津貼
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津貼（Allowances）
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津貼是對勞動者在特殊條件下的額外勞動消耗或額外費用支出給予補償的一種工資形式。
1）津貼分配的唯一依據是勞動所處的環境和條件的優劣，而不與勞動者勞動的技術業務水平及勞動成果直接對應和聯繫。
2）津貼不與技術業務水平及成果直接聯繫，這就決定了它是一種補充性的工資分配形式。
3）津貼具有很強的針對性。
4）津貼具有相對均等分配的特點。
津貼的主要形式：
1、津貼標準
津貼標準是指某項津貼在單位時間內應支付的金額。它的確定由兩種方式，一是按照雇員基本工資的一定百分比計算；二是按照絕對數額計算。第一種方式比較少見，大多數是按絕對數額計算。津貼標準在確定時考慮的因素包括：
1） 工資標準。如果在制訂工資標準時，已經考慮了對特殊勞動的補償，就沒有必要另設津貼補償；如果不能全面反映一些崗位和工種的特殊勞動性質和勞動消耗，就需要單獨設立補償津貼。
2） 勞動特殊性。對勞動的特殊性及對雇員的影響，要進行科學測量，作為確定不同等級津貼標準的依據。
3） 健康損害程度。一些津貼的發放是為了補償和預防特殊工作條件對勞動者身體健康造成的損害，津貼標準的確定與對雇員身體的損害程度直接相關。因此，需要通過一些相關部門的技術測定，例如，醫療單位、職業病防治部門等對職業病的發病率和治愈率、以及勞動保護投入等多種因素進行科學度量，從而確定通過津貼形式對雇員健康程度的補償標準。
對一些特殊的工作和工種，我國有國家、地方和行業規定的統一津貼標準。此外，企業有權根據生產經營狀況和工作需要制訂和調整本企業的津貼發放標準。
2、支付形式
津貼有實物和貨幣兩種具體的支付形式。在一般情況下，與額外勞動補償有關的津貼支付貨幣，並構成輔助工資的一個組成部分；與身體健康補償有關的津貼有的採取實物的形式，有的採取貨幣的形式，以貨幣的形式居多。支付周期通常以出勤日累計，按月隨工資支付。
1、津貼為特殊工資分配形式，與勞動者的實際勞動貢獻及勞動能力均無直接關係。
2、在勞動工資體制改革進程中，應正確處理津貼分配許可權上國家和集體之間的關係。
3、要加強對津貼制度的管理。
4、嚴格執行津貼的享受條件，不能任意擴大。
津貼實際操作中的問題[1]
搞活事業單位內部津貼分配，是深化事業單位人事制度改革和內部分配製度改革的一條行之有效的途徑，它不僅貫徹了按勞分配的原則，同時可科學合理地利用工資的激勵功能，激發職工的工作積極性、創造性。現在絕大多數事業單位雖都建立了各自的津貼制度，但都形同虛設，沒有具體實施，一般都是按國家規定的總量比例平均發給個人沒有起到津貼是活工資的作用。這樣，現行工資制度的實際操作，依然缺少激勵機制。其存在的問題主要是:
第一，沒有將津貼(活工資)的分配拉開檔次，將自主分配作平均分配。在工資制度改革中，國家將原來的固定工資改為死、活兩塊的目的是為了打破平均主義的大鍋飯，起到獎勤罰懶的作用，但有的單位領導由於受“小患寡而患小均”的傳統思想影響，認為事業單位的經費來源大部分由財政供給，是國家的，如重新分配就意味著要打破原有的“平衡”分配格局。這樣，不僅會影響到一些人的既得利益而且還會導致上下矛盾，會給領導帶來麻煩。因此部分單位的領導實行津貼平均發放或按核定的固定比例發給職工，導致“活津貼”變成了“死工資”，形成新的平均分配格局。
第二，將津貼的自主分配變成了自由分配使津貼水平過分向少數人傾斜。我國工資制度改革的本來目的是要使人們的收入與經濟效益掛鉤，真正體現多勞多得的原則，並將津貼的分配權交給了單位。但在權力高度集中的情況下，容易出現領導者利用自己集中分配的決策權制訂了利益向自己傾斜的經濟分配政策，從而出現分配向領導者傾斜的結果。導致並非貫徹了“多勞多得”的分配原則，而是實行了職權、利益分配製。由於津貼水平過分向少數人傾斜，一旦出現“少勞多得”、“多勞少得”的個別現象存在，就會挫傷勞動者的工作積極性和智慧。職工的創造力得小到激勵按勞分配、公正公平、獎勤罰懶、獎優罰劣作用得不到體現，勢必導致思想問題，繼而引發其他問題。
第三，從近幾年津貼分配實踐看，津貼在工資分配製度中的作用難於充分發揮也是有原因的，主要是事業單位分類管理尚不科學，工資分配導向和作用難以體現。由於事業單位具有經濟與社會雙重性，完全按經費預算方式確定津貼比例，難以適應門類繁雜的事業單位工資分配的客觀需要;完全以經濟效益為取向，難免影響從事以社會效益為主的事業單位工作人員的積極性,造成這部分人員工資偏低，不利於他們安心工作。
- ↑ 陶晶.《現行事業單位工資制度中津貼的激勵機制與現實效用》[J].大理學院學報.2003年02期
