情感激勵

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情感激勵（Emotional Encouraging）

　　在深化企業改革的進程中，優化管理、深化管理的呼聲一浪高過一浪，建立科學化、程式化、制度化、規範化的管理網路等被炒得火熱。這說明“管理永遠是個新課題已成共識，應給予充分肯定和高度評價。但是，企業在營運中，還會出現大量非規範化、非制度化的問題，具有極強的隨機性、多變性、主觀性和隱蔽性，機械地用制度去規範，或者簡單地靠獎懲去整治都很難收到預期的效果。

　　據國外科學家的測定：一個人平常表現的工作能力水平與經過激勵可能達到的工作能力水平存在著50％ 左右的差異。可見人們的內在潛能是何等之大!這就要求企業經營管理者既要抓好各種規範化、制度化的 剛性管理”，又要註意各種隨機性因素，註重感情的投入和交流，註重人際互動關係，充分發揮“情感激勵”作用。

　　1、管理者行為的“垂範激勵”

　　“政治路線確定之後，幹部就是決定因素”，這已被無數實踐所證明。企業經營者，不管你是委派的還是選舉的，抑或是中標受聘的，一旦被任命之後，手中就有了經營管理企業的權力。然而，這並不意味著你的權力已經“合法”(這裡指的是職工心理範疇內的合法)。能否贏得群眾認同的“合法權威，則要看管理者行為產生的“激勵效應”如何?即能否從你的下屬和員工那裡得到合法化贊同。美國社會學家被德·布萊在《社會生活中的交換與權力》一書中提到：領導的有效性和穩定性取決於下級的社會贊同。受到下級承認和贊同的領導人，在對下級施加影響時，要比那些未受到承認或贊同的領導人更為有效。假如你忽視了這一點，以為靠著人事部門的一紙文件，去濫用權力，就會動搖領導權威的有效性和合法性。久而久之，將會最終喪失群眾心目中對你的權力和威信的認可。

　　“幹部是人民群眾的公僕”。企業經營者作為單位的掌舵人和領頭雁應該以身作則，率先垂範，處處做群眾的楷模。要求職工做到的自己首先做到，禁止別人違犯的自己絕不違犯，自覺把自己置於職工群體的監督之中。身傳勝過言教，“榜樣的力量是無窮的” “正身直行，眾邪自息”。具有親切美好領導形象的人無疑特贏得職工的愛戴和擁護，號召力、凝聚力也就自然而然地產生於情理之中了。

　　3萬多人的特大型國有企業——邯鄲鋼鐵集團脖經理劉漢章以及他的戰友黨委書記王興國，捨不得花2億元蓋幾經規划過的辦公大樓，仍然廝守著12平方米的小屋公。然而太筆一揮投資3億多元建造了150棟家屬住宅樓，讓許多2O來歲的小青年搬進8O平方米的新居；而年近花甲的劉總和王書記卻依舊擠在47平米的小平房裡生活；由於某些客觀原因，住宅樓竣工時，水、電、氣未能同步開通，劉總覺得這違背了公司對職工的許諾，自動否決了自己半年的崗位工資⋯ ⋯

　　著名企業家萬向集團總經理魯冠球到任後，把離廠僅僅4公裡的家搬到廠里，一住就是15年，使這個全國56家萬向節生產廠中惟一的鄉鎮企業從末流躍居榜首，連年持續名列全國2O0強⋯⋯

　　不難想見，在這樣的經營管理者的帶領下，還有辦不好的企業嗎！

　　2、日常交往中的“融通激勵”

　　經營管理者與自己部下的接觸是正常的、大量的，這些接觸正是於無形中實施“情感激勵”的最佳時機：首先，管理者應該調整好自己的心志。領導與被領導只是行政職務和崗位上的分工，上下級在政治上是平等的，沒有高低貴賤之分。所以，領導在下屬面前不應有絲毫的優越感和特殊感。考慮到下級可能會產生的心理障礙(譬如在上司面前的自卑等)，領導者在交往中更應該主動、虛心，神情語言要平易、謙和，從這個基點出發，和部下的融通就會變得朴素自然不著痕跡。

　　人與人的交往，一要謀求情感方面的交流，二要實現信息方面的溝通。人都是有感情需要的，而下級又特別希望從領導那裡得到尊重和關愛，這種需求得到滿足之後，必定會以更大的努力投人工作。上級和下級之同信息的交流，可以增強彼此的信賴感和瞭解程度 上級體察到了下級的所乾所想、才華能力，運籌帷幄時就能夠知人善任，人盡其用；下級理解了上級的心理活動，吃透了意圖，於起工作來就會得心應手，事半功倍。

　　3、佈置工作時的“發問激勵”

　　佈置工作是落實本部門或上級決策的關鍵。對此，管理者應有充分的思想準備，講話要明白、果斷，語氣要充滿自信，讓下屬受到鼓舞和感染。同時又不能只顧自己發號施令，應隨時註意與部下感情上的融通，適時提出問題並給下屬以思考回答的餘地。現代管理理論指出，以協商方式佈置工作，是對部屬的尊重和愛護。在自尊心和榮譽感的驅動下，職工的潛在能力將得到更大發揮。生硬的命令則不同，它容易窒息下級執行任務的熱情，甚至扼殺他們主動創造的活力：同樣一項工作，假如領導這樣佈置：“你必須完成!”人家就不好意思提出其它建設性意見、疑問以及顧慮，在某種場合下，還有可能造成強人所難的誤會，勉勉強強地接受下來，執行過程中也許會有一些難以考證的原因來拖延。如果換一種口吻安排：“你看承擔這項工作有哪些困難需要幫體解決?”下屬便樂意接受，自然也會精心付諸執行：原因是前者僅僅把人當作完成任務的對象，後者則充滿了情感的體貼及人格的尊重。

　　4、交特任務時的“授權激勵”

　　在企業的生產經營活動中，管理者要把大量行政事務和技術業務工作向下交辦，這就存在一個知人善任的問題。領導要參考部下的個性、能力、特長、人際關係等具體情況，分別交辦不同的任務。一旦確定下來，在交待任務時就不要有任何猶豫，應表現出充分信任和關切，以免傷害下級的自尊。交待任務，就意味著要下級承擔一定的責任： 因此，應同時授予他相應的權力，併為他正確行使職權提供必要的幫助。權力是完成任務的條件，而責任又是賦予相應權力的依據委任授權，下級既具備了完成任務的基本前提，又從委任者那裡感受到信任和關切，勢必會盡職盡責地把事情辦好。如果管理者放手不放心，委任不授權，則下屬在完成任務的過程將會處於一種兩難狀態：或是事無巨細樣樣請示，以至於貽誤戰機；或是因權責不到位產生逆反心理，消極怠工。

　　5、決策過程中的“參與激勵”

　　參與意識是伴隨著人類生活水平的提高而不斷增強的，實現自我價值需求的表現。90年的企業職工，大多希望企業領導能給他提供一個舞臺，讓他們調用自己的全部智商，在這個舞臺上導演出精彩的話劇來，以圓自我價值的實現夢：這是企業職工精神方面的一種高層次追求，應該得到愛護和尊重。所以，管理者在決策過程中，要具有高度的民主化作風，即便自己已經胸有成竹，也應該以虛懷若谷的態度，進一步徵詢更多人的主意、辦法。那種以為決定目標、方針、方向僅僅是領導層的事，沒有必要讓更多人知道的想法，實際上陷入了認識的誤區。無論管理者個如何聰慧，和群體相比總是十分有限的，只有讓成員們明白組織的目標，併為他們獻計獻策提供機會，才能滿足部下實現自我價值的欲望，激發他們創造性思維的火花，從而煥發出許許多多不尋常的意見和有價值的建議。集思廣益的結果，將使決策更科學、更完善、更可行，最終更有益於目標的實現。

　　6、發生矛盾時的“寬容激勵”

　　上級與下級之間發生矛盾和衝突是再所難免的，下級觸犯上級的情況也時有發生。遇到這種情況，管理者應以豁達的態度泰然處之，不能耿耿於懷，更不能蓄意報複。即使下級的態度比較惡劣，也要本著“企業大事講原則，個人小事不計較”的精神去消除和淡化，必要時管理者可於事後主動我對方談心交換意見，以期圓滿解決。這樣處理不僅不會有損於管理者的形象，述會因此而提高威信，加深上下級之間的理解與溝通。

　　西漢劉向的《說苑一復恩》篇中記述了一則“絕纓會”的故事，大意說：春秋時期楚國的楚莊王有一次大宴群臣，突然，殿內的燈火熄滅了，一個人趁機在暗中拉扯莊王美妾的衣裙，這個有心計的美人順手把此人帽子上的帶纓拽斷，然後請求莊王舉火點燈，捉拿斷了帽纓的人，楚莊王拒絕了美妾的請求說：寡人賜臣下酒筵，使別人喝醉失去了禮儀，怎麼能因此而傷害部下呢?於是命左右傳令：今天筵請群臣，大家都把帽纓摘下，不絕纓者便不算盡歡。於是赴宴者百餘人全都扯去帽纓，然後點亮燈火，盡歡而散。後來晉攻打楚國，有一個將軍沖在陣前奮勇異常，擊退晉軍保護莊王，奪取了戰爭的勝利。莊王問這個將士，這個將士說：大王，我就是當夜被您的美人扯斷帽纓的那個人哪！莊王聽了不禁感慨萬端，唏噓良久。一個古代的封建君主尚能如此寬容大度，我們現代企業的領導人不更該有博大的胸懷和超然的氣度嗎?

　　一、運用情感激勵於管理工作，前提是堅持以人為本。

　　我們加強和改進思想政治工作，強調用欣賞的眼光看待員工，其最終目的就是為了促進人的全面發展，提高員工素質，培養建設一支過硬的隊伍。隊伍計程車氣需要激勵，而欣賞和贊揚是最好的激勵。當一個人在平時的良好表現和工作中取得突出成績，能得到領導的欣賞和贊揚時，他就會深深感受到實現自我價值的愉悅和幸福，在精神上獲得最大的滿足，激發出無盡的前進動力。我們一定要從全面培養人、發展人的高度，努力做到用欣賞的眼光看待員工，千方百計創造條件，給員工提供發展機會和動力支持、搭建施展才華的舞臺。這樣員工才能把你當做知心朋友，當做最值得信賴的人，從而緊緊團結在你和班子成員的周圍，更加努力地工作，刻苦鑽研，不斷創新，用最優異的成績回報黨組織和企業對他的關愛。

　　二、運用情感激勵於管理工作，就必須從大處著眼、小處著手，時時處處尊重人、關心人、理解人。

　　細微之處見真情。當我們的員工在學習和工作上，哪怕有點滴的進步和起色，領導都應及時給予肯定和鼓勵。使他們能從微小進步中體驗到成功的喜悅。不能忽略細節，舍小求大，要隨時註意捕捉員工身上的閃光點。只有這樣，才能使員工不斷擰緊上進的發條。

　　三、運用情感激勵於管理工作，就必須提高領導藝術水平。

　　具體地說，就是要做到“三個一點”：即嘴巴甜一點、說話藝術一點、行動快一點。所謂嘴巴甜一點，絕不是提倡那種甜言蜜語和一味吹捧，而是指在用欣賞的眼光看待員工時，要做到贊其所長、容其所短，多贊揚員工的優點和長處。贊揚的話要恰如其分，實事求是，不誇張、不溢美。使受贊者聽後受到激勵，使聽贊者心服口服，受到啟迪。所謂說話藝術一點，就是在贊揚員工時，說話要富有幽默感和感染力，使員工們聽得進、記得住、學得著，留下烙印。在批評員工的過錯時，要註意分析主客觀原因，以與人為善的態度，幫助總結經驗教訓，千萬不能用挖苦的語言或過激之詞，一定要掌握分寸，使他本人感到溫暖，樂於接受批評和改正錯誤。所謂行動快一點，就是見到員工的優點和出色表現時，不要等到半年或年終總結回顧時再表揚，最好是當時就說、就鼓勵，即使因某種原因不便當場贊揚的話，也不能拖延過久。

　　四、運用情感激勵於管理工作，就必須擺正自己的視角。

　　如何看待和評價一個員工，固然有其客觀標準，但與領導者觀察人的角度也有直接關係。如果用苛求的心理看人，所看到的自然是缺點多於優點；若是用欣賞的眼光看人，所看到的肯定是長處多於短處。我們的員工也是各有所長，又有所短。我們領導幹部看人一定要用兩分法的觀點，從欣賞和鼓勵的角度出發，把目光聚焦於員工的優點和長處上，善於發現他們身上蘊藏的潛能和積極因素。只有這樣，才能用欣賞這把“金鑰匙”去啟開被欣賞者的心靈之窗和智慧之門，使其釋放出創新創造的巨大熱能。

　　五、運用情感激勵於管理工作，就必須對員工懷有深厚的感情。

　　企業領導幹部要做到用欣賞的眼光看待員工，其關鍵是要對員工懷有喜愛之心和深厚感情。一個企業有眾多的員工，每個員工各有不同的個性、特點和興趣愛好，其長處和短處也不盡相同。我們所有各具特色的員工，不恰是企業這個大花園中的朵朵鮮花嗎?從關心、培養員工的角度來說，我們企業領導就是那愛花、護花的園丁，不論從哪個角度講，在企業領導的眼中，每個員工都應該是一朵花，絕不是豆腐渣。因此，我們沒有任何理由不欣賞員工、不關愛員工。

　　六、運用情感激勵於管理工作，就必須對幹部員工進行賞識教育。

　　欣賞和賞識，絕不只是就領導者對被領導者而言的，它是一種人與人之間的情感交融，是領導和員工雙方人格魅力的相互影響。作為一個企業領導，當你在欣賞員工的同時，員工也同樣在欣賞你。所以，我們一方面要通過領導自身的倡導和言傳身教，引導企業的每個成員都學會欣賞和賞識；另一方面還要結合實際進行有針對性的賞識教育，使每個幹部員工都成為欣賞和賞識的主體。只有懂得欣賞別人的人，才能得到別人的欣賞。在達成共識的基礎上，我們就能將“欣賞”貫穿到生產經營和企業文化建設等各個方面，用幹部和員工相互欣賞的眼光，編織成一張溫馨和諧的人際關係網，使企業內部形成寬容、團結、穩定的良好氛圍。讓幹部員工生活在溫暖如春的大家庭里，人人有美好的心境和高漲計程車氣，充分發揮積極性和創造性，為實現企業的發展目標而共同奮鬥。