績效改進

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績效改進(Performance Improvement)

目錄

什麼是績效改進

  績效改進是指確認工作績效的不足和差距,查明產生的原因,制定並實施有針對性的改進計劃和策略,不斷提高競爭優勢的過程。即指採取一系列行動提高員工的能力績效

  績效改進是績效考核的後續應用階段,是連接績效考核和下一迴圈計劃目標制定的關鍵環節。績效考核的目的不僅僅是作為確定員工薪酬、獎懲、晉升或降級的標準,員工能力的不斷提高以及績效持續改進才是其根本目的,而實現這一目的的途徑就是績效改進。

績效改進的基本步驟

  績效改進的形式多種多樣,但其過程大致上可以分為以下幾個步驟:

  首先,分析員工的績效考核結果,找出員工績效中存在的問題;

  其次,針對存在的問題,制定合理的績效改進方案,並確保其能夠有效的實施,如個性化的培訓等;

  再次,在下一階段的績效輔導過程中,落實實施已經制定的績效改進方案,儘可能為員工的績效改進提供知識、技能等方面的幫助。

績效改進的方法

  1、分析工作績效差距

  1) 目標比較法: 將考評期內員工的實際工作表現與績效計劃的目標進行對比,尋求工作績效的差距和不足的方法。

  2) 水平比較法:將考評期內員工的實際業績與上一期的工作業績進行比較,衡量和比較其進步或差距的方法。

  3) 橫向比較法:在各部門或單位間,各員工間進行橫向比較。

  2、查明產生差距的原因

  1) 個人體力條件:性別、年齡、智力、能力、經驗、閱歷

  2) 心理條件:個性、態度、興趣、動機價值觀認識論

  3) 企業外部環境資源市場客戶、對手、機遇、挑戰

  4) 企業內部環境:資源、組織、文化、人力資源制度

  3、改進工作績效的策略

  1) 預防性策略與制止性策略

  預防性策略是在作業前明確告訴員工應該如何行為。

  制止性策略是及時跟蹤員工的行為,及時發現問題予以糾正。

  2) 正向激勵策略與負向激勵策略

  正向激勵策略主要通過鼓勵手段,負向激勵策略主要通過懲罰手段

  3) 組織變革策略與人事調整策略

  針對考核中反應出的問題,及時對組織結構、作業方式、人員配置等方面進行調整。

  4、績效管理中的矛盾衝突與解決方法

  1) 員工自我矛盾:員工一方面希望得到真實評價,另一方面又希望得到表揚

  2) 主管自我矛盾:過松無法完成改進目的,過嚴影響關係

  3) 組織目標矛盾:組織目標與個人目標衝突

績效改進的運用

  實際工作中,通過以下措施,可以切實幫助各級主管制定對員工的績效改進方案。

  一、廣泛開展培訓工作,將培訓重點放在各級主管人員之上。

  在績效管理推動的過程中,各級主管和員工普遍反映對績效管理四個階段的相互關係不瞭解,以致影響了績效管理工作的推動。對待績效考核結果的應用也是這樣,各級主管對績效結果的應用知之甚少,對績效改進的操作過程較為模糊,因此無法將結果應用到實際工作中去,使得績效管理停留在了錶面。

  有鑒於此,需要廣泛開展培訓,著重是對各級主管的培訓。培訓內容包括績效管理的基礎知識、流程和應用技巧等方面。培訓的目的是澄清各級主管對績效管理的錯誤及模糊認識——績效管理並不是給其增加額外工作量,只是為了管理工作更好;績效管理不是為了製造員工之間的差距,而是實事求是地去發現、評價員工的業績和能力,進而有針對性地幫助員工提高;平時雖然需要投入大量的時間和精力在績效輔導和溝通上,但它卻能防患於未然,給企業帶來長遠效益。通過培訓,首先提高各級主管的對績效改進等內容的認識。

  二、通過公佈績效管理制度,明確相關的獎懲措施,從制度上保證績效改進的實施。

  實施績效管理的過程中,出現了“走過場”的敷衍現象。因此要從制度上明確獎懲,獎勵那些能為員工考慮,制定績效改進方案的管理人員,懲處那些雖經培訓卻仍然敷衍了事的管理人員。同時,對於那些不適合或不願意做管理的主管,可以予以工作上的調動。

  另外,在制定績效改進方案和實施過程中要註意以下幾個問題:

  1、績效改進方案一定要有實際操作性,要有“行動步驟”。  如果停留在理論上的話,改進方案根本沒有存在的必要。根據晶石員工現在的發展水平,績效改進方案的指導性一定要強,最好是能詳細到具體的每一步驟。晶石現在的規範化管理比較欠缺,通過績效改進方案,也能為以後實行規範化管理打好基礎。

  2、績效改進方案也要符合“SMART”原則。

  績效改進方案是指導績效改進實施的標準,因此一定要有可操作性。其制定的原則也要符合“SMART”原則,做到具體、可衡量、可達到、相關聯和有時限。這是制定任何一個方案都必須考慮的原則。

  3、績效改進方案可以與計劃目標制定相結合,也可以獨立制定,目的都是為了員工的績效提高。計劃目標的範圍較大,既包括了以前做得好的日常工作內容,也包括了需要提高的改進內容。與之相比,績效改進方案雖然也是根據上一階段績效考核結果而制定的,但其更具有針對性,是著重針對績效低下的原因而制定的。在實際工作中,由於時間等因素的限制,可以將制定績效改進方案與計劃目標相結合,通過一份計劃反映績效改進方案。

  4、績效改進方案的形式可以多樣,但關鍵是要控制過程,給員工以指導。

  任何方案都需要付諸實施,績效改進工作可以有各種各樣的方案,但是改進的過程只有一個。績效改進能否成功,關鍵就在於是否能控制改進的過程。只有各級主管在過程中給予員工指導和幫助,修正改進方案,才能保證績效改進的效果。

  儘管績效改進是各級主管要為員工考慮的事,但各公司行政人事部門在績效改進工作中也應該完成其配合的工作:

  1、整理、彙總、分析員工的績效考核結果,指導各級主管開展績效改進工作。

  員工績效考核結果的初步分析,需要行政人事部來完成。在各級主管對績效改進尚不瞭解的情況下,就需要行政人事部牽頭,給出相關分析,指導各級主管開展績效改進工作。

  2、組織相關培訓。

  一方面,需要(續致信網上一頁內容)行政人事部組織各級主管進行培訓,以提高其對績效改進理論的認識,另一方面,根據各級主管制定的員工改進方案,有針對性地組織員工培訓,以提高員工的專業知識、技能。

  3、評估績效改進工作。

  由於是績效管理工作的主要推動部門,因此,行政人事部要配合各級主管,評估改進工作的實施情況,以便於查漏補缺,在下一階段修正績效改進方案。 績效改進是績效管理過程中的一部分,與績效管理相似的,也是一個連續迴圈、不斷提高的過程。它是企業、各級主管幫助員工提高工作績效的一個過程。如果能將績效改進工作做到實處,那就能激發員工更大的工作激情,績效管理工作也有了成功的保障。

制定績效改進計劃

  績效評估要同員工的生涯規劃、企業的培訓計劃有機地結合起來,而不僅僅局限於員工的薪資、獎金、升免。評估過程中要體現公正、公平、公開,能真實地反映員工的工作實績,同時應儘量地避免績效評估的負面影響。評估之後,對被評估人進行評估意見的反饋是很重要的,因為進行績效評估的一個主要目的就是:改進績效。所以,主管和員工應合力安排績效改進計劃。 

  一、選取待改進方面的原則 

  1、重審績效不足的方面。主管的評價是否都合乎事實?也許主管沒有真正察覺員工發生問題的缺點;也許主管認為的缺點事實上卻是員工的優點。 

  2、從員工願意改進之處著手改進。這可能激發員工改進工作的動機,因為員工通常不會選取他根本不想改進的地方著手。 

  3、從易出成效的方面開始改進。立竿見影的經驗總使人較有成就感,也有助於再繼續其他方面的改進。 

  4、以所花的時間、精力和金錢而言,選擇最合適的方面進行改進。 

  二、績效改進的四個要點 

  績效改進計劃設計的目的在於使員工改變其行為。為了使改變能實現,必須符合四個要點: 

  1、意願。員工自己想改變的願望。 

  2、知識和技術。員工必須知道要做什麼,並知道應如何去做。 

  3、氣氛。員工必須在一種鼓勵他改進績效的環境里工作。而造就這種工作的氣氛,最重要的因素就是主管。員工可能因畏懼失敗而不敢嘗試改變,這時,需要由主管去協助他們,幫他們建立信心。 

  4、獎勵。如果員工知道行為改變後會獲得獎賞,那麼他較易去改變行為。獎勵的方式可分為物質和精神兩方面:物質方麵包括加薪、獎金,或其他福利;精神方面則包括自我的滿足、表揚、加重責任、更多的自由與授權。 

  此外,社會是在動態發展著的,績效評估的標準與刻度也應作相應地調整,才能對員工的工作績效切實起到改進、保持、發展的作用。

員工績效改進計劃表
編號:
姓名    性別    年齡    
單位部門崗位
Ⅰ、考績摘要:
傑出的績效
(按重要性排列)
1、
2、
3、
4、
5、
需要改進的績效
(按重要性排列)
1、
2、
3、
4、
5、
Ⅱ、績效改進計劃:
應採取的行動完成時間
  
  
  
  
  
  
  
  
被考核者
簽名
直接主管
簽名
部門主管
簽名
備註需到人力資源部備案

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評論(共4條)

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Cnfwcc (討論 | 貢獻) 在 2009年10月19日 11:01 發表

績效差距產生的原因並沒有明確。

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Cabbage (討論 | 貢獻) 在 2009年12月12日 17:43 發表

Cnfwcc (討論 | 貢獻) 在 2009年10月19日 11:01 發表

績效差距產生的原因並沒有明確。

詳見:績效差距

回複評論
220.163.251.* 在 2017年3月2日 12:19 發表

每個坑爹的人事部門都有不達標的硬性指標,就算全部100分也得想辦法淘汰幾個,這類東西只是裝逼形式而已。

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125.89.28.* 在 2018年6月18日 10:52 發表

220.163.251.* 在 2017年3月2日 12:19 發表

每個坑爹的人事部門都有不達標的硬性指標,就算全部100分也得想辦法淘汰幾個,這類東西只是裝逼形式而已。

所以根本原因在於那個人事部的坑爹,工具沒有好壞之分,遇到坑爹的部門,拿正確的工具乾錯誤的事罷了。而且局部不能推整體,你遇到的坑爹部門不等價於“每個”。

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