德西效應

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德西效應(Westerners effect)

目錄

什麼是德西效應

  心理學家德西在1971年做了一個專門的實驗。他讓大學生做被試者,在實驗室里解有趣的智力難題。實驗分三個階段,第一階段,所有的被試者都無獎勵;第二階段,將被試者分為兩組,實驗組的被試者完成一個難題可得到1美元的報酬,而控制組的被試者跟第一階段相同,無報酬;第三階段,為休息時間,被試者可以在原地自由活動,並把他們是否繼續去解題作為喜愛這項活動的程度指標。實驗組(獎勵組)被試者在第二階段確實十分努力,而在第三階段繼續解題的人數很少,表明興趣與努力的程度在減弱,而控制組(無獎勵組)被試者有更多人花更多的休息時間在繼續解題,表明興趣與努力的程度在增強。

  德西在實驗中發現:在某些情況下,人們在外在報酬和內在報酬兼得的時候,不但不會增強工作動機,反而會減低工作動機。此時,動機強度會變成兩者之差。人們把這種規律稱為德西效應。這個結果表明,進行一項愉快的活動(即內感報酬),如果提供外部的物質獎勵(外加報酬),反而會減少這項活動對參與者的吸引力。

德西效應的應用

  薪酬是企業管人的一個有效硬體,直接影響到員工的工作情緒,但是每一個公司都不輕易使用這件精確制導武器。如果使用不好,可能會帶來“德西效應”,不僅不能激勵員工,還可能造成負面影響。在IBM有一句拗口的話:加薪非必然!IBM的工資水平在外企中不是最高的,也不是最低的,但IBM有一個讓所有員工堅信不疑的游戲規則:幹得好加薪是必然的。1996年初IBM推出個人業績評估計劃(PBC)。PBC從三個方面win(致勝)、executive (執行)、team(團隊精神)來考察員工工作的情況。IBM薪酬政策的精神是通過有競爭力的策略,吸引和激勵業績表現優秀的員工繼續在崗位上保持高水平。IBM獨特而有效的薪酬管理,能夠通過薪酬管理達到獎勵先進、督促平庸。IBM將外在報酬和內在報酬相互掛鉤而且有效地避免了“德西效應”的產生,這種管理已經發展成為了一種高效績文化(High performance culture)。

  一個私人企業老總每每向人抱怨自己的高級人才大量走失:“我已經連續給他們漲了很多次工資了,怎麼看不到一點成效呢?”就薪金這個角度來看,原有的外加報酬如果距離人才需要滿足的水平太遠,直接激勵的原有強度又不足,必然導致“德西效應”。如果人才覺得工作本身所具有的外在報酬和內在報酬都不盡如人意,即使外在報酬不斷增加,也無法達到他的預期,轉投他處是必然的結局。

  薪酬管理,運用之妙,可以達到意料之外的良好效果,但如果一味依賴薪酬的外在刺激,卻也末必能事事如意,畢竟“金錢不是萬能的”。

  為工作而工作,才是工作的真義。希望藉工作而獲得報酬的人,只是在為報酬效勞而已。 ——貝克

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評論(共8條)

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tank (討論 | 貢獻) 在 2010年5月9日 21:52 發表

內感報酬,學習了

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61.141.193.* 在 2010年10月13日 15:45 發表

房價這麼高,一般非壟斷國企性質的公司外感報酬肯定都不行,又天天加班,內感報酬從何而來?

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221.182.46.* 在 2011年3月29日 15:45 發表

無物質基礎,何談內感?何談禮儀?

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218.58.155.* 在 2011年5月11日 10:37 發表

本效應原理在國內不適用,評論完畢

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124.108.46.* 在 2011年8月18日 18:23 發表

只能說內在和外在報酬都很重要,根據每個人自我的生長環境、價值觀等因素,在不同的人生階段會有不同的偏重和選擇。老外分析的這種效應,是非人性的。 --管理咨詢師 zala

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ivanpeng (討論 | 貢獻) 在 2013年10月31日 08:59 發表

激勵的本質,其實是心理學,要避免產生心理問題,心理問題會產生很多管理問題. 心理學是戰爭的科技優勢,它會輔助你的正面優勢.

激勵過頭或激勵不當,會影響到很多人的工作效率.工程部很多人不就是因為激勵問題而離開的嘛.

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113.57.46.* 在 2015年6月20日 14:28 發表

以發展中國家普通人收入,錢遠遠沒到增加工資不重要,追求精神獎勵的發展階段。除非已經到了錢多用不完,只想要榮譽地位

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123.147.246.* 在 2016年2月14日 08:30 發表

最底層的需求。生理!在滿足度上都缺失,內感需求(受尊重也好,社會地位感也罷)在哪裡的以體現

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