人力資本價值實現

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　　人力資本價值實現是指人力資本由靜態價值轉變為動態價值的過程，或稱人力資本擴張的過程。

　　1.人力資本的主動性

　　人力資本是巴澤爾所說的“主動財產”，其效能的發揮不僅取決於外部的環境條件，更取決於人力資本載體本身--人對於外部環境條件的反應。人力資本存量高的人不一定是勞動生產率高的人，許多企業中存在的“出工不出力”的低效率勞動現象已經充分證明瞭這一點。通過合理的配置及激勵機制的設計，使企業人力資本充分發揮效能，是人力資本價值實現的關鍵。

　　2.人力資本的協作性

　　隨著技術的發展，專業分工的精細化，絕大多數人基本上只能在某一個領域做得精和深，不可能成為各個領域都有極高建樹的“通才”，人力資本作用的發揮必須依賴群體的協作。一般來說，協作能夠使人力資本的價值產生“1+1>2”的效果。離開團隊協作，單獨的人力資本很難發揮作用。因此，合作的企業文化對於企業人力資本的價值實現非常重要。

　　3.人力資本的專用性

　　人力資本的專用性來源於專業化的知識和技能。這種知識和技能只對某個特定的交易有用，而脫離這個交易，其價值將大大降低。一般而言，一個人的知識和技能包括以下幾個層次:一是通用於各個行業各個企業一般性知識;二是基於某個行業的知識;三是基於某個專業的知識;四是基於某個企業的知識。由於企業之間存在差異性，因此，筆者將專業化的人力資本理解為後兩種的集合。這種專業化的人力資本是個人經過長期工作逐步積累起來的對某個企業所特有的知識，它強調對某一企業和某一崗位的適用性，一旦退出企業，不僅企業遭受損失，個人也會遭受損失，因為這種專業化的能力在企業外部得不到充分評價，難以進行交易。這意味著人力資本一旦在某個企業工作，其人力資本被某個企業套牢，使他輕易不能離開這個企業，一旦離開，其實現經濟價值的能力就會降低。而企業可以通過實施股權激勵，使人力資本的專用性有增值前景。

　　4.人力資本產權的可分解性和可分解的不完全性

　　人力資本產權同非人力資本產權一樣是可分解的，即人力資本的各種權能可以分解開來，分屬於不同的主體擁有。在市場經濟條件下的人力資本市場上，人力資本和企業是兩個平等的利益主體和產權主體。他們通過簽訂契約後，人力資本產權便發生了分解和讓渡，人力資本的所有權歸人力資本的載體所有，作為法人的企業擁有對人力資本的占有權、使用權、支配權和決策權等。但由於人力資本與其載體不可分離的特殊性，使得人力資本產權的分解與其他產權的分解有著很大的不同。人力資本所有者的意志和行為等因素對人力資本在何時、何地、以何種方式運用都要產生重大影響。當人力資本所有者感到人力資本的使用不符合自己的意志時，將限制人力資本的使用，結果使人力資本的使用效率大大降低，也就是人力資本的經濟價值不能得到全部實現。因此也就產生了對人力資本使用上激勵的特殊重要性，正如周其仁(1996)所言“非激勵難以調度”。

　　5.人力資本經濟價值的不穩定性

　　人力資本經濟價值的大小由於受各種因素的影響具有很大的不穩定性。它可以迅速升值也可以迅速貶值，甚至瞬時變得蕩然無存。人力資本經濟價值的不穩定性主要受三個方面的影響:一是自身條件如身體健康狀況等;二是外部客觀環境的變化如技術、管理的巨大創新等;三是人力資本所有者的主觀努力程度。這就要求企業註重培訓和工作環境維護，構建合適的激勵機制。

　　6.人力資本經濟價值信息的隱蔽性

　　人力資本信息完全屬於所有者的私人信息，具有隱蔽性。即一個人能做什麼，不能做什麼，能力有多大，在工作中付出了多大努力，只有他自己最清楚，別人是很難知曉的。這就使得任何關於人力資本使用過程的契約都不可能完善。“偷懶”是人天生的傾向，在信息隱蔽時，別人監督的效果是非常有限的，而且成本也很大。提高人力資本使用效率，充分實現其經濟價值的有效途徑就是激勵。比如在企業內，讓人力資本所有者擁有足夠的股份，享有剩餘索取權，激發人力資本所有者最大限度地發揮其經濟價值而不是採取機會主義行動。

　　人力資本是指凝結在人體中的能夠使價值迅速增值的知識、體力和技能的總和。從概念中可以得出以下結論：一是人力資本屬於價值範疇，它體現的是在知識經濟體系下人與人的關係；二是，“凝結”表示人力資本是有意識投資的產物。一個人的天賦才能可以對投資的效率產生影響，但不能取代這種投資，人力資本投資的成本需要有相應的價值體現；三是，人力資本是物化於商品或服務的，表明人力資本的市場特性。說明人力資本是指能直接滿足於市場需要的勞動能力；四是人力資本在其價值實現的同時，可以增加社會的福利；五是，人力資本應同非人力資本一樣，以此作為分享收益的手段。

　　從人力資本的供方來說，人力資本的供給能力或者稱為供給成本，決定於投資能力和投資願望。下麵我們用勞動力供給曲線來說明勞動力的變動情況。勞動力供給曲線說明的是在其他方面（價格、非勞動收入、偏好等）保持不變的情況下，一個人按各種工資率所願意提供的勞動力數量。圖1描述的是一條典型的向後彎的個人勞動力供給曲線。隨著工資率從W₀上升到W₁，勞動供給增加，但隨著工資率的增加，勞動力供給反而出現下降的現象。經濟理論沒有給出勞動力供給曲線在哪一點上從正斜率轉向負斜率。這是因為工資率的變動會產生收入效應和替代效應，個人對工作和閑暇的偏好不同，勞動供給曲線的位置、形狀以及後彎的點也不相同。

　　但是在整個勞動力市場上（圖2），雖然一些人可能減少他們的工作時間，但其他人可能正好相反，只要偏好不同，結果就是不確定的。隨著工資率的上升，進入勞動力市場的人也越來越多。

　　工資率的高低可以看做是對人力資本價值的衡量，並能導致勞動力市場的供給形成。事實上，決定人力資本價值的是人力資本的投資成本，主要表現為教育成本以及由此所帶來的勞動技能、知識技能的提高。西奧多·舒爾茨指出，人力資本是社會進步的決定性因素，但是它的取得不是沒有代價的，而是要消耗一定量的金錢和其他稀缺資源。也就是說，人力資本是一種稀缺的生產要素，具有經濟價值，要得到它必須進行投資。但人力資本的價值實現存在滯後效應，正如加里·貝克爾把人力資本投資看做是“通過增加人的資源影響未來貨幣與心理收入的活動”。

　　人力資本投資的主要形式有教育、培訓、衛生保健、遷移。教育是人力資本投資的最主要形式，它是用於直接提高勞動力的智力、知識、能力和技術等水平的投資；培訓投資是人們在接受完正規教育進入工作後，為提高工作或適應能力所發生的投資支出。根據人力資本理論，個人的健康狀況可以視為一種資本儲備。其中一部分是人類與生俱來的，它會隨著人的年齡增加和人體的自然衰老而逐漸貶值，另一部分是後天獲得的，它會隨著新的投入增加而不斷增加；遷移是指勞動力資源在國內或國際空間上的流動，這也是人力資本的一種投資，從巨集觀上說它調劑著勞動力市場的餘缺，使人力得到最佳配置，否則，就等於人力資本的損失。從微觀上說，通過遷移可以獲得新的就業和施展才華的機會，從而提高收入，也就是增加人力資本的價值。

　　作為人力資本需求方的企業，其對人力資本的使用是要付出成本的，而其成本可以作為人力資本價值衡量的貨幣標準。通常而言，工資率、企業效益、稅收、工資剛性、資本價格等是影響人力資本價值實現的因素。

　　隨著工資率的上升，企業對人力資本的需求量反而下降。可以這樣解釋，工資率的上升意味著企業使用人力資本的成本增加，這有可能導致企業減少對勞動力的使用，當人力資本增加的成本大於企業增加技術或資金的成本時，企業將用技術或成本變數的增加來取代人力資本，但企業的生產效益卻不會下降，也就是說，企業由勞動密集型轉向資金或技術密集型；企業效益增加的途徑有兩種，一是降低成本，其中包括減少人力資本的成本。二是提高企業的產出水平，產出水平的增加將引致企業對人力資本需求的增加，引起人力資本需求曲線的移動；稅收的變動將引起人力資本成本的同向變動，並影響人力資本供求平衡；由於工資剛性的存在，使企業的成本沒有變化或變動不是很大，從而，企業也沒有多大改變價格的動機。企業對人力資本的需求和人力資本的成本也基本上維持在一個均衡的水平；物資資本價格的下降，一方面使生產成本下降，刺激企業擴大生產規模，對人力資本需求增加，另一方面，會引起企業傾向於使用物資資本而減少對人力資本的需求。這些都會引起需求曲線的移動和人力資本價值的變動。

　　經濟發展理論和實踐已經證明，人力資本不但具有經濟價值，而且其經濟價值已經超過其他物的價值，人力資本價值的實現受到人力資本投資、稅收、企業的成本等諸多方面因素的影響。

　　1.稅收制度。

　　稅收是影響勞動力市場的重要因素，高稅收通常被認為是高失業率的重要原因之一。提高稅收意味著提高勞動力成本，它影響著勞動力供求平衡。稅收對勞動力需求的作用是通過增加勞動力成本，導致資本或者技術對勞動力的替代。另外，稅收也影響著勞動力需求的構成：資本和高技能勞動力可以相互補充，低技能的勞動力則被資本所取代，對勞動力高稅收的後果有減少低技能勞動力的趨勢。減小勞動力稅收被認為是刺激就業的有效手段，但是由於政府改變預算的空間有限，對勞動力稅收的減小勢必使得對其他要素稅收的增加。因此，為加強對就業的影響力，調整勞動力稅收需要通過改變一系列其他基本稅收來實現，而單純減少勞動力稅收而不採取其他配套措施是不足以增加就業的。

　　通過稅收，政府可以影響經濟個體對人力資本的投資，進而影響經濟的長期增長。由於替代效應和收入效應的影響，在其他條件不變的情況下，個人所得稅的增加將使勞動供給量減少，工資水平上升，就業下降。當需求彈性不變的情況下，供給彈性越大，以較高工資形式由企業承擔的所得稅部分就越大，即增加企業的人力資本成本。

　　2.社會保障制度。

　　社會保障制度對人力資本供給的影響是給人力資本所有者帶來收入效應，即造成對一般商品和勞務購買的減少，其中包括閑暇。另一方面，當社會保障與人力資本的工資收入負相關時，將產生替代效應，即造成工作時間的減少。

　　國家通過這種公共開支的方式還可以影響人力資本投資的變動，是對低收入者的一種支持或稱為補償，能起到人力資本市場的長期供需均衡，有利於促進人力資本的再生產和人力資本的優化配置。社會保障制度的建立和完善，同時還需要人力資本市場、勞動力流動、人事制度等相關體系的發展，並能為其他體系的形成和發展提高良好的保障作用。具體來說，一是形成包括養老保險、失業保險、醫療保險和社會救濟等方面的社會保障體系；二是社會保障要從傳統的“單位保障”向“社會保障”轉變，從“職位分享型”向“人人共用型”轉變。

　　3.人力資本市場的建立和完善。

　　建立人力資本市場的核心和實質是要發揮市場機制在人力資本配置中的作用，達到人力資本市場的供需平衡。人力資本價值的實現需要一個機制健全的市場來調節，從而節省市場交易主體的交易成本“，勞動力市場的功能是引導勞動力這一寶貴的稀缺資源用於生產效率最高的地方”從而促使人力作用的優化配置，達到人力資本所有者的效用最大化和人力資本使用者的利潤最大化的“雙贏”。衡量人力資本價值收益和成本的標準，在人力資本市場上集中表現為工資率的高低“，工資率起著勞動力配置和收入分配的作用”。

　　首先，確立人力資本產權制度。人力資本只有在產權清晰的前提下才能最大限度地發揮其效能。人力資本價值的本質對於人力資本所有者來說，主要體現為能給其帶來預期收益，但這種收益實現的基礎是制度。而產權是調解行為人與行為人之間利益關係的一種社會機制。人力資本產權制度的確立，使人力資本載體擁有其所有權，並能自由處置人力資本，從而形成人力資本市場上的供給主體。

　　人力資本的知識和技能凝聚在人體中，其所有權天然地屬於個人，這是人力資本產權形式的顯著特點。人力資本還有一個產權特性，即主動尋找市場、自發實現自身價值。當一種人力資本的產權被限制時，其價值將出現貶值或不能充分實現。這就需要有一個健全的產權制度來規範。人力資本的價值依賴其投資的成本，主要是用於教育、培訓、遷移等的費用，所以人力資本所有權的歸屬主要取決於人力資本的投資方式，因此要確立人力資本私有產權制度，根本舉措是改革現存的人力資本投資制度，特別是高等教育投資制度。

　　其次，構建人力資本市場化定價制度。人力資本價格是人力資本市場化配置的信號，在市場經濟條件下應該由市場決定。其含義主要包括以下兩方面：一是人力資本價格的市場機制調節制，即由人力資本市場的供求機制和競爭機制來形成和調節。稀缺的競爭力強的人力資本價格就高，反之過剩的競爭力弱的人力資本價格就低；二是人力資本價格的供求雙方協商談判制。需求方———企業根據人力資本供求狀況、經營水平和發展趨勢、工資交付能力、國家工資政策、同行業其他企業工資水平等因素來決定自身的工資水平；供給方———人力資本載體根據自身人力資本存量、供求狀況等形成預期工資水平，雙方在各自預期工資水平基礎上經過平等協商達成雙方都能接受的工資。

　　最後，完善人力資本流動制度，包括戶籍制度、人事制度等。人力資本的流動受到阻礙，是工資差異形成並長期存在的一個原因，並導致人力資本的配置達不到優化的狀態，阻礙人力資本價值的有效實現。

　　人力資本的價格是以內在價值為基礎的市場價格，其價值實現方式是通過經濟利益激勵機制來實現的。在國際上，對人力資本這種利益激勵機制的研究從來不是僅進行改革和完善工資制度，而是把其當作資本來探討它的回報方式。人力資本的回報方式叫做薪酬制度。薪酬制度和工資制度是2種不同的分配製度，二者有性質上的差別。薪酬制度是董事會管理的，董事會下設薪酬管理委員會，他不是管理所有人的分配，主要是管理人力資本的薪酬；工資制度是企業經理層勞動人事部門管理的，管理的人員結構都不一樣。薪酬制度包括五方面的內容。

　　(1)崗位工資制度。

　　崗位工資是指某個崗位值多少錢，它的產生和企業管理制度有關係。現在企業的管理主要是指崗位的管理，任何人都可以競爭上崗，上崗就要承擔這個崗位的責任，擁有相應的權力和利益。利益就是指崗位工資制度，但是這個崗位工資利益沒有考慮任何人，只是從這個崗位的責任出發，考慮它應該有什麼樣的權力或多少利益的問題，所以這個所謂的崗位工資就是崗位利益，即崗位值多少錢。

　　(2)年終獎金。

　　年終獎金就是以年度的業績評價為基礎，常見的年終業績獎金是在達到指定業績標準後得到一定金額的獎勵。

　　(3)股票期權。

　　薪酬制度中的股票期權不是員工持股，它是人力資本制度，人力資本持股和員工持股在國外均有，但是性質不同。員工持股的目的是要完善社會保障制度，體現經濟民主思想。人力資本持股的目的是構建薪酬制度，強調的是差別。國外企業實際上有2種持股方式，一種人力資本持股，一種員工持股，一般來說，薪酬制度中的股票期權是指人力資本持股。

　　(4)職務消費。

　　職務消費就是職務引發的消費，我國把職務消費放到了會計制度內，叫實報實銷，請客吃飯憑發票報銷，給客戶送禮憑禮單報銷，出去辦事乘計程車憑車票報銷等等。實報實銷的結果發現監督成本極高，甚至監督不住。管理學有一個重要的原理：監督不住就不用監督。國際上把職務消費從會計制度轉向薪酬制度，不實報實銷，而是給這個職務限定消費數量。假定某個職務的年消費是50萬元，財務部門把此筆資金打到相應單位的賬號上，消費只簽單就完事，任何人不得插手。利益和責任約束了這部分錢，不花這筆資金就完不成這個責任，責任會約束你的，這部分錢的效率是最高的。所以要把職務消費從會計制度轉向薪酬制度。

　　(5)福利補貼。

　　福利制度是大鍋飯，按人頭算，這不體現差別。但是人力資本是有差別的，怎麼樣體現這個問題，就往往給人力資本多上幾個保險，這樣等於給一部分錢，這筆款非常規範地進入薪酬制度，所以福利補貼成為薪酬制度重要的一部分。

　　薪酬制度的5個組成部分，是把人當作資本來看待，對人力資本的經濟利益回報的關鍵，構造薪酬制度。對照我國國有控股公司大部分是原國有企業改製而成的，分配上有很多方面沿用了原來國有企業工資制度和分配製度，董事長和總經理又大多數是上級主管部門任命的，真正由市場決定的比較少。即使有對經營者的激勵，也只有在崗時的激勵，沒有根據企業經營者在崗時業績表現有利於企業長期發展的各種行為而給予離職後的獎勵。這樣容易造成經營者在崗時做出不利於企業的短期行為，或使其在離職前想方設法增加自己的灰色收入，甚至謀取不合法收入。

　　我國企業在多年的經營過程中雖已建立了相對完善的人力資本管理制度，但由於計劃經濟和傳統觀念的影響，使得企業在人力資本管理和開發上存在很大誤區。近年來隨著跨國公司的進入和人才流動的逐步放開，企業人力資本流失嚴重，面臨著新的人力資本管理危機。

　　(1)企業觀念落後，缺少人力資本生存和發展的良好環境和文化氛圍。知識經濟條件下，人力資本的稀缺性決定了人力資本所有者處於“賣方市場”，具有很強的獨立性和自主性，在實現自身價值的同時，更強調個性的展示、心理的滿足。但是我國企業由於受傳統文化的影響，缺少人力資本生存和發展的良好環境和文化氛圍，人力資本短缺和浪費現象並存。一方面，企業等級觀念嚴重，初出校門的年輕人進入企業常常要經過一段“個性閹割”過程，造成人力資本的雷同效應，束縛了員工的創新精神，導致優秀人力資本的大量流失;另一方面，不少企業在人才的選用上，講究高學歷、高層次，一般崗位使用高學歷者比比皆是，使得個人的能力超過崗位的需要，而員工在低於自身水平的崗位上工作，得到的是負面激勵，造成了企業人力資本的閑置和浪費。

　　(2)企業人力資本投資不足，缺乏規範的人力資本培訓和開發制度。人力資本的時效性使得人力資本的培訓和開發成為必然。我國企業由於各種原因，片面地認為職工教育是社會行為，把對人力資本培訓和投資看作是“為他人做嫁衣”，認為是“虧本買賣”，不願進行員工教育和培訓投資，或者僅是象徵性的投資，以應付社會的調查和媒介輿論，缺乏規範性和持續性。據南京大學趙曙明教授等的調查，我國國有企業中30%以上的只是象徵性的撥一點教育、培訓費，年人均在10元以下;20%左右的企業的教育、培訓費年人均在10-30元之間;僅有5%以下的企業加速了人力資本投資。大多數虧損企業已基本上停止了人力資本投資。部分尚有能力進行人力資本投資的企業已放棄或準備放棄崗前或中、長期的教育培訓。這與摩托羅拉、微軟等國際大公司的培訓投資費用占公司年均薪酬支出10%甚至更高的比例相比幾乎是微乎其微，從而導致企業人力資本存量不足，缺乏技術創新的後勁，降低了企業的國際競爭力。

　　(3)企業人職錯位，沒有進行合理的崗位配置。我國的不少企業採取批量招人、批量安排的方式，對人員之間專業的差距沒有深究，也很少考慮個人的興趣、特長和經歷。使得一些員工學非所用，用非所長，這無疑造成人力資本的無形損耗，導致人力資本的潛在生產能力不能及時轉化為現實的生產力。據筆者對三個管理水平中等的企業調查發現，認為自己工作崗位不合適的員工占25%左右。事實上，員工也缺乏自己擇崗的權利，只能被動地接受安排，缺乏人與崗的互動適應。這樣的企業只是在用人，而不考慮員工是否在崗位上發揮了最大的才能。

　　(4)企業人力資本的激勵約束機制不健全，人力資本的價值評定體系及評價機制不完善，薪酬制度不能反映人力資本的價值。我國企業一直以來僅承認物質資本的剩餘索取權，人力資本不具有剩餘索取權，人力資本的資本價值沒有回報。企業家和管理技術人員作為企業最重要的人力資本，多年來與普通員工沒有任何區別，更多強調的是奉獻精神，致使其積極性受到挫傷。在現代經濟浪潮的衝擊下，面對不公平的待遇，人力資本所有者的經濟人行為導致大量以公肥私、中飽私囊的現象產生，企業資源得不到有效的配置和利用，浪費現象嚴重;企業家“59現象”屢屢出現，“搭便車”行為更是比比皆是。面對外企良好的文化氛圍和誘人的薪金報酬，大批高素質的人力資本流向外企，甚至國外。據瞭解，我國第一批從事“863”計劃的年輕科技人才，如今已所剩無幾。一些高級管理人員、骨幹銷售人員和核心技術人員的流失，帶走了企業的核心商業秘密，包括客戶資料、商業信息和企業賴以生存的技術等，給企業造成了巨大的損失，對企業的可持續發展無疑是雪上加霜。據估計，近年來外資企業、私營企業的中、高級技術人員、管理人員和技工有70%以上來自國有企業。外資企業每年還要從中關村挖走近200名人才，其中大部分是在國內企業經過長期培養有豐富經驗的高級技術或管理人才。

　　面對人力資本的管理現狀，中國企業的人力資本價值實現機制必須針對人力資本的特點和不同要求，創造良好的企業文化氛圍，實現合理的崗位配置，創建“學習型組織”和有效的激勵約束機制，不斷創新和提高人力資本的管理水平。

　　(1)建立優秀的企業文化，形成人力資本生存的文化氛圍。

　　知識經濟時代，企業要充分發揮人力資本的積極性和各方面的潛能，就必須實行“以人為本”和“人高於一切”的人本管理，而企業文化則是實行以人為本管理的核心和靈魂，創建和培育富有特色的創新文化對整個企業人力資本管理具有導向作用。一方面，企業文化是企業在長期經營實踐中形成的，它反映了企業的經營理念和經營哲學，滲透著企業主要領導人(特別是企業創始人)的個人特質，具有獨特性和不可模仿性;另一方面，優秀的企業文化具有很強的凝聚和導向功能，能夠將人力資本所有者的個人價值觀和企業價值觀有機地融為一體，形成具有高凝聚力、穩定、高效規範的，有互補技能、相互信任的，有共同目的、共同業績目標的團隊，使人力資本所有者產生極強的歸屬感和自豪感，激勵人力資本的工作積極性和保持員工的穩定性，從而使人力資本的效用得到最大體現。

　　(2)創建“學習型組織”，加大培訓投入，增加企業人力資本的含量。

　　知識經濟時代技術的迅速發展和環境的頻繁變化，需要人們不斷學習，加快人力資本的更新，減少人力資本的貶值。在此經濟環境下，管理的責任就是要提供有效的學習機制，創造組織的學習能力，以攝取外界的知識和能量，提高人力資本的知識含量和組織的靈活性與反應能力，從而發揮團隊的積極作用，增強企業的競爭力。同時，通過互相學習和啟發能有效改進人們的思維方式，發揮先進分子的帶動作用和激發每個員工的積極主動精神，將員工人力資本中的隱性知識有效地顯性化，提高員工人力資本中特殊人力資本的含量，增加企業組織知識資本的含量和員工跳槽的交易成本，促進企業創新活動的進行，減少因員工離職所帶來的損失。

　　(3)合理崗位配置，發揮人力資本的最大潛能。

　　崗位的合理配置要求企業首先要做好工作分析，明確每個崗位的要求，然後在員工工作崗位的安排上考慮其與員工專業、興趣、特長等的匹配。當然，由於崗位的複雜性，員工很難首次就找準自己“喜歡並擅長”的工作，企業還必須推行崗位輪換，使員工在具體的實踐中不斷地進行“試錯”，直至找到“喜歡並擅長”的工作。

　　(4)建立有效的激勵約束機制，激發員工的工作積極性，減少優秀人力資本的離職率。

　　①創新人力資本管理制度，加強激勵約束功能。在錄用與崗前培訓時可以通過簽訂合約或建立其他約束機制，建立“自由選擇、平等交易、簽約使用、違約賠償”的模式，以掌握追加投資後的人力資本的使用權和收益權;拉開工資檔次，提高工資水平，並使薪資因其業績的變化而變化;對合理化建議和技術革新者提供報酬，使這一部分收入在員工收入中占有相當的比例，真正做到能者多勞，能者多得;實行福利沉澱制度，減少人力資本的流失。如山東海信集團實行年薪沉澱制度，其集團經理的年薪分成四塊，當年只能拿走30%，其餘70%沉澱下來，五年之後兌付。如果有人提前離開，他的沉澱工資是不能全部拿走的。

　　②建立人力資本產權制度，改變企業利潤的分配方式。人力資本作為生產要素參與到生產中，與物質資本共同創造了企業的全部價值，人力資本與物質資本同樣擁有對企業所得的剩餘索取權。只有承認了人力資本的資本價值，使其參與企業剩餘價值的分配，才能有效激勵人力資本的積極性，提高其產出比。企業可嘗試通過知識資本化的方式，用科學的方法將重要管理、科技人員的知識資本計價，鼓勵他們對企業參股、入股，從而使個人的發展與企業的發展緊密聯繫起來，防止人力資本的短期行為損害企業的長期目標和計劃，激勵他們更好地工作，促進企業健康發展。

　　③完善績效考核體系，實行優勝劣汰，動態管理人力資本。企業可實行戰略量化管理，建立高效的戰略性績效量化指標體系，並使之與組織內特定員工的工作能力和努力目標結合起來。研究發現:1.5-5年是科研組織的最佳時段，其間，科研人員創造力最強，員工之間的信息溝通水平最高，成果最多。其後，人力資本效力的發揮呈遞減趨勢。因此，應通過績效考核，實行優勝劣汰(如每年5%末位淘汰制)，動態管理人力資本，使之合理流動，從而維護企業人力資本活力，增加企業創新動力。