員工
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員工(Employee / Personnel / Staff)
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員工是指企業（單位）中各種用工形式的人員，包括固定工、合同工，臨時聘用、雇用、借用的人員，以及代訓工和實習生。
現代企業員工的特點[1]
現代企業的員工根以往比較有很大的不同，他們的素質相對比較較高，知識性強。具有一下特點：
1、創造性強。他們主要依靠自己對新知識的探索和領悟，從而產生對新事物創造的欲望，推動生產的發展、技術的更新，產品的換代，從而使知識資本增值。
2、獨立性強。由於知識型員工掌握企業生產發展所必須的知識，具有某種特殊技能，因此他們更願意在一個獨立的工作環境中工作，不願意接受其他事物或人員的牽制。
3、成就欲強。他們不僅想獲得一定的物質報酬，更想獲得社會的尊重、上級的器重、個人的聲望。
4、自我完善欲望強。知識型員工對知識不斷學習、更新，對新技術不斷探索追求，以期促進自我完善的意識和自覺性。
5、流動意願強。
員工分類四象限原理[2]
公司有四類員工：第一種是只能改變自己，不能改變公司的員工；第二種是既能改變自己，又能改公司的員工；第三種是既不能改變自己，又不能改變公司的員工；第四種是既不能改變自己，但能改變公司的員工。我戲稱之為員工分類範氏原理，見下圖：
第一類員工，只能改變自己，不能改變公司。這類員工有能力為公司創造價值與業績，但有可能不認可公司的文化與願景；能夠自我不斷成長，但不能帶動公司成長；能夠自我管理，但不能管理他人。這樣的員工是精明的員工，是某個崗位上的骨幹，但不是公司的中流砥柱，是應利用的員工。
第二類員工，既能改變自己，又能改公司。這類員工是既認可公司文化與願景，又有能力為公司創造價值與業績的員工；既能自我不斷成長，又能帶動公司成長的員工；既能自我管理，又能管理公司的員工。這樣的員工是聰明的員工，是公司的精英，是公司的中流砥柱，是要重用的員工。
第三類員工，既不能改變自己，又不能改變公司。這類員工知識和技能不足，學習能力可能也不足，不能勝任崗位工作，不能在自己的崗位上很好的為公司創造價值與業績。這樣的員工是不勝任的員工，是需要淘汰的員工。
第四類員工，不能改變自己，但能改變公司。這類員工能力不足，但身居高位，大多為公司中層，有可能是公司創業初期的元老，或公司老總任人為親，安插進來的親信。這樣的員工可能曾為公司力下汗馬功勞，也可能對公司非常忠誠，但由於其學習能力不足，不能自我成長，現在已經不能為公司再更好的創造價值與業績，不能再更好的做好管理。這樣的員工是破壞型的員工，是需要採取一定方法讓其出局的員工。
現代企業員工的激勵策略[1]
他們有明確的奮鬥目標，對現代企業的員工如何去激勵他們，我認為應該採用如下的激勵策略：
- 1.精神物質相結合。
知識型人才需要精神和物質的混合激勵因素。對於企業來說，將兩者有機的結合就更為重要。如果僅靠物質方面的激勵，企業很快就會失去吸引力。因此企業就要註意到知識型員工的特點，既要有物質的方面的鼓勵，也要給予他們適當的精神激勵。企業可以提供一份與工作成績和生產率相掛鉤的報償體系，把員工的貢獻收益與企業的發展前景緊緊捆綁在一起，目前許多公司所嘗試的購股權、知識參與分配等方法，就可以作為公司的範例。提高他們的薪金待遇，比其他的員工要高，使其不僅體會到工作的回報，同時使他們感到自己在企業中受到重視。物質利益固然是發揮積極性的基本因素，但精神需求也是一種巨大的推動力，是較物質需求更高層次的需求，可以持久地起作用。因此，在提高知識型員工的綜合待遇時，要側重他們工作方面的滿足感，包括工作的挑戰性和趣味性，允許創造性和實現個人滿足等內容。
- 2.長期短期相結合。
企業在發揮員工的積極性的同時還要註意他們的長期性培養，不要只顧眼前利益而忽視了他們的長遠發展。在知識經濟模式中，知識型員工對知識不斷學習、更新，對新技術不斷探索追求，以期促進自我完善的意識和自覺性。這種自願“充電”的動力是自我發展欲望的自我暗示和激勵的結果。知識型員工自我發展的欲望的目標決非僅僅滿足於對現有職務或現有工作的勝任，其目標是為未來職業發展打下基礎創造條件。所以，企業在人員較少的情況下，可以集中精力和資金為知識型員工制定一套切實可行的職業發展體系。這一職業發展體系的主要內容是員工職務或職稱的晉升機制，此外還包括員工培訓體系，以及用人制度等等。
- 3、個人組織相結合。
營造相互尊重及和諧的工作環境，實行彈性工作制，是企業為知識型員工所能提供的最好的條件。如果企業中，人員較少，靈活的工作時間不會產生太大的問題。由於知識型員工更多地從事思維性工作，僵硬的工作規則對他們沒有多大的意義，知識型員工更喜歡工作富有自主性和挑戰性，更喜歡自由安排時間，以求在自己狀態最好的時候創造最佳的工作成績。因此，組織中的工作設計應註意考慮到他們的特點，儘可能為知識型員工創造一個既安全又舒暢的工作環境，在不斷擴大工作範圍，豐富工作內容，使工作多樣化、完整化的同時，逐步實行彈性工作制，加大工作時間的可伸縮性和工作地點的靈活多變，並建立以團隊友誼為重的企業風格和企業文化，使員工覺得工作本身就是一種享受。
目前西方企業普遍採取薪酬等級的“寬波段化”，又稱為薪酬扁平化。將工資級別減少，由原來的十幾、二十幾個減少至七、八個，將同一級別的工資線延長，即擴大同一級別薪酬的幅度。處於同一薪酬級別的員工數量增加，但同一級別的員工其薪酬數額相差幅度變大。一些下屬可以和 主管享受一樣的工資待遇，當下屬的技能水平和知識技能超過主管時，下 屬的工資便有可能超過主管，“寬波段”的薪酬制度比較靈活，每一名員 工的具體收入可根據當年的業績彈性處理，有利於員工創新性的發揮， 激發員工不斷開發自我潛能的積極性。
- (一) 培訓的意義
企業在面臨全球化、高質量、高效率的工作系統挑戰中，培訓顯得更為重要。培訓使員工的知識、技能與態度明顯提高與改善，由此提高企業效益，獲得競爭優勢。具體體現在以下方面：
- 1.能提高員工的職業能力。
員工培訓的直接目的就是要發展員工的職業能力，使其更好地勝任現在的日常工作及未來的工作任務。在能力培訓方面，傳統上的培訓重點一般放在基本技能與高級技能兩個層次上，但是未來的工作需要員工更廣博的知識，培訓員工學會知識共用，創造性地運用知識來調整產品或服務的能力。同時，培訓使員工的工作能力提高，為其取得好的工作績效提供了可能，也為員工提供更多晉升和較高收入的機會。
- 2.有利於企業獲得競爭優勢。
面對激烈的國際競爭：一方面，企業需要越來越多的跨國經營人才，為進軍世界市場做好人才培訓工作；另一方面，員工培訓可提高企業新產品研究開發能力，員工培訓就是要不斷培訓與開發高素質的人才，以獲得競爭優勢，這已為人們所認識。尤其是人類社會步入以知識經濟資源和信息資源為重要依托的新時代，智力資本已成為獲取生產力、競爭力和經濟成就的關鍵因素。企業的競爭不再依靠自然資源、廉價的勞動力、精良的機器和雄厚的財力，而主要依靠知識密集型的人力資本。員工培訓是創造智力資本的途徑。智力資本包括基本技能(完成本職工作的技術)、高級技能(如怎樣運用科技與其他員工共用信息、對客戶和生產系統瞭解)以及自我激發創造力。因此，這要求建立一種新的適合未來發展與競爭的培訓觀念，提高企業員工的整體素質。
- 3.有利於改善企業的工作質量。
工作質量包括生產過程質量、產品質量與客戶服務質量等。毫無疑問，培訓使員工素質、職業能力提高並增強，將直接提高和改善企業工作質量。培訓能改進員工的工作表現，降低成本；培訓可增加員工的安全操作知識；提高員工的勞動技能水平；增強員工的崗位意識，增加員工的責任感，規範生產安全規程；增強安全管理意識，提高管理者的管理水平。因此，企業應加強對員工敬業精神、安全意識和知識的培訓。
- 4.有利於高效工作績效系統的構建。
在21世紀，科學技術的發展導致員工技能和工作角色的變化，企業需要對組織結構進行重新設汁(如工作團隊的建立)。今天的員工已不是簡單接受工作任務，提供輔助性工作，而是參與提高產品與服務的團隊活動。在團隊工作系統中，員工扮演許多管理性質的工作角色。他們不僅具備運用新技術獲得提高客戶服務與產品質量的信息、與其他員工共用信息的能力；還具備人際交往技能和解決問題的能力、集體活動能力、溝通協調能力等。尤其是培訓員工學習使用互聯網、全球網及其他用於交流利收集信息工具的能力，可使企業工作績效系統高效運轉。
- 5.滿足員工實現自我價值的需要。
在現代企業中，員工的工作目的更重要的是為了“高級”需求——自我價值實現。培訓不斷教給員工新的知識與技能，使其能適應或能接受具有挑戰性的工作與任務，實現自我成長和自我價值，這不僅使員工在物質上得到滿足，而且使員工得到精神上的成就感。
- (二)員工培訓的特性
員工培訓的對象是在職人員，其性質屬於繼續教育的範疇。它具有鮮明的特征。
1.廣泛性。即指員工培訓的網路涉及的面廣，不僅決策層管理者需要培訓，而且一般員工也需要受訓；員工培訓的內容涉及企業經營活動或將來需要的知識、技能以及其他問題，而且員工培訓自的方式與方法也具有更大的廣泛性。
2.層次性。即指員工培訓網路的深度。也是培訓網路現實性的具體表現。不僅企業戰略不同，培訓的內容及重點不同，而且不同知識水平和不同需要的員工，所承擔的工作任務不同，知識和技能需要也各異。
3.協調性。即指員工培訓網路是一個系統工程。它要求培訓的各環節、培訓項目應協調，使培訓網路運轉正常。首先要從企業經營戰略出發，確定培訓的模式、培訓內容、培訓對象；其次應適時地根據企業發展的規模、速度和方向，合理確定受訓者的總量與結構；最後還要準確地根據員工的培訓人數，合理地設計培訓方案、培訓的時間、地點等等。
4.實用性。即指員工的培訓投資應產生的一定回報。員工培訓系統要發揮其功能，即培訓成果轉移或轉化成生產力，並能迅速促進企業競爭優勢的發揮與保持。首先，企業應設計好的培訓項目，使員工所掌握的技術、技能、更新的知識結構能適應新的工作。其次，應讓受訓者獲得實踐機會，為受訓者提供或其主動抓住機會來應用培訓中所學的知識、技能和行為方式。最後，為培訓成果轉化創造有利的工作環境，構建學習型組織。它是一種具有促進學習能力、適應能力和變革能力的組織。
5.長期性和速成性。即指隨著科學技術的日益發展，人們必須不斷接受新的知識，不斷學習，任何企業對其員工的培訓將是長期的，也是永恆的。員工學習的主要目的是為企業工作，所以，培訓一般針對性較強，周期短，具有速成的特點。許多培訓是隨經營的變化而設置的，如為改善經濟技術指標急需掌握的知識和技能以及為掌握已決定進行的攻關課題、革新項目急需的知識和技能，為強化企業內部管理急需掌握的管理基本技能等等。
6.實踐性。即指培訓應根據員工的生理、心理以及一定工作經驗等特點，在教學方法上應註重的實踐教學方法。應針對工作實際多採用啟髮式、討論式、研究式以及案例式的教學，使員工培訓有效果。
員工的成長離不開企業的政策支持。