自我開發

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目錄

什麼是自我開發[1]

  自我開發是指依靠員工本人的精力、時間和費用,不占用工作時間,不脫產,利用公司外的培訓設施和條件,提高自己的工作能力。諸如函授大學、電大以及社會上的各種培訓班。

  自我開發作為企業培訓的一個組成部分,在於它補充了企業資金、人力和物力的不足,在於它調動職工的尋求知識、提高能力主動性和積極性。

自我開發的意義[2]

  1.員工增強競爭力的必然要求

  企業員工在進入企業前,一般接受過國家實施的學歷教育或者職業教育,進入企業後,又接受企業組織培訓管理。這些都是提高人的素質和能力的重要開發途徑,但是自我學習自我管理、自我發展和自我開發,同樣是一種不可忽視的開發途徑。

  據培訓專家統計,在人的一生中,學校階段只能獲得需用知識的20%左右,而其餘80%的知識都必須在工作不斷地學習才能獲得。同時,只靠學歷教育已經跟不上形勢的發展。日益發展的形勢要求企業員工樹立“自我教育”、“終身教育”的新理念。也就是說,企業員工想要不斷的提高自身的能力,想要勝任目前和將來所要擔負的工作,想在競爭中立於不敗之地,僅靠學校教育和企業培訓是不夠的,更多的是靠自我學習、自我管理、自我發展,也就是自己開發自己、不樹立自我開發的思想,該員工就不可能在企業里有所作為。自我開發還有利於企業員工正確認識自己,挖掘自己可能擁有的潛能,剋服缺點,充分施展自己的才華。

  2.企業培訓發揮充分作用的必然途徑

  企業培訓是企業向員工提供工作所必需的知識與技能的過程,是創造一個環境、條件,或者是給出一套政策來吸引、激勵員工能力的提升,從而實現員工與企業的同步成長。但是企業培訓能否成功,還要取決於員工主觀能動性的發揮。辯證唯物主義認為,外因是變化的條件,內因是變化的依據,外因通過內因而起作用。在人力資源開發中,企業組織的培訓必須通過員工自身的開發才能發揮作用。

  3.最終實現人類全面發展的根本途徑

  根據馬斯洛的“需要層次理論”,人的需要分為五個層次:成就需要、尊重需要、社會需要、安全需要、生理需要。其中,成就需要,即自我實現的需要,是人的最高需要,這與整個人類社會發展的最終目標——全面發展是一致的。馬克思主義關於人的全面發展學說告訴我們,所謂人的全面發展,是指人的智力和體力的統一,精神勞動、物質勞動和享受的統一,生存和發展的統一。並且人的潛能和天資、興趣和才能得到前所未有的充分發展,人的身心、精神(道德)、才能、個性全面而豐富地發展。人的全面發展是社會發展的最高尺度,只有人的體能、智能、人格能以及各種潛能得到充分協調發展,才能推進企業和社會健康發展。但是人的自我實現和全面發展不僅依賴於社會的進步和教育,也依賴於自我認知和自我開發。因此,要實現人類全面發展,就必須進行人力資源的自我開發。

自我開發的內容[2]

  人力資源的自我開發無論對企業還是員工都具有重大意義,那麼人力資源自我開發包括哪些內容?企業員工要在哪些方面提高自己的能力和水平?

  1.優秀的品格是自我開發的首要因素

  “德才兼備”是成功人士的主要特征。優秀的品格包括:正確的人生態度、崇高的思想境界、良好的職業道德、卓越的創造才能、良好的個人形象等。這些都是個人成功的前提。個人的非智力個性因素對員工的創新能力有重要的作用。如自信心、激情、好奇心、開拓精神、自尊、樂觀、忍耐、堅毅、意志品質及責任感、良好的工作習慣等,都能激發企業員工的工作效能,促進組織的發展。

  2.改善心智模式是自我開發的基石

  所謂心智模式就是人們內心深處看問題的思維方式或心理模式,它是人們在一定社會條件下的實踐中形成的,是對客觀外界事物的反映。這種反映就是支配人們思考問題和採取行為的思想觀念和理論假設,當然這並不是一些淺層次的思想觀念,而是深藏在人們思想深處支配人們行為的思想觀念和理論假設。彼得·聖吉(PeterM.Senge)在《第五項修煉》中指出,改善心智模式是創建學習型組織的一項重要修煉。對於企業員工來講,改善心智模式就是要隨著時代的發展,不斷摒棄不合時宜的認知模式和陳舊的思想,積極吸收符合歷史發展潮流和實踐發展要求的新的思想觀念,進~步提高自身的認識能力和創造能力。企業管理咨詢專家提出了許多改善心智模式的方法,例如反思與探詢、跳躍式的推論、練習“左手欄”等。

  3.學習各種技能是自我開發的核心

  企業員工技能一般可分為三個層次。一是基本能力(或稱基礎能力),如語言表達能力、數學運用能力、合作能力、辦事能力等。二是操作能力,如外語應用能力、電腦操作能力、汽車駕駛能力等。三是業務能力,是指在一般能力的基礎上,不同領域、不同崗位所要求具有的不同的能力,如營銷人員要具備營銷能力,財務人員要具備財務知識等。企業員工個人可以通過努力汲取知識營養、註重培養工作效率、開闊職業思路和積極踏實工作等途徑,提高職業素質和發展各種技能。

  4.積累社會資本是自我開發的助推器

  1988年,美國芝加哥大學社會學教授科爾曼(JamesS.Coleman)將社會資本定義為,社會資本是指行動者為了實現自己的利益,相互進行各種交換,甚至單方面轉讓對資源控制,結果形成持續存在的社會關係,包括權威關係、信任關係以及作為建立規範基礎的關於權利分配的共識。積極開發和利用社會資本,可以有效地促進個人發展。開發的方法主要包括得體的服飾與舉止、對權力關係的把握、爭取領導的註意、人際關係的處理和掌握構建良好的人際關係網的技巧等。

自我開發的措施[2]

  在競爭激烈的市場經濟環境下,人力資源必然選擇自我開發。然而人力資源認識自我,開發自我往往是最難的。準確、理性和科學的自我認知是企業員工取得成功的前提條件,那麼如何才能準確地認識自我,如何進行自我潛能的開發,在這一過程中又有哪些途徑呢?自我開發是一個系統工程,員工自身積極主動地進行自我開發,企業組織則須創造一定的環境和制訂相應的激勵制度促進員工的自我開發。

1.個人層面

  (1)制訂個人人生規劃

  人生規劃是指確立人生目標並採取行動以實現人生目標的過程。一個人只有明確了自己的奮鬥目標和發展方向,才能自覺地學習和工作。人生的道路是漫長的,一個人會在多家企業和單位工作,因此,為了實現自我價值和自我提升,每個人除了設計在某家單個企業的職業發展道路外,還要根據自身條件設計自己的整個人生規劃,主動地獲取信息、改變行為、適應環境並選擇多樣的培訓渠道。管理學者沃特恩(Watering)將人的一生分為十個階段,每個階段有著不同特征(見表1)。孔子在《論語·為政篇》中按年齡段進行劃分:“十有五而志於學、三十而立、四十而不惑、五十而知天命、六十而耳順、七十而從心所欲,不逾矩。”實踐證明,一個人的成功人生,關鍵取決於能否理性規劃,並且在每個階段有效地進行自我開發。

表1 沃特恩人生十階段法
年齡階段主要特征
O~7歲幻想
7~14歲想像
14~21歲青春期 人生觀形成
21~28歲發現和把握人生機會
28~35歲證實和強化已發現的機會,形成核心競爭力
35~42歲第二青春期 按內心召喚重新調整方向
42~49歲狂躁抑鬱
49~56歲與自己的衰老搏鬥
56~63歲思想成熟
63~70歲第二童年期有意識地接受,引向新的更高起點

  制訂人生規劃,要把握以下原則:一是完整的原則。人生規劃貫穿整個人生,各個階段、各個時期都是相互銜接的,因此在制訂人生規劃時必須考慮各階段在發展中的銜接有序,使總體結構完整合理。二是實事求是原則。客觀準確地自我認識自我評價,這是制訂人生規劃的前提。例如,哈佛大學的入學申請就要求申請者自我剖析,併列舉個人興趣愛好。三是“以己所能”原則。首先,個人的人生目標一定要遵循人生及社會發展規律;其次,要同自己的能力、特長及工作適應性相符合;最後,要充分挖掘自己的潛能。四是個人人生目標要與組織和社會協調一致。離開組織和社會,便沒有個人的人生髮展,甚至難以在社會中立足。五是在動態變化中制訂和修正個人人生規劃。隨著時間的延續和人生體驗的增加,個人情況及外部環境條件會發生變化,這就要求個人必須及時調整自己的人生規劃。

  (2)加強自我學習和實踐

  一個人潛能的開發,歸根結底要通過自我學習與實踐來完成。人們總是通過各種經驗與經歷學習適應環境的方法,通過觀察模仿與思考改變自我,通過知識、技能與品性的學習而獲得個人成長。如果一個人不能自我學習,就難以在社會中生存,難以適應現代社會市場經濟與經營環境的飛速變化。自我學習首先要轉變觀念,學習不再是參加工作前的準備,而是與工作雙向迴圈;學習不再是人生階段性的任務,而將伴隨人的終身。因此,學會如何學習比學習本身更重要。自我學習的渠道是多樣化的,包括學校的基礎教育和職業教育、單位或企業內部培訓、社會閱歷的學習、大自然的領悟、參加讀書會、自我閱讀等。

  自我學習的形式比較多樣,包括操作學習、積累學習、發現學習觀察學習、鄰近聯想學習、結構學習、案例學習與試探學習等。操作學習指通過對某一種技能或方法的實際運用來獲取真正的知識、技能與思想的方法,該方法適合於那些較為複雜的、抽象的理論知識與具體實用的技術方法的學習。積累學習指通過對某種學習對象的逐漸認知、記憶與理解而掌握相關的知識、技能與思想,該方法適用於基本理論的學習。發現學習指通過模擬前人當時的研究與探索過程,獲得對某一知識、技能與思想的理解與掌握,這種學習形式有助於培養與開發員工的創新能力。結構學習指通過對學習對象基本框架結構的瞭解,達到對具體知識、技能與思想的掌握;該方法有助於開發與培養人力資源的抽象概括能力與巨集觀把握能力。案例學習指通過少數具體典型的個案學習,達到掌握更為全面與系統的知識、技能與思想的目的,是一種解剖麻雀式的學習方法。試探學習指通過不斷試驗與探索,獲取第一手資料與信息的學習形式。觀察學習指通過觀察別人對知識、技能與思想的學習行為,達到獲得與掌握相關知識、技能與思想的目的,是一種間接學習。聯想學習即通過把未知的東西與已知的東西聯繫起來進行學習的一種形式。

  實踐是對自我學習內容的鞏固和深化,是必不可少的,它是將知識化解為能力的橋梁;同時實踐的過程又是繼續學習和深入學習的過程。社會關係本質上是在實踐中形成的,隨著實踐活動的不斷深入,人們之間的交往必然會更加密切,人與人之間的聯繫就會愈來愈緊密和多樣化,更重要的是實踐創造活動形成巨大的生產力,它必然會要求建立更為全面的、合理的、符合自己發展需要的社會關係,促進社會關係向符合人的全面發展的方向前進。

  (3)保持健康積極的心態

  心態決定命運,只有在積極健康的心態下,人才能夠成功,才能實現人的潛能的自我開發。積極的心態主要包括樂觀、自信、寬容、奮進等。人世間並非無煩惱就快樂,亦非快樂就沒有煩惱,關鍵在於自我調整和自我感覺。心境開朗、心態平衡、寬容他人、樹立自信心,這是對生命最高層次的負責,只有具備了良好的心態,才能煥發出生命的勃勃生機,開掘出自身最大潛能。

  (4)養成良好的習慣

  習慣是習以為常,慣性反射下的意識行為。習慣可以是不知不覺中形成的,也可以是有意識地追求養成的;壞習慣可以經過努力而改掉,好習慣也同樣可以經過努力而養成。習慣和心態一樣,能直接影響一個人的命運。臺灣學者郭騰尹在《命好不如習慣好》一書中整理出現代人必須具備的七個習慣,即學習、創新、節約、感恩、負責、尊重及幽默。郭先生還提出“命好不如習慣好”的理念,警示人們要駕馭習慣的方向、突破習慣的束縛。

  (5)錘煉堅定的意志

  意志是指一個人自覺地確定目的,並根據目的來支配、調節自己的行動,剋服各種困難,從而實現目的的心理過程。意志是人的主觀能動性最突出的表現,開發自身潛能,是一場發生於身心的自我革命,必須有堅強的意志作保證,意志是一個人成功的基本條件。狄更斯說:“頑強的毅力可以征服世界上任何一座高峰。”缺乏意志的人,不僅實現不了開發潛能的任務,即便是現有的才能也很難有效地充分發揮。

  (6)勇於思考和善於思考

  創新是所有潛能中最重要的潛能,創新能力是個人能力的最高境界,而勇於思考和善於思考是對於提高創新素質的基本要求。要有獨立自主意識,養成獨立思考的習慣,敢於打破思維定式,不迷信權威,不人云亦云。

2.組織層面

  人力資源的自我開發很重要的一點就是企業要通過建立一種機制制度,使員工不斷主動進行自我開發。某科技公司在招聘人員時不安排具體工作,而是讓員工自己選擇,適合乾什麼、能幹什麼。擇業的過程就是人才自我評估、自我開發的過程。公司所要做的,就是提供適當的職位,並開發出一套“人員測評系統”,引導員工再開發。該科技公司認為,一個人的學歷、經歷是很重要的,但更重視進公司以後對自己再開發的努力,並把這種努力和進步視為重要的考核目標。

  (1)企業為員工自我開發制訂相應的激勵制度

  相應的激勵制度包括自我指導學習計劃、自我申報制度等。自我指導是指由員工全權負責自己的培訓和學習,安排時間和進度,甚至學習的內容。企業只是作為一名輔助者負責評估員工的學習情況並回答所提出的問題。開發一個有效的自我指導學習計劃有幾個必要的步驟:①列出與任務直接相關的學習目標;②開發學習內容計劃;③將內容分若幹板塊;④開發一份評估計劃。從公司角度來說,自我指導學習不需要太多的培訓師,降低了培訓成本,並且使得在多種場合進行培訓變得更為現實。

  自我申報是員工對自己的工作內容和適應性進行自我分析、自我評價的過程,包括定期申報輪崗方案與能力開發的計劃。自我申報是一種收集員工人事信息的方法,也是一種輔助性的人事考核制度。目前自我申報表的格式以及提交的方法,都已經很成熟。報表中的項目一般包括對性格、資格、技術、特長、技能、業務力、適應性等的自我分析與評價,同時還包括自己現在或將來承擔的業務、想要參加的培訓、家庭狀況以及對公司的意見。在員工開發中,自我申報具有如下作用:一是讓工作分工合化,為工作分工的變更提供依據,以便更好地改革和完善工作各項系統;二是可以作為員工流動動向判斷的依據,便於根據員工興趣和趨勢進行最有效的配置;三是可以開發員工的創造力;四是可以消除對崗位的不滿和抱怨;五是有助於工作設計,以便適應員工的生活環境與素質條件,增強員工對工作的適應性。按照制度,在需要填寫自我申報表的年份,首先由職工本人完全根據自己的思想、願望、要求等,填寫申報表,交給本部門領導進行彙總審查。然後由上級針對職工的申報與職工進行“面談”,互相溝通思想、統一看法。最後,上級幹部在職工申報表上填寫意見後,報人事部門。整個過程大約需經三四個月,在這一期間可以進行反覆的思想工作。

  (2)企業要為員工自我開發提供必要的物質條件

  員工自我開發所必要的物質條件包括一定的場所、設施和服務,例如圖書館、休息室、信息化硬體設備等。這樣既降低員工自我開發的投資成本,又激發一員工自我投資的積極性。

自我開發的理論基礎[2]

  優秀的理論可以指導實踐。為了使自我開發更加完善和富有成效,需要一個良好的理論基礎來指導。目前,有關自我開發的基礎理論主要是學習理論。學習理論是心理學研究中最發達的領域。20世紀是學習理論發展最迅速、成果最豐富的時期,其中個體學習理論也得到了長足發展,對個體自我開發有著重要的指導意義。個體學習理論主要有三種:行為主義、認知主義和建構主義。

  1.行為主義

  行為主義學習理論產生於20世紀初,代表人物有桑代克(Thorndike)、華生(Wahson)、斯金納(B.F.Skinner)等。行為主義認為學習的產生是由外部刺激引起的,學習的過程就是一個不斷對刺激產生反應的過程,因而學習是一種被動行為,對所希望的結果要進行不斷地強化。在該理論的指導下,人力資源進行自我開發要“自我刺激”、“反覆練習”,尤其是對於某些技能開發和作業操練。

  2.認知主義

  認知主義形成於20世紀的50年代,代表人物有米勒(Miller)、西蒙(Si-emon)、皮亞傑(JeanPiaget)、布魯納(JeromeS.Bruner)、奧蘇伯爾(DavidAusubel)等。與行為主義不同的是,認知論關註的不是學習者學會對某種刺激產生的反應,而是學習者的頭腦中認知結構重組或重建。奧蘇伯爾認為,學習是否有意義,取決於新知識與已有知識之間是否建立了聯繫;學習者認識結構中新舊知識的相互作用導致新舊知識的同化,從而不僅使新知識獲得了意義,而且舊知識也因得到修飾而獲得新的知識。根據認知論的觀點,人力資源自我開發時,要註意對信息的接收、組織和處理,同時要以已有的知識和經驗來構建自己的認識,在學習過程中要積極思考。

  3.建構主義

  建構主義又名結構主義,是20世紀90年代西方主流學習理論,其核心是研究學習者知識建構的機制問題,代表人物有阿諾德(Arnold)、西伯特(See—boldt)等。建構主義認為,學習是一種認知結構的改變,學習是由結構決定的自組織的迴圈過程,學習是個體主動建構自己知識的過程,學習是在先前經驗的基礎上進行的,錯誤和失敗在學習過程中具有重要意義,學習的目的是學習者為了保持有機體的適應與生存,提高適應生活的“生存力”。建構主義學習模式如圖1所示。

  Image:建构主义学习模式.jpg

  根據建構主義的觀點,人力資源自我開發過程中,人是學習的主體和中心,學習者應該根據自己的經驗背景,主動地建構意義,對外部信息進行主動地加工和處理,從而獲得自己的意義。

參考文獻

  1. 張雪芬主編.連鎖經營.南海出版公司,2009.04.
  2. 2.0 2.1 2.2 2.3 顏世富主編.新世紀高等學校教材 人力資源管理本土化系列教材 培訓與開發.北京師範大學出版社,2007年03月第1版.
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