津贴
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津贴（Allowances）
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津贴是对劳动者在特殊条件下的额外劳动消耗或额外费用支出给予补偿的一种工资形式。
1）津贴分配的唯一依据是劳动所处的环境和条件的优劣，而不与劳动者劳动的技术业务水平及劳动成果直接对应和联系。
2）津贴不与技术业务水平及成果直接联系，这就决定了它是一种补充性的工资分配形式。
3）津贴具有很强的针对性。
4）津贴具有相对均等分配的特点。
津贴的主要形式：
1、津贴标准
津贴标准是指某项津贴在单位时间内应支付的金额。它的确定由两种方式，一是按照雇员基本工资的一定百分比计算；二是按照绝对数额计算。第一种方式比较少见，大多数是按绝对数额计算。津贴标准在确定时考虑的因素包括：
1） 工资标准。如果在制订工资标准时，已经考虑了对特殊劳动的补偿，就没有必要另设津贴补偿；如果不能全面反映一些岗位和工种的特殊劳动性质和劳动消耗，就需要单独设立补偿津贴。
2） 劳动特殊性。对劳动的特殊性及对雇员的影响，要进行科学测量，作为确定不同等级津贴标准的依据。
3） 健康损害程度。一些津贴的发放是为了补偿和预防特殊工作条件对劳动者身体健康造成的损害，津贴标准的确定与对雇员身体的损害程度直接相关。因此，需要通过一些相关部门的技术测定，例如，医疗单位、职业病防治部门等对职业病的发病率和治愈率、以及劳动保护投入等多种因素进行科学度量，从而确定通过津贴形式对雇员健康程度的补偿标准。
对一些特殊的工作和工种，我国有国家、地方和行业规定的统一津贴标准。此外，企业有权根据生产经营状况和工作需要制订和调整本企业的津贴发放标准。
2、支付形式
津贴有实物和货币两种具体的支付形式。在一般情况下，与额外劳动补偿有关的津贴支付货币，并构成辅助工资的一个组成部分；与身体健康补偿有关的津贴有的采取实物的形式，有的采取货币的形式，以货币的形式居多。支付周期通常以出勤日累计，按月随工资支付。
1、津贴为特殊工资分配形式，与劳动者的实际劳动贡献及劳动能力均无直接关系。
2、在劳动工资体制改革进程中，应正确处理津贴分配权限上国家和集体之间的关系。
3、要加强对津贴制度的管理。
4、严格执行津贴的享受条件，不能任意扩大。
津贴实际操作中的问题[1]
搞活事业单位内部津贴分配，是深化事业单位人事制度改革和内部分配制度改革的一条行之有效的途径，它不仅贯彻了按劳分配的原则，同时可科学合理地利用工资的激励功能，激发职工的工作积极性、创造性。现在绝大多数事业单位虽都建立了各自的津贴制度，但都形同虚设，没有具体实施，一般都是按国家规定的总量比例平均发给个人没有起到津贴是活工资的作用。这样，现行工资制度的实际操作，依然缺少激励机制。其存在的问题主要是:
第一，没有将津贴(活工资)的分配拉开档次，将自主分配作平均分配。在工资制度改革中，国家将原来的固定工资改为死、活两块的目的是为了打破平均主义的大锅饭，起到奖勤罚懒的作用，但有的单位领导由于受“小患寡而患小均”的传统思想影响，认为事业单位的经费来源大部分由财政供给，是国家的，如重新分配就意味着要打破原有的“平衡”分配格局。这样，不仅会影响到一些人的既得利益而且还会导致上下矛盾，会给领导带来麻烦。因此部分单位的领导实行津贴平均发放或按核定的固定比例发给职工，导致“活津贴”变成了“死工资”，形成新的平均分配格局。
第二，将津贴的自主分配变成了自由分配使津贴水平过分向少数人倾斜。我国工资制度改革的本来目的是要使人们的收入与经济效益挂钩，真正体现多劳多得的原则，并将津贴的分配权交给了单位。但在权力高度集中的情况下，容易出现领导者利用自己集中分配的决策权制订了利益向自己倾斜的经济分配政策，从而出现分配向领导者倾斜的结果。导致并非贯彻了“多劳多得”的分配原则，而是实行了职权、利益分配制。由于津贴水平过分向少数人倾斜，一旦出现“少劳多得”、“多劳少得”的个别现象存在，就会挫伤劳动者的工作积极性和智慧。职工的创造力得小到激励按劳分配、公正公平、奖勤罚懒、奖优罚劣作用得不到体现，势必导致思想问题，继而引发其他问题。
第三，从近几年津贴分配实践看，津贴在工资分配制度中的作用难于充分发挥也是有原因的，主要是事业单位分类管理尚不科学，工资分配导向和作用难以体现。由于事业单位具有经济与社会双重性，完全按经费预算方式确定津贴比例，难以适应门类繁杂的事业单位工资分配的客观需要;完全以经济效益为取向，难免影响从事以社会效益为主的事业单位工作人员的积极性,造成这部分人员工资偏低，不利于他们安心工作。
- ↑ 陶晶.《现行事业单位工资制度中津贴的激励机制与现实效用》[J].大理学院学报.2003年02期
