人力資本價格
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人力資本價格(Human capital price)
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什麼是人力資本價格[1]
人力資本價格是指人力資本的服務價格，可以用單位時間的使用報酬，如工資率等指數來代表。在完全競爭市場中人力資本價格與人力資本需求成反向變動關係。
人力資本價格的形成[2]
人力資本價格決定於人力資本所有者對企業的貢獻
我們要強調的是：人力資本定價高低的依據是人力資本對企業收益形成的實際或預期貢獻，而不是根據擁有人力資本的人的身份和職位來決定的。我們認為一定時期的人力資本市場價格只是人力資本所有者與企業初次簽約的一個參考，其再定價從制度上決定於企業對人力資本的剩餘索取權的安排，從價值來源看決定於人力資本對企業價值的貢獻。因此，從某種程度上來說對人力資本定價是一種特殊的“憑貢獻給自己定價”，即靠自身的才幹、貢獻大小，通過相關合約和期權等收益安排機制，確定自身從企業收益和剩餘收益中分割的多少。
企業收益的源泉是以人力資本為主體運營物質資本創造的新價值。如何在股權資本和人力資本兩類所有者之間及人力資本所有者內部進行分配呢?應該說這仍是一個正在探索的課題。在美國和西方其他國家的經營實踐中一方面構建以CEO核心的公司治理結構，一方面採用創新的平衡記分卡和經濟增加值(EVA)工具對經營層人力資本與總體人力資本的努力方向及創造價值進行衡量。經濟增加值是從稅後凈營業利潤扣除股權和債務的所有資金成本後的經濟利潤，是人力資本創造的超額收益，而企業中人力資本的價值通過為股東創造財富而體現，因此，用EVA的大小來直接計量企業人力資本的動態價值是非常合理的選擇。當然對超額剩餘收益的分配方式可以是靈活多樣的，但需要引入變革性的人力資本會計方法。
現在，面向產出來確定人力資本價值是一種潮流，但一般財務指標的多元性、重覆性、不完全性限制了它的具體應用。我們認為可以利用EVA指標估計人力資本的價值並計算人力資本的分割價值。在以EVA為核心的治理結構下，一般的思路都是對其增值的部分進行分配，而我們則認為EVA不同於一般的收益指標，應考慮EVA的計演算法則下物質資本已獲得了平均回報；還要考慮由於收益遞減規律的影響下EVA增量的遞減效應。
定價必須考慮到人力資本的特征、企業的類型和發展階段
人力資本的專用性和波動性決定了其參與企業收益分配由兩個階段構成。首先人力資本以企業雇佣者的身份以工資的形式為主參加企業稅前利潤的初次分配，另外一方面以所有者身份參與企業剩餘收益的再分配。
在考慮人力資本的定價時，客觀上我們必須考慮企業中不同人力資本的層次性、專業性、業績大小、稀缺程度和企業戰略方向的導引作用，既能使人力資本通過釋放能量獲得激勵，又能增加股東價值，增強企業的發展能力。企業的不同類型(上市、非上市，高科技企業、傳統企業等)、企業在發展的不同階段其人力資本定價的指導思想和機制應是有差別的。
