崗位設計

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崗位設計(job design)

目錄

崗位設計的內涵

  崗位設計是在工作分析的信息基礎上,研究和分析工作如何做以促進組織目標的實現,以及如何使員工在工作中得到滿意以調動員工的工作積極性

  崗位設計又稱工作設計,是指根據組織需要,並兼顧個人的需要,規定每個崗位的任務、責任、權力以及組織中與其它崗位關係的過程。它是把工作的內容、工作的資格條件和報酬結合起來,目的是滿足員工和組織的需要。崗位設計問題主要是組織向其員工分配工作任務和職責的方式問題,崗位設計是否得當對於激發員工的積極性,增強員工的滿意感以及提高工作績效都有重大影響。

崗位設計的主要內容

  崗位設計的主要內容包括工作內容工作職責和工作關係的設計三個方面。

  1、工作內容

  工作內容的設計是工作設計的重點,一般包括工作廣度、深度、工作的自主性、工作的完整性以及工作的反饋五個方面:

  1)工作的廣度。即工作的多樣性。工作設計得過於單一,員工容易感到枯燥和厭煩,因此設計工作時,儘量使工作多樣化,使員工在完成任務的過程中能進行不同的活動,保持工作的興趣。

  2)工作的深度。設計的工作應具有從易到難的一定層次,對員工工作的技能提出不同程度的要求,從而增加工作的挑戰性,激發員工的創造力和剋服困難的能力。

  3)工作的完整性。保證工作的完整性能使員工有成就感,即使是流水作業中的一個簡單程式,也要是全過程,讓員工見到自己的工作成果,感受到自己工作的意義。

  4)工作的自主性。適當的自主權力能增加員工的工作責任感,使員工感到自己受到了信任和重視。認識到自己工作的重要,使員工工作的責任心增強,工作的熱情提高。

  5)工作的反饋性。工作的反饋包括兩方面的信息:一是同事及上級對自己工作意見的反饋,如對自己工作能力,工作態度的評價等;二是工作本身的反饋,如工作的質量、數量、效率等。工作反饋信息使員工對自己的工作效果有個全面的認識,能正確引導和激勵員工,有利於工作的精益求精。 

  2、工作職責

  工作職責設計主要包括工作的責任、權力、方法以及工作中的相互溝通和協作等方面。

  1)工作責任。工作責任設計就是員工在工作中應承擔的職責及壓力範圍的界定,也就是工作負荷的設定。責任的界定要適度,工作負荷過低,無壓力,會導致員工行為輕率和低效;工作負荷過高,壓力過大又會影響員工的身心健康,會導致員工的抱怨和抵觸。

  2)工作權力。權力與責任是對應的,責任越大權力範圍越廣,否則二者脫節,會影響員工的工作積極性。

  3)工作方法。包括領導對下級的工作方法,組織和個人的工作方法設計等。工作方法的設計具有靈活性和多樣性,不同性質的工作根據其工作特點的不同採取的具體方法也不同,不能千篇一律。

  4)相互溝通。溝通是一個信息交流的過程,是整個工作流程順利進行的信息基礎,包括垂直溝通,平行溝通斜向溝通等形式。

  5)協作。整個組織是有機聯繫的整體,是由若幹個相互聯繫相互制約的環節構成的,每個環節的變化都會影響其它環節以及整個組織運行,因此各環節之間必須相互合作相互制約。

  3、工作關係

  組織中的工作關係,表現為協作關係,監督關係等各個方面。

  通過以上三個方面的崗位設計,為組織的人力資源管理提供了依據,保證事(崗位)得其人,人盡其才,人事相宜;優化了人力資源配置,為員工創造更加能夠發揮自身能力,提高工作效率,提供有效管理的環境保障。

崗位設計的方法

  崗位設計的方法有多種,但其中心思想是工作豐富化,而工作豐富化的核心是激勵工作特征模型

  1、工作輪換

  工作輪換工作輪換是屬於工作設計的內容之一,指在組織的不同部門或在某一部門內部調動雇員的工作。目的在於讓員工積累更多的工作經驗。

  2、工作擴大化

  工作擴大化的做法是擴展一項工作包括的任務和職責,但是這些工作與員工以前承擔的工作內容非常相似,只是一種工作內容在水平方向上的擴展,不需要員工具備新的技能,所以,並沒有改變員工工作的枯燥和單調。

  3、工作豐富化

  所謂的工作豐富化是指在工作中賦予員工更多的責任、自主權和控制權。工作豐富化與工作擴大化、工作輪調都不同,它不是水平地增加員工工作的內容,而是垂直地增加工作內容。這樣員工會承擔更多重的任務、更大的責任,員工有更大的自主權和更高程度的自我管理,還有對工作績效的反饋。

影響崗位設計的主要因素

  一個成功有效的崗位設計,必須綜合考慮各種因素,即需要對工作進行周密的有目的的計劃安排,並考慮到員工的具體素質、能力及各個方面的因素,也要考慮到本單位的管理方式、勞動條件、工作環境、政策機制等因素。具體進行崗位設計時,必須考慮以下幾方面的因素:

  1、員工的因素

  人是組織活動中最基本的要素,員工需求的變化是崗位設計不斷更新的一個重要因素。崗位設計的一個主要內容就是使員工在工作中得到最大的滿足,隨著文化教育和經濟發展水平的提高,人們的需求層次提高了,除了一定的經濟收益外,他們希望在自己的工作中得到鍛煉和發展,對工作質量的要求也更高了。

  只有重視員工的要求並開發和引導其興趣,給他們的成長和發展創造有利條件和環境,才能激發員工的工作熱情,增強組織吸引力,留住人才。否則隨著員工的不滿意程度的增加,帶來的是員工的冷漠和生產低效,以致人才流失。因此崗位設計時要儘可能地使工作特征與要求適合員工個人特征,使員工能在工作中發揮最大的潛力。

  2、組織的因素

  崗位設計最基本的目的是為了提高組織效率,增加產出。崗位設計離不開組織對工作的要求,具體進行設計時,應註意:

  1)崗位設計的內容應包含組織所有的生產經營活動,以保證組織生產經營總目標的順利有效實現。

  2)全部崗位構成的責任體系應該能夠保證組織總目標的實現。

  3)崗位設計應該能夠助於發揮員工的個人能力,提高組織效率。這就要求崗位設計時全面權衡經濟效率原則和員工的職業生涯和心理上的需要,找到最佳平衡點,保證每個人滿負荷工作,使組織獲得組織的生產效益和員工個人滿意度及安寧兩方面的收益

  3、環境因素

  環境因素包括人力供給和社會期望兩方面。

  1)崗位設計必須從現實情況出發,不能僅僅憑主觀願望,而要考慮與人力資源的實際水平相一致。例如:在我國目前人力資源素質不高的情況下,工作內容的設計應相對簡單,在技術的引進上也應結合人力資源的情況,否則引進的技術沒有合適的人使用,造成資源的浪費,影響組織的生產。

  2)社會期望是指人們希望通過工作滿足些什麼。不同的員工其需求層次是不同的,這就要求在崗位設計時考慮一些人性方面的東西。

  在21世紀,激勵越來越受到管理者的重視,因為它是對員工從事勞動的內在動機的瞭解和促進,從而使員工在最有效率、最富有創造力的狀態下工作。崗位設計直接決定了人在其所從事的工作中乾什麼、怎麼乾,有無機動性,能否發揮其主動性、創造性,有沒有可能形成良好的人際關係等。優良的崗位設計能保證員工從工作本身尋得有意義與價值,可以使員工體驗到工作的重要性和自己所負的責任,及時瞭解工作的結果,從而產生高度的內在激勵作用,形成高質量的工作績效及對工作高度的滿足感,達到最佳激勵水平,為充分發揮員工的主動性和積極性創造條件,組織才能形成具有持續發展的競爭力。

崗位設計的步驟[1]

  為了提高工作設計的效果,在進行工作設計時應按以下幾個步驟來進行。

  1.需求分析

  工作設計的第一步就是對原有工作狀況進行調查診斷,以決定是否應進行工作設計,應著重在哪些方面進行改進。一般來說,員工工作滿意度下降和積極性較低、工作情緒消沉等情況,都是需要進行工作設計的現象。

  2.可行性分析

  在確認工作設計之後,還應進行可行性分析。首先應考慮該項工作是否能夠通過工作設計改善工作特征,從經濟效益社會效益上看,是否值得投資;其次應該考慮員工是否具備從事新工作的心理與技能準備,如有必要,可先進行相應的培訓學習。

  3.評估工作特征

  在可行性分析的基礎上,正式成立工作設計小組負責工作設計,小組成員應包括工作設計專家、管理人員和一線員工,由工作設計小組負責調查、診斷和評估原有工作的基本特征,分析比較,提出需要改進的方面。

  4.制定工作設計方案

  根據工作調查和評估的結果,由工作設計小組提出可供選擇的工作設計方案。工作設計方案中包括工作特征的改進對策以及新工作體系的工作職責、工作規程與工作方式等方面的內容。在方案確定後,可選擇適當部門與人員進行試點,檢驗效果。

  5.評價與推廣

  根據試點情況及進行研究工作設計的效果進行評價。評價主要集中於三個方面:員工的態度和反應、員工的工作績效、企業的投資成本和效益。如果工作設計效果良好,應及時在同類型工作中進行推廣應用,在更大範圍內進行工作設計。

崗位設計中的社會技術理論

  工作設計中的社會技術理論認為在工作設計中應該把技術因素與人的行為、心理因素結合起來考慮。任何一個生產運作系統都包括兩個子系統:技術子系統和社會子系統。如果只強調其中的一個而忽略另一個,就有可能導致整個系統的效率低下,因此應該把生產運作組織看作一個社會技術系統,其中包括人和設備、物料等,既然人也是投入要素,這個系統就應具有社會性。人與這些物性因素結合得好壞不僅決定著系統的經濟效益,還決定著人對工作的滿意程度,而後者,對於現代人來說是很重要的一個問題。因此,在工作設計中,著眼點與其說放在個人工作方式的完成方式上,不如說應該放在整個工作系統的工作方式上。也就是說,工作小組的工作方式應該比個人的工作方式更重要。

  如果把生產運作組織方式、新技術的選擇應用和工作設計聯繫起來考慮的話,還應該看到,隨著新技術革命和信息時代的到來,以柔性自動化為主的生產模式正在成為主流。但是,這種模式如果沒有在工作設計中的思想和方法上的深刻變革,是不可能取得成功的。為此,需要把技術引進和工作設計作為一個總體系統來研究,將技術、生產組織和人的工作方式三者相結合,強調在工作設計中註重促進人的個性的發展,註重激發人的積極性和勞動效率。這種理論實際上奠定了現在所流行的 “團隊工作”方式的基礎。這種理論的生產組織方式與傳統理論的生產組織方式的比較如下圖所示:

            Image:岗位设计.jpg

參考文獻

  1. 吳強.人力資源開發與管理.化學工業出版社,2009.08
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評論(共4條)

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219.133.0.* 在 2008年12月25日 19:01 發表

很好的從抽象層面詮釋了“崗位設計”,如果能夠再增加一些DEMO崗位分析的說明就更好了。例如,以某行業為例,崗位設計的Input(輸入什麼)、Process(分析活動是怎樣的)、Output(輸出是什麼,即Job Description格式怎樣?)

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198.7.249.* 在 2011年9月29日 22:50 發表

Re: 219.133.0. "Input" "Process" and "output" are more likely to indicate an other term called "Work Flow Analysis" which is different from the subject "Job Design".

Although from a HR manager's perspective, Job Design could be one of the outputs that we want to achieve, however that would be totally a different story.

回複評論
123.163.19.* 在 2011年10月30日 20:57 發表

不錯

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60.191.76.* 在 2013年3月11日 15:15 發表

工作設計吧?

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