職業生涯規劃

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職業生涯規劃(career planning)

　　職業生涯規劃（簡稱生涯規劃），又叫職業生涯設計，是指個人與組織相結合，在對一個人職業生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結的基礎上，對自己的興趣、愛好、能力、特點進行綜合分析與權衡，結合時代特點，根據自己的職業傾向，確定其最佳的職業奮鬥目標，併為實現這一目標做出行之有效的安排。

　　職業規劃就是對職業生涯乃至人生進行持續的系統的計劃的過程。一個完整的職業規劃由職業定位、目標設定和通道設計三個要素構成。

　　職業生涯規劃最早起源於1908年的美國。有“職業指導之父”之稱的弗蘭克·帕森斯（Frank Parsons）針對大量年輕人失業的情況，成立了世界上第一個職業咨詢機構——波士頓地方就業局，首次提出了“職業咨詢”的概念。從此，職業指導開始系統化。到五六十年代，舒伯等人提出“生涯”的概念，於是生涯規劃不再局限於職業指導的層面。

• 以既有的成就為基礎，確立人生的方向，提供奮鬥的策略。
• 突破生活的格線，塑造清新充實的自我。
• 準確評價個人特點和強項。
• 評估個人目標和現狀的差距。
• 準確定位職業方向。
• 重新認識自身的價值並使其增值。
• 發現新的職業機遇。
• 增強職業競爭力。
• 將個人、事業與家庭聯繫起來。

　　⒈清晰性原則：考慮目標、措施是否清晰、明確?實現目標的步驟是否直截了當?

　　⒉挑戰性原則：目標或措施是否具有挑戰性，還是僅保持其原來狀況而已?

　　⒊變動性原則：目標或措施是否有彈性或緩衝性?是否能依迴圈境的變化而作調整?

　　⒋一致性原則：主要目標與分目標是否一致?目標與措施是否一致?個人目標與組織發展目標是否一致?

　　⒌激勵性原則：目標是否符合自己的性格、興趣和特長?是否能對自己產生內在激勵作用?

　　⒍合作性原則：個人的目標與他人的目標是否具有合作性與協調性?

　　⒎全程原則：擬定生涯規劃時必須考慮到生涯發展的整個歷程，作全程的考慮。

　　⒏具體原則：生涯規劃各階段的路線劃分與安排，必須具體可行。

　　⒐實際原則：實現生涯目標的途徑很多，在作規劃時必須要考慮到自己的特質、社會環境、組織環境以及其它相關的因素，選擇確實可行的途徑。

　　⒑可評量原則：規劃的設計應有明確的時間限制或標準，以便評量、檢查，使自己隨時掌握執行狀況，併為規劃的修正提供參考依據。

　　職業生涯規劃的期限，劃分為短期規劃、中期規劃和長期規劃。

　　短期規劃，為三年以內的規劃，主要是確定近期目標，規劃近期完成的任務。

　　中期規劃，一般為三至五年，規劃三至五年內的目標與任務。

　　長期規劃，其規劃時間是五至十年，主要設定較長遠的目標。

　　1、正確的心理認知

　　1）認清人生的價值

• 社會的價值並不被所有的人等同接受
• “人云亦云”並不等於自我的人生價值
• 人生價值包括：經濟價值、權力價值、回饋價值、審美價值、理論價值。

　　2）超越既有的得失

• 每個人都很努力，但成就並不等同。
• 後悔與抱怨對未來無濟於事，自我陶醉則像“龜兔賽跑”中的兔子。
• 人生如運動場上的競技，當下難以斷輸贏。

　　3）以萬變應萬變

• 任何的執著都是一種“阻滯”前途的行為
• 想想“流水”的啟示
• “學非所用”是真理

　　2、剖析自我的現狀

　　1）個人部份

• 健康情形：身體是否有病痛？是否有不良的生活習慣？是否有影響健康的活動？生活是否正常？有沒有養生之道？
• 自我充實：是否有專長？經常閱讀和收集資料嗎？是否正在培養其他技能？
• 休閑管理：是否有固定的休閑活動？有助於身心和工作嗎？是否有休閑計劃？

　　2）事業部份

• 財富所得：薪資多少？有儲蓄嗎？有動產、有價證券嗎？有不動產嗎？價值多少？有外快嗎？
• 社會階層：現在的職位是什麼？還有升遷的機會嗎？是否有升遷的準備呢？內外在的人際關係如何？
• 自我實現：喜歡現在的工作嗎？理由是什麼？有完成人生理想的準備嗎？

　　3）家庭部份

• 生活品質：居家環境如何？有沒有計劃換房子？家庭的佈置和設備如何？有心靈或精神文化的生活嗎？小孩、夫妻、父母有學習計劃嗎？
• 家庭關係：夫妻和諧嗎？是否擁有共同的發展目標？是否有共同或個別的創業計劃？父母子女與父母、與公婆、與姑叔、與岳家的關係如何？是否常與家人相處、溝通、活動、旅游？
• 家人健康：家裡有小孩嗎？小孩多大？健康嗎？需要托人照顧嗎？配偶的健康如何？家裡有老人嗎？有需要你照顧的家人嗎？

　　3、人生髮展的環境條件

　　1）友伴條件：朋友要多量化、多樣化、且有能力。

　　2）生存條件：要有儲蓄、發展基金、不動產。

　　3）配偶條件：個性要相投、社會態度要相同、要有共同的家庭目標。

　　4）行業條件：註意社會當前及未來需要的行業，註意市場占有率。

　　5）企業條件：要穩定，則在大中型企業；要創業，則在小企業。公司有改革計劃嗎？公司需要什麼人才？

　　6）地區條件：視行業和企業而定。

　　7）國家（社會）條件：註意政治、法律、經濟（資源、品質）、社會與文化、教育等條件，該社會的特性及潛在的市場條件。

　　8）世界條件：註意全球正在發展的行業，用“世界觀”發展事業。

　　4、人生成就的三大資源

　　1）人脈：家族關係、姻親關係、同事（同學）關係、社會關係。

• [解決方案]溝通與自我推銷

　　2）金脈：薪資所得、有價證券、基金、外幣、定期存款、財產（動產、不動產）、信用（與為人和職位有關）。

• [解決方案]儲蓄、理財有方、夫妻合作、努力工作提高自己的能力條件及職位。

　　3）知脈：知識力、技術力、咨訊力、企劃力、預測（洞察）力、敏銳力。

• [解決方案]做好時間管理、安排學習計劃、上課、聽講座、進修、組織內輪調、多做事、反覆練習、經常做筆記、做模擬計劃。

　　5、組織內部發展生涯的途徑

　　1）生涯甜筒取向

• 向內的
• 垂直的
• 水平的

　　[圖表一]生涯甜筒：（一個組織的三向度模式）

　　2)生涯角色取向

• 個人生涯可能承擔的專業角色
• 生涯發展的七階段

　　圖表二：角色主要任務重大心理議題

　　3)主要職能的開發

• 管理人員能力的培養

·各階層管理人員必備的素質

　　圖表三：各階層管理人員必備的重要資質

·管理能力的結構與學習

　　圖表四：管理能力的結構（模型）

• 專門職（技術專才）職能的開發

·專門知識與廣博知識

圖表五：研究技術人員的知識結構

·有效的專門能力開發方法

圖表六：有效的專門能力的開發方法

　　4)如何晉升高階

• 始終追隨勝利者工作
• 對公司要忠誠，但如果過度的忠誠會危害你的前途，也不妨考慮“騎驢找馬”，另找明主。
• 能夠如何調和公司整體的利益與員工個人的需求；懂得毅然去做可能不受同事歡迎的決策。
• 如果上述這種決策使某些人受到傷害，要與受害者溝通你的理由。
• 延攬優秀的人才來彌補你在專業知識及技術上的不足。
• 瞭解其他高級主管的優點及缺點。
• 力求發揮所長，使公司獲益。

　　5)更換工作的時機

• 如果你在一家公司太早就晉升至高階，欲更上層樓，則需等待很久的時間時……。
• 由於你最近的成功表現，使你的身價大幅提高時……。
• 如果你覺得你在現職上並未獲得充分的重視時……。
• 如果你的公司在競爭中落後，而你又無力促使公司迎頭趕上時……。
• 如果公司的改組或變動使你的前程計劃受到阻礙時……。
• 如果你有更高的眼界與新的理想時……。

　　更換工作需當機立斷，不要猶豫不決，寧可冒點風險早作改變，也比躊躇不定好，以免錯失良機。

　　6)如何管理職位與前程

• 對自己的雄心、長處及短處有實際的瞭解。
• 不要好高婺遠。
• 儘早規劃自己的前程發展計劃。
• 謹言慎行，不要隨便對別人推心置腹。
• 小心維護自己的名譽。
• 多瞭解組織中政治手段的運作情形。
• 建立個人的情報網，消息要靈通。
• 與現在擔任你想要爭取的職位的人士保持良好的關係。
• 參加相關的專業社團或聯誼組織。
• 建立適當的形象。

　　6、設定執行方案

　　1)設定目標的原則：先有大目標，再補充小目標；亦可先有小目標，再定大目標。

　　2)執行計劃：人生計劃-五年計劃-年度計劃-月計劃-周計劃-日計劃。

　　3)註意“輕重緩急”的原則。

　　4)實施“時間管理”，不斷奮鬥。

　　5)每年配合環境變化及既有成就，隨時修改。

　　7、生涯描繪

　　1)自我評價

• 我的人生價值是什麼？
• 我的人格特質是什麼？
• 我這生最感興趣的事情是什麼？
• 我現有的技能和條件有哪些？

　　2)自我探索

• 讓自己從上述自我評價中找出自己可行的生涯方向；不要受人影響。

　　3）鎖定特定目標

• 設定一個旨在讓自己設定一個值得而且願意花最多時間去進行的目標。

　　4）生涯策略性計劃（可行性）

• 為什麼這個目標對我而言是最可能的目標？
• 我將如何達成此一特定目標？
• 我將分別在何時進行上述每一行動計劃？
• 有哪些人將會/應當加入此一行動計劃？
• 對我而言還有什麼不能解決的問題呢？

　　8、總結：生涯定位

　　1）給自己一個定位

　　2）擬定生涯發展策略

　　3）規劃短程可行方案

　　4）檢討與修改

　　方法一 ^[1]

　　職業規劃是針對職業困惑、面向職業發展的一系列服務的統稱。

　　歷經近10年的服務實踐及市場教育，其目的、意義早已為職業人所熟知。與“管理咨詢”所代表的咨詢顧問行業的發展脈絡一樣，對技術工具的疑慮、對服務效果的不確定預期，是其發展所面臨的挑戰。

　　相對於專家咨詢的雙向高成本和實時性要求，客戶自服務是更具可行性的道路。

　　調動你的主動學習能力，建立你的職業思考結構，在關鍵環節實施引導、托舉，是職場網設計、提供產品及服務的出發點。

　　事實證明，被動接受極少帶來明顯的行動效果。“魚、漁”規律必須引入到職業規劃中來。

　　相對於培訓職業咨詢師而言，開發“客戶自服務”產品並提供售前售後技術服務，要求更高的技術能力、專業功底和實戰經驗，遠非簡單引進、拼湊所能勝任。所幸今天職場網已經具有12年的測評工具開發和應用積累，8年以上的組織管理咨詢及個人咨詢服務經驗，能夠厚積博發了。

　　那就看看我們為你準備的“厚積博發”成果吧，包括“ 鏡子和尺子 ”、“ 方法與視角 ”、“ 信息支持” 和“確定性”。

　　　1、職業規劃的首要環節是“職業方向定位”，請記住它是“最重要的”，它是你職業生涯的“鏡子和尺子”，用於看清你的職業特質，指導你5-10年的職業積累和發展。

　　有人會說它具有燈塔、航標等設施的照亮和引導作用，一點都不過分。事實上，職業方向為你聚攏心力和有限的資源，揭示出關鍵特質的程度差異。總之，對職業方向與職業特質的堅定把握，是從戰略高度對職業成功的把握，是最有效的把握方式。

　　　2、另一把尺子就是“職業核心能力測評”。對於大多數受過高等教育的人來說，它並不是那麼必需。大學正規學歷教育中核心能力的訓練，完全可以支持你基本的職業發展目標。

　　如果你認為自己的大學學習不那麼順利或成功，或者你有很高的職業發展期望，就有必要通過“職業核心能力測評”進行勝任力評估，用以支持你制定的職業目標並樹立一個能力提升的方向與標準。它的數據是企業管理者的能力常模。

　　　3、組織環境對人職業發展過程的巨大影響，使得“職業成熟度測評”變成了“第二重要”的服務環節。

　　如果你並不掌握資源、權力，就不要試圖去改造組織環境，因為個人並不具備這樣的力量，這個想法過於理想化了。主動適應環境是個聰明的選擇，不假他人之手，憑藉自身努力就可以把握。

　　組織原則、職場規則、人際策略、方法視角、自我管理等等都標志著你的“職業成熟度”水準，決定著你的回報速度。對於付出了巨大的努力仍然得不到認可、經常歸罪於環境惡劣、不斷忍氣吞聲或動輒衝冠一怒的人來說，“職業成熟度測評”是你經驗豐富、老謀深算的良師益友。

　　　4、缺乏信息支撐的決策，是可怕的決策，正所謂“心中無數點子多，頭腦糊塗決心大”。

　　職業規劃註重方法論，是因為方法論與價值觀一樣，是“形而上”的“道”，是必須的前提。但如果不與“形而下”的“器”相結合，“道”亦成為在半空中漂浮的空談。

　　因此職業規劃最終必須體現為“職業決策”，而“職業信息庫”恰恰是它的信息支撐。即使成本花費巨大、盜版風險極高也不能掩蓋職業咨詢師和客戶的強烈呼聲。職業咨詢師、分析師都會為此添磚加瓦，而其結構和內容是歷經了反覆設計與調整的，而且還會繼續。

　　 5、無法迴避的是，在你歷經思考和學習之後，仍然需要獲得“確定性”支持。特別是遇到複雜情況時，取捨、策略、次序、輕重、緩急的籌劃都需要專家的深度參與。

　　昂貴而有效是專家咨詢服務的特點，嚴格的技術審核標準和千錘百煉的流程工具，使得職場網的職業咨詢師可以提供一流效果的服務，完全值得放心托付。　

　　“厚積博發”還會繼續，更全面、更經濟、更個性化、更有效、更方便，而隱含在背後的是更專業。

　　方法二

　　1、職業生涯設計的具體方法

　　許多職業咨詢機構和心理學專家進行職業咨詢和職業規劃時常常採用的一種方法就是有關5個“W”的思考的模式。從問自己是誰開始，然後順著問下去，共有5個問題：

　　第一個問題“我是誰？”應該對自己進行一次深刻地反思，有一個比較清醒地認識，優點和缺點，都應該一一列出來。

　　第二個問題“我想乾什麼？”是對自己職業發展的一個心理趨向的檢查。每個人在不同階段的興趣和目標並不完全一致，有時甚至是完全對立的。但隨著年齡和經歷的增長而逐漸固定，並最終鎖定自己的終身理想。

　　第三個問題“我能幹什麼？”則是對自己能力與潛力的全面總結，一個人職業的定位最根本的還要歸結於他的能力，而他職業發展空間的大小則取決於自己的潛力。對於一個人潛力的瞭解應該從幾個方面著手去認識，如對事的興趣、做事的韌力、臨事的判斷力以及知識結構是否全面、是否及時更新等。

　　第四個問題“環境支持或允許我乾什麼？”這種環境支持在客觀方麵包括本地的各種狀態比如經濟發展、人事政策、企業制度、職業空間等；人為主觀方麵包括同事關係、領導態度、親戚關係等，兩方面的因素應該綜合起來看。有時我們在職業選擇時常常忽視主觀方面的東西，沒有將一切有利於自己發展的因素調動起來，從而影響了自己的職業切入點。而在國外通過同事、熟人的引進找到工作是最正常也是最容易的。當然我們應該知道這和一些不正常的“走後門”等歪門邪道有著本質的區別。這種區別就是這裡的環境支持是建立在自己的能力之上的。

　　明晰了前面四個問題，就會從各個問題中找到對實現有關職業目標有利和不利的條件，列出不利條件最少的、自己想做而且又能夠做的職業目標，那麼第五個問題有關“自己最終的職業目標是什麼”自然就有了一個清楚明瞭的框架。最後，將自我職業生涯計劃列出來，建立形成個人發展計劃書檔案，通過系統的學習、培訓，實現就業理想目標：選擇一個什麼樣的單位，預測自我在單位內的職務提升步驟，個人如何從低到高逐級而上。例如從技術員做起，在此基礎上努力熟悉業務領域、提高能力，最終達到技術工程師的理想生涯目標；預測工作範圍的變化情況，不同工作對自己的要求及應對措施；預測可能出現的競爭，如何相處與應對，分析自我提高的可靠途徑；如果發展過程中出現偏差，如果工作不適應或被解聘，如何改變職業方向。

　　2、根據個人需要和現實變化，不斷調整職業發展目標與計劃。

　　職場上常說，計劃趕不上變化。對於自己碰到的問題和環境，需要及時調整。

　　發展規劃，一成不變的發展計劃有時形同虛設。

　　根據職業方向選擇一個對自己有利的職業和得以實現自我價值的單位，是每個大學生的良好願望，也是實現自我的基礎，但這一步的邁出要相當慎重。就人生第一個職業而言，它往往不僅是一份單純的工作，更重要的是它會初步使你瞭解職業、認識社會，一定意義上它是你的職業啟蒙老師。最後，提醒畢業生們，人生成功的秘密在於機會來臨時，你已經準備好了!機遇對於任何人來說都是平等的，千萬別在機遇面前說抱歉!

　　3、如何落實規劃　

　　制訂好一系列的職業發展規劃後，如何將其最終落實是每個規劃制訂者所必須考慮並面對的一個問題。做一個好的計劃若沒有實施上的細則，就無法保證計劃順利進行。應對職場紛繁信息和變動選擇的成功法則就是必須建立有效的信息整理、分析和篩選系統，再結合自身競爭力合理規劃職業生涯。這樣才能在職業發展過程中憑藉良好的職場敏感度達到職業成功的彼岸。

　　1．正確的職業理想，明確的職業目標。職業理想在人們職業生涯設計過程中起著調節和指南作用。一個人選擇什麼樣的職業，以及為什麼選擇某種職業，通常都是以其職業理想為出發點的。任何人的職業理想必然要受到社會環境、社會現實的制約。社會發展的需要是職業理想的客觀依據，凡是符合社會發展需要和人民利益的職業理想都是高尚的、正確的，並具有現實的可行性。大學生的職業理想更應把個人志向與國家利益和社會需要有機地結合起來。

　　2．正確進行自我分析和職業分析。首先，要通過科學認知的方法和手段，對自己的職業興趣、氣質、性格、能力等進行全面認識，清楚自己的優勢與特長、劣勢與不足。避免設計中的盲目性，達到設計高度適宜。其次，現代職業具有自身的區域性、行業性、崗位性等特點。要對該職業所在的行業現狀和發展前景有比較深入的瞭解，比如人才供給情況、平均工資狀況、行業的非正式團體規範等；還要瞭解職業所需要的特殊能力。

　　3．構建合理的知識結構。知識的積累是成才的基礎和必要條件，但單純的知識數量並不足以表明一個人真正的知識水平，人不僅要具有相當數量的知識，還必須形成合理的知識結構，沒有合理的知識結構，就不能發揮其創造的功能。合理的知識結構一般指寶塔型和網路型兩種。

　　4．培養職業需要的實踐能力。綜合能力和知識面是用人單位選擇人才的依據。一般來說，進入崗位的新人，應重點培養滿足社會需要的決策能力、創造能力、社交能力、實際操作能力、組織管理能力和自我發展的終身學習能力、心理調適能力、隨機應變能力等。　

　　5．參加有益的職業訓練。職業訓練包括職業技能的培訓，對自我職業的適應性考核、職業意向的科學測定等。可以通過 “三下鄉”活動、大學生“青年志願者”活動、畢業實習、校園創業及從事社會兼職、模擬性職業實踐、職業意向測評等進行職業訓練。　

　　1. 利益整合原則。利益整合是指員工利益與組織利益的整合。這種整合不是犧牲員工的利益，而是處理好員工個人發展和組織發展的關係，尋找個人發展與組織發展的結合點。每個個體都是在一定的組織環境與社會環境中學習發展的，因此，個體必須認可組織的目的和價值觀，並把他的價值觀、知識和努力集中於組織的需要和機會上。

　　2. 公平、公開原則。在職業生涯規劃方面，企業在提供有關職業發展的各種信息、教育培訓機會、任職機會時，都應當公開其條件標準，保持高度的透明度。這是組織成員的人格受到尊重的體現，是維護管理人員整體積極性的保證。

　　3. 協作進行原則。協作進行原則，即職業生涯規劃的各項活動，都要由組織與員工雙方共同制定、共同實施、共同參與完成。職業生涯規劃本是好事，應當有利於組織與員工雙方。但如果缺乏溝通，就可能造成雙方的不理解、不配合以至造成風險，因此必須在職業生涯開發管理戰略開始前和進行中，建立相互信任的上下級關係。建立互信關係的最有效方法就是始終共同參與、共同制定、共同實施職業生涯規劃。

　　4. 動態目標原則。一般來說，組織是變動的，組織的職位是動態的，因此組織對於員工的職業生涯規劃也應當是動態的。在“未來職位”的供給方面，組織除了要用自身的良好成長加以保證外，還要註重員工在成長中所能開拓和創造的崗位。

　　5. 時間梯度原則。由於人生具有發展階段和職業生涯周期發展的任務，職業生涯規劃與管理的內容就必須分解為若幹個階段，並劃分到不同的時間段內完成。每一時間階段又有“起點”和“終點”，即“開始執行”和“完成目標”兩個時間坐標。如果沒有明確的時間規定，會使職業生涯規劃陷於空談和失敗。

　　6. 發展創新原則。發揮員工的“創造性”這一點，在確定職業生涯目標時就應得到體現。職業生涯規劃和管理工作，並不是指制定一套規章程式，讓員工循規蹈矩、按部就班地完成，而是要讓員工發揮自己的能力和潛能，達到自我實現，創造組織效益的目的。還應當看到，一個人職業生涯的成功，不僅僅是職務上的提升，還包括工作內容的轉換或增加、責任範圍的擴大、創造性的增強等內在質量的變化。

　　7. 全程推動原則。在實施職業生涯規劃的各個環節上，對員工進行全過程的觀察、設計、實施和調整，以保證職業生涯規劃與管理活動的持續性，使其效果得到保證。

　　8. 全面評價原則。為了對員工的職業生涯發展狀況和組織的職業生涯規劃與管理工作狀況有正確的瞭解，要由組織、員工個人、上級管理者、家庭成員以及社會有關方面對職業生涯進行全面的評價。在評價中，要特別註意下級對上級的評價。

　　1. 自我評估。主要包括對個人的需求、能力、興趣、性格、氣質等等的分析，以確定什麼樣的職業比較適合自己和自己具備哪些能力。

　　2. 組織與社會環境分析。短期的規劃比較註重組織環境的分析，長期的規劃要更多地註重社會環境的分析。

　　3. 生涯機會評估。生涯機會的評估包括對長期機會和短期機會的評估。通過對社會環境的分析，結合本人的具體情況，評估有哪些長期的發展機會；通過對組織環境的分析，評估組織內有哪些短期的發展機會。

　　4. 生涯目標確定。職業生涯目標的確定包括人生目標、長期目標、中期目標與短期目標的確定，它們分別與人生規劃、長期規劃、中期規劃和短期規劃相對應。首先要根據個人的專業、性格、氣質和價值觀以及社會的發展趨勢確定自己的人生目標和長期目標，然後再把人生目標和長期目標細化，根據個人的經歷和所處的組織環境制定相應的中期目標和短期目標。

　　5. 制定行動方案。把目標轉化成具體的方案和措施。這一過程中比較重要的行動方案有職業生涯發展路線的選擇、職業的選擇，相應的教育和培訓計劃的制定。

　　6. 評估與反饋。職業生涯規劃的評估與反饋過程是個人對自己的不斷認識過程，也是對社會的不斷認識過程，是使職業生涯規劃更加有效的有力手段。

　　職業生涯目標規劃，應從一生的發展寫起，然後分別定出十年計劃，五年、三年、一年計劃，以及一月、一周、一日的計劃。計劃定好後，再從一日、一周、一月計劃實行下去，直至實現你的一年目標、三年目標、五年、十年目標。

　　未來發展目標：今生今世，你想乾什麼？想成為什麼樣的人？想取得什麼成就？想成為哪一專業的佼佼者？十年大計：二十年計劃太長，容易令人泄氣，十年正合適，而且十年功夫足夠成就一件大事。今後十年，你希望自己成為什麼樣子？有什麼樣的事業？將有多少收入，計劃多少固定資產投資？要過上什麼樣的生活？你的家庭與健康水平如何？把它們仔細地想清楚，一條一條地計劃好，記錄在案。

　　五年計劃：定出五年計劃的目的，是將十年大計分階段實施。並將計划具體化，將目標進一步分解。

　　三年計劃：俗話說，五年計劃看頭三年。因此，你的三年計劃，要比五年計劃更具體、更詳細。 因為計劃是你的行動準則。

　　明年計劃：定出明年的計劃，以及實現計劃的步驟、方法與時間表。務必具體、切實可行。如果從現在開始制定目標，則應單獨定出今年的計劃。

　　下月計劃：下月計劃應包括下月計劃做的工作，應完成的任務、質和量方面的要求，財務收支，計劃學習的新知識和有關信息，計劃結識的新朋友等等。

　　下周計劃：計劃的內容與月計劃相同。重點在於必須具體、詳細、數字化，切實可行。而且每周末提前計劃好下周的計劃。

　　明日計劃：取最重要的三件至五件事，根據事情的輕重緩急，按先後順序排好隊，按計划去做，可以避免“撿了芝麻，丟了西瓜”。

　　一、分析角色加以定位。

　　白玲工作室首席咨詢師白玲說，制訂一個明確的實施計劃，首先要明確給自己定位。一定要明確根據計劃你要做什麼；應該清楚地知道自己的職業環境，自己將會有怎樣的發展機遇；不論未來是就業或者創業，都需要為自己的未來預留髮展空間。

　　體現個人價值首先要明確個人價值。要清楚自己究竟想做什麼，能做什麼。所有的職場中人都應自問：我的定位是什麼，核心競爭力有哪些，身價有多少？這些可以憑藉自己的職業大環境來做評估，衡量並確定自己在該行業領域內的薪資價值。一般來說，衡量個人價值一方面根據自己的市場競爭力，另一方面則是市場需求。構成競爭力的基本要素是個人素質（包括：知識、經驗、技能、閱歷及解決問題、處理人際關係的能力）、工作績效、職位高低、知名度等。

　　二、根據自己的特點和現實條件，確立自己的職業生涯目標。

　　對於職場中人來說，工作有連續性和階段性之分。很多人在每年的過渡中都不會對自己的職業發展有清醒而詳細的規劃統籌。制訂規劃時，應從職業發展前景和職業環境上著手。是否計劃改變自己的職業環境？是否計劃改善自己的職位？是否計劃增長自己的薪資等等問題都應該納入自己的考慮範圍，並做出詳細指標。

　　三、詳細分解目標，制訂可操作的短期目標與相應的教育或培訓計劃。

　　從小職員一躍成為老總的可能性實在微乎其微，那麼制訂能逐步實現的階梯性可操作目標，無疑是每個職場人士最切實可行的職業規劃方案。按季度進行時間劃分是操作性最為便利的方式。同時要註意，制訂細化目標是明智之舉，但如果目標過於細碎，卻並不利於職業前景發展的順利操作。因為不可預知因素和其他職場上的旁枝瑣節會打亂自己的發展計劃。

　　四、根據個人需要和現實變化，不斷調整職業發展目標與計劃。

　　職場上常說，計劃趕不上變化。對於自己碰到的問題和環境，需要及時調整發展規劃，一成不變的發展計劃有時形同虛設。

　　對於明年計劃找工作的人來說，制訂可行的發展規劃是必要的。

　　一、直接瞄準招聘公司，從專業的招聘網站、報紙等媒體上挑選出那些適合自己的職位和企業。

　　二、告訴熟人自己的職業計劃，讓他她　們幫助自己認識相關的人，並通過他們瞭解現存的空缺職位。如果是剛從學校畢業，或者即將畢業，儘可能與自己的老師探討未來之路，相信沒有誰比導師更瞭解你的能力、志向和興趣。

　　三、不要輕視小公司。大部分空缺職位來自於規模小、但增長迅速的公司，儘管大公司通常在招聘員工時會大造聲勢，願意花大錢，但是去小公司而且是前景不錯的小公司求職，成功率要高得多，個人發揮餘地也相對大得多。所以，對正在迅速壯大中的小公司特別關註一點，它們不端架子，你也容易與公司高層接觸。

　　四、如果是面臨求職的人，可以找一個求職伙伴。艱難、孤獨的求職過程，很容易讓人感到失望、喪氣，你必須面對“被拒絕”的窘境。但是，伙伴間可以互相鼓勵、安慰。

　　五、設計線上簡歷。求職者可以藉助網路瞭解公司、行業現狀，一則可以確定自己的求職方向，二則瞭解一下行業、公司的文化特色、用人要求。另外，無論個人目前是否急於換工作，緊跟行業的發展步伐在任何時候都是必需的。

　　六、珍惜HR經理向你發出的每一次信息，讓用人方對自己留下好印象。求職者甚至可以事先準備一份提綱，設想人事經理會對簡歷中的哪一部分感興趣，把想要表達的內容有條理地羅列下來。

　　七、總結挫敗的原因。儘管大多數時候人事經理不會告知落選的原因，但是自己還得不斷去反省自己的求職過程。聰明的辦法是替自己設計多套求職方案，每一套方案有不同的側重。在求職的過程中，許多意料外的小事會令你猝不及防，所以好的求職方法有時比自身能力還要重要。

　　八、做份找工作的預算。求職的過程需要在收集招聘信息、車程甚至在職業咨詢和著裝上有所花費，所以，特別是你現在還未找到工作時，“算計”一下，手頭的錢能夠支持自己搜索工作多久。

　　告別校園走向社會，第一步就是為自己的職業生涯作一個科學合理的規劃。職業生涯設計應結合主客觀條件，遵循四個步驟：

　　一、確定志向。有了明確的職業發展方向是畢業生走向社會就業的第一要素。明確方向也是事業成功的基本前提。確定自己想要什麼，然後沿著這個方向去努力。

　　二、準確自我評估和分析客觀條件。畢業生職業規劃中，進行準確的自我定位非常重要。這一工作其實並不是已經面對“臨門一腳”的畢業生才應考慮的問題，所有在校大學生都應該註重這方面的觀察和總結。對自己的評估應包括：興趣、性格、技能、特長、思維方式等，要將自我認識和他人評價相結合。外部要分析社會環境。各種職業環境和組織環境，應註意環境條件的特點、發展變化情況、自己與環境的關係、環境對自己有利與不利的因素等等。只有調整好自身條件與客觀條件的接洽度，才能在職業發展規劃中避害趨利，使職業生涯規劃更具實際意義。

　　三、職業目標制訂要合理。從目前的就業環境來看，選擇職業發展目標時，切忌貪高貪快。要保證目標適中，同時也不可過高或過低，並將長期目標和短期目標結合起來，通過不斷實現短期目標最終實現長遠目標。

　　四、制定行動計劃、考核措施，併進行評估、回饋和調整。確定了職業發展目標後，要通過一系列發展規劃來確保目標實現。職業生涯發展中，會經常發生變化，考慮到影響職業生涯規劃的因素很多，對職業生涯設計的評估與修訂也很必要。修訂的內容可以包括職業的重新選擇、職業生涯路線的重新選擇、人生目標的修正、實施措施與計劃的變更等。

　　2.如何落實規劃

　　制訂好一系列的職業發展規劃後，如何將其最終落實是每個規劃制訂者所必須考慮並面對的一個問題。做一個好的計劃若沒有實施上的細則，就無法保證計劃順利進行。

• 角色分析

　　當一個初步的職業規劃方案已經成型時，如果制訂者目前已在一個單位工作，那麼，對他來說進一步的提升非常重要。首先要做的則是進行角色分析。反思一下這個職業環境對個人的要求和期望是什麼，如何使自己在單位中脫穎而出。

　　大部分人在長期的工作中趨於麻木，對自己的角色並不清晰。但是，就像任何產品在市場中要有其特色的定位和賣點一樣，在職者必須讓自己有一些過人之處，讓自己的價值和成績得以體現並受到認可。

• 應對職場變數

　　職業人在這個變化的職場中，如何保證自己始終順風而行是大家關註的焦點。當職業人處在變數，也就是“逆風”狀態時該如何表現，將是職業人能否在明年及更長遠的未來有足夠發展原動力的關鍵。

　　面對變數，並會對其產生反應的職業人群往往是一些中層人士。他們會因為暫時的工作穩定性，對職場變化（尤其是職場價值體系變化）的敏感度不斷降低。結果就是許多職業人在應對職場變化時，缺乏足夠應變能力而造成職業發展困境的出現。

　　有些人遭遇薪資“封頂”，職業價值卻處於下跌狀態，發展下去危機四伏；另外更多的人對目前職業狀況基本滿意，但是不能確定下一階段該如何進一步發展，找什麼樣的平臺更加適合自己，於是在猶豫和害怕間陷入了職業停滯狀態。據介紹，可銳職業顧問的咨詢案例中有40％的職業人就是因為無法明確適合的職位目標，又在跳槽中遭遇過滑鐵盧，最後不敢面對職場再競爭導致職業停滯的結果。

　　應對職場紛繁信息和變動選擇的成功法則就是必須建立有效的信息整理、分析和篩選系統，再結合自身競爭力合理規劃職業生涯。這樣才能在職業發展過程中憑藉良好的職場敏感度達到職業成功的彼岸。

　　30歲，這是許多人職業生涯的一個門檻。他們已經沒有了工作初期的新鮮感，對職場充滿了焦慮與倦怠，卻不得不面對另一個問題：未來如何保障？

　　30歲，對“企業文化”或是“企業願景”之類的華美說辭早已麻木。在他們看來，企業並不是員工的家，企業和員工說到底是一種交易的關係——企業支付薪水，員工提供勞動力或是智力。

　　他們的倦怠和迷惘，不僅因為他們是企業人，更因為他們還是社會人。作為企業人，他們按照職位的標準來做事，從而得到相應的報酬。但作為社會人，這些報酬並不能保障他們的未來，員工在企業的任職結束，也意味著交易的結束，企業就不再對這個員工的未來負責了。但員工卻需要為自己的未來負責，尋找新的工作機會或者創業機會。

　　在保障制度缺失的社會裡，一個職業經理人是不可能不產生焦慮與倦怠的情緒的。在市場經濟初期的很多企業中，甚至連為員工買個保險都捨不得，如何談得上為員工的未來設計？

　　職場的倦怠，是因為這些人實在看不清楚職業的未來。對於大多數人而言，今日的努力只是在為公司付出，充其量是“鍛煉了自己”，但這種鍛煉如果不能成為行業頂尖，事實上對未來的益處也是有限的。

　　選擇創業，在很多職業人看來，也是為了擺脫這種焦慮和彷徨的一種途徑。

　　他們選擇創業，就是為了掌握自己的命運，也是為了獲得保障。中國東部發達地區是創業人數很高的一個地區，這固然和機會多有關係，但深層次上，恐怕他們更需要的是要通過創業來為自己的未來做出主張。

　　大多數人的人生目標是為了生活得更好——包括對財富、社會地位的渴求和“實現自我”。很可惜，大多數工作是很難滿足這些人生目標的，工作至多能獲得小康或者“中產”，“實現自我”的就更少了。大多數職業人過了40多歲就會走下坡路，能在職業上持續上升的只是少數。

　　廣義上來說，無論是創業還是做職業經理人，都是一個“生意”。因此很多人會按照“生意”的成本、風險和收益來綜合考量。

　　職業經理人選擇創業，其中一個主要原因是，在現階段的中國，創業的機會很多，而且創業的風險未必比打工的風險高多少，而其收益卻要高很多。

　　在中國，外企的職業經理人平均2到3年跳一次槽，中國民企的平均壽命為3.5年，企業並不能對你的職業前途做出什麼保障，在中國做職業經理人，風險其實是很高的。很少有職業經理人能把握自己的職業命運，他們的命運總是被別人掌握或者左右。這是一種令人感到悲哀的現實。

　　在西方，由於市場經濟長期的發展，市場比較規範，雇主和雇員之間也有一種長期的心理契約，因此大家都會選擇“長期博弈”。但在現階段的中國，企業和雇員之間的關係往往是“短期博弈”，當企業對員工沒有什麼承諾時，就不要指望員工對企業有什麼忠誠。

　　在歐洲國家，從社會地位和收入上來講，普通白領甚至也要好過小老闆。但在中國卻不是這樣的狀況，中國的普通白領收入遠不及一個小老闆。

　　在中國這個社會福利保障有待完備的社會，你的人生要過得好，就需要你今日所做的投資是能為你的人生帶來長久收益的。可惜的是，在現階段的中國職場中，職業生涯通常是高度不確定的。

　　因此，如果當創業的收益遠大於打工，但風險卻不見得就比打工大很多時，付出也未必比打工多很多時，一個理性的選擇似乎就是“創業”，“三十而立”的古訓更推動了這種焦慮的現實轉化。

　　這個出路不是職業的出路，而是人生的出路。大多數有能力和膽識的人做出的投資選擇便是創業。

　　然而，一個純粹職業人真的是不值得肯定的嗎？這也未必。職業人生的肯定來自於對未來的保障，它需要社會福利保障的完善，也需要企業的成熟和長期穩健經營，當然也需要我們的市場經濟越來越成熟。