工作投入

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工作投入（Job Engagement/Work Effort）

　　工作投入指的是個體在工作中的一種積極的、完滿的融入狀態，它是連接個體特質、工作因素和工作績效的完美紐帶, 是組織創造競爭優勢的重要途徑。它是心理上對工作的認同，並將工作績效視為一個人價值觀的反映。

　　這一概念的最早提出者，Kahn（1990）將工作投入定義為“組織成員控制自我以使自我與工作角色相結合”。在Kahn看來，自我與工作角色實際上處於一個動態和相互轉化的過程中：當工作投入較高時，個體會將自己的精力投入到角色行為中（self-employment），併在角色中展現自我（self-expression）；相反，當工作投入較低時，個體則會將自我抽離於工作角色之外，以避免自己創造出工作角色所需要的績效，並有可能產生離職意願。 在上述觀點的基礎上，Kahn進一步將工作投入分為生理（physical）、認知（cognitive）和情緒（emotional）等3個維度。生理投入指個體在執行角色任務時能保持生理上的高度卷入；認知投入指個體能夠保持認知上的高度活躍及喚醒狀態，並能清晰地意識到自己在特定工作情境中的角色和使命；情緒投入指個體保持自己與其他人（如同事和上級）的聯繫以及對他人情緒情感的敏感性。上述這3個方面是相對獨立的，例如個體雖然保持生理上的高度投入，但認知和情緒卻可以處於欠活躍狀態。但總的來講，個體在某一維度上的工作投入越高，其總體工作投入也相應越高。

　　而Schaufeli則採用另一種途徑來定義工作投入的概念。儘管工作投入仍被視為工作倦怠的對立面，但他將之建立在幸福感（well-being）的兩個維度，即快樂（pleasure）和激發（activation）這一更易理解的分類系統基礎上。按照此一框架，工作倦怠以低水平的快樂和激發為特征，而工作投入則以高水平的快樂和激發為特征。在理論推演及實際訪談的基礎上，Schaufeli等將工作投入定義為一種與工作相關的積極、完滿的情緒與認知狀態。這種狀態具有持久性和彌散性的特點，而不是針對某一特定的目標、事件或情境；工作投入本身就是一種正性體驗，體現了工作中的高能量水平和強烈的認同感，精力專註而不渙散。在工作投入的結構方面，Schaufeli等認為它包括活力（vigor）、奉獻（dedication）和專註（absorption）3個維度。活力是指個體具有充沛的精力和良好的心理韌性，自願為自己的工作付出努力而不易疲倦，並且在困難面前能夠堅持不懈；奉獻是指個體具有強烈的意義感、自豪感以及飽滿的工作熱情，能夠全身心地投入到工作中，並勇於接受工作中的挑戰；專註的特點表現為個體全神貫註於自己的工作，並能以此為樂，感覺時間過得很快而不願從工作中脫離出來。

　　此外，Britt等（2001）以Schlenker（1994）的責任三維模型（the triangular model of responsibility）為理論基礎，認為工作投入包括責任感（perceived responsibility）、承諾（commitment）和績效影響知覺（perceived influence of job performance）3個維度，相應地將工作投入定義為個體對自己的工作績效的強烈責任感和承諾意願，並感到工作績效的優劣與自身關係重大。

　　工作投入是一種與工作相關的積極、完滿的情緒與認知狀態，具有持久性和彌散性的特點。工作投入對個體的工作績效和某些工作態度及行為變數，以及顧客滿意度、生產力、利潤率和單位總體績效等組織結果變數均具有一定的影響。工作投入的影響因素包括個體特征因素、與工作相關的因素以及與家庭相關的因素等3個方面。

　　“調動員工積極性”就是改善個體對工作的態度，增加工作投入。對工作持積極和認同態度的員工，往往工作投入高、出勤率高、離職率較低；而對工作缺少認同感的員工，則常常表現為工作積極性低下、缺勤率和離職率都比較高。

　　關於工作投入影響因素的研究，國外一些學者對此進行了研究。

　　工作投入受到兩方面因素的影響。一是個人特質。個人特質包括人口統計變數和人格特質兩方面。人口統計變數是年齡、性別、婚姻狀況、年資或教育程度等；二是工作投入會受到個人所處的工作環境所影響。工作情境因素包括領導風格、組織氣候或是工作特性等（Robinowitz和Hall，1977）。這裡，工作投入並非僅由個人特質或工作情境單獨導致，而是二者之間互相影響的結果。

　　另外，特定工作需求的存在，以及缺少必要的工作資源將會導致工作倦怠的產生，也就是降低工作投入。其中工作需求是指環境對個人的註意力、精力等方面的要求程度。包括角色壓力、工作負荷以及問題解決等方面的要求；工作資源指組織給予的心理、生理、物質等各方面的支持。如同事支持、上司指導、組織支持、社會支持，以及組織公平和績效反饋都會對員工工作投入產生明顯的影響（Maslach等， 1986）。

　　總的來說，工作投入的主要前因變數有：工作特征（自主性、技能多樣性、任務導向性、重要性等）、管理行為（關心、參與）、個體差異（內在動機）（Leigh和Brown，1996）。

　　在工作投入影響因素方面，國內也有部分學者進行了研究。

　　李金波等（2006）也在國外研究基礎上進行了影響員工工作投入的組織相關因素實證研究。他們根據工作需求－資源模型和Eisenberger等人的研究結果對員工工作投入組織因素做出了假設並得出如下結果:工作需求（角色壓力）、工作資源（組織公平、組織支持感）和員工對組織的承諾對工作投入有較好的預測效力；不同的組織的相關變數對工作投入的影響途徑是不同的，組織承諾直接對工作投入產生影響，組織公平、角色壓力除了直接影響工作投入外，它們還通過影響組織支持感來使得員工工作投入感發生變化。

　　陳維政等（2006）分析了中國企業組織氣候各個維度對員工組織承諾和工作投入的影響作用。其中，組織氣候主要包括組織科層性、人際關係與溝通、領導與支持也即管理風格3個維度。他們發現組織氣候的人際關係和管理風格兩個維度對員工工作投入有影響。此外，他們還發現了不同的企業性質的員工在工作投入和組織承諾存在差異。

　　大部分研究都表明員工工作投入主要受到個體因素、工作相關因素，以及個體和工作相關因素互動關係的影響。近年來，心理契約引起了很多學者的關註，這說明組織行為研究者進一步關心到員工的心理對行為和態度方面的影響作用。Maslach等（2000）在用個人與工作情境的匹配來解釋工作倦怠與工作投入時認為，不匹配的出現，可能與心理契約有關。心理契約形成過程中，如產生一些難以解決的或員工不能接受的問題，就易導致不匹配；不匹配的程度加深導致工作倦怠，進而產生組織承諾降低等更多的負面後果。但是對於心理契約與工作投入之間的關係卻有待進一步的研究。

　　工作投入與工作卷入:工作卷入作為與工作投入概念上最容易混淆的構念，它的研究要早於工作投入。工作卷入的個體會表現出如下特點:發現工作有動力且具有挑戰性；對工作、特定的任務和組織有承諾，且不傾向於離職；在職業關係上與管理者關係較近，因此會獲得良好的反饋(Hallberg & Schaufeli, 2006)。因此，工作卷入是主要與認知相關的構念，是個體通過投資到工作中的認知能量來維持與工作相關的角色(Rich et al.,2010)。而按照Kahn (1990)和 Schaufeli等(2002)的看法，工作投入是包含認知、情感和體能三個層面的內容。Hallberg 和Schaufeli (2006)通 過實證研究得出工作投入與工作卷入是兩個相關(r= 0.35)但卻不重合的獨立構念。

　　工作投入與組織承諾:大 多數關於組織承諾的研究關註的都是態度和情感，指的是員工及其組織基於共用的價值和興趣建立起的情感依托(Hallberg & Schaufeli, 2006)。通常，有效的組織承諾更依賴於工作特征而不是個人因素，因此，如Hallberg和Schaufeli (2006)所 描述的，Morrow(1983)的研究得到，組織承諾更是一個外在驅動而不是內在驅動的構念。並且，組織承諾側重於行為的意圖，而工作投入則意味著行為已經在進行中(Haugen & Davis, 2009)。Hallberg和Schaufeli(2006)的實證研究發現，組織承諾和工作投入相關(r=0.46)卻又是兩個獨立的構念。

　　工作投入與工作滿意度: Locke (1976)將工作滿意度定義為一種開心和積極的情緒狀態，這種情緒狀態是從工作的獎勵而來，或者是從工作實現了個人需求和重要的工作價值觀而來。由此可見，工作滿意度主要是個體對工作本身和工作結果的一種情感體驗，而工作投入不僅包括積極的情緒感受，還包括認知和行為的正向體驗(Kahn,1990; Schaufeli et al., 2002)。在以往研究中，往往將工作滿意度作為工作投入的結果變數(Saks,2006;董浩, 2011; Alarcon & Edwards, 201 1)。Rich等(2010)發現工作滿意度與任務績效和組織公民行為之間的相關係數分別為0.14 和0.15,而工作投入與任務績效和組織公民行為之間的相關係數分別為0.25 和0.27, 也說明工作滿意度和工作投入存在顯著的差別。

　　工作投入與心流(flow): Csikszentmihalyi(1990)認為心流就是當人們完全融入所從事的活動時所體驗到的一種整體感受。任俊、施靜和馬.甜語(2009)對心流(任俊等在其研究中把flow譯為“福樂”)及相關研究進行了綜述，提出當個體處於心流狀態時會表現為:高度集中註意力於當下活動，暫時喪失自我意識，行動與意識相融合以及出現暫時性失真體驗。從這裡可以看出，心流是一種基於當下活動的高峰體驗，會伴隨著活動或工作的停止而消失，是人們在特定活動上的一種短暫積極體驗。而工作投入則並不集中於某種特定活動，是一種長期的、持久的狀態。有些學者研究了心流與投入(engagement)的關係(Schueller& Seligman, 2010; Akiva, Cortina, Eccles, & Smith,2013),結果發現心流的產生有利於形成工作投入。

　　工作投入與專念:專念指的是一種對外在或內在當下狀態、時間和經歷的註意和覺察(Brown& Ryan, 2003; Leroy, Anseel, Dimitrova, & Sels,2013)。覺察指的是意識的背後“雷達”，監控著內在和外在的環境;註意指的是意識覺察的過程,對有限的體驗範圍提供高度的敏感性。工作投入與專念都是對當下狀態的註意和融入。但工作投入還包括情緒.上和生理上的積極融入，而專念是不帶情緒評價的(Brown&Ryan,2003)。有研究表明，提高專念可以提高工作投入(Leroy et al, 2013)。