出建議和質詢” ;

　　( 2 ) 利用派出董事、 監事的工作進行日常監督。董事、 監事參與了企業日常的重大經濟事項， 具有信息“ 對稱性” ;

　　( 3 ) 充分利用社會中介組織監督，發揮群眾監督的作用。社會中介組織具有專業優勢，如會計師事務所; 群眾監督有著意想不到的效果， 況且中低層人力資本本身就是企業的“ 群眾” ， 而且中國法律規定監事會要有適當比例的職工代表;

　　( 4 ) 人力資本所有者監督要與債權人監督、 行政監督等外部監督有機協調。這樣可以互通信息， 及時採取措施。

　　 相應地， 對於人力資本所有者財務管理的內容，也應從這兩個階段來展開討論。

　　( 一)力資本所有者進入企業前這一階段財務管理的內容

　　 人力資本所有者進人企業前主要是對自己進行投資， 以使自己在未來能成為人力資本。而在投資過程中， 他要消耗各種稀缺資源， 形成投資成本( 個別價值) ， 因此， 要發生籌資， 要選擇投資方向， 要確定投資目 標， 如成功， 則彌補人力資本投資的成本( 個別價值) ， 獲得人力資本投資的初步效益。在這個階段， 完全是“ 經營自己” 的職能。其內容主要包括:

　　1 . 籌資。

　　對人力資本所有者的投資， 在早期階段， 由其監護人導向， 而在中 後期階段， 逐漸地由其自己主導。整個過程的投資費用， 可分為五大類: 教育投資、 科學研究費用、 衛生保健投資、 勞動力國內流動支出、 國際移民費用。而在第一階段， 主要是教育投資、 衛生保健投資， 籌資的資金來源有三個渠道: 一是國家， 二是家庭， 三是個人本身。而對於國家投人部分， 具有福利性， 每個公民均可公平享受， 如九年制義務教育等， 由於個人的原因等， 同樣的投資可能會產生不同的結果， 那麼對於這部分資金投人， 對人力資本個體而言， 可不必考慮， 以使其保持公平性。對於家庭這部分， 因家庭情況不同， 其籌資的方式也顯示出差異性， 有的用家庭積蓄， 有的通過向親朋好友借款或向銀行貸款。同樣， 對於個人部分， 其籌資的方式也各種各樣， 如打工掙學費、 捐款助學等。

　　2 . 投資。

　　在人力資本作為個體的人的早期階段，投資的方向、 定位和目 標比較模糊， 隨著其家庭對他的期待而定， 對其投資的規模、 方式視家庭情況而定，尤其是貧困地區。隨著個體的逐漸成熟， 自我意識的增強和x f 比 會環境等的逐步認識， 對自我的定位、 發展方向的逐步明確， 投資的方向、 規模、 目 標就逐漸明朗， 尤其是在競爭日 益激烈的當今社會。早期的投資帶有盲目 性、 模糊性， 而後期的投資就具有較明確的方向性。這樣， 在早期的投資中， 人力資本投資存在以下特點:

　　( 1 ) 投資對象並不必然開始這一過程並決定投資;

　　( 2 ) 某些人力資本是社會決策的結果;

　　( 3 ) 多數人力資本投資要求投資對象和參與投資過程的其他人一同採取行動;

　　( 4 ) 投資者和投資對象在投資收益方面相分離， 對投資者來說可能只是付出， 對投資對象來說則是收益。而在後期的投資過程中， 則存在投資者、 投資執行者和投資對象合一、 投資具有更多的理性的特點。

　　3 . 進人企業時的人力資本產權額度確定。

　　當人力資本自 身積累的知識和技能， 達到一定程度時， 他便投人社會， 與物質資本所有者“ 討價還價” ， 尋求自我價值的初步實現， 這也形成對人力資本產權額度的確定( 其中包含一個對人力資本價值評估的過程)產權額度的確定要以價值評估為標準， 受人力資本供求關係的影響， 通過市場機制來形成。這時， 他“ 討價還價” 的基礎就是他前期的投資成本， 包括直接投資成本( 不含國家投人部分) 和間接成本， 直接成本是指受教育者個人直接負擔的成本， 主要包括繳納學費購買書籍文具和因上學帶來的額外生活費等， 間接成本是因受教育而不能參加工作和閑暇而失去的可能收人和效用， 也就是機會成本。當然， 還應考慮資金時間價值、 教育投資的風險成本、 其他機會損失等。

　　4 . 初步的投資收益。

　　而當討價還價的結果( 也即人力資本的社會價值) 大於或等於投資成本時， 人力資本便得到保全或增值。一旦他始終得不到社會的承認， 不能獲得社會價值時， 他的投資即告失敗， 他的投資成本便得不到保全， 更談不上增值了。

　　在這個階段， 人力資本所有者只履行其所有者職能也即所有者自己的財務。

　　( 二) 人力資本所有者投入企業後這一階段財務管理的內容

　　 在這個階段， 人力資本所有者財務分為所有者對經營者的財務( “ 經營經營者” ) 和所有者對自己的財務( “ 經營自己” ) 。

　　1 . 人力資本所有者作為資本人格化主體對經營者( “ 經營經營者” ) 的財務管理內容。

　　人力資本所有者既包括企業當局的經營管理者， 又包括具有專門知識和技能的技術人才等， 形成一個人力資本所有者利益集團， 和物質資本所有者利益集團共同組成企業實物資本所有者利益集團。人力資本所有者利益集團作為所有者， 有自己的利益取向、 目 標等， 為達到自己的目 標會對代表實物資本所有者集團利益的經營者的經營管理行為進行財務監督和調控。主要內容包括:

　　( 1 ) 確定人力資本經營者的財務責任， 即資本保全和增值責任;

　　( 2 ) 確立與財務責任相關的績效考評辦法， 目的是通過獎罰建立一種激勵約束機制， 使人力資本經營者主動實現資本保全增值;

　　( 3 ) 建立對人力資本經營者的財務監督機制。人力資本所有者財務監督機制是建立在企業所有權的基礎之上;

　　( 4 ) 進行人力資本籌資約束。考慮到企業的可持續發展能力和知識經濟時代的背景， 對籌資結構會從目 前的負債與權益資本的比例， 深人到人力資本與權益資本的比例、 人力資本與物質資本的比例等， 進而豐富資本結構的內涵， 也以此來進行人力資本籌資的結構性約束。這方面還有待大力探索;

　　 ( 5 ) 進行人力資本使用約束。對企業而言比較重要的人力資本， 所有者會通過一些政策性的規定對人力資本的使用進行相應的約束;

　　( 6 ) 商定重要人力資本收益分配政策。人力資本所有者享有企業收益的分配權， 為之， 必須明確重要人力資本收益分配的模式、 份額和方式;

　　( 7 ) 建立相應的內部控制制度。為了確保資本安全和增值， 必須把外部的產權監督和企業內部自律結合起來， 這樣，人力資本所有者必然要求在企業內部建立內部控制制度， 以維護所有者的利益。由於人力資本的所有者身份， 就為企業內部自律提供了新的動力契機， 也為企業外部的產權監督提供了新的思路。當前， 人們廣為關註的公司治理應從中獲得一些啟迪。

　　2 . 人力資本投人生產領域後對自己( “ 經營自己” ) 的財務。

　　人力資本進人企業以後， 隨著對社會認識的加深、 視野的開闊、 對工作的體會等， 對自己的定位會發生變化， 進而修正自己的人生目標， 反映在他個人理財上， 就是根據目 標， 採取恰當的方式， 包括繼續學習、 增強實踐經驗等， 增強自己的能力， 使自己的人力資 本進一步增值。 這樣， 為達到目 標， 他就要繼續投人時間和資金， 而投人時間， 他就要喪失一些機會， 形成機會成本; 為了投人資金， 他就要籌資; 而隨著自己能力的加強， 自身價值的增大， 當現有的賦與他作為人力資本的產權額度失去平衡時， 他就會要求與物質資本所有者等對“ 事前無法全部講清楚的合約” 進行修正， 重新賦予他新的產權額度， 並據之形成新的收益分配模式。這樣， 人力資本所有者進人企業後的財務內容就包括籌資、 投資、 收益分配等。這個階段是人力資本所有者進人企業前那個階段的繼續，除了收益分配外， 在財務管理內容上沒有較大的變化。

　　( 1 ) 在籌資來源上， 主要來源於人力資本所有者自己;

　　( 2 ) 在投資上， 其方向和目 標更為明確， 投資理念更為成熟， 投資規劃更為合理， 會形成一個“ 投資— 收人— 投資” 的互動模型， 進而形成人力資本價值的積累和層次上的提升;

　　( 3 ) 在收益分配上， 考慮更為具體合理， 並且此環節直接影響到人力資本對自己的繼續投人， 解決其動力問題等， 主要涉及激勵約束模式的參與、 建立在人力資本產權額度基礎上的收益分配模式的參與、 收益分配形式的選擇、 因產權額度的變動與企業管理當局對收益分配的討價還價等。同時、 人力資本進人企業後收益形式比進人企業時的收益形式更為豐富， 主要有: 企業剩餘分配收人、福利收人、 在職消費、 較大的職業機動性等。