績效反饋

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　　績效反饋是績效管理過程中的一個重要環節。它主要通過考核者與被考核者之間的溝通，就被考核者在考核周期內的績效情況進行面談，在肯定成績的同時，找出工作中的不足並加以改進。績效反饋的目的是為了讓員工瞭解自己在本績效周期內的業績是否達到所定的目標，行為態度是否合格，讓管理者和員工雙方達成對評估結果一致的看法；雙方共同探討績效未合格的原因所在並制定績效改進計劃，同時，管理者要向員工傳達組織的期望，雙方對績效周期的目標進行探討，最終形成一個績效合約。由於績效反饋在績效考核結束後實施，而且是考核者和被考核者之間的直接對話，因此，有效的績效反饋對績效管理起著至關重要的作用。

　　績效反饋是績效考核的最後一步，是由員工和管理人員一起，回顧和討論考評的結果，如果不將考核結果反饋給被考評的員工，考核將失去極為重要的激勵、獎懲和培訓的功能。因此，有效的績效反饋對績效管理起著至關重要的作用。

　　1.績效反饋是考核公正的基礎

　　由於績效考核與被考核者的切身利益息息相關，考核結果的公正性就成為人們關心的焦點。而考核過程是考核者的履行職責的能動行為，考核者不可避免地會摻雜自己的主觀意志，導致這種公正性不能完全依靠制度的改善來實現。績效反饋較好地解決了這個矛盾，它不僅讓被考核者成為主動因素，更賦予了其一定權利，使被考核者不但擁有知情權，更有了發言權；同時，通過程式化的績效申訴，有效降低了考核過程中不公正因素所帶來的負面效應，在被考核者與考核者之問找到了結合點、平衡點。對整個績效管理體系的完善起到了積極作用。

　　2.績效反饋是提高績效的保證

　　績效考核結束後。當被考核者接到考核結果通知單時，在很大程度上並不瞭解考核結果的來由，這時就需要考核者就考核的全過程，特別是被考核者的績效情況進行詳細介紹，指出被考核者的優缺點，特別是考核者還需要對被考核者的績效提出改進建議。

　　3.績效反饋是增強競爭力的手段

　　任何一個團隊都存在兩個目標：團隊目標和個體目標。個體目標與團隊目標一致，能夠促進團隊的不斷進步；反之，就會產生負面影響。在這兩者之問，團隊目標占主導地位，個體目標屬於服從的地位。

　　1.經常性原則

　　績效反饋應當是經常性的，而不應當是一年一次。這樣做的原因有兩點：首先，管理者一旦意識到員工在績效中存在缺陷，就有責任立即去糾正它。如果員工的績效在1月份時就低於標準要求，而管理人員卻非要等到12月份再去對績效進行評價，那麼這就意味著企業要蒙受11個月的生產率損失。其次，績效反饋過程有效性的一個重要決定因素是員工對於評價結果基本認同。因此，考核者應當向員工提供經常性的績效反饋，使他們在正式的評價過程結束之前就基本知道自己的績效評 價結果。

　　2.對事不對人原則

　　在績效反饋面談中雙方應該討論和評估的是工作行為和工作績效，也就是工作中的一些事實表現，而不是討論員T個性特點。員工的個性特點不能作為評估績效的依據，比如個人氣質的活潑或者沉靜。但是，在談到員工的主要優點和不足時，可以談論員工的某些個性特征，但要註意這些個性特征必須是與工作績效有關的。例如，一個員工個性特征中有不太喜歡與人溝通的特點，這個特點使他的工作績效因此受到影響，這樣關鍵性的影響績效的個性特征還是應該指出來的。

　　3.多問少講原則

　　發號施令的經理很難實現從上司到“幫助者”、“伙伴”的角色轉換。我們建議管理者在與員工進行績效溝通時遵循20/80法則：80％的時間留給員工，20％的時間留給自己，而自己在這20％的時間內，可以將80％的時間用來發問，20％的時間才用來“指導”、“建議”、“發號施令”，因為員工往往比經理更清楚本職工作中存在的問題。換言之，要多提好問題，引導員工自己思考和解決問題，自己評價工作進展，而不是發號施令，居高臨下地告訴員工應該如何做。

　　4.著眼未來的原則

　　績效反饋面談中很大一部分內容是對過去的工作績效進行回顧和評估，但這並不等於說績效反饋面談集中於過去。談論過去的目的並不是停留在過去，而是從過去的事實中總結出一些對未來發展有用的東西。因此，任何對過去績效的討論都應著眼於未來，核心目的是為了制定未來發展的計劃。

　　5.正面引導原則

　　不管員工的績效考核結果是好是壞，一定要多給員工一些鼓勵，至少讓員工感覺到：雖然我的績效考核成績不理想，但我得到了一個客觀認識自己的機會，我找到了應該努力的方向，並且在我前進的過程中會得到主管人員的幫助。總之，要讓員工把一種積極向上的態度帶到工作中去。

　　6.制度化原則

　　績效反饋必須建立一套制度，只有將其制度化，才能保證它能夠持久的發揮作用。

　　1.反饋前做好充分的準備

　　“凡事預則立，不預則廢”，如果在反饋前能做好充分的準備(包括瞭解員T的基本情況，安排好反饋面談的時間地點以及大致程式等)，就可以很好的駕馭整個反饋面談過程。

　　2.與員工建立融洽的關係

　　不要讓員T覺得有壓力，比如可以談談與反饋內容無關的話題，拉近彼此的距離。

　　3.以事實為依據

　　對事不對人非常關鍵，反饋儘量拿出事實依據來，就事論事。不要傷害員T的人格和尊嚴。

　　4.肯定成績

　　對員工表現好的地方一定要給予充分的肯定，這有利於增強員工的自信和消除員工的緊張心理。

　　5.差別化對待

　　不同類型的員工反饋的重點應該不同,對工作業績和態度都很好的員工，應該肯定其成績，給予獎勵，並提出更高的目標；對工作業績好但態度不好的員工應該加強 瞭解，找到態度不好的原因,並給予輔導；對丁作業績不好但態度很好的員工應該幫助分析績效不好的原因，制定績效改善計劃；對丁作業績和工作態度都不好的員T則應該重申工作目標，把問題的嚴重性告之對方。

　　績效面談中的溝通非常重要，包括了面談準備、面談過程和確定績效改進計劃三部分，各部分的內容如表所示。

績效反饋改進溝通是幫助員工自我驅動提升自己的有效方式。針對績效執行者在上一階段績效管理過程中所需改善的問題，績效管理者要在改進過程中充當教練員的角色進行適時督導，及時對問題進行啟髮式地提醒，促發員工自我驅動進行自我提高。

通過圍繞績效管理PDCA4個環節的持續溝通，績效管理者有效地將想法傳遞給執行員工，使管理者與基層員工溝通更加順暢，關係更加融洽；良好的工作分為幫助員工的績效逐步提升，整個團隊績效也隨之提升，企業的業績也會隨之增長。^[2]