人力資源投資

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人力資源投資（Human Resources Investment）

　　人力資源投資：是指為提高勞動者的素質、知識、經驗和技術，在教育、培訓等方面所進行的資金、實物和勞務的投入。

　　廣義：人力資源投資貫穿於整個人力資源的形成之中，兩個階段：一是人力資源投資階段，二是人力資源的產出和收益階段。

　　陝義：人力資源投資是指在形成人的經濟活動能力方面起直接作用的資金實物和勞動投入或費用。

　　人力資源投資就是對發生在人力資源成本上的各種支出。這些支出的內容表現為：

　　1．取得人力資源的投資。

　　企業取得任何人力資源都需要進行大量的投資，包括招聘、談判、測試等方面的支出，特別是高級人力資源的取得更是需要支出大量的時間、精力和資金。

　　2．對人力資源培訓開發的投資。

　　人力資源培訓開發是保證人力資源持續發展的重要途徑，企業為了滿足自身在激烈的市場競爭中不被淘汰，不僅需要對引進的人力資源進行培訓和整合，而且也需要對原有的人力資源進行在職培訓。培訓開發是個長期和持續的過程，特別是在知識經濟社會，知識更新的速度非常快，為獲得、掌握各種新的信息和適應各種新技術，必須要有長期的培訓開發過 程。這構成了人力資源投資的一個很重要的方面。

　　3．替換原有人力資源的投資。

　　任何一個員工適應新的崗位，一般要經歷一個（視崗位的複雜程度）或長或短的磨合時期，這一時期工作的效率和工作的質量都將大打折扣，從而造成一定程度的額外支出或收益的減少，這也構成了人力資源投資的一個內容。

　　4．使用人力資源方面的投資。

　　人力資源在企業的生產運行中不斷地創造價值和剩餘價值，並轉移到商品和服務中去，在市場上實現，以使企業不斷的獲得利潤和效益。但是要維持人力資源正常運轉，必須對人力資源作相應的投資以使其維持自身的簡單再生產和擴大再生產。這些投資主要包括：工資、福利費、醫療保險、失業保險和其他相應的投資。

　　此外，企業在人力資源上的其他投資還包括：人力資源管理投資、人力資源安置投資、人力資源遣散投資等。

　　美國經濟學家舒爾茨將人力資源投資的內容概括為五個方面：①醫療和保健支出。②在職人員脫產、不脫產培訓支出。③學校教育支出。它包括學生直接用於初等、中等和高等教育的費用和學生上學期間所放棄的收入（機會成本）。④企業以外的組織為成年人舉辦的學習項目。⑤個人和家庭為適應就業機會的變化而進行的遷移活動的支出。

　　人力資源投資一般是指企業投資在人力資產上的各種支出。它作為將資金轉化為增加人力資產潛力的過程，與固定資產投資有很大區別。其特點主要有：

　　1．人力資源投資具有高收益性。

　　根據有關資料顯示，人力資源存量增加帶來的產量增加，相當於實物資產存量增加帶來的產量增加額的三倍。許多高科技企業不惜重金開發技術型人力資產，其主要目的．就是取得技術成果這一高額回報。即便不是技術型人力資產，用較小的培訓投入，仍能獲得較豐厚的收益。

　　2．人力資源投資具有高風險性。

　　由於人力資產是惟一“活”的資產，自身具有能動性，雖然其潛力會與投資同步增長，但其潛力是否轉化為勞動成果，什麼時候轉化為勞動成果，則取決於人力資產本身的努力程度。這一點完全不同於固定資產投資。人力資源投資的預期收益是一個較為主觀的概念，在管理中只能先認定一個目標值，進而對人力資產進行約束和激勵，使之儘可能地完成或超額完成目標。另外，也正是由於人力資源具有能動性，企業所能支配的僅僅是其一定時期的使用權，而非所有權，這樣便難免出由人力資產在投資回收的最佳狀態時，離開，企業的可能。為此，企業在進行人力資源投資時，必須與人力資源承載人進行談判，根據合同來規避投資可能存在的高風險。

　　3．人力資源投資存在較多的非貨幣計量因素。

　　人力資源投資所投向的主體畢竟是人不是物，人是有思維的，思維的發展在每個人身上都有所不同。有的人不需要進行高額投資，也會產生許多高收益的成果，而有的人則相反。所以企業在投資前，首先就是選擇人力資源，進行定性分析，而在整個投資過程中，成本與收益的配比可能也不會象固定資產等投資那麼顯現貨幣化。投資支出換來的收益中可能會存在難以計量的效益，如職工道德水準的提高，整個群體的關係進一步融洽等。

　　1.人力資源投資，體現著社會中科技人員、企業家和經理階層、熟練工人隊伍的壯大，從而推動著產業結構不斷更新，使經濟社會充滿活力。

　　2.人力資源投資能夠提高經濟活動的效益。

　　3.對人力資源投資有助於控制人口數量，減少人口規模過大對生存環境造成的壓力，提高人的整體素質，使人類社會不斷進步。

　　企業人力資源投資風險分析在企業人力資源投資中，由於種種因素的影響，造成了人力資源投資收益的不確定性，於是構成了人力資源投資風險。

　　1．信息風險。

　　企業人力資源投資中的信息風險主要表現為兩部分：

　　一是取得人力資源時所產生的風險，此時的信息風險表現為不對稱風險。

　　在招聘員工時，企業對員工的身體素質、學歷、能力等方面的瞭解遠不如其對自身的瞭解。個人的身體健康狀況現屬於隱私，如果企業想通過醫療手段檢測所招聘員工的健康狀況，容易引起員工的不滿和侵犯公民平等參加社會勞動的權利。這樣，所招聘的員工有可能因身體素質原因不能適應企業需要，而給企業造成損失。對於學歷方面，據有關資料顯示，全國現有近100 萬人持有假文憑，使人防不勝防。對於員工能力的瞭解，更是非得經歷一個較長時期，才能發現該員工到底是否具備滿足企業需要的能力。而這一時期，企業已為其支付了大量資金，造成了企業資源的浪費。所以信息風險特別是非對稱信息給企業人力資源投資收益帶來了極大的風險。

　　二是在人力資源使用過程中，由於信息傳遞的時滯和扭曲所產生的風險。

　　企業每個員工在工作中的表現即人力資源的使用情況，不可能適時反饋到相應的決策管理部門去，從而不能適時進行控制和修正。在許多情況下，有可能員工的工作行為已給企業資源造成了浪費或者損害了企業整體利益，企業還不知道，更談不上修正。如一個員工根本不適合現有崗位工作，將會給企業造成兩方面的危害：

　　其一他對企業提供的工作是不合格的，並可能使企業化幾倍甚至幾十倍的代價以輓回不合格工作造成的影響；

　　其二消耗了企業有限的資源。所以針對人力資源投資的這種特點，必須設立一種適合其信息傳達和反饋的通道。

　　2．配置風險。

　　企業人力資源的配置就是將人力資源投入到企業的職業勞動崗位，使之與其他經濟資源相結合，形成現實的經濟運動，使得人盡其才，提高企業的經濟效益的過程。在企業人力資源的整合和運用過程中，不能根據人力資源特長適當安排崗位，造成人力資源的浪費，這就是配置風險。如大材小用，導致員工的能力過剩，令員工產生屈才心理；小才大用，導致員工力不從心，不能勝任，虛占其位，貽誤工作；或優才劣用、高才低用、專才別用（如認為重用就是把其放到領導崗位上等），都會造成人力資源的荒廢、閑置。還有的企業領導亂指揮，限制人力資源的創造性勞動。這主要是基於兩方面的原因，一是沒有充分瞭解每個員工的特長，或者是以人力資源投資的力度不夠即未進行充分的培訓，使其適合企業的經營和運轉；二是企業管理人員素質不高，無法完成對人力資源的整合。

　　3．道德風險。

　　道德風險，經濟學上定義為如果自己面臨的風險可通過某種方式轉移給別人，就缺乏積極性去採取相應的行動來降低風險或減少成本。人力資源的道德風險，是指企業員工為獲取自己的最大利益，不惜規避企業的各種制度和規範，從而犧牲企業的利益的一種可能性。如企業技術人員隱藏技術開發的難度和關鍵障礙，故意誇大成功的概率，誘使企業投入資金，作為自己技術試驗的經費，如果失敗，自己沒有損失；如果成功，則皆大歡喜。又如企業投入大筆資金用於技術研究，而技術人員隱藏開發進展，或開發成功後給合作方報告開發失敗，技術人員將取得的成果自己另開公司。再如面對一個可能給企業帶來盈利的投資機會，成功了則收益歸企業所有，而失敗了則可能影響晉升而犧牲自己的利益，在這種情況下，企業管理人員選擇不去把握這樣的機會，等等。

　　企業在對一般員工的使用上，也存在著道德風險。如企業員工消極工作，只要自己的工作在企業整體中不是居於最後，就不去提高工作效率，不增加工作投入的熱情。或者只要不是在自己的職責範圍內，發現有損企業利益的行為不制止，不採取措施等。

　　上述道德風險產生的主要原因是，企業沒有相應的激勵和懲罰措施，使確實作出了額外貢獻的員工沒有得到相應的鼓勵和報酬，使其貢獻行為缺乏動力支持；工作沒有達到企業要求的員工，沒有得到相應的懲罰，容易使其形成惰性，不願糾正。

　　4．流動性風險。

　　人力資源的流動性風險，是指擁有知識技能的高素質員工的流動傾向性給企業帶來的損失的不確定性。知識經濟時代的到來，生產的主要驅動力不再僅僅是土地，具有高知識技能存量的高素質人力資源的邊際收益遞增特性是企業經濟效益長期持續增長的現實保證。但是人力資源是新經濟條件下的稀缺資本，作為高素質人力資源的員工又有為其自身尋求高利潤領域的流動願望。所以，只要在企業之外存在一個比本企業收益性更高的空間，那麼必然會激發員工的流動性願望。

　　具體表現為，經過本企業的大量投資培訓形成高知識技能的員工中途離職給企業帶來兩方面的損失：

　　一是帶走了企業投資固化在其身的人力資源投資；

　　二是留下的空缺崗位又需企業花費大量的資金用以引進和培訓新的員工來適應。

　　要想消除這種流動性風險，就得消除引起這種流動願望的收益差距：要麼消除外部高收益機會的存在，要麼提高本企業的收益水平。

　　防範和化解人力資源投資風險的策略

　　（一）建立個人信用認證系統

　　在計劃經濟時代，對個人信息有相當完備的準確記錄，那就是人事檔案制度。在檔案里，對個人的以往經歷和工作能力都有著較為可靠的詳盡記錄。但在市場經濟發展的今天，檔案制度已趨於模糊，有相當一部分企業不看檔案來招聘員工；而有相當一部分求職者，由於各種原因已無檔案。所以，在這種情況下，更需要建立一個健全的個人認證系統。對文憑現已推出網上認證系統；但對個人的資信能力、信用水平、工作業績，還無健全的認證系統。政府應該主導建立這樣的個人認證系統，就如美國的社會福利號碼一樣，給每個公民建立詳盡的信用檔案。這不但可解決企業人力資源投資的信息不對稱問題，也可以用於銀行貸款的資信評估等。

　　（二）建立多層次有計劃的長期培訓機制

　　知識經濟的到來，使技術的更新日趨頻繁，企業員工需時時接受繼續教育，更新知識儲備、提高勞動技能、發展自己，以免被社會淘汰。職工對在職培訓期望非常大，所以企業為了留住人才，保證原有的人力資源投資不致流失，應該針對員工的不同層次有計劃的建立不同層次的培訓目標和培訓方法，讓職工感到自己的發展是與企業的發展是溶為一體的。並且這種培訓機制本身也可以作為人力資源投資的有機組成部分。建立這種培訓機制，主要目的也是在於使員工感到留在企業里是有前途的，自己本身的發展是不受制約的。

　　（三）建立健全激勵機制

　　激勵是人力資源管理的重要內容，是指激發人的行為的心理過程。激勵是用來剋服和消除人力資源投資中的道德風險和流動性風險的一個有力的措施。它把企業員工的內在固有惰性和不穩定性消除，激發員工的工作熱情，建立員工報酬和發展的長效穩定預期機制。具體包括：

　　1．物質激勵。

　　物質激勵是通過物質刺激的手段，鼓勵職工安心本職工作和進行創造性工作。它的主要形式有正激勵，如發放工資、資金、津貼、福利等；負激勵，如罰款等。可以設立以下一些激勵模式：⑴業績計提，報酬結構=基薪+業績計提；⑵獎售股權，報酬結構=基薪+股權或股票等；⑶準公務員報酬，報酬結構=工資+津貼、獎金等；⑷單獨設立用以鼓勵職工參與企業管理的資金，如節約獎，改進重大不合理管理措施獎、創新獎等。

　　2．精神激勵。

　　精神激勵是註重用精神因素鼓勵職工從事工作。行為科學和現代人力資源觀點都認為：人類不但有經濟的需要，更有精神上的需要。精神激勵是在較高層次上調動職工的工作積極性，其激勵深度大，維持時間也較長。主要方式有：⑴目標激勵。即建立企業的近期發展目標和長遠發展目標體系，並鼓勵職工參與企業目標的制定，將已制定的目標具體分解到每個職工，使職工把自己的發展溶入到企業的整體發展中去。⑵榮譽激勵。對職工只要超越其群體的一般水平的貢獻，就應以各種形式的表揚用以肯定，使職工自尊的需要得以實現。⑶工作激勵。即在企業內部，建立一種人力資源相對穩定的自由流動機制，使每個員工在一定程度上可自由選擇工作崗位，從而把員工自身的興趣和崗位的需要結合起來，最大限度的激發員工的工作熱情。

　　3．情感激勵。

　　即加強與職工的感情溝通，尊重職工，使職工始終保持良好的情緒以激發職工的工作熱情。從而使職工感覺到不僅以勞動參與社會分配，更重要的是處於一種被關心和被尊重的工作氛圍中，自己的價值在被實現。其主要方式是在於創造一個良好的工作環境，一個文明、健康、整潔的工作環境勢必會給職工帶來良好的情緒。通過以上三種主要方式的激勵，勢必使職工無論是從物質上還是從精神上都得到最大程度的滿足，從而使企業在人力資源上的投資，得以長期的、穩定的回收和增值，消除職工的流動性傾向和剋服其道德風險，以最大的工作熱情回報企業。

　　（四）運用現代化的管理手段

　　現代社會已進入信息時代，電腦技術、網路技術的迅速發展使得信息的傳遞和利用速度大大加快，因此在對人力資源投資進行管理時，應該運用現代化的管理手段，即在關於人力資源信息的傳遞過程中建立以電子電腦為中心的管理信息系統，利用電腦技術、網路和通信技術，實現管理手段的科學化。比如應利用電腦網路技術，將人力資源運用中的各種信息適時的傳遞到決策部門中去，以便糾正人力資源運用中產生的偏差。此外，通過建立人力資源信息電腦管理系統，企業中員工的招聘、培訓、考核、選拔、監督等將更加公平、公正和公開，以提高人力資源投資的效益。

　　（一）從投資主體看

　　對於人力資源投資，不同的投資主體有著不同的考慮，從而就有著不同的投資動機與投資行為，並具有以下不同的效益內容。

　　l．國家即政府所關心的是通過該項投資能夠達到綜合效益，並註重投資的產出率。從國家角度看，投資的效益包括：①滿足社會成員的有關需要，如辦公立學校、醫院等，這是政府的基本責任；②提高勞動者的素質，增加人力資源的生產動力；③有利於實現社會平等，促進社會進步；④與國家的經濟政策、產業政策相配合，促進經濟增長，實現國家的經濟目標，促進國家財政收入的提高。

　　2．企業是具有獨立權益的經濟實體，它所關心的是通過投資增加經濟活動的效益。從企業角度看，投資的效益包括：①滿足自身業務活動對各種人力資源的需求；②為企業長期發展的目標服務，即保證企業不斷成長的持續性適用人力資源的供給；③提高企業員工素質。增強個人發展的實力，提高企業對員工的凝聚力，從而有利於提高企業的綜合素質與競爭力；④有利於樹立企業的公共形象，從而有利於吸引人才、壯大企業的實力，並能獲得社會人力資源的回報。

　　3．作為社會勞動者的個人，所關心的是經濟支出為自身的生活目標服務，取得人生生涯發展的效益。從個人的角度看，投資的效益包括：①促進自身勞動能力的形成，獲得立足於社會的“資本”；②能具備特定的職業技能，有利於個人的擇業和就業；③獲得發展創造條件和機會，有利於晉升和事業的發展；④使學識、觀念、修養的綜合素質得以提高，促進人的自身全面發展；⑤可以獲得較高的經濟回報，即一定時期的投入，可以轉化為以後較高的工資收入。

　　（二）從投資的具體內容看 “從企業人力資源投資的具體項目或內容上看，由於在企業內人力資源的流動，一般不涉及人力資源的遷移投資問題。企業人力資源投資的項目不同，其效益的評價亦有所不同，一般包括以下三個方面。

　　1．企業員工本身生產投資效益評價。企業員工本身生產投資的含義是用於形成員工正常健康人體的生活消費的費用。勞動者通過生活消費維持了健康的體質，通過供養家屬生產出未來的勞動力。這方面的投資包括企業支付給勞動者的各種報酬。這是對人的生活的投人，也有人的生產產出。但是某個時期的人的生產費用的投入，並不導致即時勞動人口的生產產出，同一時期的投入與生產產出之比，不能準確反映真實效益；同時在計算上也存在困難。因此，評價公式可以表述為：企業員工自身生產投資效益。人口預期生產量。人口生產費用。

　　2．教育投資效益評價。教育的對象是人，教育的基本功能是培養社會勞動者。這樣，教育就具有了“生產性”，其支出就成為一種投資。教育投資是人力資源投資中的最主要部分。

　　企業人才教育的投資是企業自行支付的教育、培訓費以及向社會的教育捐助支出等。反映在企業賬上的是職工教育基金、學校經費基金以及營業外支出中與教育相關的部分。作為企業，可通過計算某人因學習培訓而少為企業創造的收入來進行確認和估計。

　　教育投資的經濟效益，可通過以下途徑判斷和估算：①通過教育培訓，培養出各種類型的專業人員和技術工人，保證了企業生產經營活動的正常進行和不斷發展。 ②通過教育，促進科技的進步，並將其成果物化到企業生產中，使得生產力水平大幅度提高。③通過教育，提高勞動力資源質量，並通過經營管理水平的提高，使企業產出率大大增加，經濟效益大大提高。④通過教育，提高了勞動力資源的質量水平，並促進了人的各種能力的發展，有利於增加勞動力的流動性和進一步自我開發，減少結構性失業。

　　教育投資效益公式可表示為：教育投資效益=教育投資收益現值之和、教育投資成本現值之和。

　　3．保健投資效益評價。人力保健是對勞動力資源採取各種措施，以保持其健康水平。人力保健投資，包括衛生保健投資和勞動保護投資兩部分。前者是通過對患病者的醫治和健康者的預防措施，來減輕或消除疾病對人類的侵襲，維持人的勞動能力。衛生保健投資包括醫療衛生部門人員的工資、醫療衛生設施、藥品等。通過這些投資，可以取得下列效益：①延長人口的平均壽命，以增加人的勞動年限；②保持和提高人們的體力和智力，提高同量活勞動的產出率；③提高企業員工的健康水平，減少患病導致的工作日下降的經濟損失和患病後的治療費用。後者是通過投資改進生產設備、增加防護措施，以保護人力資源。勞動保護投資主要包括：生產技術、安全技術裝置，勞動環境監測和治理裝置，個人勞動保護用品和有毒有害勞動的保健補貼等。通過勞動保護投資，可減少用於工傷事故、職業病的各種醫療費、補貼費等和由此損失工時造成的經濟損失，並保護了人力資源，使之可以增加產出。

　　人力保健投資效益可以用下列公式來衡量：人力保健投資效益一衛生保健和勞動保護取得的收益現值之和。衛生保健和勞動保護投資成本現值之和。亦可將上式分解為兩個方面來評價，即：①人力保健投資效益 I=（衛生保健投資增加的收益現值十衛生保健投資減少的損失現值）。衛生保健投資成本現值；②人力保健投資效益 II=（勞動保護投資減少的損失現值十勞動保護投資增加的收益現值），勞動保護投資成本現值。

　　總之，人力資源投資效益評價必須定量分析與定性分析相結合，財務指標分析與非財務指標分析相結合，貨幣性指標分析與非貨幣性指標分析相結合，兼顧經濟效益與社會效益、局部效益與整體效益、短期效益與長期效益、直接效益與間接效益、內部效益與外部效益、有形效益與無形效益。

　　在傳統的財務理論中，沒有人力資源這一概念。隨著現代科技的進步，人才競爭的日益加劇，經濟學家紛紛掙脫將人權為一種資產會貶低人格的傳統觀念，開始把研究的對象伸向人力資產這一廣闊而重要的領域。他們各自從不同的角度出發，提出了許多獨到的見解。但總的來看，對人力資產巨集觀方面的研究較多，而微觀方面的研究較少。在微觀方面，研究人力資源計量與核算問題的較多，而研究其投資管理，進行投資可行性分析的較少，雖然早在20世紀五、六十年代舒爾茨研究人力資產時就指出，對人力資源進行投資所產生的收益，遠遠高於對非人力資源的投資。但時至今日，理論界和實務界在對企業投資情況進行分析時，仍局限於固定資產等物質資源上，在安排職工培訓時，大都通過定性的方法來進行模糊管理，至今仍未形成較為完善的學科體系；還停留牙“紙上談兵”，無法付諸實踐；究其原因，主要有以下幾個方面：

　　1．從人力資源成本會計的內涵看，對“人力資產”的歸集和分配，只是原有會計核算程式的改革，並未突破傳統會計的範圍。帳面上人力資產的價值並不代表人所(能)創造出的價值。因為，對不同能力的人所發生的招聘、培訓等費用可能是一樣的，從而帳面上無從體現不同人力資源的經濟價值。以現時重置成本計價，有個重置標準和不同企業的可比性問題，與財務會計的結合問題也沒有很好解決。

　　2．由於人力資源的確認與計量不是以實際成本為基礎，其中涉及到許多主觀因素和假定條件，不同學者從不同角度提出的模型大相徑庭且過於繁瑣。因此，至今未與傳統財務會計融合，只能作為管理會計的一個組成部分來提供信息。