企業文化

用手机看条目

出自 MBA智库百科(https://wiki.mbalib.com/)

(重定向自公司文化)
該條目對應的頁面分類是企業文化

企業文化(Corporate Culture)

  企業文化是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。

目錄

企業文化的概念

  廣義上說,文化是人類社會歷史實踐過程中所創造的物質財富與精神財富的總和;狹義上說,文化是社會的意識形態以及與之相適應的組織機構與制度。

  而企業文化則是企業在生產經營實踐中,逐步形成的,為全體員工所認同並遵守的、帶有本組織特點的使命願景、宗旨、精神、價值觀和經營理念,以及這些理念在生產經營實踐、管理制度、員工行為方式與企業對外形象的體現的總和。它與文教、科研、軍事等組織的文化性質是不同的。

  企業文化是企業的靈魂,是推動企業發展的不竭動力。它包含著非常豐富的內容,其核心是企業的精神和價值觀。這裡的價值觀不是泛指企業管理中的各種文化現象,而是企業或企業中的員工在從事商品生產與經營中所持有的價值觀念。

企業文化概念的不同表述

  關於企業文化的概念,由許多不同的認識和表達:

 1、 美國學者約翰·科特詹姆斯·赫斯克特認為,企業文化是指一個企業中各個部門,至少是企業高層管理者們所共同擁有的那些企業價值觀念和經營實踐。……是指企業中一個分部的各個職能部門或地處不同地理環境的部門所擁有的那種共同的文化現象。

 2、 特雷斯·迪爾阿倫·肯尼迪認為,企業文化是價值觀、英雄人物、習俗儀式、文化網路企業環境

 3、 威廉·大內認為,企業文化是“進取、守勢、靈活性--即確定活動、意見和行為模式的價值觀。

 4、 企業文化是一種新的現代企業管理理論,企業要真正步入市場,走出一條發展較快、效益較好、整體素質不斷提高、使經濟協調發展的路子,就必須普及和深化企業文化建設

 5、 企業文化有廣義和狹義兩種理解。廣義的企業文化是指企業所創造的具有自身特點的物質文化和精神文化;狹義的企業文化是企業所形成的具有自身個性的經營宗旨、價值觀念和道德行為準則的綜合。

 6、 企業文化是社會文化體系中的一個有機的重要組成部分,它是民族文化和現代意識在企業內部的綜合反映和表現,是民族文化和現代意識影響下形成的具有企業特點和群體意識以及這種意識產生的行為規範。

知名企業文化
本田企業文化
沃爾瑪成功之道
百事可樂企業文化
戴爾企業文化
豐田企業文化
惠普之道
海爾企業文化
華為企業文化
花旗銀行企業文化
IBM企業文化
麥當勞企業文化
可口可樂企業文化
肯德基企業文化
耐克企業文化
蘋果公司企業文化
諾基亞企業文化
索尼企業文化
松下企業文化
三星企業文化
通用電氣企業文化
微軟企業文化
沃爾瑪企業文化
希爾頓企業文化
宜家家居企業文化
[編輯]

 7、企業文化是企業內的群體對外界普遍的認知和態度。--全景式管理

 8、(1)企業文化是在工作團體中逐步形成的規範。

  (2)企業文化是為一個企業所信奉的主要價值觀,是一種含義深遠的價值觀、神話、英雄人物標誌的凝聚。

  (3)企業文化是指導企業制定員工和顧客政策的宗旨。

  (4)企業文化是在企業中尋求生存的競爭“原則”,是新員工要為企業所錄用必須掌握的“內在規則”。

  (5)企業文化是企業內通過物體佈局所傳達的感覺或氣氛,以及企業成員與顧客或其他外界成員交往的方式。

  (6)企業文化就是傳統氛圍構成的公司文化,它意味著公司的價值觀,諸如進取、守勢或是靈活--這些價值觀構成公司員工活力、意見和行為的規範。管理人員身體力行,把這些規範灌輸給員工並代代相傳。

  (7)企業文化就是在一個企業中形成的某種文化觀念和歷史傳統,共同的價值準則、道德規範和生活信息,將各種內部力量統一於共同的指導思想和經營哲學之下,匯聚到一個共同的方向。

  (8)企業文化是經濟意義和文化意義的混合,即指在企業界形成的價值觀念、行為準則在人群中和社會上發生了文化的影響。它不是指知識修養,而是指人們對知識的態度;不是利潤,而是對利潤的心理;不是人際關係,而是人際關係所體現的處世為人的哲學。企業文化是一種滲透在企業的一切活動之中的東西,它是企業的美德所在。

  (9)企業文化是指企業組織的基本信息,基本價值觀核對企業內外環境的基本看法,是由企業的全體成員共同遵守和信仰的行為規範,價值體系,是指導人們從事工作的哲學觀念。

  (10)企業文化是在一定的社會歷史條件下,企業生產經營和管理活動中所創造的具有本企業特色的精神財富和物質形態。它包括文化觀念、價值觀念、企業精神、道德規範、行為準則、歷史傳統、企業制度、文化環境、企業產品等。其中價值觀是企業文化的核心。

企業文化理論的提出

  80年代初,美國哈佛大學教育研究院的教授特雷斯·迪爾麥肯錫咨詢公司顧問阿倫·肯尼迪在長期的企業管理研究中積累了豐富的資料。他們在6個月的時間里,集中對80家企業進行了詳盡的調查,寫成了《企業文化--企業生存的習俗和禮儀》一書。該書在1981年7月出版後,就成為最暢銷的管理學著作。後又被評為本世紀80年代最有影響的10本管理學專著之一,成為論述企業文化的經典之作。它用豐富的例證指出:傑出而成功的企業都有強有力的企業文化,即為全體員工共同遵守,但往往是自然約定俗成的而非書面的行為規範;並有各種各樣用來宣傳、強化這些價值觀念的儀式和習俗。正是企業文化--這一非技術、非經濟的因素,導致了這些決策的產生、企業中的人事任免,小至員工們的行為舉止、衣著愛好、生活習慣。在兩個其他條件都相差無幾的企業中,由於其文化的強弱,對企業發展所產生的後果就完全不同。

企業文化的要素

迪爾和肯尼迪把企業文化整個理論系統概述為5個要素,即企業環境、價值觀、英雄人物、文化儀式和文化網路。

  • 企業環境是指企業的性質、企業的經營方向、外部環境、企業的社會形象、與外界的聯繫等方面。它往往決定企業的行為。
  • 價值觀是指企業內成員對某個事件或某種行為好與壞、善與惡、正確與錯誤、是否值得仿效的一致認識。價值觀是企業文化的核心,統一的價值觀使企業內成員在判斷自己行為時具有統一的標準,並以此來選擇自己的行為。
  • 英雄人物是指企業文化的核心人物或企業文化的人格化,其作用在於作為一種活的樣板,給企業中其他員工提供可供仿效的榜樣,對企業文化的形成和強化起著極為重要的作用。
  • 文化儀式是指企業內的各種表彰、獎勵活動、聚會以及文娛活動等,它可以把企業中發生的某些事情戲劇化和形象化,來生動的宣傳和體現本企業的價值觀,使人們通過這些生動活潑的活動來領會企業文化的內涵,使企業文化“寓教於樂”之中。
  • 文化網路是指非正式的信息傳遞渠道,主要是傳播文化信息。它是由某種非正式的組織和人群,以及某一特定場合所組成,它所傳遞出的信息往往能反映出職工的願望和心態。

企業文化的層次

  一個能夠落地的企業文化主要由三個層次組成:

  第一層面是企業理念,它是企業文化最核心的層面,企業理念也可以被稱為企業發展的定位和未來的願景。

  第二層面是企業的核心價值觀。它是指明確的做事原則,也就是企業對待員工、對待客戶、對待工作的準則。其中包含企業規定的員工價值趨向和做事情的行為態度等內容。例如華恆智信對員工提出的“認真、敬業和共用”的價值觀就是要求我們的員工在工作中以認真為準則,選人時以敬業為條件,日常工作中要能相互支持與實現信息共用等。還例如,有的企業提出的“以此為生,精於此道”的價值觀就是對員工的規範要求和期望。

  第三層次是企業的形象與標識,其主要包括,企業對外的形象,員工工作時著裝/用語等一系列行為形象的規範。例如華恆智信人曾經協助過中國電信提出的“標準著裝十八條,標準行為十二條,標準用語五不說”等等。

企業文化的內容

根據企業文化的定義,其內容是十分廣泛的,但其中最主要的應包括如下幾點:

  1.經營哲學

  經營哲學也稱企業哲學,是一個企業特有的從事生產經營和管理活動的方法論原則。它是指導企業行為的基礎。一個企業在激烈的市場競爭環境中,面臨著各種矛盾和多種選擇,要求企業有一個科學的方法論來指導,有一套邏輯思維的程式來決定自己的行為,這就是經營哲學。例如,日本松下公司“講求經濟效益,重視生存的意志,事事謀求生存和發展”,這就是它的戰略決策哲學。北京藍島商業大廈創辦於1994年,它以“誠信為本,情義至上”的經營哲學為指導,“以情顯義,以義取利,義利結合”,使之在創辦三年的時間內營業額就翻了一番,躍居首都商界第4位。

  2.價值觀念

  所謂價值觀念,是人們基於某種功利性或道義性的追求而對人們(個人、組織)本身的存在、行為和行為結果進行評價的基本觀點。可以說,人生就是為了價值的追求,價值觀念決定著人生追求行為。價值觀不是人們在一時一事上的體現,而是在長期實踐活動中形成的關於價值的觀念體系。 企業的價值觀,是指企業職工對企業存在的意義、經營目的、經營宗旨的價值評價和為之追求的整體化、個異化的群體意識,是企業全體職工共同的價值準則。只有在共同的價值準則基礎上才能產生企業正確的價值目標。有了正確的價值目標才會有奮力追求價值目標的行為,企業才有希望。因此,企業價值觀決定著職工行為的取向,關係企業的生死存亡。只顧企業自身經濟效益的價值觀,就會偏離社會主義方向,不僅會損害國家和人民的利益,還會影響企業形象;只顧眼前利益的價值觀,就會急功近利,搞短期行為,使企業失去後勁,導致滅亡。我國老一代的民族企業家盧作孚(民生輪船公司的創始人)提倡“個人為事業服務,事業為社會服務,個人的服務是超報酬的,事業的服務是超經濟的。”從而樹立起“服務社會,便利人群,開發產業,富強國家”的價值觀念,這一為民為國的價值觀念促進了民生公司的發展。北京西單商場的價值觀念以求實為核心,即:“實實在在的商品、實實在在的價格、實實在在的服務。”在經營過程中,嚴把商品進貨關,保證商品質量控制進貨成本,提高商品附加值;提倡“需要理解的總是顧客,需要改進的總是自己”的觀念,提高服務檔次,促進了企業的發展。

  3.企業精神

  企業精神是指企業基於自身特定的性質、任務、宗旨、時代要求和發展方向,並經過精心培養而形成的企業成員群體的精神風貌。

  企業精神要通過企業全體職工有意識的實踐活動體現出來。因此,它又是企業職工觀念意識和進取心理的外化。

  企業精神是企業文化的核心,在整個企業文化中起著支配的地位。企業精神以價值觀念為基礎,以價值目標為動力,對企業經營哲學管理制度、道德風尚、團體意識企業形象起著決定性的作用。可以說,企業精神是企業的靈魂。

  企業精神通常用一些既富於哲理,又簡潔明快的語言予以表達,便於職工銘記在心,時刻用於激勵自己;也便於對外宣傳,容易在人們腦海裡形成印象,從而在社會上形成個性鮮明的企業形象。如王府井百貨大樓的“一團火”精神,就是用大樓人的光和熱去照亮、溫暖每一顆心,其實質就是奉獻服務;西單商場的“求實、奮進”精神,體現了以求實為核心的價值觀念和真誠守信、開拓奮進的經營作風。

  4.企業道德

  企業道德是指調整本企業與其它企業之間、企業與顧客之間、企業內部職工之間關係的行為規範的總和。它是從倫理關係的角度,以善與惡、公與私、榮與辱、誠實與虛偽等道德範疇為標準來評價和規範企業。

  企業道德與法律規範和制度規範不同,不具有那樣的強制性和約束力,但具有積極的示範效應和強烈的感染力,當被人們認可和接受後具有自我約束的力量。因此,它具有更廣泛的適應性,是約束企業和職工行為的重要手段。中國老字型大小同仁堂藥店之所以三百多年長盛不衰,在於它把中華民族優秀的傳統美德融於企業的生產經營過程之中,形成了具有行業特色的職業道德,即“濟世養身、精益求精、童叟無欺、一視同仁。”

  5.團體意識

  團體即組織,團體意識是指組織成員的集體觀念。團體意識是企業內部凝聚力形成的重要心理因素。企業團體意識的形成使企業的每個職工把自己的工作和行為都看成是實現企業目標的一個組成部分,使他們對自己作為企業的成員而感到自豪,對企業的成就產生榮譽感,從而把企業看成是自己利益的共同體和歸屬。因此,他們就會為實現企業的目標而努力奮鬥,自覺地剋服與實現企業目標不一致的行為。

  6.企業形象

  企業形象是企業通過外部特征和經營實力表現出來的,被消費者和公眾所認同的企業總體印象。由外部特征表現出來的企業的形象稱表層形象,如招牌、門面、徽標、廣告商標、服飾、營業環境等,這些都給人以直觀的感覺,容易形成印象;通過經營實力表現出來的形象稱深層形象,它是企業內部要素的集中體現,如人員素質生產經營能力、管理水平、資本實力、產品質量等。表層形象是以深層形象為基礎,沒有深層形象這個基礎,表層形象就是虛假的,也不能長久地保持。流通企業由於主要是經營商品和提供服務,與顧客接觸較多,所以表層形象顯得格外重要,但這決不是說深層形象可以放在次要的位置。 北京西單商場以“誠實待人、誠心感人、誠信送人、誠懇讓人”來樹立全心全意為顧客服務的企業形象,而這種服務是建立在優美的購物環境、可靠的商品質量、實實在在的價格基礎上的,即以強大的物質基礎和經營實力作為優質服務的保證,達到表層形象和深層形象的結合,贏得了廣大顧客的信任。

  7.企業制度

  企業制度是在生產經營實踐活動中所形成的,對人的行為帶有強制性,並能保障一定權利的各種規定。從企業文化的層次結構看,企業制度屬中間層次,它是精神文化的表現形式,是物質文化實現的保證。企業制度作為職工行為規範的模式,使個人的活動得以合理進行,內外人際關係得以協調,員工的共同利益受到保護,從而使企業有序地組織起來為實現企業目標而努力。

企業文化的功能

研究企業文化,其目的是利用企業文化為企業的生存與發展發揮作用。那麼,企業文化到底有些什麼功能呢?

  導向功能:所謂導向功能就是通過它對企業的領導者和職工起引導作用。企業文化的導向功 能主要體現在以下二個方面:

  1.經營哲學和價值觀念的指導:經營哲學決定了企業經營思維方式和處理問題的法則,這些方式和法則指導經營者進行正確的決策,指導員工採用科學的方法從事生產經營活動。企業共同的價值觀念規定了企業的價值取向,使員工對事物的評判形成共識,有著共同的價值目標,企業的領導和員工為著他們所認定的價值目標去行動。

  2.企業目標的指引:企業目標代表著企業發展的方向,沒有正確的目標就等於迷失了方向。完美的企業文化會從實際出發,以科學的態度去制立企業的發展目標,這種目標一定具有可行性和科學性。企業員工就是在這一目標的指導下從事生產經營活動。

  約束功能:企業文化的約束功能主要是通過完善管理制度和道德規範來實現。

  1.有效規章制度的約束:企業制度是企業文化的內容之一。企業制度是企業內部的法規,企業的領導者和企業職工必須遵守和執行,從而形成約束力。

  2.道德規範的約束:道德規範是從倫理關係的角度來約束企業領導者和職工的行為。如果人們違背了道德規範的要求,就會受到輿論的遣責,心理上會感到內疚。同仁堂藥店“濟世養生、精益求精、童叟無欺、一視同仁”的道德規範約束著全體員工必須嚴格按工藝規程操作,嚴格質量管理,嚴格執行紀律。

  凝聚功能:企業文化以人為本,尊重人的感情,從而在企業中造成了一種團結友愛、相互信任的和睦氣氛,強化了團體意識,使企業職工之間形成強大的凝聚力和向心力。共同的價值觀念形成了共同的目標和理想,職工把企業看成是一個命運共同體,把本職工作看成是實現共同目標的重要組成部分,整個企業步調一致,形成統一的整體。這時,“廠興我榮,廠衰我恥”成為職工發自內心的真摯感情,“愛廠如家”就會變成他們的實際行動。

  激勵功能:共同的價值觀念使每個職工都感到自己存在和行為的價值,自我價值的實現是人的最高精神需求的一種滿足,這種滿足必將形成強大的激勵。在以人為本的企業文化氛圍中,領導與職工、職工與職工之間互相關心,互相支持。特別是領導對職工的關心,職工會感到受人尊重,自然會振奮精神,努力工作。另外,企業精神和企業形象對企業職工有著極大的鼓舞作用,特別是企業文化建設取得成功,在社會上產生影響時,企業職工會產生強烈的榮譽感和自豪感,他們會加倍努力,用自己的實際行動去維護企業的榮譽和形象。

  調適功能:調適就是調整和適應。企業各部門之間、職工之間,由於各種原因難免會產生一些矛盾,解決這些矛盾需要各自進行自我調節;企業與環境、與顧客、與企業、與國家、與社會之間都會存在不協調、不適應之處,這也需要進行調整和適應。企業哲學和企業道德規範使經營者和普通員工能科學地處理這些矛盾,自覺地約束自己。完美的企業形象就是進行這些調節的結果。調適功能實際也是企業能動作用的一種表現。

  輻射功能文化力不止在企業起作用,它也能通過各種渠道對社會產生影響。文化力輻射的渠道很多,主要包括傳播媒體,公共關係活動等。

企業文化的四種類型

  按照企業的任務和經營方式的不同迪爾和肯尼迪把企業文化分為四種類型:即強人文化;拼命乾、盡情玩文化;攻堅文化;過程文化。

  1、硬漢型文化。這種文化鼓勵內部競爭和創新,鼓勵冒險。競爭性較強、產品更新快企業文化特點

  2、努力工作盡情享受型文化。這種文化把工作與娛樂並重,鼓勵職工完成風險較小的工作。競爭性不強、產品比較穩定的企業文化特點。

  3、賭註型文化。它具有在周密分析基礎上孤註一擲的特點。一般投資大、見效慢的企業文化特點。

  4、過程型文化。這種文化著眼於如何做,基本沒有工作的反饋,職工難以衡量他們所做的工作。機關性較強、按部就班就可以完成任務的企業文化特點

  按照企業的狀態和作風的不同分為

  1、有活力的企業文化。特點是:重組織、追求革新,有明確的目標,面向外部,上下左右溝通良好,責任心強。

  2、停滯型企業文化。特點是:急功近利,無遠大目標,帶有利己傾向,自我保全、面向內部,行動遲緩,不負責任

  3、官僚型企業文化。特點是:例行公事,官樣文章。

  按照企業的性質和規模的不同分為

  1、溫室型。這是傳統國有企業所特有的。對外部環境不感興趣,缺乏冒險精神,缺乏激勵和約束。

  2、拾穗者型。中小型企業特有。戰略隨環境變動而轉移,其組織結構缺乏秩序,職能比較分散。價值體系的基礎是尊重領導人。

  3、菜園型。力圖維護在傳統市場的統治地位,家長式經營,工作人員的激勵處於較低水平。

  4、大型種植物型。大企業特有。其特點是,不斷適應環境變化,工作人員的主動性、積極性受到激勵

按照企業對各種因素重視的程度不同分為:

  1、科層型。壟斷的市場中從事經營的公司所擁有。非個性化的管理作風,金字塔式組織結構,註重對標準、規範和刻板程式的遵循,組織內部缺乏競爭,人們暗地裡勾心鬥角。

  2、職業經理型。工作導向,有明確的標準,嚴格的獎懲制度組織結構富於靈活性,內部競爭激烈。

  3、技術型。技術專家掌權,家長式作風,著重依賴技術秘訣,職能制組織結構

  按照企業的價值取向或行為標準的不同分為

民族文化型市場文化型
個性與組織的關係1、親情關係2、互有長期承諾3、對相互利害關係依賴緊密4、對本公司的認同感5、等級制的結構關係1、合同關係2、相互短期承諾3、對個人利益的依賴,功利主義4、按組織成員與組織的交換條件形成相互關係
組織成員之間的關係1、以具有本公司成員身份而自豪2、具有相互依存的意識3、廣泛的同事關係網4、一致性壓力較大5、強調集體而非個體的首創性1、對同事保持獨立性2、有限的相互交往3、有限的一致性壓力4、強調個體的首創性
對公司文化的適應性1、長期的適應性過程2、上級人員均為輔導、教育、榜樣角色3、金字塔式組織1、社會化程度低2、上下級關係疏遠,但工作中卻是磋商者和資源分配者3、扁平型組織

企業文化的結構

  企業文化結構是指企業文化系統內各要素之間的時空順序,主次地位與結合方式,企業文化結構就是企業文化的構成、形式、層次、內容、類型等的比例關係和位置關係。它表明各個要素如何鏈接,形成企業文化的整體模式。即企業物質文化企業行為文化企業制度文化企業精神文化形態。

企業文化的四大結構要素

  企業文化的四大結構要素,即企業物質行為要素、企業物質文化要素、企業制度文化要素、企業精神文化要素。

企業文化理論出現的必然性

企業文化理論的出現有其歷史的必然性:

  一是由於生產力的發展,新型辦公工具如網際網路等的普及應用,企業的日常管理規則也發生了一些變化,勞動工具的變化要求思想觀念的更新;

  二是勞動中人的智力因素比例增加,腦力勞動者人數相對增長,相應地,企業管理者也不能再把這些高素質的員工視作機器人,而是要給員工以感情尊重、理智尊重;

  三是隨著生產力的發展,人的需要滿足層次攀高,企業必須適應這一新情況,從而制定出適合現代人的管理方法,這一點與“社會人” 在管理界的提出有相同的現實基礎;

  四是競爭加劇,企業為了在競爭中取勝,在提高勞動效率的同時,職工的生產積極性與創造性在勞動中顯得越來越重要,企業必須提出符合需要的價值觀念,如創新、服務、信譽等;

  五是企業規模的擴大、跨國公司的出現,成千上萬人,甚至是不同國籍、不同民族的人在一個公司工作,需要統一思想、統一觀念、統一行為。

企業文化的特質

  歷史性

  歷史性是一切社會事物的最基本屬性之一。企業在一定的時空條件下產生、生存與發展,企業的現象本身就是當時社會政治、經濟、文化的折射,企業本身就是創造歷史的載體,去討論先有企業還是先有文化,就像討論先有蛋還是先有雞一樣。經濟基礎決定上層建築,企業的經營與政治活動、文化現象的聯繫千絲萬縷,揮之不去。可以說,企業文化是歷史的產物,必定帶有歷史的烙印,折射出大到一個時代,一個國家的一定時期,或者一個民族、一個地域,小到一個地方區域的經濟與文化特征。反過來,企業文化一旦形成,也在改造著企業所處的環境,因為企業必竟是走在時代前列的社會生活中最活躍的社會組織,信息交融與思想變革首先從企業發生。當代的企業文化的基礎,是已經比較成熟的商品經濟理論。

  人本性

  企業文化關註的中心,在於對企業中人的因素的管理與激發,雖然如此做的終極目標在於企業價值的順利實現,但這並不妨礙企業以開發人的潛能為切入點的管理模式為企業帶來的巨大張力。當衣、食等最基本的生存需求得到滿足,人們需要滿足交流的需要、給予的需要、被尊重的需要、個人價值實現的需要等等。一個人一生中最寶貴、歷時最長的時間與空間都是用於職業生涯的,所以,企業的成長與發展需求與個人的成長與發展需求在企業文化這個層面達到了完美的契合。企業文化是一種以人為本的文化,著力於以文化因素去挖掘企業的潛力,尊重和重視人的因素在企業發展中的作用。

  複雜性

  世界上沒有兩片完全相同的樹葉。每個企業都在特定的環境中生存與發展,所面臨的歷史階段、發展程度,以及本身固有的文化積澱都不相同。成功是不能複製的,企業文化也同樣不能拷貝。把別人成功的企業文化照搬照抄教條行事,或者如趙括談兵一樣將優秀的企業文化奉為金科玉律,試圖找到放之四海而皆準的真理,最終只會害了企業。

  動態性

  一個企業的企業文化一旦形成,就具有在一定時期之內的相對穩定性。隨著企業的發展以及企業生存環境的變化,企業文化也隨之發生改變。有一種說法叫做“呈螺旋式上升狀”,這其實是一種理想狀態下優秀的企業文化的發展態勢。僵化的、落後的企業文化也在運動,只是在企業內部的沒有經過合理的梳理、整合與提煉的文化因素沒有形成良性體系,各種文化因素的衝突正在進行量變的積累。一個優秀的企業的文化體系建成之後,就會顯示其對外部因素以及新生文化因數強大的吸收力、包容力、與消化力,形成動態開放的系統。

  有機性

  企業文化是一個整體有機系統,企業文化的各個構成要素以一定的結構形式排列,各個要素相對獨立,各司其職。同時,企業文化又是一個系統工程,是一個嚴密有序的有機結合體,由企業內互相聯相聯繫、互相依賴、互相作用的不同層次、不同部分結合而成。企業文化既然以企業價值實現為最終目標,那麼就不可能不涉及到企業的戰略規劃;既然以人為本,那麼就不可能不涉及到人力資源開發;既然是一種管理方法,那麼就不可能不涉及到企業的管理制度……可以說,企業文化今天之所以被管理界推崇倍至,與它的這一性質不無關係。

  品牌力的塑造要靠企業文化的支撐。企業文化它表明企業奉行什麼樣的經營哲學,以及企業通過完善和健全現代企業制度要達到的目標,企業文化意味著公司的價值觀,是現代企業品牌經營的重要內容之一,具有約束、導向、融合、凝聚、娛樂和輻射等作用。

  品牌本身是一個具有文化屬性的概念,文化是品牌識別固有的一面,它是品牌的主要動力。品牌是企業文化的標誌,其內涵包括了企業文化的方方面面。品牌文化的建立與運營離不開企業文化的支持和依托。品牌的物質基礎是產品,品牌的精神基礎是企業文化。企業文化是品牌的靈魂。

  企業文化主要建立在企業管理基礎上,這是一個相對比較封閉的系統,主要面向企業內部,主體是人。在長期的經營基礎上,企業文化隨著企業的發展會慢慢積累、成型,更多的是自發的,都要經歷由不自覺到自覺,無系統到系統的過程,需要不斷的總結、提煉和提升。

  品牌文化主要是企業銷售的環節上建立起來的,是一個完全開放的系統,主要面向企業外部,主體是物或可物化的存在。在總結市場競爭狀況、自身產品狀況、消費者因素的基礎上精心策劃的,在激烈競爭的市場中,給產品一個明晰而獨特的定位,塑造鮮明獨特的形象,與消費群體性格消費習慣、年齡等因素相吻合。

品牌與文化區別

  一、從概念上理解企業文化和品牌:

  所謂企業文化就是企業信奉並附諸於實踐的價值理念,也就是說企業信奉和倡導併在實踐中真正實行價值理念。企業文化包括企業哲學企業精神企業目標企業形象企業制度企業管理企業道德企業素質、企業秩序等。基本公認企業文化是影響企業行事規則的最重要的無形財富,是現代企業最具戰略性的管理思想管理方法,是直接影響企業核心競爭力、決定企業興衰的關鍵因素。

  二、企業文化與品牌之間的關係

   在企業長遠發展中,企業文化與品牌都深遠地影響著企業長遠發展,決定企業成敗興衰;從戰略高度來講,企業文化和品牌都必須支持“戰略實現”和“戰略的落地”;企業文化與品牌都是核心競爭力必然要素。兩者都是塑造企業影響力、控制力、領導地位的有力武器,其中企業的核心價值觀起著決定性作用,為品牌和企業文化建設指明方向。同時,兩者的建設都是緩慢和持久的,企業經營和管理的點點滴滴都會影響到建設的質量。

  企業文化與品牌是企業核心競爭力形成的必要因素,但是企業文化強調內部,包含了價值觀和管理的範疇,而品牌強調外部效應,基本屬於經營的範疇。外部效應內部化,內部效應外部化,這是企業發展的趨勢

  就企業追求的終極目標來看,是要實現品牌價值的最大化,而不是強勢文化。企業文化幫助戰略落地並促進品牌價值的提升。所以企業文化是品牌價值實現的手段和保證,它可以協調經濟效益和社會效益動態平衡。因而企業文化是“本”,品牌是“標”。

  從外部消費者而言,他們只能通過品牌來識別不同的企業文化。所以可以這樣說,品牌是文化的載體,文化凝結在品牌中,也是對滲透在品牌經營全過程中的理念、意志、行為規範和團隊風格的體現。因此,當產品或服務的同質化程度越來越高,企業在質量、價格、渠道上越來越不能製造差異來獲得競爭優勢的時候,品牌正好提供了有效的解決之道。

   三、企業文化與品牌的整合推動企業發展

  GE公司前任CEO韋爾奇也認為,企業文化是永遠不能替代的競爭因素,企業靠人才和文化取勝。我們可以這樣斷言:缺乏文化底蘊的品牌建設是蒼白無力的,沒有企業文化建設去“造”品牌,就好比搭建空中樓閣,建設得越巨集偉壯觀越容易倒塌。尤其炒作出來的品牌是經不起市場經濟的狂風巨浪的,因為內涵不足,企業的出發點或者說企業文化與社會的道德價值觀有衝突

  海爾的企業文化耳熟能詳,在企業文化與品牌關係“整合”方面也非其莫屬。世界品牌實驗室World Brand Lab)獨家編製的2005年度《世界品牌500強》排行榜顯示,海爾成為惟一進入前100名的中國本土品牌,並從去年的95位躍升到89位,這一系列成就的取得都是企業文化在發揮作用。

商品流通企業文化的特點

  商品流通企業與生產製造企業相比,其企業文化具有如下兩個方面的特點:

  1.商品流通企業文化以營銷行為文化為中心

  文化以人為載體,一個企業的文化特點必然內化到每一個員工的內心深處,並通過他們的行為表現出來,包括語言、動作、表情、禮節等。這是企業文化在員工身上的外化,稱為行為文化商品流通企業以營銷活動為中心,而且營銷活動直接形成了企業的服務產品,因此通過營銷活動表現出來的營銷行為文化處於重要地位,是企業文化的中心。

  首先,顧客需要優秀的營銷行為文化。顧客到商店,既需要商品,也需要服務,而且優質服務會促進顧客購買商品。生產企業主要以產品顯示它的競爭實力,流通企業主要是通過服務來吸引顧客。流通企業“服務第一”、“用戶至上”、“用戶就是上帝”等經營理念都要通過具體的營銷行為才能實現。熱情的態度、規範的操作、文明的商業用語、相互尊重的禮節等都是顧客所需要的,這些會給顧客留下深刻的印象,是形成流通企業競爭力的重要方面。 其次,營銷行為文化是商品流通企業文化傳播視窗。企業文化所形成的企業特色,提高了企業的知名度和競爭實力,但這是建立在用戶認可的基礎上的。所以企業文化需要傳播,只有傳播才能提高企業的知名度競爭力。人的任何社會行為都具有文化含義,是一種文化符號。商品流通企業營銷人員的營銷行為是本企業價值觀念、企業精神和制度體系等文化內容的體現。這是由於企業文化具有導向、約束、激勵等功能,在這些功能的作用下,使得企業員工的營銷行為必然表現出本企業的文化特色,用戶和顧客就是根據他們的行為感知並認可企業的文化特色,從而實現了企業文化的傳播

  2.購物環境文化是企業文化的重要組成部分

  企業文化的三層次結構中,環境文化屬物質文化層次,是精神文化的表現形式。企業物質文化包括產品、技術條件、工藝設備、建築設施和生產經營環境等物質要素表現出來的文化特征。流通企業由於不生產製造產品,它的物質文化主要是指購物環境文化。購物環境包括商場建築物、鋪面、招牌、賣場裝飾、商品陳列、休息場所以及電腦信息管理系統等。購物環境是商場建設的總體表現,是企業的外在形象,它反映了企業的經營實力、精神面貌和管理水平。購物環境是商品流通企業必需的條件,特別是對經營生活資料的商場,購物環境會直接影響顧客的購物情緒。色彩溫馨、醒目的招牌使人們過目而不忘,獨具特色的門面和整潔、舒適的鋪面環境(包括商品陳列)給顧客以美的感受,快速準確的收銀設施使顧客感到方便可靠,等等。優雅的購物環境給顧客以巨大的吸引力。不同類型的流通企業,顧客對購物環境的要求也不完全相同,經營生產資料物資企業,由於許多商品並不陳列在現場,用戶需要有提供商品信息的電腦系統;在大型百貨商場,顧客對品種豐富、陳列多樣化的要求較高;對超級市場、顧客更註重“開放式和容易進出”。日本的專家曾就這個問題做過一個調查。調查選在一個有5.2萬人的商圈內進行,共發出了2000張問卷,在回收的1600張有效問卷中,所得出的結果如圖10-1所示。該結果也說明,從顧客關心的角度看,商品流通企業的購物環境處於重要位置,環境文化是商品流通企業文化的重要組成部分。

不同國家的企業文化模式與管理特點

  文化是與民族分不開的,一定的文化總是一定民族的文化。企業文化是一個國家的微觀組織文化,它是這個國家民族文化的組成部分,所以一個國家企業文化的特點實際就代表這個國家民族文化的特點。下麵我們僅對能代表東西方民族文化特點的幾個國家和地區的企業文化和管理特點作一些簡要介紹。

一、美國的企業文化的模式與管理特點

  美國是一個多民族的移民國家,這決定了美國民族文化的個人主義特點。

  美國的企業文化以個人主義為核心,但這種個人主義不是一般概念上的自私,而是強調個人的獨立性、能動性、個性和個人成就。在這種個人主義思想的支配下,美國的企業管理以個人的能動主義為基礎,鼓勵職工個人奮鬥,實行個人負責、個人決策。因此,在美國企業中個人英雄主義比較突出,許多企業常常把企業的創業者或對企業做出巨大貢獻的個人推崇為英雄。企業對職工的評價也是基於能力主義原則,加薪和提職也只看能力工作業績,不考慮年齡、資歷和學歷等因素。

  以個人主義為特點的企業文化缺乏共同的價值觀念,企業的價值目標和個人的價值目標是不一致的,企業以嚴密的組織結構、嚴格的規章制度來管理員工,以追求企業目標的實現。職工僅把企業看成是實現個人目標和自我價值的場所和手段。

二、歐洲國家的企業文化模式與管理特點

  歐洲文化是受基督教影響的,基督教給歐洲提供了理想價格的道德楷模。基督教信仰上帝,認為上帝是仁慈的,上帝要求人與人之間應該互愛。受這一觀念的影響,歐洲文化祟尚個人的價值觀,強調個人高層次的需求。歐洲人還註重理性和科學,強調邏輯推理和理性的分析。

  雖然歐洲企業文化的精神基礎是相同的,但由於各個國家民族文化的不同,歐洲各個國家的企業文化也存在著差別。

  英國人由於文化背景的原因,世襲觀念強,一直把地主貴族視為社會的上層,企業經營者處於較低的社會等級。因此,英國企業家的價值觀念比較講究社會地位和等級差異,不是用優異的管理業績來證明自己的社會價值,而是千方百計地使自己加入上層社會,因此在企業經營中墨守成規,冒險精神差。

  法國最突出的特點是民族主義,傲慢、勢利和優越感,因此法國人的企業管理表現出封閉守舊的觀念。

  義大利祟尚自由,以自我為中心,所以在企業管理上顯得組織紀律差,企業組織的結構化程度低。但由於義大利和絕大多數的企業屬於中小企業,組織鬆散對企業生機影響並不突出。

  德國人的官僚意識比較濃,組織紀律性強,而且勤奮刻苦。因此,德國的企業管理中,決策機構龐大、決策集體化,保證工人參加管理,往往要花較多的時間論證,但決策質量高。企業執行層劃分嚴格,各部門負責只有一個主管,不設副職。職工參預企業管理廣泛而正規,許多法律都保障了職工參預企業管理的權力職工參與企業管理主要是通過參加企業監事會董事會來實現。按照《職工參與管理法》規定,二萬人以上的企業,20名,勞資代表各占一半,勞方的10名代表中,企業內推舉7人,企業外推舉3人;10000~20000人的企業中,監事會成員16人,勞方代表8人,其中企業內推舉6人,企業外推舉2人,10000人以下的企業,監事會成員中的勞資代表均各占一半。

三、日本的企業文化模式與管理特點

  日本是一個單民族的國家,社會結構長期穩定統一,思想觀念具有很強的共同性。同時,日本民族受中國儒家倫理思想的影響,側重“和”、“信”、“誠”等倫理觀念,使日本高度重視人際關係的處理。這些決定了日本企業文化以和親一致的團隊精神為其特點。“和”被日本企業作為運用到管理中的哲學觀念,是企業行動的指南。

  以團隊精神為特點的日本企業文化,使企業上下一致地維護和諧,互相謙讓,強調合作,反對個人主認和內部競爭。企業是一利益共同體,共同的價值觀念使企業目標和個人目標具有一致性。企業象一個家庭一樣,成員和睦相處,上級關心下級,權利和責任劃分並不那麼明確,集體決策,取得一致意見後才作出決定,一旦出了問題不歸咎個人責任,而是各自多作自我批評。企業對職工實行終身雇用,年功序列工資制

  日本是一個單一民族的島國,但她並不封閉守舊,革新精神強,大量吸收西方文化中重視科學技術和理性管理,並與傳統文化結合起來,形成巨大的生產力。

四、中國企業文化的現狀

  新中國成立以前,受外國資本和封建官僚買辦控制的企業中,勞動者處於被殘酷剝削和壓迫之下,他們沒有自由,沒有平等,有的只是憤怒和反抗。在舊中國,具有一定代理性的中國企業文化只有在民族資本主義企業中才存在,它是由老一代的民族企業家所倡導的。前面已經提到的由民生輪船公司的創始人盧作孚先生於1925年所倡導的“民生精神”就是一例。

  新中國成立以後,國有企業是中國經濟的主體,企業文化也如同整個國家的經濟建設一樣,經歷了一番曲折的道路。在傳統計劃經濟體制下,高度集權的管理模式企業文化建設既有積極的一面,也存在著嚴重的消極因素。所謂積極的一面是有利於體現企業的社會主義共性,形成註重國家利益的大集體觀念和艱苦奮鬥精神,如50-60年代出現的“兩參一改三結合”的“鞍鋼憲法”和“三老四嚴”的“大慶精神”,就是這種觀念和精神的代表。所謂消極的一面,是這種集權管理模式強化了“官本位”觀念,管理活動行政化,職工群眾的積極性未能充分發揮出來,民主管理的監督約束機制顯得無力。特別是在極“左”思潮的干預下,“以階級鬥爭為綱”,把政治掛帥絕對化,嚴重阻礙了企業民主制度的建立和監督制度的形成。實行經濟體制改革以後,傳統計劃經濟體制逐步轉換為社會主義市場經濟體制,中國企業文化建設的環境開始轉變,特別是現代企業制度的建立,為建立有中國民族特色的企業文化創造了有利的政治法律環境企業文化建設也取得了明顯成效,本章中所列舉的例子說明瞭這一點。

  中國是一個歷史悠久的文明國家,中國的傳統文化內涵豐富,其中既有積極的一面,也有消極的一面。關於如何利用傳統文化中的積極因素建立有中國特色的企業文化,稍後再作討論。

企業文化建設的原則與途徑

  一、企業文化建設的一般原則

  1.必須堅持社會主義方向。企業是為提高人民的物質文化生活而存在,這是社會主義國家中企業存在的最基本的價值觀。企業在從事商品生產和商品流通的過程中,必須促進生產發展,滿足社會日益增長的物質和文化生活的需要。企業進行文化建設應把這作為它的經營思想和宗旨,使之具有明確的社會主義特征。

  2.強化以人為中心。文化以人群為載體,人是文化生成的第一要素。企業文化中的人不僅僅是指企業家管理者,應該包括企業的全體職工。企業文化建設中要強調關心人、尊重人、理解人和信任人。企業團體意識的形成,首先是企業的全體成員有共同的價值觀念,有一致的奮鬥目標,才能形成向心力,才能成為一個具有戰鬥力的整體。

  3.表裡一致,切忌形式主義。企業文化屬意識形態的範疇,但它又要通過企業或職工的行為和外部形態表現出來,這就容易形成表裡不一致的現象。建設企業文化必須首先從職工的思想觀念入手,樹立正確的價值觀念和哲學思想,在此基礎上形成企業精神和企業形象,防止搞形式主義,言行不一。形式主義不僅不能建設好企業文化,而且是對企業文化概念的歪曲。

  4.註重個異性。個異性是企業文化的一個重要特征。文化本來就是在本身組織發展的歷史過程中形成的。每個企業都有自己的歷史傳統和經營特點,企業文化建設要充分利用這一點,建設具有自己特色的文化。企業有了自己的特色,而且被顧客所公認,才能在企業之林中獨樹一幟,才有競爭的優勢。

  5。不能忽視經濟性。企業是一個經濟組織,企業文化是一個微觀經濟組織文化,應具有經濟性。所謂經濟性,是指企業文化必須為企業的經濟活動服務,要有利於提高企業生產力和經濟效益,有利於企業的生存和發展。前面討論的關於企業文化的各項內容中,雖然並不涉及“經濟”二字,但建設和實施這些內容,最終目的都不會離開企業經濟目標的實現和謀求企業的生存和發展。所以,企業文化建設實際是一個企業戰略問題,稱文化戰略

  6.繼承傳統文化的精華

  馬克思主義認為:“人們自己創造自己的歷史,但他們並不是隨心所欲地創造,而是在直接碰到的從過去繼承下來的條件下創造。”(《馬克思恩格斯選集》第1捲,第603頁)中國企業文化建設也是這樣,它應該是在傳統文化的基礎上進行增值開發,否則企業文化就會失去存在的基礎,也就沒有生命力。增值開發就是對傳統文化進行借鑒,去其糟粕,取其精華。我國傳統文化中的民本思想、平等思想、務實思想等都是值得增值開發的內容。中國民本思想自古以來就相當強烈,併在一定程度上制約著專制行為。社會主義企業中,勞動者是企業的主人,企業文化建設自然要以民本思想為重要的思想來源,並通過這一思想的開發利用,使職工群眾產生強烈的主人翁意識,自覺地參與企業的民主管理。中國民族堅持人的平等性,認為“人皆為堯舜”,這正是過去中國革命的思想基礎。這種思想的增值開發並用於現代企業的文化建設,將為企業職工提供平等競爭的機會,有利於倡導按勞分配同工同酬運行機制。務實精神要求人們實事求是、謙虛謹慎、戒驕戒躁、刻苦努力、奮發向上。對此如能發揚光大,必將形成艱苦創業、勇於創新的企業精神。大慶“三老四嚴”的“鐵人精神”就是這種民族精神增值開發的結果。

  二、培育共同價值的觀念

  作為企業文化核心的價值觀念的培養,是企業文化建設的一項基礎工作。企業組織中的每個成員都有自己的價值觀念,但由於他們的資歷不同、生活環境不一樣、受教育的程度也不相同等原因,使得他們的價值觀念千差萬別。企業價值觀念的培育是通過教育、倡導和模範人物的宣感測召等方式,使企業職工揚棄傳統落後的價值觀念,樹立正確的、有利於企業生存發展的價值觀念,並形成共識,成為全體職工思想和行為的準則。

  企業價值觀念的培育是一個由服從,經過認同,最後達到內化的過程。服從是在培育的初期,通過某種外部作用(如人生觀教育)使企業中的成員被動地接受某種價值觀念,並以此來約束自己的思想和行為;認同是受外界影響(如模範人物的感召)而自覺地接受某種價值觀念,但對這一觀念未能真正地理解和接受;內化不僅是自願地接受某種價值觀念,而且對它的正確性有真正的理解,並按照這一價值觀念自覺地約束自己的思想和行為。

  企業價值觀念的培育是一個長期的過程。在這個過程中,企業組織中個體成員價值觀念的轉變還可能由於環境因素的影響而出現反覆,這更增加了價值觀念培育的複雜性。價值觀念的培育,需要企業領導深入細緻的思想工作,善於把高度抽象的思維邏輯變成員工可以接受的基本觀點。這其中,思想政治工作十分重要,它能喚起職工對自己生活和工作意義的深思,對自己事業的信念和追求。

  由於企業價值觀念是由多個要素構成的價值體系,因此在培育中要註意多元要素的組合,即既要考慮國家、企業價值目標的實現,又要照顧職工需求的滿足。但首先考慮的還應是國家和民族的利益。日本松下公司的七條價值觀念中,第一條就是“工業報國”,我國老一代企業家盧作學(民生輸船公司創始人)倡導的“民生精神”,就是基於“服務社會,便利人群,開發產業,富裕國家”這一為國為民的價值觀念。

  三、構塑企業精神

  企業精神構塑是在企業領導者的倡導下,根據企業的特點、任務和發展走向,使建立在企業價值觀念基礎上的內在的信念和追求,通過企業群體行為和外部表象而外化,形成企業的精神狀態。

  企業精神與企業價值觀是既有區別,又密切相關的兩個概念,價值觀是企業精神的前提,企業精神是價值觀的集中體現。價值觀具有分散性和內隱性,如存在的價值、工作價值、質量價值等,它是人們的信念和追求。但企業精神則不同,它比較外露,容易被人們所感覺。企業價值觀和企業精神共同構成了企業文化的核心。

  流通企業精神構塑,首先要根據商品流通的行業特點,確定和強化企業的個性與經營優勢,通過這種確定和強化喚起職工的認同感,增強職工奮發向上的信心和決心,形成企業的向心力凝聚力和發展動力;二是以營銷服務為中心,引導和培育企業職工創名牌、爭一流、上水平的意識和顧客第一、服務至上的經營風尚,使企業在市場競爭中立於不敗之地;三是大力提倡團結協作精神,使企業形成一個精誠合作的群體,建立和諧的人際關係;四是發揚民主,貫徹以人為本,造就尊重人、關心人、理解人的文化氛圍,激勵職工參與意識,使他們把自己與企業視為一體,積極為企業的興旺發達獻計獻策;五是提煉升華,將企業精神歸納為簡練明確、富有感召力的文字表達,便於職工理解和銘記在心,對外形成特色加強印象。

  企業精神的形成具有人為性,這就需要企業的領導者根據企業的廠情、任務、發展走向有意識地倡導,親手培育而成。在構塑企業精神的過程中,特別應將個別的、分散的好人好事從整體上進行概括、提煉、推廣和培育,使之形成具有代表性的企業精神。北京王府井百貨大樓的“一團火”精神就是以普通售貨員張秉貴的事跡為代表概括提練而成。

  四、確立正確的經營哲學

  作為企業經營管理方法論原則的企業經營哲學,是企業一切行為的邏輯起點。因此,確立正確的經營哲學,是企業文化建設的一項重要任務。

  商品流通企業確立經營哲學,雖有某些共同的方法論要素,如“服務為本”、“用戶第一”等,但各企業由於人、財、物的狀況不同、所處的環境不同,每個企業選擇具有本企業特色的經營哲學是可能的。確立企業哲學,需要經營者對本企業的經營狀況和特點進行全面的調查,運用某些哲學觀念分析研究企業的發展目標和實現途徑,在此基礎上形成自己的經營理念,並將其深透到員工的思想深處,變成員工處理經營問題的共同思維方式。企業經營哲學通常應在代表企業精神的文字中體現,這不僅有利於內部滲透,而且也便於顧客識別。例如,北京王府井百貨大樓“一團火”精神的表敘,既反映了企業員工奉獻服務的精神實質,也體現出企業強調通過內部員工之間、企業與顧客之間、本企業與其他企業之間建立平等互助、團結友愛的新型人際關係,堅持全心全意為人民服務的辦店宗旨和經營方針,以此贏得顧客和市場,促進企業發展

  經營哲學的確立,關鍵是要有創新意識,創建有個異性的經營思想和方法。英國盈利能力最強的零售集團——馬獅百貨公司的經營哲學,就是創立了“沒有工廠的製造商”,按自己的要求讓別人生產產品,並打上自己的“聖米高”牌商標,取得了成功。武商集團的創新策略是,把商品經營資產經營資本經營融為一體,跳出傳統經營方式的束縛,在全國零售行業中創造了利潤總額四連貫的佳績。

  五、企業形象設計

  商品流通企業進行形象設計,首先是提供貨真價實的商品,在品種、檔次、價格、款式、包裝等方面應有自己的特色;其次是提供優質服務,要通過營業人員的營銷行為文化給顧客留下深刻的印象;第三是設計優美舒適的購物環境,這一方面有利於優質服務水平能充分發揮,重要的是刺激顧客的購買欲望和產生強烈的好感;第四是店鋪門面設計,店面裝飾應體現行業特點,招牌應做到新穎、醒目、反映經營特色,有利於引客進店和給顧客留下深刻印象,櫥窗設計應與店鋪建築物協調,形成店面的整體美。

  企業形象設計一般經過形象調查、形象定位和形象傳播三個階段。形象調查是瞭解公眾對本企業的認識、態度與印象等方面的情況,為企業形象設計提供信息。形象定位是在形象調查的基礎上,根據企業的實際狀況,用知名度和美譽度的高低程度對企業形象進行定位。形象傳播是以廣告或公關方式,將企業形象的有關信息向社會傳播,讓更多的顧客認識和接受,從而提高企業形象。

五大流行的企業文化

  現代中外許多成功企業的經營之道為現代企業提供了值得借鑒的寶貴經驗。

  • 民生文化。民生公司發展之所以如此迅速,和創始人盧作孚的經營成功有著極大關係。在盧作孚的長期經營實踐中,一個突出的特點便是十分註重文化意識在經營管理中的作用。例如,他極為註意強化企業對職工的凝聚力,鼓勵企業和職工的雙向參與。他曾提出一個著名的口號:公司問題,職工來解決;職工問題,公司來解決。他把這一口號印在輪船的床單和茶杯上,逐步培養職工樹立一種和公司同生存共榮辱的集體意識,在企業發展中起到來良好的作用。
  • 松下文化松下公司在幾十年的經營生涯中形成了獨特的企業文化,制定了七大精神:“產業報國、光明正大、和親一致、奮鬥向上、禮節謙虛、順應同比、感謝報恩”,充分表現了松下那種謙和、執著、一以貫之的朴實風格。
  • 大慶文化。以“鐵人”王進喜為代表的大慶油田工人,把“艱苦創業”作為座右銘,堅持“有條件上,沒有條件創造條件也要上”的創業精神。大慶人艱苦創業、三老四嚴的精神,化作了中國工人階級自力更生、艱苦創業的強大力量。
  • 索尼文化索尼企業哲學其中突出的一點就是十分重視人的因素和民主作風,特別看重中層管理人員的作用,並設法淡化等級觀念。該公司領導努力將工廠的車間搞得比工人的家庭更舒服,而把管理人員的辦公室儘量佈置得朴素些。另外,索尼人始終不滿足現狀,時時有“饑餓感”、“緊迫感”伴隨,這可謂索尼文化的另一特色。正因如此他們能不斷學習世界上比自己先進的東西,經過消化,創造出別人沒有的東西,適應了市場,贏得了聲譽。
  • IBM文化IBM公司美國國際商用機器公司,該公司的信條就是“IBM就意味著最佳服務”。因為他們懂得,優質服務是顧客最需要的。這不能不說是IBM公司多年來一直取得成功的一個奧秘。

創新型企業文化

  創新型企業文化是指創新已經成為企業的核心價值觀創新理念已得到員工的普遍認同,人們堅信只有創新,企業才能生存,才能發展。企業管理人員十分註重創新,並不斷倡導創新,企業管理人員和廣大員工都積極創新,敢於進取,敢冒風險,創新思想已滲透到企業上上下下人員的意識深處,並已化為企業員工的行為習慣。

  一個組織的核心競爭力往往體現在對創新文化的培育上。在與顧客的互動中,一方面輸出組織對創新的實踐,另一方面汲取對方對創新的需求。組織正是在這種創新的正反饋中不斷地發展、壯大的。組織學習和創新是這種文化提倡的重要內容,組織鼓勵不斷創新並把這些思想表達出來。經營管理者深刻認識到只有不斷創新,才能使核心競爭力動態化,同時使競爭對手難以跟蹤模仿,從而創造持續競爭優勢

結論

  21世紀是文化管理時代,是文化致富時代。企業文化將是企業的核心競爭力所在,是企業管理的最重要內容。《財富》雜誌評出的全球500強企業均有優秀的文化,500強的評委也總結出企業成功的關鍵是文化。GE公司前任CEO韋爾奇認為,文化是永遠不能替代的競爭因素,企業靠人才和文化取勝。這一點,已成為眾多企業的共識。

企業文化案例分析:海爾文化[1]

  海爾集團是在1984年引進德國利勃海爾電冰箱生產技術成立的青島電冰箱總廠基礎上發展起來的集科研、生產、貿易及金融各領域於一體的綜合性國家特大型企業。在公司總裁張瑞敏提出的“名牌戰略”思想指導下,通過技術開發精細化管理資本運營兼併控股及國際化等手段,使一個虧空147萬元的企業迅速成長為中國家電第一名牌,成為中國家電集團中產品品種最多、規格最全、技術最高、出口量最大的企業。1997年8月,海爾被國家經貿委確定為中國6家首批技術創新試點企業之一,重點扶持衝擊世界的500強之一。目前集團產品有電冰箱、冷櫃、空調器、洗衣機、彩電、電腦、微波爐等42個門類、8600多個規格品種,批量出口到歐美、日本等發達國家和地區。1998年集團出口創匯達7665萬美元,集團內銷售收入過億元的企業就有11個。1999年1—5月份,集團銷售收入82.3億元,利稅總額實現5億元,創匯5510萬美元,分別比去年同期增長29%、43%、127%。

  海爾的發展經歷了兩個階段:第一階段為1984—1991年,即以質量為根本,通過技術開發精細化管理創名牌階段;第二階段為1991年12月一1998年12月,即實施資本營銷,通過低成本進行兼併擴張戰略階段。海爾先後兼併了原青島空調器廠、冰櫃廠、武漢希島、紅星電器公司等18家大中型企業,盤活存量資產達15.2億元之多、集團資產已從10年前的幾千萬元發展至66.6億元,成為中國家電第一特大型企業。1997年,海爾在低成本擴張方面有較大的行動:3月,海爾集團以控股投資的方式、與廣東愛德集團公司合資建起順德海爾電器有限公司。4月,控股青島市第三製藥廠。8月控股山東萊陽家電總廠。9月,海爾與西湖電子共同出資,在杭州經濟技術開發區組建杭海爾電器有限公司,合作開發生產大屏幕數字電視。年底,海爾又相繼兼併了安徽黃山電子294企業文化有限公司控股貴州風華電冰箱廠。至此,海爾13年來兼併國內企業18家,是行業規模最大的一支“聯合艦隊”。

  1999年起,集團開始實施國際化戰略,全面向500強衝刺。在被合併的18家企業中,海爾對紅星電器公司的兼併是最成功的一次,並中海爾沒有投入一分錢,首次用自己的品牌、管理和企業文化等無形資產,使紅星廠扭虧為盈,並且成為海爾洗衣機住設本部的重要組成部分。兼併目的組成了國內家因為在這次兼在短時間內就中國家用洗衣機行業快速發展始於20世紀70年代末,1995年總產量達到約950台全國35個主要城市家用洗衣機擁有率約89%,這是一個潛伏了巨大商機的市場。一般而言,家用洗衣機可分為單桶、雙捅半自動及全自動洗衣機,而全自動又可分為波輪、滾筒及攪拌式。單桶洗衣機為原始類型,1995年時大多數廠商已不再生產。雙桶半自動洗衣機較全自動洗衣機便宜,是當時中國市場的主流,而滾筒洗衣機在歐洲較為普遍,但在亞洲以波輪洗衣機更為常見。對於當時總容量達900多萬台的洗衣機市場,海爾70多萬台的產量顯然只是一個不大的數目。而且海爾洗衣機當時以滾筒為主,產品結構比較單一,要想擴大自己在洗衣機市場上的份額,就必須調整產品結構,擴大生產能力

  原紅星電器公司的狀況:

  1995年的青島紅星電器廠,擁有員工3240人,到1995年6月,資產負債率高達143.65%,資不抵債1.33億元。紅星有30年的歷史,原來是一家手工作坊式的集體小企業,1985年原名是煤氣用具廠。20世紀80年代該廠抓住機遇,從白手起家發展到第一代大容量洗衣機的定點生產廠,是國內最早最大的雙桶洗衣機生產企業。該企業在20世紀80年代曾走在行業前列。但是,由於經營不善,到了1995年時,機構膨脹,人員臃腫,產品質量大幅度下降,市場銷量從全國第二位跌至第七位。許多工人對公司的管理有意見。在技術方面,不重視新產品開發,生產的產品品種單一,十幾年不變,經營風險較大,連換四任經理,但均無起色,而且企業每況愈下,至1995年6月當月虧損已達750萬元。

  兼併的利益比較:

  ——能量的落差:海爾有品牌優勢和較好的管理模式,紅星雖有l00萬台的生產能力,但沒有名牌效應,紅星要發展必須借海爾品牌和管理的優勢。

  ——技術的互補:海爾1994年引進了義大利滾筒洗衣機技術,1995年初推出了90年代先進的歐洲式的滾筒洗衣機。但是,海爾沒有亞洲式的波輪洗衣機,海爾要體現自己的“市場細分化”原則,就必須設法生產波輪洗衣機,以滿足各個消費層次的需求。如若生產波輪機,兼併顯然比立項投資要更快一些搶占市場。紅星是國內生產亞洲式波輪洗衣機的三大廠商之一,擁有日本20世紀90年代的最新技術。儘管目前經營狀況很差,設備硬體還比較好。但紅星機構臃腫,產品單一,負債率高,市場信譽不好,要改變這一切,困難很多,風險也很大。

  一、海爾的“吃休克魚”理論

  人們習慣上將企業間的兼併比做“魚吃魚”,或者是大魚吃小魚,或者是小魚吃大魚。

  從國際上看,企業間的兼併重組可以分成三個階段:

  先是“大魚吃小魚”。這時技術含量尚未成為競爭的決定因素,企業的資本存量、經營規模決定著競爭的成敗,兼併重組的主要形式是大企業兼併小企業。

  再是“快魚吃慢魚”。這時技術含量的作用已經超過資本的作用而成為決定性因素,誰占領了技術制高點,誰就在競爭中贏得了主動權。兼併重組的趨勢是資本向技術靠攏,新技術企業兼併傳統產業。

  然後是“鯊魚吃鯊魚”。這時的“吃”,已經沒有一方擊敗另一方的意義,而是所謂的“強強聯合”。這是資本高度集中、技術飛速發展、世界經濟日趨一體化的今天,企業兼併重組的最高形式。波音麥道的合作就是“鯊魚吃鯊魚”的典型案例。

  海爾吃的是什麼“魚”?海爾人認為,他們吃的不是“小魚”,也不是“慢魚”,更不是“鯊魚”,而是“休克魚”。海爾集團總裁張瑞敏說:“我們的國情決定了中國的企業搞兼併重組不可能照搬國外的模式。由於體制的原因,小魚不覺其小,慢魚不覺其慢,各有所倚,自得其樂,缺乏兼併重組的積極性、主動性。所以大魚不可能吃小魚,也不可能吃慢魚,更不能吃掉鯊魚。活魚不會讓你吃,吃死魚你會鬧肚子,因此只有吃‘休克魚’。”

  什麼叫“休克魚”?張瑞敏的解釋是:魚的肌體沒有腐爛,比喻企業的硬體很好,而魚處於休克狀態,比喻企業的思想、觀念有問題,導致企業停滯不前。這種企業一旦註人新的管理思想,有一套行之有效的管理辦法,很快就能夠被激活起來。

  吃“休克魚”的理論為海爾選擇兼併對象提供了現實依據。海爾看重的不是兼併對象現有的資產,而是潛在的市場、潛在的活力、潛在的效益。如同在資本市場上買期權而不是買股票。海爾18件兼併案中,被兼併企業的虧損總額達到5.5億元,而最終盤活的資產為15.2億元,實現了低成本擴張。在海爾看來,紅星廠屬於“休克魚”,海爾要以自己的企業文化激活“休克魚”。

  二、統一企業文化無形盤活有形

  1995年7月4日,在青島市政府的支持下,紅星廠整體劃歸海爾,連同所有的債務。海爾對紅星廠的改造分兩步走:首先,在海爾企業文化中心的指導下,教育新員工接受海爾的企業文化,從原咨詢認證中心派出質量控制人員。第二步,提高工作效率,海爾派出質量保證體系審核小組檢查工廠的所有環節。

  海爾集團認為盤活資產的關鍵在於盤活人,要“以無形資產盤活有形資產”。所以張瑞敏相信他找到了改變原紅星員工觀念的捷徑:大力宣傳海爾的文化價值及行為規範,當然,最大的困難是讓他們認識並統一到海爾企業文化的目標上來。在給新員工做過幾次介紹海爾企業文化的講話之後,企業文化中心主任認為,對兼併的企業重要工作是“你告訴他們什麼是對的,什麼是錯的”,下一步就是找出好的和壞的行為例子,並將其轉化為《海爾人》報紙上的故事,這樣員工們就能記住和討論。

  雖然原紅星電器公司已到了難以維持之際,但管理人員和一部分工人對海爾的兼併仍有抵觸情緒。紅星的銷售人員早已沉淪,毫無改變工廠面貌之意。按其中一人的說法,一到“淡季”(即6月到9月這段時間),幾個月就閑著沒事幹,只是空等待,而不直接到銷售點去。海爾領導認為“銷售人員必須徹底改變他們的思維方式與行為方式”。

  紅星的105位中層幹部形成了另一個挑戰。由於沒有明確的職責,他們行事既不准確,也缺乏責任心。其結果是公司內部形成臃腫的小官僚圈子,一些人不對企業負責,不對市場負責,而是拉關係、謀私利。

  更糟的是,紅星洗衣機質量如此之差,以至於堆積下大量存貨,當時有約11萬台沒法銷出去,許多是被退回來需要修理的,當然這同海爾的一般標準都差得很遠。實際上,這意味著紅星的品牌已遭受嚴重影響。雖然很多商家欠紅星的賬,但商家認為退回低質量產品已傷害了他們的利益並賠了錢。商家們永遠不想再進紅星洗衣機了。

  在1995年7月5日——劃歸的第二天,海爾集團常務副總裁楊綿綿帶領海爾的原咨詢認證中心、資產管理中心、規劃發展中心、財務中心以及企業文化中心五個部門的負責人到達了紅星。他們向全體員工講了話,解釋了海爾的企業精神:“敬業報國,追求卓越”。楊綿綿這位一直抓管理、抓質量的海爾高層領導講述了海爾強調個人職責,追求最高質量信譽及實行崗位責任制。她講述了只有通過公開競爭他們才能生存下去,重申工人們不應該由於紅星衰落而受到指責,管理人員要負至少80%的責任

  8月份,張瑞敏親自向公司中層幹部闡述了同樣一個問題。他給他們講了人力資本是生產力中最重要的因素。他概述了中層幹部在企業發展中的職責,引述了“80/20”原則,即企業中重要的20%人員領導著其他80%人員。張瑞敏號召大家立即行動起來在每個營運環節(每個人及每筆交易)做好計劃。他也概括了海爾洗衣機戰略的幾個要點:

  ——以市場為導隊海爾洗衣機應銷售信譽,而不是廉價品,採取的每個步驟均要以客戶需求為導向

  ——降低成本,提高收入,產出最大化,投入最小化。——每個人必須制定切實的計劃和明確的目標,在2—3年中朝著將海爾洗衣機廠建成中國洗衣機第一製造商的總目標奮鬥。

  派到紅星任總經理的柴永森先生1984年畢業於上海機械學院。1995年他只有32歲,這位年輕幹部思路敏捷,行動迅速,能夠準確地理解、執行海爾決策層改變紅星面貌的戰略部署。

  為鼓舞士氣,柴永森讓海爾洗衣機員工們投入到新產品的開發項目中,在第一個月就搞了36種新產品樣品,很快有兩種新產品受到市場歡迎:

  “小神童”:一種面向國內市場的全自動洗衣機(傳統上全自動洗衣機只向國際市場出售)。

  “小神泡”:一種大容量、氣泡型雙桶洗衣機。

  在銷售及分銷前沿,柴永森的動作也同樣快。為了起到推動銷售人員而使其行動起來,他宣佈他們的工資完全取決於自己的工作成效,這完全斷絕了他們“淡”、“旺”季的想法。雖然重建同經銷商的關係在某種程度上更加困難,柴永森最終說服商家再給海爾洗衣機一次機會,作為對海爾承諾收回或修理所有紅星不良品種的回報,批發商們同意還清他們前面的欠款,海爾的信譽再一次鋪平了開拓市場的道路。不久,柴永森就表揚、重獎了海爾洗衣機的有些銷售人員,這些銷售人員有可貴奉獻精神,他們中有的顧不上照顧家中的病人,有的剋服了其他困難,努力拓寬銷售渠道,主動延長工作時間,柴永森號召全體銷售人員向他們學習。

  1995年底,海爾洗衣機廢除了幾種老式產品,以便集中精力研究、開發和生產已受歡迎的型號。他們的目標是每個月開發出一種新產品。以後的事實證明,他們每年開發的新產品遠遠超出了這個目標。

  三、“範萍事件”與海爾文化的推進

  海爾管理上有個““80/20原則”。企業里發生的任何一件過錯,管理者都要承擔80%的責任。兼併後的一周內,海爾集團公司對紅星洗衣機的方方面面進行了初探。紅星的不少幹部深有感觸地說,企業要發展,關鍵在於人,人的問題關鍵在於幹部,紅星廠幹部的問題關鍵在於從來沒有動真格的(摘自《海爾報》,1995年7月12日,第188期)。

  1995年7月12日,在已經更名的海爾洗衣機有限總公司,公佈了一處理決定:質檢員範萍由於責任心不強,造成選擇開關插頭插錯和漏檢,被罰款50元。這時的洗衣機產品開箱和社會返修率與第一家電名牌的要求還有很大的差距。海爾管理者認為這決不是範萍一個人造成的,主要是管理上的漏洞,使範萍由“偶然”變為“必然”。海爾要求掌握全局的管理幹部要承擔責任,先檢查管理上的問題,即範萍的上級要負責任,只有這洋才能使“範萍們”的錯誤減少。

  《海爾報》在1995年7月19日點名指出“範萍的上級應負什麼責任?”“範萍事件”在原紅星引起強烈震動。在此之前,該廠從未因產品質量出問題而追究過其上級領導的責任,其他工作也一樣。從未有“80/20原則”的思路。當然,多數工人認為這樣做公平,因為,“領導就必須承擔領導責任”。海爾洗衣機分管質量的負責人觸動很大,決定自罰300元,並做了書面檢查。同時,制定措施,從體繫上對洗衣機的質量進行整改(摘自《海爾報》,1995年7月26日,第190期)。這樣,沒有採用簡單的撤換管理人員的辦法,而是採用以公開監督、披露信息的辦法,促使海爾OEC管理模式在紅星建立起來。

  在海爾全新理念的導向下,原紅星電器公司的一切工作都圍繞市場展開:

  ——建立健全了質量保證體系,建立了行之有效的獎罰制度,使產品走向市場有了可靠的保證。

  ——建立高效運作機制,全面調整內部機構。撤銷原來的34個處室,成立銷售部、財務部、製造部、技術質量部、綜合部和科研所,實行5部l所管理。按照“公開競爭、擇優上崗”的原則,中層幹部105人減至45人。儘管精簡幹部這一工作難度太大,但柴永森總經理還是堅持按海爾的文化模式調整了基層管理班子。

  ——改革幹部制度,變“相馬”式的幹部提拔制度為“賽馬”式的競爭制度。公開招聘、選拔一流人才,充實各部門的幹部崗位,僅銷售部門就招聘了50多位大專學歷以上的營銷人員。嶄新的用人觀念,調動了幹部的積極性,給企業人才市場註入了活力,也使洗衣機營銷系統尋找到新的啟動點。

  ——調整銷售戰略,重塑市場信譽。根據國內市場和消費者的需求,剋服種種困難,加大產量,將過去單純面向國際市場的全自動洗衣機,也投放國內市場,並冠以朗朗上口的“小神童”新品牌;新開發了一種適銷對路、大容量的氣泡雙桶洗衣機,起名為“小神泡”。兩種新品牌產品投放全國各地市場後,一炮打響,供不應求,重新贏得了失去的洗衣機市場。

  海爾集團扭轉了原紅星廠營銷人員在開拓市場方面的被動思想,指出“只有淡季思想,沒有淡季市場,越是淡季越應該做工作,越是淡季做工作越能收到效果”,轉變營銷人員在夏季前後的洗衣機銷售淡季,常常呆在企業里軋賬囤積的舊習慣。公司臨時籌措出差資金,發動營銷人員在淡季走向全國各地市場,強大的“淡季攻勢”果然使沉寂的洗衣機市場紅火起來了。最成功的例子是“小小神童”洗衣機的研製開發。每年6—9月是洗衣機銷售的淡季。但是夏天人們不是不需要用洗衣機洗衣服,而是現售的洗衣機容量太大,多數為5公斤型,換下一件襯衣扔到功能為5公斤的洗衣機里,要浪費很多水,所以不會用洗衣機洗。針對這一點,海爾開發了一個“小小神童”洗衣機,1.5公斤容量,3個水位,最小水位洗兩雙襪子。這種洗衣機開發出來,開拓了一個淡季洗衣機市場,當其他洗衣機產銷量下降時,海爾“小小神童”卻直線上升。

  四、昔日“休克魚”今日成“巨鯨”

  “沒有思路就沒有出路”,海爾總裁張瑞敏認為,開拓市場,重要的是思路。經過一系列工作,原紅星的幹部員工已經開始體會並看到海爾文化的神奇之處與所產生的市場效應。

  企業在劃歸後不久,通過引進海爾競價模式,使每臺海爾5公斤洗衣機的配套成本降低15.3元,按每年60萬台產量計算,1年可降低成本近1000萬元。在劃歸後的第三個月里,公司實現扭虧為盈:9月盈利2萬元,10月盈利7.6萬元,11月盈利10多萬元,12月一個月盈利150多萬元,企業出現了越來越好的發展態勢。據國家權威部門統計,該公司洗衣機銷量,已從1995年7月的全國第7位上升為1995年底的第5位;全國市場占有率增長3.7%。截止12月底,該公司1995年出口洗衣機8.2萬台,創匯1230萬美元,位居全國洗衣機行業之首。

  1996年海爾洗衣機發展勢頭更猛,一次性順利通過了IS0900l國際質量認證,並囊括了洗衣機行業幾乎所有的最高榮譽,榮獲中國洗衣機“十佳品牌”第一名,出口量全國第一。僅一個品種出口日本就占日本進口總量的61%,占中國出口日本的91%。1996年,出口瞄準南非、埃及、智利等國際市場。“小神童”僅在智利,就占其50%的市場份額。中國每出口兩台全自動洗衣機就有一臺是海爾出口的。國家質量抽檢連續兩年榮登榜首,其中全自動洗衣機無故障運行突破了7000次大關,達到國際新水準,榮獲全國消費者歡迎產品第一名、97購物首選品牌第一名。在中國消費者協會投訴率調查活動中,海爾洗衣機成為惟一一家投訴率為零的企業。目前,海爾集團擁有8大系列50多種規格的洗衣機產品,成為中國同時也是世界上惟一一家同時規模生產歐、亞、美三種風格洗衣機的企業。

  全國249家大型商場的銷售報告(《中國經營報》,1998年3月4日)表明,在中國的洗衣機行業中,海爾處於領先地位,是中國洗衣機的第一品牌。在1997年底,即兼併兩年後,海爾洗衣機就已經實現了1995年的初步戰略目標,併在中國市場上打敗了國外名牌。1998年1—12月、1999年l一4月份全國600家大商場洗衣機份額排行榜,海爾每月均穩居第一位(中國城鄉多級市場家電商情資訊)。

相關書籍

  • 《企業文化》 劉光明編著 經濟科學出版社

參考文獻

本條目對我有幫助380
MBA智库APP

扫一扫,下载MBA智库APP

分享到:
  如果您認為本條目還有待完善,需要補充新內容或修改錯誤內容,請編輯條目

評論(共56條)

提示:評論內容為網友針對條目"企業文化"展開的討論,與本站觀點立場無關。
218.76.65.* 在 2008年1月2日 14:19 發表

不錯 專業性比較強!!

回複評論
219.154.203.* 在 2008年3月13日 19:10 發表

大家好,誰能告訴我香港康師傅集團(中國)有限公司的聯繫方式,我想找他們合作.有意者請聯繫13801217648

回複評論
58.216.239.* 在 2008年6月26日 19:25 發表

哪些日常用語或行為習慣可以代表企業文化

回複評論
114.138.197.* 在 2008年8月8日 13:32 發表

這篇文章充分的說明瞭文化所代表的含義"以及不同國家所使用不同的文化管理機制"在整個人類發展歷史過程中文化也是隨著時代的變化而變化的"總的目的就只有一個"能夠使人的生活變得越來越幸福"但在這個過程中有不少的文化將現實扭曲成專制制度"這樣就避免不了目標的偏離和太多的不公平以"將使整個社會處在一種停止不前的狀態"對整個社會而言這是非常危險"""

回複評論
60.23.49.* 在 2008年8月16日 16:00 發表

好好好

回複評論
222.173.93.* 在 2008年12月16日 14:32 發表

有好的創業就需有好的企業文化

回複評論
58.56.132.* 在 2009年3月8日 19:00 發表

很清楚,就是有點複雜了

回複評論
124.65.143.* 在 2009年4月20日 10:06 發表

企業文化是企業創建百年老店必不可少的基礎,健康的企業文化也是企業保持健康發展的基礎。

回複評論
123.122.122.* 在 2009年5月8日 17:50 發表

那麼零售業的企業文化又有哪些特性呢?

回複評論
202.111.49.* 在 2009年11月2日 09:39 發表

企業文化,就是企業領導人的文化。企業領導人要把自己的意識強加於企業管理的各個方面,除了按自己的意圖制定規章制度以外,為了要讓全體員工和各個管理層接受他的意識,就必須要以文化的名義灌輸他的意圖。

回複評論
218.17.204.* 在 2009年11月2日 15:50 發表

企業的策劃 關係到領導的素質 領導的素質高一個團隊的優勢就強

回複評論
58.42.58.* 在 2009年11月11日 18:00 發表

提出諨的沃達豐打開發

回複評論
123.232.156.* 在 2009年11月16日 22:02 發表

所謂的企業文化,還不是老總的強加意圖!

回複評論
118.116.40.* 在 2009年12月3日 19:47 發表

219.154.203.* 在 2008年3月13日 19:10 發表

大家好,誰能告訴我香港康師傅集團(中國)有限公司的聯繫方式,我想找他們合作.有意者請聯繫13801217648

康師傅貌似不是香港的吧

回複評論
219.233.195.* 在 2009年12月29日 10:35 發表

企業文化可以體現在品牌上。 企業文化是企業領導的經營理念,不同範圍(國際性、集團、大型、中型等)企業領導有不同經營理念。

回複評論
219.128.241.* 在 2010年2月21日 14:34 發表

專業性很強。

回複評論
222.240.253.* 在 2010年3月14日 10:28 發表

天地不仁 以萬物為豬狗。我生活的經歷,除了自信,人沒得其他選擇,人很脆弱,很容易改變,自從西方傳進個催眠術,中國這群孩子。就在偷偷的用。 人若沒有信仰,就等於什麼也沒有,每進一個企業.都要經過一個類似洗腦的過程.大腦被吃掉,你會忘掉去思考。 不要忘記內心的警醒。我小時侯受正統的傳統教育。 人心不正,不為人。現在的文憑裡面夾雜了多少文化侵蝕,希望每個人都能懂得自己需要什麼。 人很渺小,死亡並不可怕,失去自己的思想,等與失去自己的靈魂,如果你僅僅只想滿足自己的肉體,與豬狗何異。 上天給了我們機會,請不要自己摧毀。 本人尋求很善良的朋友。 QQ1064471143.

回複評論
211.161.120.* 在 2010年4月23日 12:42 發表

專業

回複評論
邯郸智翔公司 (討論 | 貢獻) 在 2010年5月18日 22:41 發表

海爾的文化真是企業界的典範啊!學到用到哪怕三成,都會受益匪淺啊。

回複評論
115.60.135.* 在 2010年6月13日 03:06 發表

很好

回複評論
114.83.197.* 在 2010年6月17日 21:07 發表

一個很好的學習地方。

回複評論
121.14.27.* 在 2010年7月1日 09:39 發表

真是受益匪淺

回複評論
116.115.221.* 在 2010年7月16日 14:22 發表

企業文化的載體是一群人,一群利益的結合體,實施企業文化要根據企業的經營範疇、經營方式、本質屬性及發展理念而進行的,不能率意而為。最好的企業文化是從企業誕生那天起就開始的,無質而有形,可能是一個領袖人物的地某中個人氣質,亦或企業發展中的一個緣由。每個企業本身都有自己的文化,就看自己找到找不到。

回複評論
221.234.242.* 在 2010年7月28日 19:33 發表

進錯了!不過還不錯哦!

回複評論
58.34.180.* 在 2010年7月31日 08:19 發表

每個企業都要有自己的文化,沒有文化就沒有方向,沒有文化就沒有靈魂,沒有文化很難有發展的前景。所以我們每個企業都要重視自己的文化。

回複評論
219.128.49.* 在 2010年8月17日 10:45 發表

真的很不錯,很專業

回複評論
124.163.12.* 在 2010年9月1日 20:41 發表

系統性的闡述了企業文化的內涵及相關。很有深度、層次!推薦!

回複評論
123.124.11.* 在 2010年10月19日 10:49 發表

很棒!

回複評論
58.38.17.* 在 2010年12月15日 08:42 發表

很好

回複評論
116.224.126.* 在 2010年12月20日 22:51 發表

我得好好學啊~

回複評論
59.61.234.* 在 2011年3月25日 11:10 發表

慢慢學,對我很有幫助。

回複評論
115.194.112.* 在 2011年3月29日 21:04 發表

進錯了

回複評論
118.122.3.* 在 2011年4月18日 13:03 發表

不錯

回複評論
58.252.196.* 在 2011年5月21日 10:35 發表

案例很經典!受益匪淺

回複評論
218.200.40.* 在 2011年7月12日 09:51 發表

我們都是地球居民,地球居民是萬能的。建設地球居民的品牌商業網路 居民後院OGRHR

回複評論
27.38.139.* 在 2012年1月10日 18:17 發表

呵呵,很好

回複評論
221.223.150.* 在 2012年2月5日 12:49 發表

讀了本欄目,我的體會是:企業文化是一個企業的性格和世界觀的綜合,外化的表現是企業品牌形象,內在的反映是企業幹部和員工的精神面貌。企業中的人是企業文化的載體和企業文化的發展核心。

回複評論
58.50.166.* 在 2012年2月28日 21:50 發表

企業文化是從小老師教育我們的人生觀,價值觀的體現.尋找有共同觀點的朋友QQ:380896714

回複評論
陈军新 (討論 | 貢獻) 在 2012年3月21日 21:39 發表

小企業靠老闆,大企業靠文化

回複評論
110.166.224.* 在 2012年4月11日 11:24 發表

沒有企業文化就沒有目標的實現i

回複評論
118.254.210.* 在 2012年4月18日 23:38 發表

很不錯的~真心覺得不錯~~

回複評論
111.181.175.* 在 2012年7月16日 20:26 發表

我認為一個企業的成功與否,關鍵是企業文化,很棒,受益匪淺

回複評論
张立芳 (討論 | 貢獻) 在 2012年11月3日 09:45 發表

太好了,正好自己在幫一家企業做企業文化,用上啦!偶也

回複評論
60.161.121.* 在 2012年11月17日 18:53 發表

企業文化最終要為企業生產經營服務,為企業利益最大化服務,它不是擺設,也不是形式,是實實在在的企業動力!是企業的發動機!

回複評論
58.254.135.* 在 2012年12月6日 23:21 發表

221.223.150.* 在 2012年2月5日 12:49 發表

讀了本欄目,我的體會是:企業文化是一個企業的性格和世界觀的綜合,外化的表現是企業品牌形象,內在的反映是企業幹部和員工的精神面貌。企業中的人是企業文化的載體和企業文化的發展核心。

帶著“世界觀”的概念,就理解不了企業文化。。。

回複評論
58.254.135.* 在 2012年12月6日 23:23 發表

116.115.221.* 在 2010年7月16日 14:22 發表

企業文化的載體是一群人,一群利益的結合體,實施企業文化要根據企業的經營範疇、經營方式、本質屬性及發展理念而進行的,不能率意而為。最好的企業文化是從企業誕生那天起就開始的,無質而有形,可能是一個領袖人物的地某中個人氣質,亦或企業發展中的一個緣由。每個企業本身都有自己的文化,就看自己找到找不到。

得!等於白讀!

回複評論
222.87.0.* 在 2013年1月30日 09:27 發表

202.111.49.* 在 2009年11月2日 09:39 發表

企業文化,就是企業領導人的文化。企業領導人要把自己的意識強加於企業管理的各個方面,除了按自己的意圖制定規章制度以外,為了要讓全體員工和各個管理層接受他的意識,就必須要以文化的名義灌輸他的意圖。

錯了,你哪是企業文化了,你那是個人文化

回複評論
61.166.18.* 在 2013年3月24日 22:43 發表

不錯!本人受益匪淺!

回複評論
219.142.14.* 在 2013年7月9日 15:41 發表

222.240.253.* 在 2010年3月14日 10:28 發表

天地不仁 以萬物為豬狗。我生活的經歷,除了自信,人沒得其他選擇,人很脆弱,很容易改變,自從西方傳進個催眠術,中國這群孩子。就在偷偷的用。 人若沒有信仰,就等於什麼也沒有,每進一個企業.都要經過一個類似洗腦的過程.大腦被吃掉,你會忘掉去思考。 不要忘記內心的警醒。我小時侯受正統的傳統教育。 人心不正,不為人。現在的文憑裡面夾雜了多少文化侵蝕,希望每個人都能懂得自己需要什麼。 人很渺小,死亡並不可怕,失去自己的思想,等與失去自己的靈魂,如果你僅僅只想滿足自己的肉體,與豬狗何異。 上天給了我們機會,請不要自己摧毀。 本人尋求很善良的朋友。 QQ1064471143.

是天地不仁,以萬物為芻狗,本意是天地將萬物視為平等……

回複評論
61.58.168.* 在 2013年9月6日 10:49 發表

222.240.253.* 在 2010年3月14日 10:28 發表

天地不仁 以萬物為豬狗。我生活的經歷,除了自信,人沒得其他選擇,人很脆弱,很容易改變,自從西方傳進個催眠術,中國這群孩子。就在偷偷的用。 人若沒有信仰,就等於什麼也沒有,每進一個企業.都要經過一個類似洗腦的過程.大腦被吃掉,你會忘掉去思考。 不要忘記內心的警醒。我小時侯受正統的傳統教育。 人心不正,不為人。現在的文憑裡面夾雜了多少文化侵蝕,希望每個人都能懂得自己需要什麼。 人很渺小,死亡並不可怕,失去自己的思想,等與失去自己的靈魂,如果你僅僅只想滿足自己的肉體,與豬狗何異。 上天給了我們機會,請不要自己摧毀。 本人尋求很善良的朋友。 QQ1064471143.

你的發表真精彩耶~

回複評論
60.172.191.* 在 2016年1月8日 10:20 發表

202.111.49.* 在 2009年11月2日 09:39 發表

企業文化,就是企業領導人的文化。企業領導人要把自己的意識強加於企業管理的各個方面,除了按自己的意圖制定規章制度以外,為了要讓全體員工和各個管理層接受他的意識,就必須要以文化的名義灌輸他的意圖。

照你這麼說,沒換個一把手就換一套企業文化??你這不是明顯的扯淡嗎。

回複評論
42.122.90.* 在 2016年9月23日 08:18 發表

企業文化是企業的一種精神和物質方面的內在和外在的表現形式,

回複評論
葫芦爷爷 (討論 | 貢獻) 在 2017年2月27日 10:37 發表

由內而外,由外而內的經營哲學,企業向上的恆久動力!

回複評論
192.168.1.* 在 2018年10月10日 20:48 發表

是否有企業就有企業文化?

回複評論
39.130.122.* 在 2019年3月9日 10:36 發表

受益參考,感謝答主。

回複評論
114.139.231.* 在 2019年6月1日 14:35 發表

說得太好了,可是現實中難以做到

回複評論

發表評論請文明上網,理性發言並遵守有關規定。

MBA智库
打开APP

以上内容根据网友推荐自动排序生成