人力資本定價

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目錄

什麼是人力資本定價[1]

  人力資本定價主要是研究個體人力資本價值的確定問題。從廣義看,人力資本定價是指對人力資本全部價值的確定;從狹義看,人力資本定價是指在一定期問使用人力資本時應該給付報酬的確定問題,即人力資本的定酬問題。

人力資本定價的重要性[2]

  按照馬克思主義的原理:價格是商品交換的產物,價格價值的貨幣表現。價格基本上隨著市場供求的變化而變化。價格具有信號功能、分配功能、核算功能、競爭功能等。市場價格的自由波動,使得價格成為社會經濟資源配置的基本機制。

  為什麼要對人力資本確定價格呢?我們認為,與一般的產品和要素的價格一樣,為人力資本定價最主要的目的是為了交易的需要人力資本價格是人力資本交換的產物。

  和體現於物質產品上的物質資本一樣,我們認為人力資本是能夠帶來現在或未來收益的存在於個體之中的知識(knowledge)、技能(skills)、健康等綜合的價值存量。換言之,體現在勞動者身上並以其數量和質量表示出來的資本就是人力資本。人力資本與物質資本通過在企業這一組織形式的結合共同創造社會財富。由於人力資本與物質資本一樣,在一定的社會技術經濟條件下具有稀缺性,企業不能夠隨意取得人力資本。同時,由於人力資本的產權明晰,人力資本的所有者也不會無償地出讓人力資本的使用權支配權,因此,企業只有通過在人力資本市場上的交易才能取得人力資本的支配權。人力資本的需求者要取得人力資本的使用權和支配權,必須為人力資本的所有者支付一定的報酬或付出一定的代價。這種由人力資本的需求者付出的代價即為人力資本的價格。所以,人力資本價格是人力資本交易的產物。

  由於人力資本與其所有者不可分離的特征,人力資本的價格還有激勵的功能。合理的價格是調動人力資本所有者的積極性,最大限度地發揮人力資本潛在效能的重要手段。人力資本的定價如果不合理,企業要麼不能夠取得必要的人力資本,要麼即使形式上取得了人力資本,但卻不能夠使人力資本發揮有效的作用。

  人力資本的價值就是勞動者或人力資本的所有者的報酬收人。因此,利用價格所具有的信號、分配競爭和激勵功能,對人力資本價格的合理確定就能夠正確評價人力資本的貢獻,有效地激勵人力資本,有效合理配置人力資本資源。由於人力資本所具有的交易不完全性、信息不對稱性以及形成的多元性等特性,因此其價格不同於物質商品,不可能完全由市場客觀確定,同時,由於人力資本的價格和人力資本作為生產要素在生產中的支出之間相互關聯,並不是由其支出或貢獻來確定價格或報酬的單向因果鏈條,而是互為因果的雙向互動式作用方式,因此,合理對人力資本進行定價,對於生產經營的產出具有不可低估的現實意義。

人力資本定價的特點[2]

  定價本身是交易過程所具有的特點,因此,討論對人力資本的定價也必定要涉及到人力資本交易的範疇。又由於人力資本所有的交易不完全的特點,人力資本的定價過程就是市場過程與非市場過程的相互結合。在這一過程中,它具有的特點是:第一,定價過程的博弈特性。人力資本與其它經濟資源一樣,是稀缺的資源,其所有者都是希望能在交易中獲得儘可能多的報酬。同時,交易的需求方從自身利益考慮,總是希望在交易過程中付出的代價越小越好。因此,人力資本的定價過程既不可能是人力資本所有者的單獨定價,也不可能是人力資本需求者的單方面說了算,而應該是由供求雙方在市場上的討價和還價過程形成的。第二,定價以期望效用為基礎。由於人力資本在進入企業之前,一般都需要進行初次定價,這個定價以及以後的再定價的基礎都是在假定人力資本對企業有用或能發揮效用的前提下進行的,以期望效用為依據進行定價的。第三,人力資本定價的多階段性和動態性。一般產品交易由於交易的完全性,可以通過一次交易完成對價格的確定,但由於人力資本的交易不完全性,在交易以後不可能實現所有權的完全轉移,而且由於信息的不對稱,以及所具有的道德風險,由此而決定了人力資本的交易定價或最終價格的確定不可能一次結束,只能是分階段運動進行。第四,人力資本價格表現的多種形式。由於人力資本載體的人的需求的多樣性,因此給其支付的報酬,除貨幣報酬以外,其它諸如晉級、名譽等精神激勵形式也可以作為報酬形式。第五,人力資本定價的激勵功能。由於人力資本是活的、積極的生產要素,同時人力資本的價格與其在生產經營中的實際支出是互動的和互為因果的關係,因此,依據效率工資理論的結論,適當地過高定價有利於激勵人力資本的有效支出,從而促進產出的增加。

  人力資本定價的主體是市場

  人力資本作為一種交易的對象,有提供者,也有需求者。作為人力資本的提供者(所有者)由於擁有人力資本的產權,是人力資本的天然所有者。人力資本提供者以一定的條件出讓人力資本的使用權,意味著它在獲得一定報酬時,也付出了一定的代價,是在一定時期內人力資本所有者對其自身支配權的一種喪失。人力資本的所有者總是希望得到的報酬越多越好。作為人力資本的需求者(一般為企業),由於生產經營的需要,要取得不屬於自己所有的人力資本的使用權,總是希望支付的代價越小越好。供求雙方博弈的過程就是一個市場化定價的過程。因此,人力資本定價的主體只能是市場。既不是人力資本所有者單獨定價,也不是人力資本需求者單獨定價,而是由雙方在市場上經過討價還價而形成。當然,在有些特定的時期和特定的條件下,也有一些市場以外的因素(如國家)會影響人力資本的市場定價,但從長期和根本上來看,市場是人力資本價格的最終決定者。人力資本的價格仍然是由亞當斯密的所謂的“看不見的手”在決定。

  對人力資本的期望效用是定價的主要依據

  人力資本是人力資本所有者的一種屬性或有用性。企業需要人力資本是由於人力資本對企業的有用性或效用。人力資本對企業的效用包括潛在的、實際的、期望的效用。潛在的效用為人力資本發揮最大作用的效用。實際的效用為人力資本現實所發揮的效用。期望的效用為一種預期的效用,又可以分為人力資本所有者預期的效用和人力資本需求者預期的效用。由於人力資本定價發生在人力資本所有者進入企業之前,人力資本的供給者和人力資本的需求者只能根據自己對人力資本效用的預期估計確定人力資本的價格。人力資本所有者要對自己對企業的價值預先估價,以自我期望的效用確定自己的價格。企業作為人力資本使用者在與人力資本所有者第一次達成人力資本使用合約時,也是以其對人力資本的期望效用定價。

  人力資本定價的多階段性和動態性

  一般產品或要素價格的確定發生在交易時,買賣雙方經過討價還價後,最終以雙方同時“喊出價格”完成交易。價格的形成與交易過程同步進行,交易過程完成後價格的使命即告結束。

  由於人力資本交易的特點以及人力資本與其所有者的不可分離的特征,人力資本的定價一般不可能一次結束,而要分階段動態進行。

  人力資本從進入企業到退出企業,對人力資本的定價主要分為兩個時期:第一個時期是人力資本進入企業時,人力資本的所有者與人力資本的需求者根據對人力資本的預期效應確定人力資本的初始價格,一般以工資或薪金的形式表示。第二個時期是人力資本利用或使用時期,在該時期,人力資本的所有者按照人力資本需求者的要求發揮人力資本的使用權。而人力資本的需求者根據人力資本的實際效果對人力資本的初始價格進行調整。如果人力資本的實際效應超過了預期的效應,人力資本的需求者會以獎金股票期權等形式對原確定的價格予以補充。反之,人力資本的實際效應若低於預期的效應,人力資本的需求者則會解除原契約或降低原來確定的價格。因此,人力資本的定價過程不是一次完成,而是一個動態的多階段定價過程。

  人力資本價格的多種表現形式

  按照馬克思的價值和價格理論,價格是價值的貨幣表現。在商品經濟時期,一般產品和要素的價格都通過貨幣的形式表現出來,貨幣是其價格的唯一表現形式。但人力資本的價格不一定完全表現為貨幣的形式。也可以以其他的形式表現出來。工資是勞動的價格。工資是人力資本定價的一種表現形式,也是人力資本價格體系的組成部分。工資是人力資本價格的傳統形式和主要構成內容。在傳統的工業經濟時代,工資幾乎是人力資本價格的唯一一種形式。但在當代社會,工資只是人力資本價格的初始形式,一般只發生在人力資本的初期雇用階段或人力資本初期進入企業契約的階段。同時,工資也是當代生產性人力資本的價格的主要表現形式。人力資源也應該有兩種定價方式,一種是對人力資源的直接定價,一種是對人力資源的間接定價。人力資源的間接定價就是人力資源的資本化。工資顯然是對人力資源的直接定價。獎金和福利的大部分仍然屬於直接定價,例如企業對職工醫療費用的保障和支付作為企業職工的福利收益,一般是勞資契約的組成部分而人力資本的定價可以採取多種形式,既有貨幣的形式,又有非貨幣的形式。可採取工資、獎金、福利股權等物質形式,也可以採取晉級、提升、名譽、表揚等精神鼓勵形式,因為精神形式的報酬也是人力資本所有者的需要之一。人力資本的多種價格形式互相聯繫、互相補充,構成完整的人力資本價格體系。

  人力資本定價具有激勵功能

  價格的功能有配置資源、提供信號、分配收入等等,人力資本的價格的功能還有激勵功能。合理的人力資本定價不但是解決資源合理配置的要求,也是解決對人力資本所有者的激勵問題,調動人力資本所有者的積極性,最大限度地發揮人力資本潛在效能的重要手段。因為人力資本在完成交易進人企業後,並不意味著人力資本的效應就能達到期望的水平或潛在的水平,只有通過進一步的激勵,才能調動人力資本所有者的積極性,使其達到應有的水平。

人力資本定價的基本原則[1]

  從人力資本特性可以看出,對人力資本進行定價是十分複雜的,不同類型的企業在定價方法上也完全不同,但是,必須把握人力資本定價的基本原則。

  (一)效益原則

  物質資本作用的發揮是客觀的,物質資本的定價也是客觀的,可以完全通過市場來確定,與擁有它的企業效益沒有關係。由於人力資本具有能動性,企業的經濟效益取決於人力資本,尤其是高層人力資本,人力資本的價值在於其可以為企業創造價值、提高企業的經濟效益,因此人力資本價值直接影響著企業的經濟效益。根據馬克思價值決定價格的觀點,人力資本定價必須與企業效益掛鉤。

  (二)貢獻原則

  由於企業人力資本具有層次性和異質性,不同類型的人力資本,甚至相同類型的人力資本在企業效益的創造過程中所做出的貢獻是不同的。一般來說,高層人力資本的貢獻大於中層人力資本的貢獻,而中層人力資本的貢獻大於基層人力資本的貢獻。在同層次的人力資本之間也有貢獻差異,這些都應該反映在人力資本的定價中。

  (三)激勵原則

  由於人力資本具有能動性,因此企業人力資本需要激勵。人力資本績效=人力資本的存量(能力)×激勵。可見,人力資本做出的貢獻大小一方面取決於人力資本存量,另一方面取決於激勵強度。激勵理論認為,對人力資本的激勵可以基於行為,也可以基於結果。但由於一方面行為往往具有不易觀測性的特點,另一方面在一定程度上結果可以看成是行為的函數,所以對人力資本的激勵應該主要基於結果進行設計,其中企業人力資本使用結果的衡量主要圍繞著企業的經濟效益,但不同類型的人力資本應採用不同的衡量指標

  (四)公平原則

  由於人力資本具有競合性,對人力資本進行公平定價,既可以鼓勵競爭,又可以加強合作,從而提高企業的經濟效益。亞當斯(Adams)的公平理論認為,員工勞動的積極性不僅受絕對報酬的影響,更重要的是受相對報酬的影響;員工工用自己的投入和報酬與他人的投人和報酬進行比較後,感覺到公平則可以提高積極性,如果感到不公平,就會產生一種恢復公平的願望,並採取相應的行動,如要求給自己增加勞動報酬或減少勞動投入、發牢騷、講怪話、消極怠工、製造矛盾、另謀高就等,不利於企業內部的合作。此外,公平原則還體現在人力資本與物質資本的關係中。人力資本和物質資本既然是一種合作契約關係,那麼人力資本所有者和物質資本所有者之間就應該是一種平等關係,這種平等關係不僅應該體現在他們進行利益分配的時候,而且應該體現在他們對企業所有權的擁有上。“企業作為人力資本和非人力資本的特別合約,從合約的當事人都是平等的產權主體這一邏輯起點出發,他們都有資格和可能擁有企業所有權。”(楊瑞龍、周業安,1997)人力資本作為資本的一種形態,它的所有者與物質資本所有者共同創造了企業的收益,所以應該分享企業收益;此外,人力資本所有者將自己的人力資本投入到企業,和物質資本所有者將物質資本投入到企業一樣,也應該獲得企業的所有權。當然,由於人力資本的產權特性,決定了人力資本所有者投入到企業中的僅僅是人力資本的使用權,因此人力資本所有者獲得企業所有權的過程與物質資本所有者不同,即物質資本所有者在將物質資本投入到企業的那一刻就可以立即獲得相應的企業所有權,而人力資本所有者只有在滿足一定條件(如業績)的情況下才能獲得相應的企業所有權。

  (五)崗位原則

  不同的崗位,其責任和權利不同,其做出的貢獻也不同,因此對企業人力資本定價必須結合崗位職責。此外,不同的崗位,工作性質不同,對人力資本的定價方法也有所不同。有些崗位的工作業績易於量化,如生產部門、銷售部門等,對這些部門的人力資本定價可以根據量化的工作業績確定;有些崗位的工作業績難以量化,如財務部門、行政管理部門等,對這些部門則根據目前人才市場工資水平以及工作的重要性確定。

人力資本定價的方法[3]

人力資本定價方法I——成本法

  成本法是對人力資本投資額的計量,是指為取得、使用和開發人力資本所發生的全部支出,由取得成本開發成本使用成本閑置成本組成。計量方法有歷史成本法與重置成本法兩種。歷史成本法以歷史成本計價原則為基礎,對人力資本的取得和開發(如招募、選拔、安排、培訓等)成本全部予以資本化,較為客觀和方便,但是人力資本的歷史成本不代表任何未來的經濟利益,因此,不能成為決策有用的信息。重置成本法是在現行物價水平條件下,重置相同人力資本所支付的成本。這種方法考慮到人力資本價值的變化,反映了人力資本的現時價值,但計量人力資本的重置費用是非常困難的。成本法核算的是人力資本的形成成本,不是對人力資本所創造價值的衡量,不能體現人力資本的真實價值。儘管這樣,由於人力資本形成的特殊性與唯一性,人力資本的不同歷史成本是造成人力資本不同價值的基礎。因此,人力資本的歷史成本可以作為人力資本市場上進行價格談判的基礎與依據。

人力資本定價方法Ⅱ——價值法

  價值法以人力資本的產出價值為計量基礎。人力資本的價值不能像物質資本那樣在靜態下進行貨幣計量,也不可能像物質資本那樣進行精確的計量,而只能在人力資本的使用過程中即人在動態表現過程中通過對其績效的評價來加以確定,確定出的人力資本價值也會因採用的依據和使用方法的不同而存在差異。其計量依據是人力資本在合同工作年限內的未來可創造價值,它考慮了人力資本的產出價值,能在較大程度上反映人力資本創造未來經濟利益的能力,從而相關性較強。目前,價值法有兩種衡量方式,一種是以人力資本的未來工資報酬為基礎,另一種是以人力資本為企業帶來的收益為基礎。第一種衡量方式體現的僅是人力資本的補償價值,不代表人力資本的增值能力;第二種方式體現的是人力資本創造新價值的能力。價值法還可以劃分為群體價值模式與個人價值模式兩種,分別用來計量群體和個人對組織的經濟價值。

  1.人力資本個體價值的貨幣性計量方法

  (1)未來工資折現模型

  它是用員工未來工資報酬的現值作為人力資本的價值。計算公式為

  
V=\sum\frac{Y_t}{(1+r)^t}

  其中:V表示人力資本的價值;Yt為第t年的工資報酬;t從1到T,T為人力資本價值的計算年限(當計算個體價值時,T為某員工從現實年度到因離職、退休或死亡等原因離開企業為止的為企業服務的期望年限);r為折現率

  這種方法計算簡便,只需知道未來工資報酬數額、計算年限和選定折現率後,便可計算出來。對未來工資報酬總額影響較大的因素是加薪、增員或裁員,因此在確定未來時期工資報酬總額時應當把這幾個因素考慮進去,即應結合對加薪幅度的預測、結合未來組織發展計劃對員工規模的需求預測來確定未來工資報酬總額。計算年限不同,所得出的人力資本價值存在很大差異。

  這種方法的局限性在於以工資報酬來反映人力資本價值只是一種假設,而事實上工資報酬僅是人力資本補償價值的體現。

  (2)調整後的未來工資報酬折現法

  美國的赫曼森教授(Hermanson)1964年發表了有關人力資產會計的論文,提出以效率因素作為未來工資報酬的調整值,以調整後的未來工資報酬折現值來計算組織內員工的人力資本個體價值,這也就是調整後的未來工資報酬折現模型的思想。

  他認為,企業之間盈利水平的差異主要是由於人力資本素質不同所造成的,因此可將員工未來工資報酬的現值乘以反映本企業盈利水平與本行業平均盈利水平差別的效率繫數,作為人力資本價值入賬的方法。效率繫數是用給定期間內某組織的盈利水平與本行業的平均盈利水平相比計算出的投資報酬率反映。

  其計算步驟如下:

  • 估計一個企業在未來5年內的各年工薪支付總額;
  • 用整個行業的正常投資回報率來貼現未來工薪支付總額;
  • 根據該組織前5年經營情況確定其“平均效率比率”,即把各年的實際收益率分別除以整個行業正常回報率,再求出加權平均效率比率;
  • 把未來工薪支付額現值乘以平均效率比率,即為該企業人力資本的估計現值。

  其計算公式為

  效率繫數=(5RF0/REO + 4RFl/REl + 3RF2/RE2 + 2RF3/RE3 + RF4/RE4)/15

  其中:RF表示某組織某年的投資報酬率;RE表示全行業某年的投資報酬率。則

  人力資本價值=未來工資報酬折現價值×效率繫數

  這種模型的優點是在員工工資與企業價值之間存在確定關係的假設前提下,能夠比較準確地動態地反映人力資本產出的價值信息,並且可操作性也比較強。這個模型的局限性也很明顯,它用一個員工在未來5年內所獲得的工資收入代表他對組織的經濟價值,大大低估了人力資本的經濟價值。因為一方面,員工的工資收入要受很多因素影響,並不能完全體現員工的經濟產出;另一方面,工資還只是勞動力價格,不能體現員工的人力資本價值。

  (3)隨機報酬法

  1985年,弗蘭姆霍爾茨在《人力資源會計》一書中介紹了隨機報酬模型,認為人對於組織的價值在於他能夠提供未來的用途和服務,而人對組織提供的服務量是由人的生產能力調動晉升及作為該組織成員的可能性等因素決定的,取決於人在組織內目前或未來所擔任的角色和實際擔任該角色的可能性,而這種可能性是隨機的,在這種隨機過程中人所提供的服務是對組織的報償,所以弗蘭姆霍爾茨把這種過程稱為有報償的隨機過程。因此,個體人力資本價值的計量必須綜合考慮預計服務年限、服務狀態、特定服務狀態下的價值及其概率

  這種方法認為,一個員工對企業的價值與他預期所處的職位或服務狀態相聯繫。員工未來時期所處的服務狀態不能確切預知,是一個隨機過程。因此,只能計算個人服務價值的數學期望。這一方法的優點在於考慮了員工在組織內各服務狀態間的流動情況,以及員工離職的可能性,是一個動態過程模型。但是它也存在著局限性,主要是沒有解決如何用貨幣計量並表現每種服務狀態下的服務。雖然弗蘭霍爾茨提供了兩種方法:“價格—數量法”和“收益法”,其中收益法是用員工未來可提供的收益作為預期服務的貨幣表現,但是,他所謂的員工未來收益是一種全部創造價值中的部分價值,是一種不完全意義上的價值計量。

  其計算公式為
V=\sum\frac{\sum R_i \cdot P(R_i)}{(1+r)^t}

  其中:V表示人力資本價值;i從1到m,表示某員工在為企業服務的期望年限內可能擔任的m個不同的職位;Ri表示該員工在職位i上時能夠給企業帶來的收益即為企業創造的價值;P(Ri)表示該員工取得職位i的概率;\sum R_i \cdot P(R_i)為該員工在為企業服務的期望年限內每年可能為企業帶來的收益,在不同的年度,i從1到m中的那些值與該員工在該年度可能擔任職位的預測有關;r表示折現率;t從1到t,T為該員工為組織服務的期望年限即人力資本價值的計算年限。

  隨機報酬模型是用員工為組織提供的服務所創造的收益(價值)來計算其價值,比用工資來計算更全面地體現了員工的人力資本價值而且在計算過程中所考慮的因素更加全面系統,數據比較客觀,在理論上不失為比較好的方法。但是,這個計算公式中的RiP(Ri)本身都是難以確定的未知數,所以在操作上存在一定困難。

  (4)調整後的隨機報酬法

  該方法認為,企業的全部收益是由物質資本與人力資本共同作用的結果,如果將企業的全部收益歸結為人力資本所創造的價值,可能高估了人力資本價值。為此,引入“人力資本報酬繫數”(或“人力資源份額繫數”)對隨機報酬法進行修正。人力資本報酬繫數計算公式為

K=

K1×工資和福利費用
K1×工資福利費 + K2×廠房設備折舊 + K3×流動及其他資金利息 + K4×資源消耗

  其中,K1,K2,K3,K4為權數,且有K1+K2+K3+K4=l,對不同企業,K1,K2,K3,K4的取值可以不同。

  利用人力資本報酬繫數,將隨機報酬法調整為
V=\sum\frac{\sum R_i \cdot K \cdot P(R_i)}{(1+r)^t}

  (5)內部競標法

  這種方法認為人力資本價值可以通過企業內部各責任部門、各利潤中心投標競價來確定。對某員工的最高競價也就是該員工的價值,這個投標價值被認為是該員工服務能力得到最佳使用的價值。這種投標價值往往容易帶上個人偏好,因而缺乏一定的科學性。

  2.人力資本群體價值的貨幣性計量方法

  (1)經濟價值法

  經濟價值法是將企業中某一群體在未來一定時期所實現收益的預測值按人力資本投資率(即該企業的人力資源投資占全部資產投資的比重)計算出屬於人力資本投資實現部分的現值作為該企業人力資本的價值。

  計算公式為
V=\sum\frac{R_t \cdot h_t}{(1+r)^t}

  其中,V表示人力資本的價值;Rt表示第t年的收益;r表示折現率;ht表示第t年的人力資本投資率;t從1到T,T為人力資本價值的計算年限。

  當未來收益中屬於人力資本投資實現部分的現值大於零時,經濟價值法認為該現值為計量對象的人力資本價值,但這隻反映了人力資本的部分價值,即反映的是人所創造的剩餘價值中轉化為企業收益的那部分裡面按人力資本投資率確定的價值,因而低估了人力資本的價值。而當未來收益中屬於人力資本投資實現部分的現值小於或等於零時,則不能用這種方法來對人的經濟價值進行計量。

  (2)非購入商譽法

  在赫曼森提出調整後的未來工資報酬折現方法以後,他又在同年提出了非購人商譽法。在他看來,企業過去若幹年累計收益超過同行業平均收益的一部分或全部都可看作是人力資本的貢獻,這部分超額利潤應通過資本化程式確認為人力資本的價值。非購人商譽法與經濟價值法的區別在於,後者預測未來凈收益,而前者則是從企業過去若幹年的凈收益人手。非購人商譽法,首先根據企業過去一定時期的物質資本投資額及該行業過去相應時期的行業投資報酬率,計算出企業在該期內,按行業平均水平應該實現的凈收益;然後求出本組織實際實現的凈收益與按行業平均水平應該實現的凈收益之間的差額,將這個差額視為由人力資本帶來的額外收益,即非購入的商譽;最後用企業的額外收益除以行業投資報酬率,得到的結果就是企業人力資本的價值。

  用公式表示為

V=

本企業實際凈收益-企業總資產×行業投資報酬率
行業投資報酬率

  其中,V表示一定時期(一般3年至5年)企業人力資本群體價值。

  這種方法將超額利潤按照資本化程式確認為人力資本價值。它的計算是基於實際凈收益數額,因此它具有更大的客觀性。但是,按照這一方法,如果企業實際凈收益等於或低於行業正常收益時,該企業人力資本就沒有價值或為負價值。實際上,由人力資本實現的價值也存在於行業正常收益當中,這樣就低估了人力資本的價值。這種方法更適於用來比較企業人力資本同行業總體人力資本之間的水平差異。

  (3)未來凈產值折現法

  這是我國學者文善恩在1996年提出的一種計算人力資本群體價值的模型。其觀點是根據馬克思提出的剩餘價值V+M是勞動者創造的,因此推導模型為
V=\sum\frac{V_o(1+g_1)^t+ M_o(1+g_2)^t}{(1+r)^t}

  其中:V為人力資本群體價值;Vo為必要勞動創造的價值(工資總額);Mo為剩餘勞動創造的價值(利潤總額);g1Vo的平均增長率;g2Mo的平均增長率。

  (4)完全價值法

  該方法認為以工資報酬或以收益為基礎的人力資本價值計量方法都是不完全的計量法,應以人力資本進入企業到離開企業為止這段時期能創造出的全部價值(即人力資本的使用價值,包括補償價值和剩餘價值)作為人力資本的價值。

  公式為
V=\sum A_t

  其中:V表示人力資本價值;At表示人力資本在未來第t年創造的包括補償價值和剩餘價值在內的新價值,t的取值範圍根據所選取的人力資本價值的計量期限確定。另外,還考慮貨幣時間價值,可以選定折現率並計算出At的現值再求和。

  (5)生產者權益模型

  該模型認為企業剩餘價值中的消費者剩餘部分歸企業投資者所有,生產者剩餘部分歸生產者所有,生產者剩餘與消費者剩餘是按要素使用成本核算比例來分配企業剩餘價值的,即人力資本參與收益分配的是人力資本剩餘價值即生產者剩餘,而不是人力資本使用價值——人力資本的全部貢獻。

  (6)勞動者權益模型

  該模型認為人力資本參與收益分配的計量基礎是稅後純收益。收益價值是按人力資本所有者與物質資本所有者雙方協商的比例分配的稅後純收益。

  (7)股金收益模型

  該模型是由華為公司首創的。股金收益是公司市場價格與購買股票的成本之差,而知識資本市場價值(MV)與賬麵價值(BV)之差,按華為公司理解,知識資本全部是人力資本創造的價值。

相關條目

參考文獻

  1. 1.0 1.1 祝建軍著.企業人力資本定價與激勵機制研究.中國財政經濟出版社,2007.7.
  2. 2.0 2.1 段興民 張志巨集著.中國人力資本定價研究.西安交通大學出版社,2005年06月第1版.
  3. 傅頎著.重解資本收益:人力資本視角下的資本收益研究.復旦大學出版社,2008.05.
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