人力資本產權

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人力資本產權概述

  界定人力資本產權,首先要清楚兩個重要概念:產權及人力資本產權的涵義。全面地看,產權的涵義有五個層次:

  1.產權是某個行為主體對某個經濟物品、某種稀缺資源或某種可交易對象物的一種排他性權利,即財產權。

  2.就某一種財產,產權不是單項權利,而是一組(束)權利,包括對財產的所有權、使用權、收益權處置權等。

  3.產權是有主體的,而且有相應的權能及利益,可稱為利益主體。對財產的各項權利和職能都是通過利益主體來實現的。產權的利益主體既包括產權的歸屬主體,也包括產權的各種權利在分解條件下的承擔者。產權主體不是單一的,而是多元的。

  4.產權是有限的,即產權的外部影響使得產權必須有一個界限。

  5.產權是被法律認可的行為關係,即產權主體要通過行使財產權力和職能的行為來實現自身的權力和利益。這種行為既體現產權主體的意志和相應的行為能力,同時也是產權主體獲得利益的根據和保障。

  人力資本就其本質而言是體現在勞動者身上的智力、知識、經驗、技能和健康狀況等等。如果說勞動者本身是有形資源,那麼體現在勞動者身上的智力、知識、經驗、技能和健康狀況等就是無形資源。根據以上分析,本文對人力資本產權作如下定義:人力資本產權是指對勞動者在社會化大生產中所體現出的無形資源的所有、使用、收益及處置等權力。

人力資本產權的特征

  1、人力資本產權所涵蓋的所有權只能作用於依附在勞動者身上的無形資源

  不能作用於勞動者本人;對人力資本的處置權,也是對這些無形資源的處置權,而不是對勞動者即人力資本承載者本人的處置權。

  2、人力資本產權主體是多元的

  而人力資本承載者本人是人力資本必然的所有者之一。這是由人力資本投資主體多元化以及人力資本承載者是人力資本“天然”投資者所決定的。

  3、並非所有的人力資本投資者都追索對人力資本的產權

  如社會或政府對人力資本進行的投資更註重人力資本的社會效益和整體經濟效益,著眼於全民素質的提高,屬於福利性質的投資;而家庭對於人力資本進行的投資,其“應獲”產權自然轉移給人力資本承載者本人,至於人力資本承載者對其家庭的貢獻則屬於道德及相關法律規定的範疇。

  4、人力資本產權的任何主體所擁有的人力資本產權呈現非完整性

  換言之,人力資本產權的任何主體不能擁有完整的人力資本產權。對於非人力資本承載者本人的其他產權主體來說,不可能占有人力資本的智力、健康狀況等。對人力資本的使用權還需要人力資本承載者的積極配合,否則其所有權的實現將遇到極大的障礙。對於人力資本承載者本人來說,雖然是人力資本的必然所有者,但其對人力資本的收益權、使用權、處置權必然要受到相關產權主體的制約,譬如使用權,人力資本承載者未經相關產權主體的許可利用自己的知識、經驗、技能為其他主體及自己謀取利益,則要遭受相關產權主體的抵制,甚至懲罰。

  5、人力資本承載者的意志和行為對人力資本產權的實現及效能發揮起決定性作用

  人力資本效能的發揮受人力資本承載者本人的主觀能動性及積極性的影響,沒有人力資本承載者意志和行為的支撐,人力資本的效能無從發揮,任何人力資本產權也就失去了意義。

  6、人力資本產權不可繼承性。人力資本任何產權包括所有權、使用權、收益權及處置權將隨著人力資本承載者勞動能力的喪失、退休及死亡而失去意義或滅失。

人力資本產權關係

  人力資本產權是一種資產歸屬關係。人力資本產權的歸屬從理論上講是明晰的,即歸人力資本投資者所有,但這種資產關係及其實現卻由於人力資本和人力資本投資的獨特性質而變得非常複雜和特殊。

  (1)人力資本“承載所有者”與其他所有者之間的矛盾。在現代社會中,人力資本所有者一般是以多元形式存在的,即社會組織、他人、家庭、人力本身都可能是人力資本的投資者。這就決定了“形成和存在於某人身上的人力資本可能屬於多個所有者”這種資產歸屬關係。但是,無論由誰進行這種投資,都至少需要人力資本的承載者本人付出其體力、精力和時間,或者放棄某些收入和機會。因此,人力資本承載所有者的這種特殊地位,使其與人力資本其他所有者之間必然存在著矛盾,從而使人力資本產權關係複雜化。

  (2)資本產權關係的內涵除了所有權以外還包括占有權支配權、使用權、交換權、收益權、處置權等權利關係。人力資本產權也同樣包含著這些權利關係。但是,人力資本與物質資本之間存在著一個根本的區別:由於人力資本蘊藏於人身上,因而人力資本承載者的意志和行為會對人力資本的支配與使用方式、人力資本的使用與交換條件、人力資本實際運行的時間與地點的選擇、人力資本流動方式與方向、人力資本效能發揮的程度等人力資本產權的各自關係及其實現過程產生重要的、有時是決定性的影響。人力資本產權關係的之一特性,不僅使人力資本產權關係的規範及其運行與實現過程變得更為複雜,而且還直接決定和影響著人力資本的投資和效能的實現程度。

  (3)人力資本所有者的多元化決定了人力資本產權分割的困難,而人力資本投資與人力資本積累與形成的階段性,進一步增加了人力資本產權分割的難度。如一名博士生所擁有的人力資本,既有研究生院的投資,也有大學、中學甚至小學階段的投資;既有國家的投資,也有家庭的投資,或許還有友人的資助,其人力資本的所有權該歸屬於哪所學校、哪個人呢?

  (4)人力資本所有者的多元化和人力資本積累的階段性同時也導致了人力資本產權收益分配上的困難與矛盾。一方面,可能出現由甲單位投資培養的人才,為沒有付出投資的乙單位所用;另一方面,由國家投資培養的人才,其發明創造惠及眾生,使與投資完全無關的其他人獲益。

人力資本產權的實現意義

  1.人力資本產權有利於實現和保障勞動者主體地位

  人力資本產權的確立為勞動者成為企業的主人提供了客觀依據,從而激發了勞動者的熱情和積極性,強化了勞動者的責任感。有利於實現有效的利益激勵,提高勞動生產率。以勞動者的人力力資本作為企業的投資並賦予產權,勞動者就名正言順地成為企業的主人之一。

  2.規範和完善法人治理結構以及企業的監控機制

  確立人力資本產權,實現生產資料與勞動者的有機結合,有助於消除代理人侵蝕所有者現象,使企業的法人治理結構以及企業的監控機制更加規範和完善。國有資產的所有者是整體意義上的勞動者,對國有資產經營管理必須藉助於委托代理制,即通過一系列多層次的代理機構或它們的職員來實施。這樣就使國有資產的產權權能發生了多層分離,確立人力資本產權的地位,使勞動者以所有者的資格直接參与企業的管理和決策,可以彌補所有者缺位的缺陷。一方面,它能制止代理者的道德風險行為;另一方面,它又能以其人力資本產權抗衡代理者的官僚主義行為,完善企業的監控機制。

  3.有利於抗衡物質資本所有者對勞動者權益的剝奪

  確立人力資本產權,實現物質資本產權和人力資本產權的有機結合和平等合作,有利於抗衡物質資本所有者對勞動者權益的剝奪。在人力資本產權確立的制度條件下,人力資本所有者不再僅僅是物質資本所有者的雇佣者,而是與物質資本所有者一樣享有資本投入的權益。區別不過在於前者是人力資本投資,而後者是物質資本投資。

  4.人力資本產權實現有利於人力資源開發

  人力資本產權實現有利於人力資源充分流動、經濟價值的充分實現以及人力資源的優化配置。計劃經濟體制下的剛性就業體制,勞動力配置強調的是計劃和數量而不是質量與實際。同時,勞動者沒有擇業的權利,勞動力不能自由流動,這種勞動力資源的配置方式是完全主觀主義和盲目的,不可能做到勞動力資源配置的最優化。人力資本產權是一種使勞動力資源價值實現最大化的制度安排,在這種制度安排之下,每個勞動者都必然會選擇一個能最大化地實現自己才幹和勞動力收益最大化的的企業和崗位。

  5.人力資本產權的實現有利於現代企業制度的健全

  人力資本產權的誕生,是產權關係發展過程中的一次具有革命性的變革。它打破了產權關係變化長期以來局限於物化勞動方面的格局,開闢了產權關係的新領域。人力資本產權出現後,客觀上形成了既相互聯繫又相互獨立的兩種產權形態系列。它們在市場經濟運行中,分別以不同形式得到體現,並據此來實現各自對所有權的利益要求,正是由於國有資產所有權的分解和人力資本產權的產生,才使國有企業發展為具有獨立法人所有權的現代企業制度,才使勞動者在國有企業得到重新定位。以法人產權和人力資本產權有機結合為基礎的社會主義現代企業制度,是更加完善更加成熟的企業制度,為增強企業活力提供了最大可能性。

人力資本產權實現的有效途徑

  目前,勞者有其股有兩種有效的方式:職工持股和股票期權。職工持股是勞動者勞動力產權實現的有效形式,股票期權制度是經營者人力資本產權化的有效實現形式,這兩種制度使勞動者和經營管理者的角色發生轉變,由單純的員工、代理方轉向勞動者或管理者和所有者的雙重職能,從而使其更加盡職盡責,達到很好激勵效果而取得企業利益最大化的目的。

  1.要加大力度完善我國職工持股制度

  (1)建立和完善有關職工持股的法律法規。美國的員工持股計劃之所以能夠有效地推行並取得了相應的成果,很重要的一點是美國聯邦和各州政府為此制定了一系列法律法規,使職工持股計劃推行起來有據可依。不論是企業、股東、還是政府、職工,都能清楚瞭解實行職工持股計劃可能產生的後果和給自己帶來的利弊,並據此進行選擇。而目前我國對職工持股缺乏明確和有效的法律規範,這一方面造成各地、各企業各行其是,鑽政策與法律的空子,使國有資產在不同程度上遭受損害;另一方面又造成廣大職工對自己持有的所謂“內部職工股”的合法性和穩定性缺乏信心,難以建立起自己的股東意識和對企業長遠發展的關心。 

  (2)以靈活多樣的方式推進職工持股制度的發展。比如,國有企業在進行股份制改造或現代企業制度建設時,可以考慮將由企業福利基金獎勵基金形成的資產和部分企業積累形成的資產劃為職工股,以配送和低價出售的方式轉讓給職工。將這部分資產劃為職工股,並不能看作是國有資產的流失,而是把原本就屬於企業職工的那一部分資產以某種形式在歸還給職工。當然,在確定比例時,必須認真地測算,以保證結果儘量公正合理。     

  (3)在劃分職工股時應儘量量化到職工個人。量化時可根據職工的工齡、崗位、職務、貢獻等多種因素確定量化標準。並可考慮採用在若幹年內將股份逐步轉移給職工的做法(如採取低價出售的辦法,則在若幹年內逐步將股份出售給職工)。當然,由於長期以來我國企業的產權歸屬不清,多年來積累了一系列問題,包括退休職工問題,死亡職工的問題等等,如何劃分,如何量化,需要有很多具體工作去做。 

  (4)建立職工持股基金來管理職工持股。職工持股基金是一個法人機構,由專門人才組成,負責職工股的統一經營與管理,並代表職工參與企業決策。職工持股基金代表對企業決策的表決意見,事先由職工討論通過,以反映廣大職工股東的集體意見。如企業職工對有關表決有不同意見,可以根據不同意見所持股份的數量,由基金會代表在決策時分別投票。建立職工持股基金不但便於內部職工股的集中統一管理,而且它本身作為一個有專家參與的法人股東,可以加強對企業經營者的監督,提高企業的決策。     

  (5)適當限制職工股的權利範圍。由於職工股是以配送或低價出售的方式轉讓給企業內部職工的。因此,其性質與在股票市場上公開買入的普通股有所不同,其權利範圍也理應有所限制。基於這種考慮,應只賦予企業內部職工股收益分配權和參與決策權,內部職工股可以像普通股股東一樣參與企業的利潤分配和關於重大問題的投票,但不能像普通股股東那樣任意轉讓屬於自己的股份。這樣,可以有效地避免因內部職工股的隨意轉讓造成股票市場的混亂,也可以避免企業內部職工因只註重股份的轉讓收入而放鬆對企業發展的關心。特別是結合按職工工齡和貢獻分配內部職工股的方法,職工只有在企業長期工作,並真正促進了企業的發展,才有可能在離職或退休時得到較高的股份收入,從而使職工與企業同呼吸,共命運。另外,內部職工股也不直接下發給職工本身,而是在職工持股基金內設立內部職工股賬戶,據此登記每一職工所擁有的內部職工股股份,並根據其持有的股份數額分紅和參與投票。 

  2.健全我國股票期權激勵制度途徑

  (1)健全相關的法律法規。一是加快制定國有企業實施股票期權的統一的操作規範,使其有章可循。二是適當調整和修改《公司法》《證券法》中與實施股票期權制相悖的款項,儘快出台有利於實施股票期權制的稅收優惠政策,進一步完善股票期權制實施中的監管及信息披露方面的法律法規。三是及時出台解決國有企業高層經理人員行權資金來源問題的有關政策,應允許金融機構以經理人員行權後的收益作為抵押對其進行貸款。

  (2)推進國有企業的股份制改造,完善公司治理結構。目前,應加快國有企業的股份制改造,將國有企業建成真正的股份有限公司。規範國有企業的法人治理結構,使董事會、經理人員和監事會有明確的職權範圍,實行決策、執行和監督的權力分離,並且相互制衡。健全獨立董事制度,實現董事長總經理兩職分離,強化監事會的權力。就加強法律約束,規定在企業破產時,不僅要追究企業高層經理人員的瀆職行為,而且還應規定破產企業的高層經理人員在一定時期內不准再從事經理工作或擔任董事職位。

  (3)加快股票市場的規範化建設。典型的股票期權要求公司在產品市場或服務市場上的業績表現能夠反映為公司股票證券市場上的價值變動。這在我國又是一個嚴峻的問題。因此,證券監管部門要不斷加強對市場的規範,倡導理性投資觀念,慎重調節市場供求比例,塑造競爭性的資本市場結構,限制政府對市場的行政干預。建立嚴格的信息披露制度,加大監管力度,對於上市公司和中介機構隱瞞事實真相、提供虛假信息、從事內幕交易操縱市場等違法違規行為必須依法嚴懲。

  (4)科學設計股票期權方案。現階段,企業應積極爭取國家政策支持,切實解決股票來源問題。借鑒國外企業的成功經驗,因企制宜,要合理設計企業經營者的薪酬結構比例和股票期權的授予數量,科學設計行權價格,既保證國有資產的保值增值,又維護企業經營者的切身利益。

人力資本產權界定的原則

  鑒於上述人力資本產權的特征,人力資本產權界定應考慮以下原則:

  1、人力資本產權界定應有利於調動各投資主體對人力資本投資的積極性

  不斷增加人力資本存量,不僅是一個企業或其他經濟組織發展的需要,同時也關係到國家乃至於整個民族的興衰強盛。貫徹這一原則,必須切實保護各投資主體尤其是功利性投資主體的投資利益,充分保護人力資本承載者本人對自身人力資本的投資利益。這樣才能調動各投資主體對人力資本投資的積極性。

  2、人力資本產權界定必須有利於最大限度地發揮人力資本的效能

  最大限度地發揮人力資本效能須具備兩個基本條件:

  第一,人力資本效能發揮的制度和環境。

  第二,人力資本運營各方包括人力資本使用者、人力資本承載者等的既得利益。而第二個基本條件必然要涉及到人力資本產權界定。

人力資本產權界定應考慮的問題

  從一般意義上分析,人力資本產權界定應考慮:

  1、投資主體

  人力資本承載者本人是人力資本的必然所有者之一,尤其對於智力、健康狀況,人力資本承載者具有不可剝奪的所有權。而人力資本承載者本人以外的人力資本投資者對部分人力資本(如技能、經驗)擁有所有權。儘管這種所有權是非完整的,但這有利於保證人力資本投資的多元化,提高對人力資本投資的積極性。確立人力資本承載者本人以外的人力資本投資者對人力資本的非完整性所有權,有利於保障投資各方的相關權益,如非人力資本承載者可以限制人力資本承載者本人未經許可任意使用、處置由雙方共同投資而獲得的人力資本中的技能、經驗。

  2、人力資本內容

  人力資本承載者以外的投資者將無法享受與人力資本承載者本人智力、健康等有關的一切產權,而人力資本承載者本人也不能獨立享受與知識、技能、經驗等有關的一切產權。

  3、人力資本存量與增量

  除了人力資本承載者本人,並非所有的投資者都一直追索與其投資有關的人力資本產權。如對於新員工,人力資本存量的產權屬於人力資本承載者本人。當然,這種存量產權的意義及收益取決於人力資本存量效能的發揮程度或取決於對新使用人的效用程度。人力資本承載者本人以外的投資者只能追索與人力資本增量有關的產權。

  4、人力資本承載者意志

  人力資本使用權、處置權的實現有賴於人力資本承載者的意志,尤其對於人力資本處置權應保證各方利益並充分考慮人力資本承載者本人意願的前提下協商確定。總之,人力資本各產權的實現必須有利於最大限度地發揮人力資本的效能,保證各方的利益。

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