心理收入
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心理收入，也叫非薪酬收入
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心理收入是指員工在工作中所獲得的收入水平差異以及工作環境、獎勵與晉升、工作環境、尊重、友誼、關懷、個人價值及獲得的學習機會、發展空間等引起的心理狀態變化與心理感受。[1]企業可以通過改進這幾個方面的工作，使員工們更加努力地工作，為企業做出更大的貢獻。滿足員工的心理收入作用，可以正面提升員工的成就感和滿足感，增強員工對企業的忠誠度和滿意度。相反，若過多地看重物質激勵而忽視了員工的心理因素的作用，不僅會達不到預期的效果，反而會帶來一些負面的影響。
1. 企業為爭取或留住某些優秀的人才不得不增加工資開支，導致企業的人工成本不斷上升。工資是企業的很大一筆開支，尤其在一些服務性行業里所占比例更高，如果僅用工資這唯一的杠桿來解決員工的激勵問題，必將會引起工資成本的大幅提高。同時，其實有很多的問題並非工資能解決的。
2. 公司與員工的關係只是雇佣與被雇佣、工作與報酬的關係，缺少感情聯繫的紐帶和必要的信任基礎，嚴重的導致企業與員工之間形成一種對立的局面，很難調動員工的工作積極性和責任感以及培育員工的主人翁地位。
3. 很難形成一個良好的工作氛圍和正常的價值觀體系。忽視了員工的心理報酬，導致企業中人性化和精神層面的東西沒有了，大家只是看錢幹活，多給錢多幹活，少給錢少幹活，不給錢不幹活。
4. 由於企業對人的關註很少，會造成員工對企業的忠誠度和滿意度降低；因此，對現代企業來說，關註員工的心理報酬因素並用這些因素去彌補薪酬機制中的缺陷和不足，是實現有效的薪酬管理不可缺少的環節。這樣，企業減少了對過高的薪資水平的依賴，轉而滿足和推動員工，使員工更多地依靠內在激勵，也使企業從僅靠金錢激勵員工，加薪再加薪的迴圈中擺脫出來。尤其是對於高層次的人才和知識型的員工，內在的心理報酬很大程度上左右著工作滿意度和員工的工作績效。
5. 管理者的權力和威信下降，造成管理難度的增加。
為增強員工的心理收入滿足感，企業管理者應著手從如下幾方面考慮：
1.增加精神獎勵。
提高物質獎勵自然皆大歡喜，但精神獎勵往往會起到意想不到的效果。一句祝福的話語，一聲親切的問候，一次有力的握手都將使員工終生難忘，並甘願為你效勞一輩子。當員工工作表現好時，不妨公開表揚一下；當員工過生日時，一封精美明信片，幾句祝福問候語，一次簡易生日party，將會給員工極大的心靈震撼，唏噓不止，達到無聲勝有聲的效果。安利公司為加強對員工的精神獎勵，專門對營銷人員設立了銀章、金章、紅寶石、明珠、藍寶石、翡翠、鑽石等獎章，頒發給營業主任及營業經理，通過頒發獎銜來肯定勤奮向上的人們的成就。雅芳公司每逢員工生日、新婚，都會送上一份小小的禮物，與員工一起分享快樂，還專門為生育第一個孩子的員工發放適當的賀金。
2.註重員工興趣的激發和培養。
一般來說，員工工作興趣的激發與培養依賴於以下一些因素：崗位安排：崗位與人的相互匹配有利於員工提高工作興趣。目標設置：目標的具體性、挑戰性和個人價值性影響人的工作興趣、水平。目標設置應當遵循具體、難度適中、具有個人價值、可以被個人接受的原則。激勵機制：工作的過程既是實現組織和團體目標的過程，也是實現個人目標的過程，組織目標與員工目標應該成為命運的統一體。工作設計：工作設計是否得當對激發員工工作興趣有重要影響。工作豐富化和工作擴大化對提高工作興趣具有一定的促進作用。海爾讓員工在各自的領域真正處於主導地位，尊重人的價值，提高人的素質，發揮人的主觀能動性
據有關調查，有相當一部分員工的離職原因是因為公司內部員工的人際關係不和引起的。馬斯洛的需要層次論說明，人的需要分為生理、安全、自尊、社交和自我實現。著名的霍桑實驗也提示了人們也是關心友誼、尊重、溫情、關懷這些社會性需要的，工人社交需要的滿足，對激勵他們的工作幹勁也是很重要的，人們從事工作不僅僅為了掙錢和獲得看得見的成就，對於大多數員工來說，工作還滿足了他們社會交往的需要。所以，毫不奇怪，友好的和支持性的同事會提高對工作的滿意度。摩托羅拉非常重視員工改善人際關係的培訓。此類培訓主要是使員工對人際關係問題有一個比較全面的認識。這包括：員工與員工之間的感情、交往；員工自己本身的社會關係和心理狀況；員工對單位、整個組織的認同感或疏離感；以及組織內單位，部門與部門之間的關係等。
4.告訴員工發展方向。
公司用不同的方式告訴員工發展方向，讓員工看到自己的發展前景。從某種角度講，職業規劃應著重於實現員工心理上的成功，而不一定需要晉升。如果一個人的職業規劃不能在組織內實行，那麼這個人遲早會離開這家企業。因此，企業應在職業計劃方面幫助員工，從而使雙方的需要都能得到滿足。
5.營造良好的工作環境。
上海惠普有限公司把良好的工作環境看作是留住人才的關鍵。惠普的管理者認為，良好的辦公環境一方面能提高員工的工作效率，另一方面能確保員工們的身心健康。惠普倡導“以人為本”的辦公設計理念，對辦公桌椅是否符合“人性”和“健康”原則進行嚴格檢查，以期最大限度地滿足員工們 的要求。惠普還在每天上下午設立專門的休息時間，員工可以放鬆音樂來調節身心，或者利用健身房、按摩椅“釋放自己”。惠普遵奉這樣一個原則：“相信任何人都會追求完美，只要給予適合的環境，他們一定會能成功。”這就是著名的“惠普之道”。
6.建立滿足員工心理公平感的激勵機制。[2]
建立滿足員工心理公平感的激勵機制。企業要建立與完善“公開﹑公正、公平”的“崗位靠競爭，報酬憑貢獻”的績效考評和職務升遷辦法，要規範榮譽評選和獎勵制度，要通過履行一定的合法程式，切不可領導者主觀武斷﹑擅自決定。海爾企業文化主要致力於解決三個問題：一是給人以公平感，如果不是事實上的公平感，起碼也是心裡感受的公平感；二是給人以施展才能的機會，讓人感受到企業的天寬地闊，員工能翻幾個筋斗，就給他搭相應的檯子；三是給人以成就感，哪怕員工只有一點小改小革，也要給他們充分的榮譽。
