績效改進

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績效改進（Performance Improvement）

　　績效改進是指確認工作績效的不足和差距，查明產生的原因，制定並實施有針對性的改進計劃和策略，不斷提高競爭優勢的過程。即指採取一系列行動提高員工的能力和績效。

　　績效改進是績效考核的後續應用階段，是連接績效考核和下一迴圈計劃目標制定的關鍵環節。績效考核的目的不僅僅是作為確定員工薪酬、獎懲、晉升或降級的標準，員工能力的不斷提高以及績效的持續改進才是其根本目的，而實現這一目的的途徑就是績效改進。

　　績效改進的形式多種多樣，但其過程大致上可以分為以下幾個步驟：

　　首先，分析員工的績效考核結果，找出員工績效中存在的問題；

　　其次，針對存在的問題，制定合理的績效改進方案，並確保其能夠有效的實施，如個性化的培訓等；

　　再次，在下一階段的績效輔導過程中，落實實施已經制定的績效改進方案，儘可能為員工的績效改進提供知識、技能等方面的幫助。

　　1、分析工作績效差距

　　1) 目標比較法: 將考評期內員工的實際工作表現與績效計劃的目標進行對比，尋求工作績效的差距和不足的方法。

　　2) 水平比較法：將考評期內員工的實際業績與上一期的工作業績進行比較，衡量和比較其進步或差距的方法。

　　3) 橫向比較法：在各部門或單位間，各員工間進行橫向比較。

　　2、查明產生差距的原因

　　1) 個人體力條件：性別、年齡、智力、能力、經驗、閱歷

　　2) 心理條件：個性、態度、興趣、動機、價值觀、認識論

　　3) 企業外部環境：資源、市場、客戶、對手、機遇、挑戰

　　4) 企業內部環境：資源、組織、文化、人力資源制度

　　3、改進工作績效的策略

　　1) 預防性策略與制止性策略

　　預防性策略是在作業前明確告訴員工應該如何行為。

　　制止性策略是及時跟蹤員工的行為，及時發現問題予以糾正。

　　2) 正向激勵策略與負向激勵策略

　　正向激勵策略主要通過鼓勵手段，負向激勵策略主要通過懲罰手段

　　3) 組織變革策略與人事調整策略

　　針對考核中反應出的問題，及時對組織結構、作業方式、人員配置等方面進行調整。

　　4、績效管理中的矛盾衝突與解決方法

　　1) 員工自我矛盾：員工一方面希望得到真實評價，另一方面又希望得到表揚

　　2) 主管自我矛盾：過松無法完成改進目的，過嚴影響關係

　　3) 組織目標矛盾：組織目標與個人目標衝突

　　實際工作中，通過以下措施，可以切實幫助各級主管制定對員工的績效改進方案。

　　一、廣泛開展培訓工作，將培訓重點放在各級主管人員之上。

　　在績效管理推動的過程中，各級主管和員工普遍反映對績效管理四個階段的相互關係不瞭解，以致影響了績效管理工作的推動。對待績效考核結果的應用也是這樣，各級主管對績效結果的應用知之甚少，對績效改進的操作過程較為模糊，因此無法將結果應用到實際工作中去，使得績效管理停留在了錶面。

　　有鑒於此，需要廣泛開展培訓，著重是對各級主管的培訓。培訓內容包括績效管理的基礎知識、流程和應用技巧等方面。培訓的目的是澄清各級主管對績效管理的錯誤及模糊認識——績效管理並不是給其增加額外工作量，只是為了管理工作更好；績效管理不是為了製造員工之間的差距，而是實事求是地去發現、評價員工的業績和能力，進而有針對性地幫助員工提高；平時雖然需要投入大量的時間和精力在績效輔導和溝通上，但它卻能防患於未然，給企業帶來長遠效益。通過培訓，首先提高各級主管的對績效改進等內容的認識。

　　二、通過公佈績效管理制度，明確相關的獎懲措施，從制度上保證績效改進的實施。

　　實施績效管理的過程中，出現了“走過場”的敷衍現象。因此要從制度上明確獎懲，獎勵那些能為員工考慮，制定績效改進方案的管理人員，懲處那些雖經培訓卻仍然敷衍了事的管理人員。同時，對於那些不適合或不願意做管理的主管，可以予以工作上的調動。

　　另外，在制定績效改進方案和實施過程中要註意以下幾個問題：

　　1、績效改進方案一定要有實際操作性，要有“行動步驟”。　　如果停留在理論上的話，改進方案根本沒有存在的必要。根據晶石員工現在的發展水平，績效改進方案的指導性一定要強，最好是能詳細到具體的每一步驟。晶石現在的規範化管理比較欠缺，通過績效改進方案，也能為以後實行規範化管理打好基礎。

　　2、績效改進方案也要符合“SMART”原則。

　　績效改進方案是指導績效改進實施的標準，因此一定要有可操作性。其制定的原則也要符合“SMART”原則，做到具體、可衡量、可達到、相關聯和有時限。這是制定任何一個方案都必須考慮的原則。

　　3、績效改進方案可以與計劃目標制定相結合，也可以獨立制定，目的都是為了員工的績效提高。計劃目標的範圍較大，既包括了以前做得好的日常工作內容，也包括了需要提高的改進內容。與之相比，績效改進方案雖然也是根據上一階段績效考核結果而制定的，但其更具有針對性，是著重針對績效低下的原因而制定的。在實際工作中，由於時間等因素的限制，可以將制定績效改進方案與計劃目標相結合，通過一份計劃反映績效改進方案。

　　4、績效改進方案的形式可以多樣，但關鍵是要控制過程，給員工以指導。

　　任何方案都需要付諸實施，績效改進工作可以有各種各樣的方案，但是改進的過程只有一個。績效改進能否成功，關鍵就在於是否能控制改進的過程。只有各級主管在過程中給予員工指導和幫助，修正改進方案，才能保證績效改進的效果。

　　儘管績效改進是各級主管要為員工考慮的事，但各公司行政人事部門在績效改進工作中也應該完成其配合的工作：

　　1、整理、彙總、分析員工的績效考核結果，指導各級主管開展績效改進工作。

　　員工績效考核結果的初步分析，需要行政人事部來完成。在各級主管對績效改進尚不瞭解的情況下，就需要行政人事部牽頭，給出相關分析，指導各級主管開展績效改進工作。

　　2、組織相關培訓。

　　一方面，需要(續致信網上一頁內容)行政人事部組織各級主管進行培訓，以提高其對績效改進理論的認識，另一方面，根據各級主管制定的員工改進方案，有針對性地組織員工培訓，以提高員工的專業知識、技能。

　　3、評估績效改進工作。

　　由於是績效管理工作的主要推動部門，因此，行政人事部要配合各級主管，評估改進工作的實施情況，以便於查漏補缺，在下一階段修正績效改進方案。 績效改進是績效管理過程中的一部分，與績效管理相似的，也是一個連續迴圈、不斷提高的過程。它是企業、各級主管幫助員工提高工作績效的一個過程。如果能將績效改進工作做到實處，那就能激發員工更大的工作激情，績效管理工作也有了成功的保障。

　　績效評估要同員工的生涯規劃、企業的培訓計劃有機地結合起來，而不僅僅局限於員工的薪資、獎金、升免。評估過程中要體現公正、公平、公開，能真實地反映員工的工作實績，同時應儘量地避免績效評估的負面影響。評估之後，對被評估人進行評估意見的反饋是很重要的，因為進行績效評估的一個主要目的就是：改進績效。所以，主管和員工應合力安排績效改進計劃。　

　　一、選取待改進方面的原則　

　　1、重審績效不足的方面。主管的評價是否都合乎事實？也許主管沒有真正察覺員工發生問題的缺點；也許主管認為的缺點事實上卻是員工的優點。　

　　2、從員工願意改進之處著手改進。這可能激發員工改進工作的動機，因為員工通常不會選取他根本不想改進的地方著手。　

　　3、從易出成效的方面開始改進。立竿見影的經驗總使人較有成就感，也有助於再繼續其他方面的改進。　

　　4、以所花的時間、精力和金錢而言，選擇最合適的方面進行改進。　

　　二、績效改進的四個要點　

　　績效改進計劃設計的目的在於使員工改變其行為。為了使改變能實現，必須符合四個要點：　

　　1、意願。員工自己想改變的願望。　

　　2、知識和技術。員工必須知道要做什麼，並知道應如何去做。　

　　3、氣氛。員工必須在一種鼓勵他改進績效的環境里工作。而造就這種工作的氣氛，最重要的因素就是主管。員工可能因畏懼失敗而不敢嘗試改變，這時，需要由主管去協助他們，幫他們建立信心。　

　　4、獎勵。如果員工知道行為改變後會獲得獎賞，那麼他較易去改變行為。獎勵的方式可分為物質和精神兩方面：物質方麵包括加薪、獎金，或其他福利；精神方面則包括自我的滿足、表揚、加重責任、更多的自由與授權。　

　　此外，社會是在動態發展著的，績效評估的標準與刻度也應作相應地調整，才能對員工的工作績效切實起到改進、保持、發展的作用。

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