工作適應性

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　　適應性是指員工所從事的工作與其天資稟賦、職業興趣、個人志向等方面的符合程度。

　　工作適應性即工作的性質和特點與從事工作的人員的條件與特長相吻合，引起其工作興趣，使企業員工高度滿意於工作。如員工對所從事的工作有特長，並有濃厚興趣。

　　從適應性評價的內容上看，涉及兩個層次的內容，一是人與工作，即人的能力與工作要求不對稱，這在前面已經講過。從人的發展來看，每個人有自己的成就感和價值傾向，希望隨著年齡增長，在自己所從事的職業生涯中富有成就，減少職務工種選擇與安排上的機會損失；二是人與人，由於本人性格與合作共事者性格方面的差異，影響到人際關係與合作關係，這往往是一個人一事無成的重要原因。把適應與不適應的問題，反映到“紙”上來，在若幹個評價過程結束之後，從整體上把握所有員工適應性狀態的傾向，一旦企業內部有調整的機會，就可以不失時機，比較可靠地作出調整。

　　在做法上的基本思路是，首先由個人申報。適應不適應，自已清楚，所謂人貴有自知之明。當然，自我申報的意義不在此；自我申報，反映了本人的一種意願，滿足這種意願本身就有釋放其工作熱情的意義。僅有申報是不夠的，必須具明“理由”或事實上的理由；其次需要觀察、分析和判斷，並適時記錄下來；再次，要對員工的人物屬性方面的內容，如性格、興趣、愛好、志向等作出評價。這樣，就可以建立起與“能力考核”、“能力開發”不同的“適應性評價”系統，建立相應的 “適應性卡”，並歸入日常考核迴圈之中，把工作做在前頭。

　　1)個人和組織因素對工作適應的影響:個人因素中不同性別是任務掌握水平比較好的預測源，但組織因索不是很好的預測源:個人因素中從事的工作類別和工作類型是角色清晰的又力的預測源，組織因素中企業規模、企業聲望和企業類型均是角色清晰比較好的預測源；

　　2)組織的社會化策略不能有效預測員I進入組織後的角色清晰水平，而員工的主動社會化行為是角色清晰比較好的預測源，說明組織的社會化制度越制度化，進入組織的角色清晰水平不-定越高，員工的主動行為水平越高，進入組織的角色清晰水平越高。對社會整和水平而言，個人因素中所有因素均是有效預測源，組織因素中所有因紫也均有顯著預測效力，組織的社會化策略仍舊不是社會整和有力的預測變數，員工的主動社會化行為是很好的預測源，說明員工在工作適應內容方面的水平不是由組織行為所決定的，而是由員工的主動社會化行為決定的。

　　3)員工組織匹配在個人社會化策略對工作適應內容影響過程中的調節作用:組織因素中所有因素對工作適應內容均有顯著預測效力，組織的社會化策略仍舊不是社會整和有力的預測變數，員工的主動社會化行為是工作適應內容很好的預測源，說明員工在工作適應內容方面的水平不是由組織行為所決定的，而是由員工的主動社會化行為決定的。但員工組織匹配對社會整和的主效應仍都不顯著，對工作適應的所有因素而言，員工組織匹配的影響均不顯著，雖然將員工組織匹配引入回歸模型提高了決定繫數，但並沒有達到顯著水平。

　　4)工作適應內容與組織承諾的關係:對情感承諾水平而言，任務掌握和社會整和是比較好的預測源，角色清晰無顯著預測效力:員工對工作任務掌握的越好、和企業員工的人際關係越融治，對企業的情感承諾越強。對持續承諾水平而言，任務掌握、角色清晰和社會整和均不是有力的預測變數，對持德承諾影響均不顯著。對規範承諾水平而言，任務掌握和社會.整和是有力的預測變數，對情感承諾的影響顯著。

　　5)工作適應內容對工作滿意和工作績效的影響:任務掌握、角色清晰和社會整和是工作滿意感有力的預測源，對工作滿意感的影響都很顯著，但對工作績效而言，只有任務掌握是比較好的預測源，角色清晰和社會整和對工作績效的影響不顯著，沒有達到顯著水平。